（企业管理专业论文）中国背景下组织承诺对关联绩效的影响.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 摘要 随着现代化各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给组织的发 展带来了巨大的压力。为了保持竞争，迎接挑战，组织不得不在经营战略和 运作模式上做出重大调整。这些导致了组织内雇佣关系的改变。员工一组织 关系的研究正是一条全面深入的了解组织的本质、调整和控制组织行为、使 组织绩效最好、员工满意度最高的行之有效的途径。 b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 提出的关联绩效，更是为员工一组织关系的 良好发展做出了进一步的推进。因关联绩效是员工通过个人的帮助协助、自 愿等行为，形成支持工作任务效率高效运作的组织的、社会的和心理的环境， 从而提高组织的整体绩效和效力。组织承诺也是员工一组织关系的一种研究。 组织对员工的支持越有力，员工对组织的承诺就越高。同时越是对组织承诺 高的员工，其本身对自己的工作、报酬以及提升的评价较高，离职可能性越 低，同时可以产生更好的绩效。然而组织承诺与关联绩效的关系到底如何， 国内外学者鲜有研究。因此，本文将致力于研究组织承诺和关联绩效的关系， 探索组织承诺越高，员工是否表现出更高的关联绩效。 本文先通过翻译再译国外成熟的组织承诺和关联绩效的量表，进行了预 测试。然后采用项目分析、探索性因素分析和内部一致性信度系数，修改和 调整了题项，形成了本次研究的正式量表。正式量表充分考虑了地域和经济 因素，选择了西南地区的眉山车辆厂、北京的二七车辆厂和东北地区的长春 客车轨道股份有限公司的员工进行了调查。并通过统计软件s p s s l 2 0 对回收 数据进行分析，缛出以下结论：o 中国背景下组织承诺三成分，即情感承诺、 持续承诺和规范承诺依然成立：o 人口统计变量的确会影响员工的承诺感；o 关联绩效在国内也可以分为两个维度，工作奉献和人际便利； 员工的组织 承诺越高，员工表现出更高的关联绩效；o 规范承诺和情感承诺越高，员工 表现出更高的工作奉献，但持续承诺不能预测员工的工作奉献： 员工的情 感承诺越高，人际便利越高，但是规范承诺和情感承诺不能预测员工的人际 便利：0 组织承诺的三个成分对关联绩效没有交互影响。 本次研究的结果为关联绩效的研究做出了重要的理论贡献，实证结果证 明组织承诺也是关联绩效的预测源之一。这进一步证明了员工对组织的承诺 西南交通大学硕士研究生学位论文第页 的确影响了员工的工作行为，并能够对组织中员工的行为进行预测。在现实 中，进行相关的人力资源管理活动时，组织承诺对关联绩效的预测为工作说 明、招聘、晋升等过程都提供了一定的指导意义。 关键词：员工一组织关系组织承诺关联绩效 西南交通大学硕士研究生学位论文第页 a b s t r a c t w i t ht h eh i g h d e v e l o p i n gs p e e d o fn l 斟0 v t e c h n o l o g y , t h eo r g a n i z a t i o n c o n f r o n t st h eg r e a t e rp r e s s u r e t ok e e pc o m p e t i t i o n ，t h eo r g a n i z a t i o nh a st om a k e a l li m p o r t a n ta d j u s t m e n tf o rs t r a t e g ya n do p e m t i n n , w h i c hc h a n g e dt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e ne m p l o y e ea n de m p l o y e r a n dt h er e s e a r c ho fe m p l o y e e - o r g a n i z a t i o n r e l a t i o n s h i p i sa ne f f e c t i v e a p p r o a c h t om a s t e rt h e e s s e n c e ，c o n t r o lt h e o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , e n h a n c et h eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ，a n di m p r o v et h e s t a f f s s a t i s f a c t i o n b o r m a na n dm o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) c o n c l u d e dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，w h i c h p r o m o t e dt h ee m p l o y e e - o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p t h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e