（企业管理专业论文）基于提升企业竞争力的中国民营企业人力资源管理研究.pdf

基于提升企业竞争力的中目民营企业人力资源管理h n 摘要 随着知识经济时代的来临，人力资源在经济发展中的作用越来越重要，企业 竞争更多地表现为人才的竞争。而随着改革开放的不断深入和全球一体化进程的 加快，国内人力资源的流动也越来越快 从在计划经济的夹缝中蹒跚起步，到成为我国国民经济的重要组成部分，民 营企业向世人展示了它的实力和干劲。随着非公有制经济地位的逐步确立，民营 企业又迎来了一个发展的春天尽管民营企业正处于一个充满机遇的时代，但仍 面临着许多激烈的挑战，特别是在人力资源管理上的挑战在科学技术成为经济 与社会发展的主导因素的今天，如何合理、有效地管理人力资源，已成为摆在每 一个民营企业面前的首要任务 本文就我国民营企业人力资源管理方面的特点进行了深入分析，着重讨论了 存在的司题及原因，井就如何改善现状作了初步探索本文在煎人的研究基础之 上，对人力资源管理与企业竞争力之间的关系进行了分析，从理论和实践两方丽 证明了有效的人力资源管理可以提升企业竞争力的结论。并进一步提出了关于入 力资源管理对企业竞争力终用枧制的模型一环节控制模型。对且翦我国民营企 业人力资源管理存在的种种问题进行了深入的剖析，并提出了相应的解决对策 关键词；人力资源管理企业竞争力民营企业 基于提升企业竞争力的中目民营企业人力资源管理研究 a b s t r a c t a l o n gw i t hk n o w l e d g ee c o n o m yt i m e si sc o m i n g ，l a t n n a ni e s o l l r c c $ f u n c t i o n i nt l a ee e o n o r a i ed e v e l o p m e n ti si n o r ca n dm o l ei m p o r t a n t ，e o m l m i t i o nb c t w c e l l t e r p r i s e sf i l r t h e rm a n i f e s t sc o m p e t i t i o no f p e r s o nw i t ha b i l i t y m o l c o v c r , a l o n gw i t h f a l l h c l d e v e l o p m e a to fe c o n o m i cr e f o r m i n g , f l o a t i n go fl a m n a ni r i 龉o i 1 1 z c ci nc h i n ai s m o l ea n di n o r cf r e q u e n t p r i v a t ea 曲啊p l i s e ss h o wt h e i rs t m a g t l la n dd r i v ot op e o p l o , f r o mi t ss t u m b l i n g b e g i n n i n g i nt h ec f e v i o f p l a n n o dm yt ol 舢m i n gt h ei m p o r t a n ts h a r eo f o t l u r n a t i o n a le c o n o l n y p r i v a t ea 嗽砷d 嘲w e l e o m ct h e i rs p r i n go fd e v e l o p m e n tw i t l a 掣a d i 】a le ：；t a b f i s h m e n to ft l a cs t a t u so fn o n p u b l i e - o w n e de c o n o m y p r i v a t ee n t e r l n i s c s s l i i lf a c eal o to ff i e a e ee h a l l g c s , 髑p 枷yi nt h em a n a g e m o n to ft l a oh u m a n r e s o l n - c c , t h o u g l lt h e ym i nt l a o 帆f u l lo fc h a n 静t h c 髓- f o r c , h o wt od e v e l o pa n d m a n a g et h eh u m a ni c s o u i i s c m i b l ya n de f f o c l i v e l yb c c o l n l ：sa 1 1 i m p o r t a n tt a s k b e f o r e e v e r yp r i v a t ee n t , m , r i s ci nt l a ot i m e sw h e n s c i e n c ea n dt e c l m o l o g yb e c o m e st l a c d o m i n a n tf a c t o ri n 也ed e v e l o p m e n to f e c o n o m ya n ds o c i e t y t h i sp a p e ra n a