（企业管理专业论文）我国管理咨询人员离职倾向研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 管理咨询业已经成为我国员工离职最快的行业之一，管理咨询人员过高的离 职率带来的人才危机严重困扰了我国管理咨询企业的成长，针对这种现象，本文通 过对几大城市的1 2 1 名管理咨询人员的问卷调查，探讨了组织承诺、职业承诺、工 作满意度与离职倾向的关系，目的在于加深管理咨询企业的人力资源管理者对员 工组织承诺、职业承诺、工作满意度和离职倾向的了解，使之能针对性地提高管理 水平以提升员工的组织承诺、职业承诺和工作满意度，降低员工的离职倾向。 通过对数据的统计分析，得出结论：管理咨询人员的组织承诺度和工作满意度 水平是偏低的；其组织承诺包括四个维度，即感情承诺、代价承诺、机会承诺和 规范承诺；其离职倾向包括三个维度，即变换职业意向、变换单位意向和创业意 向；人口统计学变量对工作满意度、组织承诺、职业承诺均存在显著影响；组织 承诺、职业承诺与工作满意度均显著正相关；工作满意度、组织承诺、职业承诺 与离职倾向均显著负相关；离职倾向可以通过两种方法来预测：一是通过调查组 织承诺和职业承诺，二是通过调查工作满意度、组织承诺和职业承诺；工作满意 度在组织承诺、职业承诺对离职倾向的预测中起到了显著的中介作用。 本研究的创新之处有以下三个方面： ( 1 ) 本研究以我国管理咨询人员为研究对象，研究了管理咨询人员的工作满 意度、组织承诺、职业承诺、离职倾向四个方面的实际情况，并分析论证了这四 个方面之间的相关关系，提出并证实了适合我国管理咨询人员的离职倾向模型。 ( 2 ) 本研究编制并修订了适合我国管理咨询人员的组织承诺、职业承诺和离 职倾向的测试量表，并由实证结果再次论证了组织结构的四维模型，即由感情承 诺、代价承诺、机会承诺、规范承诺四个维度组成，证实了我国管理咨询业这一 特殊职业群体的组织承诺也是由这四个维度构成。 ( 3 ) 本研究将创业意向引入我国管理咨询人员的离职倾向结构维度中，证实 了我国管理咨询人员离职倾向的三维结构，即由变换职业意向、变换单位意向和 创业意向三个维度组成。分析了工作满意度、组织承诺、职业承诺对离职倾向的 影响，并论证了工作满意度的中介作用。 关键词：管理咨询；工作满意度：组织承诺；职业承诺：离职倾向 s 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t m a n a g e m e n tc o n s u l t i n gi n d u s t r yh a sb e c o m eo n eo f t h ef a s t e s t - t u r n o v e rs e c t o r s f o rc h i n a s s t a f fi n c u r r e n t ，t h eh i g hp e r s o n n e lt u r n o v e rr a t eo fm a n a g e m e n t c o n s u l t a n t sb r o u g h ta b o u tat a l e n tc r i s i sw h i c hh a sb e s e tm a n a g e m e n tc o n s u l t i n g c o m p a n i e sg r o w t hi nc h i n a t h er e s p o n s et ot h i sp h e n o m e n o n ，t h i sa r t i c l et h r o u g ha q u e s t i o n n a i r es u r v e yo f1 2 1m a n a g e m e n tc o n s u l t a n t si nf e wl a r g ec i t i e s ，d i s c u s s i n gt h e r e l a t i o n so f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，o c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n t ，j o bs a t i s f a c t i o na n d t u r n o v e ri n t e n t i o n ，a i m e da td e e p e n i n gt h eu n d e r s t a n do ft h es t a f f so r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ，o c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n t ，j o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o nf o rt h e m a n a g e m e n tc o n s u l t i n gc o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e r s ，s ot h a tt h e yc a n i m p r o v em a n a g e m e n tl e v e lo ft a r g e t e de m p l