b e h a v i o r s s u p p o r tt h eb r o a d e ro r g a n i z a t i o n a l ，s o c i a l ，a n dp s y c h o l o g i c a l e n v i r o n m e n ti nw h i c ht h et e c h n i c a lc o r cm u s tf u n c t i o n i ti n c l u d e s h e l p i n g , c o o p e r a t i n g a n dv o l u n t e e r i n gb e h a v i o r s t h e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti s a n o t h e rr e s e a r c ho fe m p l o y e e 0 r g a n i z a t l o n r e l a t i o n s h i p t h eh i g h e rl e v e lo f p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t , t h ee m p l o y e e sw o u l dh o l dh i g h e rl e v e lo f c o m m i t m e n tt ot h eo r g a n i z a t i o n a n dt h em o r ec o m m i t m e n t ，s t a f f sh a v eah i g h e r e v a l u a t i o no ft h e i ro w nj o b ，c o m p e n s a t i o n , a n dp r o m o t i o n i na d d i t i o n , t h e yh a v e l o w e rp o s s i b i l i t yo ft u e i l o v e ra n db e l l e rp e r f o r m a n c e h o w e v e r , t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e ne m p l o y e e so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ei s s t i l lab l a n kf i e l df o rr e s e a r c h t h u s ，t h i sr e s e a r c hi sc o n c e n t r a t i n gt oi n v e s t i g a t e t h e i rr e l a t i o n s h i p ，t oe x p l o r ew h e t h e rt h em o r ec o m m i t m e n tt h es t a f f sh a v e ，t h e h i g h e r - l e v e lc o n t e x t u a lb e h a v i o r st h e yp e r f o r m t h e s t u d y m a d eap r e - t e s t t m o u g h t h es t a n d a r dt r a n s l a t i o na n d b a c k - t r a n s l a t i o nt oa s s u r ee q u i v a l e n c eo fm e a s u r c sb e t w e e nt h ec h i n e s ea n d e n g l i s hv e r s i o n sf o rt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ts c a l ea n dt h ec o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e s c a l e a n dw e m o d i f i e dt h es c a l e sv i ai t e m s - a n a l y s i s ，e x p l o r i n gf a c t o r a n a l y s i sf o rv a l i d i t y , t e s t - r e t e s tr e l i a b i l i t y , a n dt h ec r o n b a c h 口c o e f f i c i e n t t h e f i n a ls c a l e sw e r ea n s w e r e db yt h ee m p l o y e e so fc s rm e i s h a nr o l l i n gs t o c k c o m p a n y , c s rb e i j i n gt w os e v e nr o l l i n gs t o c kc o m p a n y a n dc n rc h a n g c h n n 西南交通大学硕士研究生学位论文第页 r a i l w