l y s e 8h u m a nr c s 0 1 1 u r c cm a n a g e m e n tc h a r a c t e r i s t i c so fp r i v a t e e n t c r l n i d i mi m p o r t 雒t l ye x i s t e n tp r o b l e m s 锄砸r e a s o n s , a n dr c s e a t e l ao nh o w t o i m p r o v e b a s e0 1 1t l a er t 爆e a r c l ao fp r e v i o u sp c i s o i 坞, t h i sp a p e ra n a l y s e st h er e l a t i o n b e t w e e nh u m a nr 船o u l c em a n a g e m e n ta n de n t e r l ”i s oc o m p e t i t i o na b i l i t y i tp r o v e s t h a tv a l i dl a ur c s o u r c i em a o a g e m c n tc 盟p r o m o t ee n t e r l n i s oc o m p e t i t i o na b i l i t y f r o mt h eb o t hs i d eo ft h e o r i e sa n dp r a c t i c e a n de s t a b l i s ht l a em o d e la b o u tt h e m e c h a n i s mb 七t w c c i ! h u m a nl r c l l o u r c em a n a g e m e n t 龃de n t e r l ，r i s oe o m l m i t i o na b i l i t y - l 址c o n t r o lm o d e l i ta n a l y s e so o m p l e t e l yt l a cp r o b l e m st h a te x i s ti nt h eh m n a n i e s o u i c om a n a g e m e n to fp r i v a t ee n t , 啦a n dg i v e ss o m es u g g e s t i o n sr e l a t i v e l yi n t l a ef o l l o w i n gt e x t k e yw o r d s ：h u m a n r e s o u r c c m a n a g e m e n t e n t e r p r i s ec o m p e t i t i o na b n i t y p r i v a t ee n t e r p r i s e h i 基于提升企业竞争力的中国民营企业人力餐谭管理研究 1 1 选题背景和意义 第一章绪论 新世纪的开始在向人类展现出迷人前景的同时，又向人类提出了非常严竣 的挑战未来学家们一再预言：2 l 世纪，将是一个高度竞争的新时代未来的 国际竞争，主要是科学技术的竞争和人才的竞争。谁能拥有具有高度竞争力的 大批人才，谁就能掌握未来国际竞争的主动权 西方人力资本理论的真正形成，开始于2 0 世纪5 0 年代经过半个世纪的探 索和实践，西方人力资源管理不仅在理论上得到了极大的丰富和完善，而且人 力资源管理在经济发展过程中所发挥的巨大作用也越来越明显，它对国经济 增长的贡献也越来越大 我国大约在1 9 9 3 年才开始重视人力资源的管理问题并进行实践探索在此 之前，我国民营企业人力资源使用和管理采用的是一种任其自然的办法，从未 将其视为一门管理学科来对待。缺乏深入而细致的科学研究，长期处于一种较 为落后的状态主要表现为：是观念陈旧。认为我屋她大物博，人才济济。 缺乏“惜才、爱才”的思想，导致人才资源浪费。二是习惯于经验管理大多数 从事人事工作的管理人员，都没有受过系统的专业培训，完全凭经验办事，使 得人力资源管理工作缺乏科学性和合理性。三是管理方法陈娼。当兹我国许多 民营企业，虽然表面上在实行现代化的人力资源管理方法，但实际上换汤不换 药，仍在延用传统的人事行政管理模式，无法适应新时代市场经济发展的需要 四是不懂得辨证地使用西方人力资源管理的模式。我屋约一些民营企业在实藤 现代人力资源管理的过程中，不分析企业及我国的实际情况，生搬硬套国外的 人力资源管理模式 从在计划经济的夹缝中蹒跚起步，到成为我国国民经济的重要组成部分， 民营企业向世人展示了它的实力和干劲随着非公有制经济地位的逐步确立， 民营企业又迎来了一个发展的春天尽管民营企业正处于一个充满机遇的时代， 但仍面临着许多激烈的挑战，特剐是在人力资源管理上的挑战。在科学技术成 为经济与社会发展的主导因素的今天，如何合理、有效地管理人力资源，已成 基于提升企业竞争力的中国民营企业人力资霸管理研究 为摆在每一个民营企业面前的首要任务因此，在市场经济发展日趋完善的今 天，研究如何从人力资源管理方面提升企业竞争力，具有划时代的重要战略意 义。 