o y e e si no r d e rt oe n h a n c eo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ，o c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o bs a t i s f a c t i o n ，r e d u c es t a f f t u m o v e r t h r o u g hs t a t i s t i c a la n a l y s i s o fd a t a ，w ec a nc o n c l u d e d ：t h e o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dj o bs a t i s f a c t i o nl e v e l so fm a n a g e m e n tc o n s u l t a n t sa r el o w ；t h e i r o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ti n c l u d e sf o u r d i m e n s i o n s ，n a m e l y ,f e e l i n g s c o m m i t m e n t ，c o s tc o m m i t m e n t , o p p o r t u n i t i e s c o m m i t m e n ta n d n o r m a t i v e c o m m i t m e n t ；t h e i rt u r n o v e ri n t e n t i o n ，i n c l u d i n gt h r e ed i m e n s i o n s ，t h a ti s ，t r a n s f o r m v o c a t i o n a l i n t e n t i o n s ，t r a n s f o r m u n i ti n t e n t i o n sa n d e n t r e p r e n e u r i a li n t e n t i o n ； d e m o g r a p h i cv a r i a b l e sh a sas i g n i f i c a n ti m p a c to nj o bs a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ，o c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n t ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，o c c u p a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dj o bs a t i s f a c t i o na r es i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o n ；j o bs a t i s f a c t i o n ， o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，p r o f e s s i o n a lc o m m i t m e n ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o nw e r e s i g n i f i c a n t l yn e g a t i v e l yc o r r e l a t e d ；t h e i rt u r n o v e ri n t e n t i o nh a st w oa p p r o a c h e st o p r e d i c t i o n ：f i r s t ，b yi n v e s t i g a t i n go r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dc a r e e rc o m m i t m e n t , a n dt h eo t h e ri s t h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o no fj o bs a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dp r o f e s s i o n a l c o m m i t m e n t ；j o bs a t i s f a c t i o np l a y e d as i g n i f i c a n t i n t e r m e d i a r yr o l e i no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , p r o f e s s i o n a lc o m m i t m e n tt ot h e p r e d i c t i o no f t u r n o v e ri n t e n t i o n 6 t h i ss t