a yv e h i c l e sc o m p a n y , l t d a n dw em a d et h e s ec o n c l u s i o n st h r o u g ht h e a n a l y s i so fs p s s l 2 o ：a t h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tc 姐d i v i d ei n t ot h r e e c o m p o n e n t so fa f f e c t 押e ，c o m i n u a n c e , a n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n ti nc h i n e s e c o n t e x t ；b f i v ed e m o g r a p h i c sd oh a v ei n f l u e n c e so no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；c t h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ea l s oh a st w od i s t i n c td i m e n s i o n s ，j o bd e d i c a t i o na n d i n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n ；d t h eh i g h e r - l e v e lc o m m i t m e n tt h ee m p l o y e e sh a v e ，t h e h i g h e r - l e v e lc o n t e x t u a lb e h a v i o r st h e yp e r f o r m ；e n o r m a t i v ea n da f f e c t i v e c o m m i t m e n tc a np r e d i c tj o bd e d i c a t i o n , b u tt h ec o n t i n u a n c ec o m m i t m e n tc a n t ： a f f e c t i v ec o m m i t m e n tc a np r e d i c ti n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n , b u tc o n t i n u a n c e , a n d n o r m a t i v ec o m m i t m e n t啪1 g t h et h r e ec o m p o n e n t so fo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n td o n th a v ei n t e r a c t i o ne f f e c t so nc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e t h er e s u l t sc o n t r i b u t et ot h et h e o r yo fc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e , a n dw e a p p r o v et h a to r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t i so n eo ft h ei n f l u e n c e so nt h ec o n t e x t u a l p e r f o r m a n c eb e s i d e sp e r s o n a l i t y t h i sa l s oc o n f i r mt h a te m p l o y e e sc o m m i t m e n t d oi n f l u e n c ea n dp r e d i c tt h e i rw o r k i n gb e h a v i o r s i nr e a l i t y , t h ef r u i tc a l ld i r e c tt h e p r a c t i c eo fh u m a nr e s o u r e em a n a g e m e n t ，s u c ha sj o bd e s c r i p t i o n , r e c r u i t m e n t ，a n d p r o m o t i o n k e yw o r d s ：e m p l o y e e - o r g a n i z a t i o nr e l a t o n s h p ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ； c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e 西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 1 1 研究背景 1 1 1 研究的理论背景 第一章绪论 组织承诺从上世纪6 0 年代以来就因其对组织有着重要的意义而得到广泛 的关注( b e e h e r , 1 9 6 0 ；k a n t e r , 1 9 6 8 ) 。