1 2 国内外研究概况 1 2 1 国外研究概况 “人力资源”一词最初是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其著 名的管理实践一书中提出来的在这部著作中，德鲁克指出入力资源是经 理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源，和其他资源相比，唯一的区别就是它 是人之后，工业关系和社会学家怀特巴克( e w i g h t8 a k k e ) 于1 9 8 5 年发表7 人力资源功能该书首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论，并 提出了一系列的普通原则。他认为通常的管理工作是指为了实现组织的目标而 进行的对组织资源的有效利用。这些资源包括资金、生产资料、市场、想法和 人。巴克主要从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了传统的人事或工 业关系经理的工作范围，这成为对人力资源管理最早的界定。 在2 0 世纪中后期至8 0 年代早期，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实 施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生 产力和工作满意度的影响，从而使人力资源管理理论更加关注员工的安全和健 康。在这一时期，大多数学者将人力资源管理与人事管理等同为一个概念。直 到1 9 9 2 年斯托瑞( s t o r e y ) 通过对人力资源管理内在特征的分析将人事管理与人 力资源管理区分开来。根据斯托瑞的理论，人力资源管理活动的中心已经由国 内转向国外甚至全球。现在人们越来越重视包括生态环境在内的人力资源管理 的环境，以及人力资源的健康保护和受教育程度。从组织的角度来看，人事管 理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多地是参与组织战略发展规划 的制定与实施的活动。随着人力资源管理的业务更多地涉及到组织的全球化、 外部化和传略化的工作，它的主要目标也就发生了变化人事管理的目标是吸 引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标则是更关注组织在竞争力，利润、 生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。由此，对人力资源管理 2 基于提升企业竞争力的中目民营企业人力费嚣管理研究 的研究着眼点开始从个体层次向宏观层次转变。例如，杰尔梅讨论了情境变量对 人事战略与组织战略之间匹配的影响作用这些研究为宏观层次的战略人力资 源管理研究奠定了理论基础。 在过去的1 0 - 1 6 年时间里，许多学者认为企业的人力资源管理是使得企业获 得持续竞争力的潜在的核心资源人力资源的价值刨造过程使企业具有可持续 竞争优势的观点，促进了从提高企业竞争力的角度研究人力资源的战略管理，产 生了战略人力资源管理的概念这方面的研究也是刚刚起步，因此，该领域的许 多概念和研究结果还不完全统一下厨介绍两种国外学者基于提升企业竞争力 提出的战略人力资源管理模型 ( 1 ) “战略孩心能力骸心人力资本”模型 美国康奈尔大学的s c o t t 气s n e l l 教授在对知识经济时代的战略人力资源 管理进行研究的过程中，基于企业核心能力的理论提出了“战略核心能力 核心人力资本”模型该模型以全球化和知识经济浪潮两大时代主旋律为研 究背景，系统分析了企业如何遥过有效的人力资本管理扶而帮助企业有效地 进行知识竞争，在激烈的市场竞争中获取和保持自身的竞争优势。s n e l l 教授提 出了人力资源管理支撑企业核心能力的综合模型。该理论认为企业的核心能力 是给消费者带来特殊利益和价值的一系列知识、技术和技能的组合它具有价 值性、独特性、可扩展性和持续学习等四个基本特征。在四个特征中，价值性 和独特性是区分企业核心能力要素的关键。这四个特征的具体含义如下： 、价值性 价值= 收益成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须 大于l ，否则企业将得不偿失 8 、独特往 独特性= 社会的复杂性+ 原因的模糊性，即企业的核心能力所具有的独特性 是由于复杂的社会和种种机遇巧合所造成的，所以复制和模仿的可能性较小。 c 、可扩展性 一是该项核心能力的内容可以不断更新、增加；二是组织应用该项核心能 力时，可以因地制宜、因时制宜，灵活性较大。 d 、持续学习 3 基于挺开企业竞争力的中圈民营企业人力资源管理研究 持续学习= 经验卅兆战，组织通过持续学习才能获得该项核心能力。即组织 经历了学习接受新的挑战积累相关经验学习这个无限循环的过 程，而该过程有助于组织获得持续的竞争优势。 核心能力的培育是要求整合企业内部的知识，同时提高企业为客户创造价 值的能力两个扭互结合的方匝来实现。面企业内部的人力资源具有异质性的特 点，即不同的人力资本在价值性和独特性这两个特征上表现存在高低差异。因 此我们可以根据这两个维度把企业内部的人力资源分为核心人才、独特人才、 通用型人才和辅助型人才四类，并针对不周类型的人力资源采用不屈的人力雇 佣方式、工作方式和管理方式 该理论的一个重要结论是：通过人力资源管理实践，形成企业的核心人力 资本，是战路性人力资源管理系统支撑企业核心能力的关键所在。