u d yh a st h ef o l l o w i n gt h r e ea s p e c t so fi n n o v a t i o n ： 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) t h es t u d yo b j e c t so ft h i ss t u d yi sm a n a g e m e n tc o n s u l t a n t si no u rc o u n t r y , i t s t u d i e dt h ea c t u a ls i t u a t i o no fm a n a g e m e n tc o n s u l t a n t si nt h ef o u r a s p e c t s ：j o b s a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，p r o f e s s i o n a lc o m m i t m e n ta n dt u r n o v e r i n t e n t i o n ，a n dd e m o n s t r a t e dt h ec o r r e l a t i o nb e t w e e nb e t w e e nt h e s ef o u ra s p e c t s ， p r o p o s e da n dc o n f i r m e dt h et u r n o v e rm o d e lw h i c hf i t so u rc o u n t r y sm a n a g e m e n t c o n s u l t a n t s ( 2 ) t h i ss t u d yh a sp r e p a r e da n dr e v i s e dt h et e s ts c a l eo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ， p r o f e s s i o n a lc o m m i t m e n ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o nw h i c hf i to u rc o u n t r y sm a n a g e m e n t c o n s u l t a n t s ，a c c o r d i n gt ot h ee m p i r i c a lr e s u l t s ，id e m o n s t r a t e dt h a tt h eo r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r eo ff o u r - d i m e n s i o n a lm o d e l ，t h a ti s ，t h ee m o t i o n a lc o m m i t m e n t ，t h ec o s to f c o m m i t m e n t ，o p p o r t u n i t i e sc o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n t ，c o n f i r m e dt h e m a n a g e m e n tc o n s u l t a n t si no u rc o u n t r y , t h es p e c i a lo c c u p a t i o n a lg r o u p s ，w h o s e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t i sa l s oc o n s t i t u t e db yt h e s ef o u rd i m e n s i o n s ( 3 ) t h i ss t u d yi n t r o d u c t e de n t r e p r e n e u r i a li n t e n t i o ni n t oo u rc o u n t r ym a n a g e m e n t c o n s u l t a n t s t u r n o v e ri n t e n t i o nd i m e n s i o n ss t r u c t u r e ，c o n f i r m e dt h et u r n o v e ri n t e n t i o n o fo u rc o u n t r y sm a n a g e m e n tc o n s u l t a n t si st h r e e d i m e n s i o n a ls t r u c t u r e ，w h i c hc o n s i s t s o fc h a n g i n gc a r e e ri n t e n t i o n s ，t r a n s f o r mu n i ti n t e n t i o n sa n de n t r e p r e n e u r i a li n t e n t i o ni t a l s oa n a l y s i so ft h ei m p a c to f j o