对组织承诺的研究包括探索其前因和结果 变量( m e y e r a l l e n , 1 9 8 8 ，1 9 9 0 ) ，组织承诺( b e c h e r , 1 9 6 0 ；k a n t e r , 1 9 6 8 ；m e y e r & a l i e n , 1 9 8 8 。1 9 9 0 ) 的定义，组织承诺的维度( m e y e r & a l l e n ，1 9 9 1 ) 以及组织承 诺的过程。特别是组织承诺的结果吸引了广大学者的关注，其中包括促进员 工产生好的绩效，低的离职意向，低离职率，低缺勤率，高的组织公民行为， 降低工作压力等等( m e y e r & a l i e n , 1 9 9 0 ；m e y e re ta 1 ，2 0 0 2 ；r u s s ，1 9 9 5 ； j a r a m i l l o ，2 0 0 5 ) 。而主要的研究集中在对离职意向上的研究。因为许多学者认 为离职意向是员工选择离职的最直接也最重要的前因变量。 近几年，关于组织承诺的研究及应用也开始大量出现在非北美国家 ( v a n d e n b e r g h e ，1 9 9 6 ) 和非西方国家中( l e e , 2 0 0 1 ；c h e r t & f r a n c e s c o , 2 0 0 3 ) 。因 为许多学者认为不同的文化背景可能会影响组织承诺的定义和维度，甚至是 前因变量和结果变量。这些学者想要验i 正m e y e r f f d a l l e n ( 1 9 9 1 ) 提出的三成分模 型是否可以在不同的文化领域中得到一致的结论。 b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 在人事选拔的时候，提出长期以来被入们所关 注的工作绩效是工作描述书中所要求的行为，即任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) ； 而被忽视的那部分绩效包括帮助、自愿、自觉遵守组织规则等行为，因这些 行为为任务绩效的成功完成提供了社会的、心理的情境而对组织效力同样重 要。因此二人拓展了绩效的领域，并将这类行为命名为关联绩效( c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ) 。之后大部分学者将研究精力集中在任务绩效和关联绩效的区分 的实证证明上。一些学者证明绩效的维度在实证上可以是多维的，并可以分 为任务绩效和关联绩效( m o t o w i d l o v a ns c o t t e r , 1 9 9 4 ；b o r m a n m o t o w i d l o ， 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 z 9 9 7 ) 。同时也有大量的学者认为任务绩效和关联绩效因为有着不同的预测源 而在实证上是可以区分的( m o t o w i d l o v a ns c o r e r 1 9 9 4 ；m o t o w i d l o “a l , 1 9 9 7 ；l u t h a n s ，2 0 0 3 ，p 1 5 4 ) ；另有大量的学者探索关联绩效的维度，并分析不 同的工作类别( 管理类工作和非管理类工作) 关联绩效是否具有相同的维度 ( m o t o w i d l o & v a ns c o r e r , 1 9 9 6 ；c o n w a y , 1 9 9 9 ；c o l t m a n b o r m a n , 2 0 0 0 ) 研究者们对组织承诺结果变量之一工作绩效的研究趋势中，主要可以分 为三种情况。其一，在北美国家( 个人主义) ，组织承诺可以带来好的员工 工作绩效，但是对绩效的评估仅关注任务绩效；其二，在北美国家，组织承 诺能够产生好的绩效，并将任务绩效和组织公民行为划分为基于工作的行为； 其三，非西方国家( 集体主义) ，组织承诺可以带来高的工作绩效，但是将工 作绩效划分为角色内工作绩效和帮助行为，或将工作绩效分类为角色内工作 续效和组织公民行为。 从以上分析中我们可以看出，将工作绩效划分为任务绩效和关联绩效， 并研究组织承诺对其中关联绩效的影响还没有任何学者做过。因此，我的研 究中。打算探讨在中国这样一个深受儒家恩想感染的文化背景下，组织承诺 对中国员工工作绩效的影响。而我的研究中。将员工工作绩效分为两类：任 务绩效和关联绩效。并将研究重点只放在研究东方文化背景下，组织承诺对 员工关联绩效的影响。 1 1 2 研究的现实背景 改革开放的逐步深入，特别是大量外资企业合资企业以及民营企业的涌 现，使得大型国有企业不得不加快改革的步伐以提高自己的竞争力，而机构 的庞大、企业转制的要求，使得国家许多企事业单位在进行改革时面临许多 问题。尤其是传统的人事管理制度给现代的人力资源管理造成极深的影响。 根据对近年来关于分析国企人才问题的一些文献整理，以及本次对某大型生 产性国有企业的一些中层管理人员和技术人员的访谈中，我们发现目前国企 中学历高工作年限短的员工普遍认为工作报酬偏低、工作晋升困难、所做的 工作单调乏味、上级领导家长式管理作风严重。