这结论与 本文研究的角度是一致的，因此具有一定的研究参考价值特别是该模型提出 的分层分类的人力资源管理体系，对我国民营企业人力资源管理的改革具有十 分重要的启示作用。僵由予s n e l l 模型的建立和运用的前提是企业外部已经形成 了完全意义上的市场经济体制和自由流动的人才体制，而我国在这方面还存在 着欠缺，因此，要将该模型运用到我国民营企业的人力资源管理中，还需要具 体情况具体分析。 ( 2 ) 克雷曼的人力资源管理实践获取竞争优势的模型 美国的人力资源管理专家劳伦斯s 克雷曼通过将人力资源管理实践直接 与企业的竞争优势裙联系进行研究，提出了一个人力资源管理实践支持企业竞 争优势的模型。劳伦斯s 克雷曼将企业的入力资源管理规划分为：挑选前的实 践、挑选中的实践和挑选后的实践和受外部因素影响的实践。这些人力 资源管理实践对企业竞争优势产生直接或何接的影响 人力资源管理对竞争优势的直接影响包括两方面；对成本领先的影响和对 产品产异化的影响。与人力资源管理有关的成本涉及企业的招聘、挑选、培训 和报酬等多方面的费用，这些费用共同组成了企业的人工成本，人工成本就是 企业总体成本中的重要组成部分特别是在劳动密集型产业中，人工成本的差 异直接决定了企业之间的成本差异。因此，企业可以通过采取以成本削减为导 向的人力资源管理实践，提高企业人力资源的成本产出率，降低企业的人工成 4 基于提升企业竞争力的中国民营企业人力资谭管理研究 本。直接产生企业的成本领先优势人力资源管理对产品差异的直接影响表现 为：对服务型企业两言，其产品直接表现为员工为客户提供的服务，对生产型 企业而言，客户服务也是产品差异化的重要组成部分。因此，与竞争对手直接 相区别的人力资源管理实践，可以直接改变员工对客户提供服务的方式、态度 和水平，从而直接影响企业的竞争优势。 人力资源管理对企业竞争优势的间接影响是通过以下传导机制层层传导 的：人力资源管理实践一以员工为中心的结果一以组织为中心的结果一 企业的竞争优势。 1 2 2 国内研究概况 关于人力资源管理如何形成企业的核心能力，并支持企业的竞争优势，国 内的人力资源管理专家也在理论和实践两个方面进行了深入的探索，并提出了 基于提升中国本土人力资源管理实践的模型。本文主要介绍两个人力资源管理 的模型 ( 1 ) 基于任职资格提升的战略入力资源管理模型 中国人民大学的彭剑峰教授等根据其对中国数十家企业提供人力资源管 理咨询的经验，提出了提升企业战略能力的人力资源管理模型。该模型的核心 在于形成“战略钼织一 力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提 升、组织变革来有效支撑企业的战略转型。使企业实现战略目标的能力获得全 面提升 所谓任职资格系统，即针对企业中各层各类人员建立起一套基于业务流程 的员工行为能力要求和素质要求系统。行为能力包括完成工作所需要的知识、 技能和经验要求该模型引入了美国著名管理学家卡普兰和诺顿所提出的平衡 记分卡中的财务指标和非财务指标，即企业的k p i 体系。依据企业的发展战略来 确定l ( p i 体系，而后使其在组织和人力资源管理中得以落实。连接企业战略和人 力资源的桥梁是组织模式组织模式又包括：企业的组织结构、业务运作流程、 业务运作模式，再进一步落实就是企业对各层各类人员的行为方式的要求，也 就是对各层各类人员的任职资格提出了要求。行为方式是组织向人力资源传递 的桥梁和纽带，是实现人力资源与流程相对接的关键环节这样任职资格系统 基于提升企业竞争力的中国民营企业人力资潭管理研究 就通过企业的组织模式和企业的发展战略联系了起来。也就是说，企业通过有 效的人力资源管理和开发，不断整合提升内部人力资源，使得各层各类人员的 任职资格不断提高，从而推动企业的组织变革，最终达成企业发展战略目标的 实现，进而提出更长远的发展目标 ( 2 ) 基于g r e 瞰进的战略人力资源管理模型 中国人民大学的文跃然教授在研究国内外资源战略理论的基础上。提出了 对企业的竞争力和可持续发展能力进行评价和诊断的g r i ! p 模型该模型提出， 企业的竞争力主要可以通过以下四个方匿来进行研究： a 、企业的治理结构( g o v e r n a n c e ) ：企业的股权结构、权力结构和利益动力 机制。 b 、企业的资源( r e s o u r c e ) ：包括企业的资本资源、人力资源、晶牌资源、政 府资源以及其他资源。 c 、企业的企业家( e n t e r p r i s e r ) ：企业家的基本素质、管理团队和企业家 后备队伍的培养 d 、企业的产品与服务( p r o u d u c t & s e r v i c e ) ：企业所选择的行业或产业、所 提供的产品或服务、行业的竞争要点、产品的研发、生产，销售和服务等。 文跃然教授将g i i e p 用于企堑的战略人力资源管理设计，认为：通过将企业的 战略目标按照g r e p 的结构来进行分解，最终得出入力资源管理各个方面需要改进 的要点 由于g r e p 模型中提出的用于企业竞争力评价的四个方面比较抽象，因此，在 实际运用中还需要将四个方面进行更细致地分解，最终分解为可操作的具体指 标，才能真正运用于实际本文正是力图根据我国民营企业的实际情况，建立更 具针对性和操作性的企业竞争力评价指标体系 虽然我国在1 9 9 3 年才引进人力资源的概念，但由于我国经济的快速发展，特 别是改革开放后大批的外资企业涌入中国，带动和促进我国的人力资源管理理论 和实践的发展。