bs a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，p r o f e s s i o n a l c o m m i t m e n tt ot u r n o v e ri n t e n t i o n ，a n dd e m o n s t r a t e dt h ei n t e r m e d i a r y r o l eo fj o b s a t i s f a c t i o n k e yw o r d s ：m a n a g e m e n tc o n s u l t i n g ；j o bs a t i s f a c t i o n ； o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；o c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n t ； t u r n o v e ri n t e n t i o n 7 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：习位湫 ， ， _ 日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 导师签名：厶( l k = 笔昌期：毕f 山东大学硕士学位论文 曼! 曼苎! ! ! ! 詈鼍皇詈皇曼詈! ! ! ! ! 鼍鼍鼍皇皇! ! ! 曼曼鼍! 二 ；i1 1 詈鼍! ! ! ! ! ! 苎! ! ! ! 鼍! 烹暑! ! 暑詈皇皇! ! ! 詈= ! 鼍! ! 詈! ! ! ! ! ! ! 鼍， i 1 选题背景 第1 章绪论 管理咨询业是近些年世界上发展较快的个行业，其影响渗透到政治经济生 活的许多领域。目前，世界5 0 0 强的企业中有5 0 左右的公司拥有自己长期合作 的国际著名咨询公司。美国的a t & t 公司有i 0 0 0 多家咨询公司为其进行全方位、 多层面咨询，每年投入的咨询费用高达3 亿多美元n 1 。在德国，咨询产业是德国 经济中发展最快、最稳定的现代产业部门，其年增长率远远高于德国国民经济的 年增长率，成为德国社会经济体系中的有机组成部分。咨询的触角并已伸向人们 日常各个方面，包括医疗保健、文化娱乐、教育、求职等一切需要咨询的服务。 咨询的内容多而全，既有生产管理咨询，也有战略咨询，还有管理方法的咨询等。 目前，我国企业管理咨询业迅速发展。北京、上海等地的优秀管理咨询企业， 认真学习国外出色咨询企业的咨询经验与程序，结合自己企业的专业优势，形成 了符合中国咨询企业实际的一套咨询方法。经过坚持不懈地市场拓展，这些企业 已度过艰难的创业时期，在咨询实践中逐步赢得了顾客的信任。随着我国市场经 济不断走向成熟和发展，可以预言，咨询产业将是我国二十一世纪最具希望的朝 阳产业。 管理咨询企业是典型的知识型企业，其规模的大小，并不完全取决于企业的 资金规模、业务规模，更重要的是企业具有“忠诚”的、高水准的咨询人员的数 量。我国咨询业人才流失问题日趋严重。面对国外咨询企业极具吸引力的员工待 遇，我国咨询企业低效的激励机制无法留住人才，本来就少的优秀咨询人才纷纷 跳槽，严重影响了我国咨询企业的发展。管理咨询企业要成功地面对激烈的市场 竞争和挑战，关键是要维持和提高企业的核心竞争力，提高人力资源管理的针对 性和有效性，激励和挽留企业需要的优秀员工，提高员工的忠诚度和敬业精神。 虽然不少专家学者对组织承诺、工作满意度、心理契约、组织公民行为、工 作倦怠、领导风格、离职意愿、工作卷入度等人力资源管理课题进行了大量的研 究，取得了不少成果，为企业有效地进行人力资源管理提供理论依据。但是针对 管理咨询人员这一特殊的知识型员工离职倾向的研究尚不多见。因此，通过实证 8 山东大学硕士学位论文 研究来挖掘管理咨询人员离职倾向的关键因素，对于加深管理咨询企业对员工离 职倾向的认识，提高管理咨询企业的管理水平，具有重要的理论意义和现实意义。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 ( 1 ) 探讨管理咨询人员离职倾向影响因素 本研究旨在我国管理咨询人员离职倾向的影响因素，探索工作满意度、组织 承诺、职业承诺对离职倾向的影响，丰富离职倾向的理论体系，深化离职倾向理 论在管理咨询业中的应用性研究。 ( 2 ) 探讨管理咨询人员组织承诺的构成维度 通过对影响管理咨询人员组织承诺的各项因素进行因子分析，得出了管理咨 询人员组织承诺的地构成维度：即由感情承诺、代价承诺、机会承诺和规范承诺 四个维度构成。 ( 3 ) 深化工作满意度、组织承诺和职业承诺的相关关系研究 本研究在前人研究的基础上，针对管理咨询人员提出了工作满意度、组织承 诺和职业承诺的相关关系假设，认为管理咨询人员的离职倾向首先由组织承诺或 者职业承诺引起，而组织承诺和职业承诺又对工作满意度产生影响，工作满意度、 组织承诺、职业承诺三者都可直接引发离职倾向。 1 2 2 现实意义 管理咨询业已经成为目前我国员工离职最快的行业之一，管理咨询人员高的 离职率带来的人才危机严重困扰了我国管理咨询企业的成长，本研究探讨了组织 承诺、职业承诺、工作满意度与离职倾向的关系，目的在于加深管理咨询企业的 人力资源管理者对员工组织承诺、职业承诺、工作满意度和离职倾向的了解，使之 能针对性地提高管理水平以提升员工的组织承诺、职业承诺和工作满意度，降低员 工的离职倾向。 