这些问题使得一些员工对工 作及单位不满意，并对组织的承诺大大降低。不少这样的员工表示如果有机 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 会，他们可能会离开且前单位。到这些国企以外的单位工作。 在中国，传统的员工的绩效考评是基于。德、能、勤、绩”，这种。德、 能、勤、绩”所涵盖的内容已经超出了一个员工的工作范围( 任务绩效) 。这 种模糊式的管理，很可能导致官僚作风，并使企业在一定程度上不能够高效 地完成任务。同时，工作描述书中叙述与实际工作中的不一致使得下级在执 行任务时，去揣测上级的意图，甚至忽略任务绩效，这不仅可能贻误良机， 还可能导致与预期完全相反的结果。除此之外，传统的考评不能够对“德、 能、勤、绩”这四个方面各自的比重做出清晰的定义，评估结果相当程度上 受到评估者的主观因素影响，这可能导致不公平。 大型国有生产性企业，需要员工在生产流水线的过程中互相协助，诚实 创新，需要员工表现出“尽职尽责”这样的良好工作态度，员工负责的产品 要达到“尽善尽美”这样的工作标准。这样的要求体现7 企业希望员工能够 尽可能的表现出互相帮助、尽职尽责等关联行为，以形成促进任务绩效完成 的良好环境，进而提高企业的整体产出。 为了提高企业的整体绩效，组织需要鼓励员工的帮助行为，使员工在完 成本职工作的同时。力所能及地去协助同事。但是目前国内许多企业并没有 明确地对这些行为给予奖励。 随着国有企业的改制进一步深入，大型的国有企业也相应地对员工的工 资制度进行了改革。但是，现状中员工之闻的收入差距较大，部分员工并不 满意。在分配机制上，对管理层而言，中高层管理者的工资水平远远高于基 层管理者。对于基层管理者，他们的分配模式单一，加班经常发生，但没有 加班工资，年底奖金相对较少；对于车间里的工人，实行计件工资制。如果 工厂的生产活很多，工人才不用担心没活干。那么生活也就有保障；如果工 厂的生产活很少，工人就会担心，并有可能产生不稳定的情绪。在用人机制 上，基层管理者或普通工人想要晋升为中高层管理者，首先需要高学历，其 次! 拥有了高学历，还需要较长的工作年限，才可能晋井。这对于本科毕业 的学生，尤其是刚参加工作的高学历人才，这样的用人机制使得他们对企业 正向情感较低，故而也不会对组织有较高的承诺，而对于普通工人，因为学 历的原因，即使在该企业工作多年，也不太可能有晋升机会，因此，普通工 人也不会有太高的组织承诺。这些都将影响组织的凝聚力。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 国企员工的这种工作态度( 组织承诺) 。很可能对个人工作及组织的业 绩造成一定的负面影响。因此，本文拟通过调查国企员工组织承诺、关联绩 效的现状，研究其中的因果关系，为国企管理者认清问题、寻找解决对策提 供依据。 1 2 研究问题的提出 在国企改革不断深化的进程中，国有企业的管理方式、分配模式、企业 与员工的关系等已悄然发生了改变，国有企业的员工对单位的态度与情感也 与过去有所不同。在近年来国企改革不断有重大举措的背景下，国企员工对 工作状况是否感到满意? 他们是对本单位有较高的组织承诺，还是如果有其 他就业机会，将会离开日前单位? 国企员工是否愿意表现出帮助和自律行为，也就是关联绩效? 他们对企 业的承诺是否会影响他们表现出关联绩效? 如果会影响，又是怎样的影响? 具体来讲，本论文将致力于以下几个问题的研究工作： 问题一：在中国文化背景下组织承诺与关联绩效的现状如何? 企业员工 的不同人口统计变量( 性别，年龄，学历，工作年限和职位) 与组织承诺和 关联绩效的关系怎样? 它们之间是否有显著差异? 问题二；组织承诺三成分情感承诺，持续承诺和规范承诺问卷在中国文 化背景下是否和北美研究结果一致； 问题三：在中国文化背景下对关联绩效问卷的各个题项进行探索性因子 分析，观测所有的题项是仅仅一个因素就可全部代替，还是需要发展成几个 不同的因素； 问题四：组织承诺三成分中，情感承诺，持续承诺，规范承诺对关联绩 效的作用方向和程度，且三者是否可以独立地预测关联绩效； 问题五：观察组织承诺三成分对关联绩效的影响中是否有交互效应。 1 3 研究目的 本论文的研究目的在于通过问卷调查及统计分析，揭示我国国企员工的 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 组织承诺和关联绩效的现状，以及不同人口统计变量如不同性别、年龄、教 育程度、工作年限、现任职位级别的国企员工之间的组织组织承诺和关联绩 效有无显著差异。分析国企员工组织承诺对关联绩效的影响程度，为国企管 理者提高员工的组织承诺和关联绩效提供参考。通过本次实证研究，为国企 及其他类型的企业发现入力资源管理中存在的问题提供一些有价值的信息， 为企业改善员工管理提供理论依据。 1 4 论文结构及安排 本论文共分五章，各章主要内容安排如下： 第一章为绪论，介绍在目前国企人力资源管理中存在的主要问题以及从 组织行为学的角度来认识和研究这些问题的必要性，阐述了研究目的及意义， 提出所要研究的问题。 第二章为文献回顾，主要对研究中涉及到的组织承诺和关联绩效的已有 研究进行回顾，为本次研究打下理论基础，在对已有文献进行研究的基础上 提出本文的研究架构和研究假说。 第三章为研究方法，包括研究群体及抽样、研究工具、研究问题和研究 程序以及问卷的预测试。 第四章为阀卷研究与统计分析，运用统计软件s p s s l 2 0 对收集的数据 进行统计分析，研究变量之间的关系，得出统计结论。 