从全世界的范围来看，基于提升企业竞争力的人力资源管理研究 也是刚刚起步，丽我国的专家学者在这方面已经取得了可喜的成绩。我们还需要 沿着他们的研究之路，做出更大的努力 6 基于挺开企业竞争力的中嗣民营企业人力蠢嚣警理研究 1 3 本文的研究难点 ( 一) 人力资源管理与企业竞争力的关系分析本文用定量分析的方法来分 析人力资源管理是企业竞争力的关键因素 ( 二) 人力资源管理与企业竞争力的作用机制分析。本文将采用“黑箱摸型” 和“环节控制模型”两中模型分折民营企业的人力资源管理对企业竞争力的作用 机制“黑箱模型”是指在影响企业发展的活动中，除了人力资源管理活动之外， 还包括财务资源管理、物质资源管理、信息资源管理和市场资源管理等，丙这些 活动多需要靠人来实现，每一种资源的管理和企业竞争力之间的关系都不是简单 的线形关系，很难说企业竞争力提升中有多少是由于某一种资源的管理引起的。 有效的入力资源管理帮开发活动，可以有效地提升企业的竞争力。人力资源管理 对企业竞争力的促进作用贯穿于人力资源管理和开发的全过程中，包括人力资源 战略规划、人力资源管理的职责定位、人力资源的获取与再配置、企业绩效管理 体系的建立、薪酥设计与管理、人力资源培训与开发系统的建立等等人力资源 管理通过其各个环节对企业竞争力作用的过程在本文中称为环节控制模型。 1 4 本文的刨耘点 ( 一) 作为研究难点之一的“环节控制模型”也是本文的创新点。通过分析企 业中个体绩效和企业获取竞争优势对企业竞争力的作用过程，结合克雷曼通过人 力资源管理实践获取竞争优势模型，提出了“环节控制模型” ( 二) 运用委托代理理论和现代公司法人治理结构理论和人力资源指 数，分析民营企业人力资源管理中存在问题的根源。我国的一些民营企业所有者 与经营者已经出现了分离的情况，但公司结构还带有典型的“家族制”特点，需要 完善法人结构。 ( 三) 针对我国民营企业人力资源管理中存在的种种问题，提出了相应的对 策：真正树立“以人为本”的观念，注重规划员工的职业生涯计划和尊重员工的个 人价值：加强企业文化建设中提到了企业家本身也要身体力行，发挥“领头羊”作 用：建立和完善绩效管理中指出，要建立科学严格的绩效考评体系，并且对民营 企业家也要进行考核，加强其自身素质的提高 7 基于提升企业竞争力的中国民营企业人力资潭管理研究 第二章中国民营企业人力资源管理与企业竞争力的关系 人力资源是组织重要而稀缺的资源，也是组织创造价值的重要源泉，这一观 点已经得到广大企业管理者的共识。那么是不是一个企业有足够的人力资源其竞 争力就一定强呢? 显然不是如此，现实经济生活中这样的例子比比皆是由此可 见，人力资源本身并不会自发地为企业提升竞争力服务，关键在于如何管理和利 用这一特殊的资源。2 0 世纪9 0 年代发展起来的战略人力资源管理将人力资源管 理和企业效益特别是和企业竞争优势联系在了一起，使我们认识刮人力资源管理 与企业竞争力之间具有正向作用的关系 如果说人力资源管理对企业竞争力确实存在影响的话，那么，什么样的人力 资源管理有利于企业竞争力的提升呢? 也就是说在一定的市场条件和企业环境 因素下，企业如何选择一种对于提升企业竞争力来说相对最优的人力资源管理模 式为了达到这一目的，我们需要弄清楚两者之间存在怎样的作用，通过什么样 的机制产生作用，作用的结果如何等等。 2 1 民营企业竞争力影响因素分析 竞争力是一个非常复杂的概念。竞争力研究的对象可以是国家、产业、企业 等，因此有国家竞争力、产业竞争力、企业竞争力不同的概念在学术界，学者 们对竟争力的认识和研究还存在很大的分歧，但对于企业竞争力经济界_ 和企业界 则具有基本一致的意见，即认为企业竞争力对于企业的生存和发展具有决定性的 意义。国内外学者对于企业竞争力基本含义的理解也基本相同，即企业竞争力是 指：在竞争性市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地冉市场 提供产品或服务，并获得盈利和自身发展的综合素质。企业竞争力的这一含义包 含五个基本含义： ( 1 ) 企业竞争力所涉及酶产业，是竞争的和开放静市场，在垄敝和封闭的 市场中，谈不上竞争力； ( 2 ) 企业竞争力的实质是一个企业同其他企业相比较的生产率： ( 3 ) 企业竞争力体现在消费者价值( 市场占有率和消费者满意度) 和企业 自身利益( 盈利和发展) 两个方面。从动态的和长期的角度看，这两方面具有很 8 基于摄升企业竞争力的中国民营企业人力资潭管理研究 大程度的统一性 ( 4 ) 企业竞争力决定了企业的长期存在状态，因此，企业竞争力具有持续 性和非偶然性的特点 ( 5 ) 企业竞争力是企业所具有的综合性质，影响企业竞争力的因素是相互 作用的，它们作为一个整体对企业的存在状态发生作用。 对企业竞争力的定义可能含有主观因素，决定企业竞争力强弱的因素也可以 有多种分类方式，各种分类方式所采用的概念之间并无绝对的分界。国内学者金 碚在综合国内外学者的研究基础上，将影赡企业竞争力的要素分为了四类。 