第五章为讨论、结论和展望，本章对研究结果进行了探讨，并总结得出 了论文的主要结论，分析了本研究的一些不足之处，同时对未来的研究做出 展望。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 第二章文献综述 在上一章提出本文所要研究的问题和内容的基础上，本章将对国内外以 往的研究进行回顾和总结，为本次研究的构思和设计提供理论基础，并发现 以往研究中有待于进一步研究的方面。在此基础上提出本次研究的假说。 2 1 组织承诺 大部分的组织都同意组织承诺对组织的竞争力十分关键。管理者和员工 对组织的承诺对于一个组织的生存以及竞争力都是必要的，因为管理的基本 责任就是维持组织的健康以便组织持续运作( b u c h a n a n , 1 9 7 4 ) 。b e c k e t ( 1 9 6 4 ) 首次利用“单方面投入( s i d e - b e t s ) ”来定义员工对组织的承诺。比如员工可能 因为害怕被贴上“工作跳蚤( j o bh o p p e r ) ”的标签而回避离职，员工通过押赌 在稳定性的奢誉上就做出留在组织继续工作的赌博性决定。k a n t e r ( 1 9 6 8 ) 定 义组织承诺是“一种作为社会活动者为社会体系投入精力和忠诚的自发性” ( p 4 9 9 ) ，她认为留在组织的利益和离开组织的损失存在时，员工会产生 认知一持续承诺。b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 拓展了k a n t e r ( 1 9 6 8 ) 关于组织的定义， 他认为承诺是“包括作为社会活动者为社会体系投入精力和忠诚的自发性， 某种程度上的归属感，以及因薪水、地位、职业自由或更好的同事友谊而不 愿离开组织的一种不情愿”0 5 3 3 ) 。r e i c h e r s ( 1 9 8 5 ) 认为承诺是“确认组织 选民目标的一个过程，这些选民包括高层管理者，客户，协会或公众”在提 出组织承诺的三成分模型之前，国外的学者们对组织承诺的研究还主要集中 在两个学派：态度的承诺( m o w d a yc ta 1 ，1 9 8 2 ) 和行为的承诺( o r e i l l y & c a l d w e l l ，1 9 8 1 ) 综上所述，关于组织承诺的定义是复杂的，我们认为组织承诺是一种态 度。作为一种态度，组织承诺经常定义为( 1 ) 保持一个特定组织的成员身份 的一种强烈的期望；( 2 ) 愿意付出较多的努力来代表组织：以及( 3 ) 对于组 织的目标和价值观的明确信任和接受( l u t h a n s ，2 0 0 3 ，p 1 6 3 ) 。但是由于承诺多 维度的本质，越来越多的研究者支持m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 1 ) 提出的组织承诺三 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 成分模型。 2 1 1 组织承诺三成分的提出 m e y e r 和a u e n ( 1 9 9 1 ) 总结了煎人对组织承诺的研究，认为尽管组织承诺 的定义很多，但是基本上反映了三个主题：对组织的情感依恋；对离开组织 所知觉到的损失；留在组织中的责任。并以此提出了组织承诺的三成分模型。 他们认为组织承诺可以分为：情感承诺( a f f e c t i v e c o m m i t m e n t , a q ，持续承诺 ( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t , c c ) 和规范承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t , n o ) 。并定义情感承诺是指员工对组织的情绪依恋、认同感和涉入程度，员工 留在组织是因为他们想要( w a n tt o ，ad e s i r e ) ；持续承诺是基于员工离开组织所 带来的相关损失的一种承诺，员工留在组织是因为他们需要( n e e dt o ) ；规范承 诺指员工感到有责任留在组织中。因为他们应该( o u g h tt o ) 留下，这就是他们 要做的事。而且他们还认为之所以将承诺划分为三个成分而不是三种类型是 因为员工能够同时经历这三种心理状态，只是在程度上有区别。 2 1 2 组织承诺的预测源 大量的学者研究表明组织承诺态度的前因变量是由许多个人的( 年龄， 在组织中的任期，以及正负性情感、内控外控特质等特征) 、组织的( 工作设 计、价值观以及某人上级的领导风格) 的变量决定，甚至非组织因素( 加入 组织时做出最初选择后获得其他选择的可能性) 也会影响后来的组织承诺 ( l u t h a n s ，2 0 0 3 ，p 1 6 4 ) m e y e r 和a l l e n ( 1 9 8 8 ) 研究自我报告式的工作经历与组织承诺在时滞存在 的情况下二者之间的关系，但是没有得出工作经历与组织承诺有因果关系； m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 0 ) 研究了对组织情感的、持续的和规范的承诺( 态度的承 诺) 之测量和前因变量的研究，认为情感承诺的前因变量是工作挑战、角色 确认、目标确认、教育程度、惩罚等，持续承诺的前因变量是教育程度、惩 罚以及可替代的选择，而规范承诺的前因变量只有承诺规范0 1 1 ) ，并持续开 发出了三者的不同的测量问卷并得出三者互相可以区分。m e y e r 等( 2 0 0 2 ) 对组 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 织承诺的前因变量进行了研究，得出员工的个体变量( 年龄、性别、教育程 度、在组织中的年限，现任职位的年限，婚姻状况) 对员工的情感承诺和持 续承诺有影响，但与规范承诺的关系不确定。c h e n 和f r a n c e s c o ( 2 0 0 3 ) 认为员 工个体变量性别、年龄、教育程度、工作年限和现任职位影响组织承诺。 从以上的研究结果可以得出，员工的个体变量对员工的组织承诺存在影 响，尽管c h e n 和f r a n c e s , g o ( 2 0 0 3 ) 得出了类似的结论，但国内学者鲜有将组织 承诺划分为三成分并研究个体变量对组织承诺的影响，因此本研究提出假说 一： h 1 人口统计变量性别、年龄、教育程度、工作年限与组织承诺呈正相关 关系，现任职位与组织承诺呈负相关关系。 h l a 性别、年龄、教育程度和工作年限与情感承诺呈正相关关系； h l b 入口统计变量性别、年龄、工作年限与持续承诺有正相关关系，教 育程度和现任职位与持续承诺存在显著负相关关系； h l c 人口统计变量年龄、工作年限与规范承诺有正相关关系，教育程度 与规范承诺有负相关关系。 2 1 3 组织承诺的结果变量 早期的研究和近期的研究都支持组织承诺可以产生好的绩效，低离职率， 低缺勤率，低旷工率，组织公民行为等等。 r u s s 和m c n e i l l y ( 1 9 9 5 ) 对满意度，承诺和离职意i 句( t u m o v e ri n t e n t i o n s ，t i ) 三者联系进行了研究，并考虑这三者之间经验，性别以及绩效的调节作用。 并得出：工作满意度是组织承诺的前因变量，但是经验、性别和绩效是二者 的调节变量，而组织承诺影响离职意向，其中只有性别是二者的调节变量。 j a r o s ( 1 9 9 7 ) 对m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 1 ) 提出的三成分模型与离职意向关系进 行了评估，同时还探讨了这三个成分之问对离职意向的交互影响，研究结果 表明三个成分均与离职意向负相关，但在显著水平上有差异，持续承诺的两 个子维度( 低替代工作和高的损失) 对离职意向的影响有差异：高的损失与 离职意向负相关，且在短期中可以预测它，但低替代的工作与离职意向关系 不定且不能预测它。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 m e y e r 等( 2 0 0 2 ) 对情感承诺、持续承诺和规范承诺的前因和结果变量进行 了次级数据结合定量分析( m e t a - a n a l y s i s ) ，结果见图2 - 1 ，情感承诺( a c ) 与工 作绩效和组织公民行为正相关，与其他的全部负相关；持续承诺( c c ) 与旷工、 压力和工作一家庭冲突正相关，与组织公民行为相关性近乎0 ，与其他全部负 相关；规范承诺( n c ) 与旷工、工作绩效和组织公民行为正相关，与压力相关 性不定，与工作一家庭冲突相关性几乎0 ，与其他全部负相关。 臣2 - 1m 叫a 1 2 9 0 2 ) 研究结果 a c - 情感承诺c c - 持续承诺n c - 规范承诺 v a n d e n b e r g h e 等( 2 0 0 4 ) 不仅研究了员工对组织的情感承诺之前因和结果变 量的研究，并研究了员工对主管和工作团队的情感承诺。作者做了三项研究， 研究1 中对组织、主管以及工作团队的承诺有着不同的前因交量( 分别是知觉 到组织的支持，领导员工交换和知觉到工作团队的凝聚力) ，研究结果得到了 证实；研究2 和研究3 的结果见图2 2 ，值得注意的是在图2 2 的下面的图中对工 作团队的承诺与工作绩效没有显著的间接关系，即使它是对主管承诺的显著 预测源。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 p 0 5 p 0 1 * p 0 0 1 m 2 - 2v a a d e n b e r g l s e ( 2 e 0 4 ) 研究结果 a c - s u p ：对主管的承诺a c - g r ；对工作团队的承诺a c - o r g ：对组织的承诺 j a r a m i l l o 等( 2 0 0 5 ) 对2 5 年中组织承诺和销售人员的工作绩效的关系进行了 次级数据结合定量分析( m e t a - a n a l y s i s ) 。结果发现对销售人员而言，组织承诺 越高，员工表现出更好的工作绩效。同时还发现集体主义国家与个人主义文 化背景下的相比，员工的组织承诺与工作绩效的相关性更强。 2 1 4 组织承诺在不同文化背景下的应用 大量的研究表明组织承诺在不同的文化背景下有着不同的表现，各个国 家的应用也将得到不同的结论。 l e e 等( 2 0 0 1 ) 将组织承诺三成分模型应用到韩国。发现直接翻译6 题项的量 表，仅情感承诺与北美得出的结果一致，而规范承诺和持续承诺的应用存在 闯题；但是在研究2 中，通过修订北美所编写的题项来解决这样的问题。他们 最后的结论是组织承诺三成分的结构很可能在非西方文化的背景下得到推 广，但可能需要精炼跨文化研究的测量尺度。 