第一类因素：环境因素，是指企业在发展过程中与外部环境所形成的各种各 样的联系企业竞争力的强弱不仅由它自身的能力决定，也和企业所处的外部环 境有很大的关系。这些关系包括；企业所在产业的状况，是本国具有优势的产 业还是非优势产业，是朝阳产业还是夕阳产业，是高盈利、高增长产业还是低盈 利、低增长产业，本产业是完全竞争型产业、寡头型产业还是完全垄断产业等等， 整个产业的经营状况将很大程度上决定了一个国家某种产业在国际上的竞争力 的强弱。企业与相关企业的关系，包括与上下游企业和同类企业的关系。从与 上下游企业之间的关系来看，本企业是处于产业链的起始端、中间端还是终端， 这决定了本企业在产业链中的和润分配份额从与同类企业的竞争关系来看，本 企业在本产业中是在位企业还是新进企业，是产业的领导者还是追随者，是地区 性企业还是全球化企业。相关国家政策。企业的发展与所在国家的政策环境是 密切相关的，包括政府对本企业所在产业的宏观调控态度，是积极鼓励还是限翻 发展，表现为对产业的准入制度的松紧、相关税收政策的制定、区域政策等等。 国际经济关系。包括关税和进出口环节增值税、是否存在进出口壁垒、国外企 业的市场准入条件、实行国民待遇原贝| j 还是实行歧视住制度、 汇率变动是否会对 本企业的产品市场竞争力产生重要影响等。 第二类因素：企业拥有的各种资源，包括外部资源和内部资源。企业拥有的 资源使得企业具有某方面的优势。其中就包括人力资源、组织资源和管理资源等， 这些都是与企业的人力资源管理密切相关的。 第三类因素：企业自身的素质，指的是能够保证企业生存和发展以及实施战 略的能力，也就是企业对环境的适应性，对自身资源的开发利用能力和创新能力。 9 基于挺开企业竞争力的中茸民曹企业人力蠢嚣管理研究 第四类因素：非物质形态的但却能物化并为企业发展做出贡献的特殊资源和 能力，我们称之为“知识”。铆如；企业独特的经营理念、各种体制机制、标新 立异的创意、团队的战斗力等等，这些都是一个企业有别于其他企业不可复制、 不可交易的制胜法宝而这些特殊的企业素质的培养与一个企业成功的人力资源 管理是分不开的。 决定企业竞争力的以上四种因素之间并不是绝对独立的，它们之间相互交叉 重叠，在某些情况下，甚至会相互转换，其综合作用决定着企业的竞争力。不过 这四因素之阐还是存在着一定的层次关系：按由外到里，由浅入深的顺序来剖析 的话，位于最外层的是环境，它是形成企业竞争力的十分重要的条件，好的外部 环境可以增强企业竞争力，反之坏的外部环境就会削弱企业竞争力，但环境不会 对竞争力有决定性的影响。资源和能力位于次外层的位置，资源是形成关系的翦 提，而能力是最主要的资源，决定着企业对市场变化的经受力而位于最内层的 也是最重要的是第四类因素“知识”，知识是决定企业竞争力的内在因素， 具有决定性和创造住，而企业的知识水平又和企业的人力资源管理水平有着密不 可分的联系，这也正是本文从企业竞争力角度分析人力资源管理模式的理论依据 和研究意义所在。 2 2 人力资源管理对民营企业竞争力的作用 2 2 1 民营企业个体绩效提升对企业竞争力的作用 组织行为学的研究表明，任何组织都是由个体的人组成的，任何远大的组织 目标都必须通过组织中个体的行动来达成，因此，组织的整体竞争力决定于个人 为组织目标所付出的努力和最终的绩效。如果将人构成的企业看成一个有机系统 的话，个人只是这个系统的一个要素，个人对系统的贡献要受到各种因素的影响， 比如工作条件、组织方式、组织对个人的激励等等，所以企业的整体竞争力并非 等于个人绩效的简单叠加。人力资源管理的作用正体现于此，失败的人力资源管 理会削弱企业的整体表现，而有效的人力资源管理则可以成倍地增强个人绩效叠 加的作用，产生一加一大于二的效果因此采取合适的人力资源管理模式促进个 1 0 基于挺升企业竞争力的中田民营企业人力瓷再管理研究 r 吾聂丽天另司一l 兰兰竺兰兰：兰i 丁 忑五磊i l l 竺：! ! ：兰：二兰兰 l 基于提歼企业竞争力的中目民营企业人力瓷潭警理研究 性化，单纯提高原有产品质量已无法满足市场需求为了更好地获得市场收益和 提高市场占有率，需要砼- q l , 能够对市场需求的变化具备足够的敏感性和快速反应 能力企业为了达到这一目的，必定在企业内部推行以顾客为导向的企业文化， 特别是对直接接触顾客的销售、服务人员，在员工头脑中不断强化顾客至上的理 念。有些企业甚至将以顾客为导向的理念运用到了企业内部管理之中，将各部门 之问、各环节之间及相互协作的员工之间都视为商家与顾客的关系，有效的提高 了企业内部的协作能力和工作绩效，必然也提升了企业的整体竞争力与企业发 展需求相符合的企业文化的饿培养和推广都需要运用各种人力资源管理的手段 和全体管理人员的共同努力来完成 最后一个影响企业绩效的因素是企业为顾客提供的服务质量的高低。仅仅提 供离质量鲍产品已经越来越无法满足顾客的需求了，特别是服务性行业，企业开 始不断增加高质量产品以外的附加值一服务。服务不仅指产品销售过程中和售 后的服务，服务应该开始于产品的设计，包括与顾客的交流，最大限度地满足顾 客的需求。以我国的电信行业为例，移动公司和联通公司是在我国移动通信行业 的两大竞争对手，两家公司都在努力提高自身的服务质量，期望在残酷的市场竞 争中占得上位，但由于两家公司的产品差异性太小，产品设计缺乏创新，导致两 家的竞争进入单纯打价格战的局面。