w a s t i ( 2 0 0 2 ) 调查了在土耳其( 一个典型的集体主义社会) 国家的组织承诺， 检测了组织承诺的前因变量和结果变量，最后得出组织承诺仅划分为两个维 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 度：情感承诺和持续承诺。 c h e r t 和f r a n c e s c o 等( 2 0 0 3 ) 研究了在中国文化背景下组织承诺三成分与员 工工作绩效的关系。他们的研究结果表明组织承诺可以得到三成分，且将绩 效分为角色内绩效伽r o l ep c 哟加卸c c ) 和组织公民行为( o i c b ) ，得到情感承诺 与角色内绩效和o c b 正相关，持续承诺与o c b 负相关，规范承诺调节了情 感承诺与角色内绩效和o c b 的关系，并得出低规范承诺的员工，情感承诺与 绩效的关系更强。 s h a w 等( 2 0 0 3 ) 研究了在阿拉伯联合酋长国特约工作人员和本地工作人员 的组织承诺与绩效的关系。工作绩效分为角色内或正式工作绩效 恤一r o l e f o r m a lp c r f o r m a n c e ) 采 帮助或公民行为( h e l p i n g c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ) 。研 究结果发现组织承诺与帮助行为显著相关，而工作人员状态( 特约的和本地 的) 也显著预测帮助行为。 s i u 但0 0 3 ) 研究了在香港中国员工价值观( 中国儒家思想的价值观) 和组 织承诺在压力和工作绩效关系中的直接和间接作用。文中的工作绩效指角色 内工作绩效，结果发现组织承诺、中国员工的价值观分别与工作绩效正相关， 压力与之负相关，且当压力低或适中的时候，具有高水平组织承诺员工表现 出更好的工作绩效。 2 1 5 国内关于组织承诺的研究 综述性研究方面，张治灿等( 1 9 9 7 ) 综合整理了国外关于企业职工的组织承 诺，分析了组织承诺的类型，影响因素和结果变量。并认为我国处于计划经 济向市场经济转轨的时期，在企业进行改革的时候应该重视职工的态度问题。 陈霞和段兴民( 2 0 0 3 ) 对组织承诺的研究进行了评述，将中西方关于组织承诺的 研究方向诸如组织承诺的维度、因果变量等进行了总结。并提出未来的研究 方向可以关注组织承诺和工作绩效的关系。胡卫鹏和时勘( 2 0 0 4 ) x 寸组织承诺的 定义、量表的信度、效度及其前因和结果变量进行了回顾。认为现有的组织 承诺量表需要整合其效度( 内容效度，汇聚效度以及区分效度) 需要深入探 索，重要的是将来的研究可以从中介变量和调节变量的角度来考察组织承诺 的不同维度间的交互效应。刘勇陟( 2 0 0 5 ) 认为组织承诺是一种员工随着其对组 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 织的“单方面投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。认为 应该增强员工的满意度，并从组织承诺的影响因素和结果变量来分析其重要 性。 实证研究方面，国内对于组织承诺的研究始于2 0 0 0 年以后，虽然起步较 晚但成果显著。陈璧辉( 2 0 0 1 ) 将工作态度分为组织承诺和职务投入，通过职业 发展作为控制变量来观测二者对工程技术人员工作绩效和离职倾向的影响。 研究结果发现职业发展需要分为三个阶段，而且组织承诺在职业发展的中期 和后期可以有效预测工作行为，而职务投入在职业发展中期可有效预测工作 行为。凌文辁等( 2 0 0 1 ) 探讨了组织承诺的影响因素，分析人口特征因素( 性别， 年龄，工龄，学历，职位) 与组织承诺的关系，并通过结构方程模型揭示了 组织承诺( 5 个维度，感情承诺，规范承诺，理想承诺，经济承诺和机会承诺) 有着不同的影响因素。龙立荣等( 2 0 0 2 ) 通过实证研究，探索组织职业生涯管理 的结构，并分析后将之主要分为晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动 和职业发展信息的沟通4 个维度，并发现这4 个维度对组织承诺、工作绩效 等结果产生积极影响。崔勋( z 0 0 3 ) 分析员工的个体特征诸如性别、年龄、学历， 婚姻状况等人口统计变量和职位、连续工龄晋升概率等职务相关变量来分析 对组织承诺( 情感承诺和交易承诺) 和离职意愿( 希望工作时间和离职决定) 的影响。结果发现员工的个体特征对组织承诺有显著影响，且组织承诺对离 职意愿有显著影响。刘小平和王重鸣( z 0 0 4 ) 将组织承诺的概念应用到不同文化 下企业员工。探讨了不同类型企业员工对组织承诺概念的理解，并初步分析 了组织承诺的影响因素，其中企业发展前景、工资奖金福利、企业领导的素 质能力、企业经营管理观念、个人发展成长机会等影响最大。苏方国和赵曙 明( 2 0 0 5 ) 研究了组织承诺和组织公民行为与离职倾向的关系，作者对组织承诺 的测量关注两个方面：态度和行为，态度作为测量情感承诺的指标，而行为 作为测量持续承诺的指标。通过结构方程模型得出：组织承诺、组织公民行 为均与离职倾向呈显著负相关关系，且组织承诺与组织公民行为显著正相关。 叶仁荪等( 2 0 0 5 ) 建立了铁路运输企业员工离职模型，通过问卷调查并分析结 果，发现工作满意度、组织承诺与员工离职显著负相关，工作满意度和组织 承诺在解释员工离职意向