很显然，一味的打价格战也许可以将两家的 竞争分出胜负，但最终却会两败俱伤，胜利是以牺牲巨大的市场收益为代价的， 这样的结果对于提升企业竞争力是十分不利的。反之，如果能够提供给市场一流 的服务，从各方面提高服务质鼍，包括：提供服务所需的物质设施与装备、提高 企业服务的诚信度、特别是提高员工的素质，有效的人力资源管理活动正能够满 足企业的这些需求在与竞争对手的较量中，企业的服务质量的不断提高对企业 的收益率和市场占有率的发展起着正向接动的作用，最终必将提升企业竞争力 2 2 2 获取竞争优势对民营企业竞争力的作用 竞争优势是指企业在产业中相对于竞争者所拥有的独特且优越的竞争地 位，这种独特且优越的竞争地位，其表现在外的就是高市场占有率或较佳的获利 能力，因此竞争优势来源于企业为顾客所创造的价值部分学者在探讨企业可持 续竞争优势的来源时，发现企业可借助本身资源、能力的累积与培养，形成长期 基于提升企业竞争力的中国民昔企业人力瓷漂管理研究 且持续性的竞争优势现有研究得出的结论是：企业要在竞争激烈的环境中获得 成功，就必须在产业中取得长期相对独特且优越的竞争地位。竞争优势与企业竞 争力从概念上有所差别，但在内涵上具有高度的一致性如果企业在激烈的市场 竞争中，具有其独特的竞争优势，则其必然具有相对强势的企业竞争力。因此， 人力资源管理如果能够支持企业获得竞争优势，则必然对企业竞争力i 吩提升起到 正面的推动作用。 由以上的分析可见，关于人力资源管理如何支撑企业的可持续成长与发展， 除7 从提升员工个人绩效的叁发遴行研究外，还可以通过将入力资源管理实践直 接与企业的竟争优势相联系来进行研究。1 9 9 9 年美国的人力资源管理专家劳 伦斯s 克雷曼就已经就人力资潭管理对企业竞争优势的作用进行了研究，并提出 了一个人力资源管理实践支持企业竟争优势的模型。下面结合克雷曼模型的研究 成果，对通过人力资源管理实践获取企业竞争优势的大致过程进行分析 克雷曼模型反映出了人力资源管理影响企业竞争优势的大致过程企业的竞 争优势可以分成三种；成本领先、产品差异化和集中化由于产品集中化在本质 上是在一个相对狭窄的市场范围内追求成本领先和差异化，因此，在研究企业竞 争优势时主要关注的是企业的成本优势和产品差异。企业具有了自身独特的竞争 优势其竞争力自然也就日益增强，所以企业的竞争优势和竞争力具有高度的一致 性由前面的分析可知衡量企业竞争力的指标体系是十分复杂的。综合这两方面 的因素，为了更方便的说明问题我们可以从研究人力资源管理实践对企业的两种 竞争优势的影响来解析其与企业竞争力之间的关系 在克雷曼的模型中，企业的人力资源管理活动被划分为四个阶段：挑战前的 实践( 包括人力资源规划、工作分析) 、挑战中的实践( 招聘和挑选) 、挑战后的 实践( 培i j i i 开发、绩效评估、报酬，生产率改进方案) 和受外部因素影响的实 践( i f 作场所、工会、安全与健康、国际化) 人力资源管理的这四个阶段对企 业竞争优势的影响可通过两种途径产生作用：其一是直接影响，其二是间接影响 人力资源管理对成本领先的影响如下：企业的成本中除了生产销售成本以 外，人力资源管理成本也是其中非常重要的一部分，特别是在人员流动日益频繁 的今天，降低人力成本对提升企业竞争力已经越来越重要了。人力资源管理中的 招聘、挑选、培训和报酬等多方面的费用构成了企业的人力成本，有效的人力资 基于挺开企业竞争力的中国民营企业人力蝥嚣管理研究 源管理可以通过酌减人力成本直接降低企业成本另一方面，有效的人力资源管 理政策和活动，可以促使员工工作效率提高、生产或服务的质量提高、降低员工 旷工率和跳槽率等，从而导致企业收益提高或成本降低，通过这样的过程，人力 资源管理对企业的成本领先间接起到了推动作用。许多企业的经营实践也证明了 那些在人工成本控制上表现最佳的公司也的确获得了财务上的竞争优势。 人力资源管理对产品差异化的影响如下：人力资源管理对产品差异化的直接 影响表现为员工为客户提供服务时所表现出来的高素质和专业化。对服务型企业 西言，其产品直接表现为员工为客户提供的服务i 对生产企业而害，客户服务也 是产品差异化的重要组成部分，同时产品的不断创新和技术升级也依靠企业员工 的努力和推进因此企业产品差异化的提升很大程度上取决于员工的素质和其能 力发挥的大小。有效盼人力资源管理从挠选阶段就开始为产品差异化服务，根据 企业的发展目标制定合适的发展规划，挑选符合企业需求的人才并给予相关的培 训等等，都在保证企业能够获得高素质的员工并不断激励员工为企业的发展服 务相对而言。入力资源管理对企业竞争优势的影响更多地表现为其闯接作用 两者问的这种间接联系是通过“以员工为中心的结果”和“以组织为中心的结果” 两个重要环节建立起来的。以员工为中心的结果包括员工的能力、动机和态度。 它们是入力资源管理活动所直接影响的变量。通过入力资源管理实践的各个环节 对员工的能力、动机和态度产生影响，使其往好的方面发展。即员工的能力增强、 动机与企业发展需求一致、工作态度端正等。三方面综合作用表现为员工个体绩 效的提高。以组织为中心的结果，包括组织的产出、员工保留、遵守法律和公司 形象等方面。通过对实际工作情况的观察可以发现：能力胜任工作，且具有较高 工作意愿和积极性的员工往往具有较高的生产率，从而提高组织的产出；员工工 作满意度、组织承诺的提高能够有效地降低员工的离职倾向，从而提高组织的员 工保留率；同时高的工作满意度和组织承诺往往是建立在公平、公正的人力资源 管理实践的基础之上的，这种公平与公正能够给企业树立良好的公众形象。生产 率、人员保留率的提高和良好的公众形象，即以组织为中心的结果。最终导致了 企业成本领先、产品差异化和集中化，即获得竞争优势。这样一来，人力资源管 理就能够有效地支撑企业的竞争优势。 以上我们从理论上分析得出了有效的人力资源管理可以提升企业竞争力和 1 4 基于提升企业竞争力的中国民营企业人力资源臂理研究 支撑企业竞争优势的结论下面我们将引用国内外著名的人力资源管理专家和人 力资源咨询机构的调查成果从实证的角度进一步证实人力资源管理对企业竞争 力的推动作用。 2 2 3 人力资源管理提升民营企业竞争力的实倒证啊 国外学者在大量实证研究的基础上，充分证明了企业核心能力与企业人力 资源密切相关企业人力资源工作者良好的角色扮演对企业产生高绩效、形成核 心竞争力的重要性可以通过以下表格所反映的内容来应证( 表2 2 ) 。 表2 2 “理想的人力资源职能和角色”对企业成功和获取竞争优势的意义 职能和角色 百分比( )重要程度 业务合作伙伴 3 0l 与战略密切相关的人力资源实践 2 92 与战略密切联系的培训与开发 2 43 提供与人相关的咨询服务 2 24 挑选最优秀的人才 1 35 世界著名的惠悦咨询公司在1 9 9 9 年推出了人力资本指数( h u m a nc a p i t a l i n d e x ) 来显示人力资源管理对企业经营业绩的影响。该指标显示了人力资源管 理措施的质量与公司的五年股东回报率之间的关系。惠悦公司对1 8 个国家的7 5 0 家公司进行了数据采集和分析，得出的结论是在人力资源管理措施上褥高分的公 司，其五年股东回报率显著高于其他公司。 1 9 9 4 年美国学者对人力资源管理的有效性进行了实践考察并取得了卓有成 就的研究成果。该项研究考察了美国3 5 个行业中的9 6 8 家公司的人力资源管理 实践和生产率水平。研究结论表明人力资源管理的有效性与生产率水平之间存在 某种密切的联系：即人力资源管理有效性高的公司，其绩效显著地优于人力资源 管理有效性低的公司。 以上列举的各项实证研究都表明人力资源管理水平的提升可以有效的促进 企业竞争力的增强。那么人力资源管理到底是通过怎样的作用机制对企业竞争力 产生影响豹呢? 下面我们将进一步研究来分析人力资源管理对企业竞争力的作 用机制。 基于摄升企业竞争力的中田民营企业人力资潭管理研究 2 3 民营企业人力资源管理对企业竞争力的作用机制 2 3 1 黑箱模型 有研究表明，人力资源管理的各项实践活动对于企业竞争力有着或多或少 的影响。这种影响不仅体现在企业的财务业绩上，还体现在对企业战略的实施与 战略目标的实现等方面。那么，从整体上讲人力资源管理与企业竞争力之间具有 什么样的作用关系昵? 已有的研究采用累计叠加方法来测量两者的关系，即将每 一项人力资源管理的实践活动所产生的影响简单叠加为一个整体变量，来衡量人 力资源管理对企业效益的影响。换言之，就是看企业竞争力中有多少能够为某一 项特定的人力资源管理实践活动作解释。对于这种理论方法只要略加分析就会发 现它的不科学性。如果人力资源管理的实践活动的项目数是不断增加的，或者从 事人力资源管理活动的人数增加了，采用累计叠加方法求得整体变量必然是增加 的显然这种解释是不合实际的。 影响企业发展的管理政策和活动除了人力资源管理之外，还包括财务资源 管理、物质资源管理、信息资源管理和市场资源的管理等等，而所有的管理活动 最终都要靠人来实现，每一种资源的管理和企业竞争力之闻的关系都不是简单的 线性关系，很难说企业竞争力提升中有多少是由于菜一种资源的管理引起的，难 以确定一种资源管理投入的增加或减少与企业竞争力提升或下降之间的定量的 关系。由此看来，企业的人力资源管理与企业竞争力之闯是一种不确定的关系， 我们把它形象地称为“黑箱关系”，如图2 3 所示： 管理政策与活动 人力资源管理 财务资源管理 物质资源管理 信息资源管理 市场资源管理 企业竞争力 外部关系 拥有的外部资源 拥有的内部资源 企业适应能力 核心能力( 知识) 图2 3人力资源管理与企业竞争力的黑箱模型 国内外学者都在试图将人力资源管理与企业竞争力之问关系的“黑箱”明 朗化。例如：前面介绍过的美国人力资源管理专家克雷曼提出的“通过人力资源 基于提升企业竞争力的中国民营企业人力资漂管理研究 管理实践获取竞争优势的模型”另外，菲里斯等人对人力资源管理与企业效益 之间的中介关系和相互作用过程进行了分析，提出了一种社会背景下的人力资源 管理与组织效率关系模型等等。 由于企业竞争力的提升是企业所处环境、企业自身发展阶段、企业经营战略、 人力资源管理实践、入力资源管理支持等等多种因素相互联系、相互依存的复杂 系统行为的结果。人力资源管理无法单独对企业竞争力产生作用，必须与其他各 种因素相互配合才能产生效果而各影响因素之间又是相互渗透、相互联系的 要想把人力资源管理从这一复杂的影响因素体系中剥离出来进行分析是相当困 难的 2 3 。2 环节控制模型 有效的人力资源管理和开发活动，可以有效地提升企业的竞争力人力资源 管理对企业竞争力的促进作用贯穿于人力资源管理和开发的全过程中，包括人力 资源战略规划、人力资源管理的职责定位、人力资源的获取与再配置、企业绩