9 山东大学硕士学位论文 1 3 研究流程 本研究的技术路线如下： 首先，确定研究主题。首先依笔者研究方向，拟出研究主题的构思，并且进 行主题可行性评估，确认主题为可行，以便进行理论与实证研究。 其次，确定研究动机与目的。根据研究主题，确定研究动机和目的并且选择 研究的对象和范围。 第三，相关文献的收集与整理。收集研究主题有关的理论及现成资料，包括 书籍、期刊、论文、法令规章及政府文件，研究所需的资料、量表和研究方法， 为问卷设计做准备。 第四，确定各变量之间的关系。依据相关文献，确定各个变量之间的因果关 系。 第五，建立研究架构。整理研究架构，决定构建模型和建立假设及完成问卷 调查表设计。 第六，问卷设计首先参考相关文献进行量表设计，再征询老师及专家的意见， 对问卷进行初步设计，在进行前测，信度效度初步检验，最后剔除不合要求的问 题。 第七，问卷调查。向被研究公司说明目的，及资料收集方法：并且委托相关人 员，进行问卷发放及问卷回收。在剔除不完整问卷后，将有效问卷数据输入电脑。 第八，统计分析。运用s p s s 软件进行统计分析。 最后，结论。根据统计分析结果，进行检定与建设验证：同时将结果整理并且 做出结论面对企业界提出建议，并指出研究不足，以作为后续研究者参考。 1 4 论文框架和主要内容 本研究共分为5 章，内容如下： 第1 章是绪论，主要介绍了本研究的选题背景、研究意义，以及本研究的研 究流程和主要框架内容。 第2 章是本研究的文献综述部分，主要介绍了管理咨询、工作满意度、组织 承诺、职业承诺、离职倾向等相关要素的概念、理论、测量方法和模型等，并对 l o 山东大学硕士掌位论文 离职倾向的相关研究成果进行了评述。 第3 章是本研究的设计部分，包括理论模型、研究假设、问卷设计说明和研 究方法介绍。 第4 章是实证分析部分，主要包括量表的信度效度检验、样本的描述性统计 分析、人口统计变量对各因素的单因素方差分析、各因素与离职倾向的相关关系 研究、回归分析等内容。 第5 章是研究结论和建议，对本研究的分析结果进行总结，提出本研究的最 终结论，也提出了我国管理咨询人员离职倾向的预防和干预的几点建议，同时阐 明了本研究的创新之处，并指出了本研究的不足和未来的研究方向。 山东大学硕士学位论文 第2 章文献综述 管理咨询人员是典型的知识型员工，他们的离职倾向受到多种因素的影响。 本文尝试从工作满意度、组织承诺和职业承诺几个方面来进行研究，下面首先将 对管理咨询、工作满意度、组织承诺、职业承诺和理智倾向理论等相关研究进行 总结评述。 2 1 管理咨询 2 1 1 管理咨询的概念 管理咨询( m a n a g e m e n tc o n s u l t i n g ) 是咨询专家提供的旨在提高客户绩效的 一项智力服务，即咨询专家根据客户的需求及经营管理状况，在对客户内外部状 况进行深入调查，收集有关的资料、数据等并进行定量、定性分析的基础上，帮 助客户找出存在的问题及其产生的原因，作出客观、中肯的评价，提出切实可行 的改善方案并指导实施的服务过程口3 。 管理咨询的目的是要从根本上提高企业的素质，改善企业的运行机制，增强 企业对环境的动态适应能力。从深层次上来探讨，不仅仅是直接提高经济效益和 管理水平，更重要的对一个企业来说，不论它的生存和发展，归根到底取决于这 个企业是否能形成一个目标正确、适应性很强的运行机制。所以说，管理咨询根 本的目的，是要使这个企业能够通过管理系统自我直接发现问题，找出原因，不 断优化企业管理机制，使整个企业运行形成良性循环。 管理咨询人员是指管理咨询公司中从事管理咨询工作的专业人员，他们不仅 需要具备极高的素质，而且需要具有丰富的企业经营管理经验以及咨询经验。 2 1 2 国外的管理咨询业发展历程 咨询业起源于英国，在1 8 0 0 年工业化发展初期就产生了，最早是以工程咨 询为主。在本世纪初，美国就有了咨询业，到1 9 7 5 年咨询公司已达5 3 0 0 家，咨 询人员1 0 万，为世界各国之冠。日本咨询业是在第二次世界大战以后才得到蓬勃 1 2 山东大学硕士学位论文 ， 发展的，管理咨询是从1 8 9 5 年泰勒作“效率”顾问工程师开始的，最初出现于美 国，后来移到西欧、日本口1 。 在二十世纪四十年代前，管理咨询服务的领域主要限于生产现场的改善、作 业研究、生产技术的合理化建议和会计业务等方面。二战以后，咨询业领域逐步 扩大，出现了经营战略的中长期计划，称为战略决策，二十世纪世纪五十年代后期， 咨询业得到全面的提升和发展，已经开始出现高级的综合咨询机构。即所谓的“智 囊团 、“思想库、“头脑企业刀，如美国的全球最著名的“头脑机构 兰德公司。 据一个资料表明，8 0 年代，美国独立的咨询机构约3 5 0 0 家，年营业额2 0 亿 美元，英国咨询机构约2 0 0 0 家，大型机构约2 0 0 0 人，小型机构约几人，日本仅 东京一地就有2 0 0 多家，印度也有1 2 7 家。咨询业在国外有2 0 0 多年的历史，从 事的人员很多是政界：经济界、知识界的精英。 目前美国咨询业已经相当发达，咨询领域除工程咨询外，还包括决策咨询、 技术咨询、管理咨询、专业咨询( 会计、法律、税务、医药等) 等领域，咨询服 务几乎涉及社会生活的各个方面，而且市场运作规范、专业化程度高、收费合理， 已形成相对稳定的咨询行业与服务体系。 德国是市场经济体系较为完善和发达的国家。在这样的环境下，德国的咨询 业获得了快于经济增长的高速发展。主要原因是源于市场经济发展的客观要求。 一是，在市场经济发达的德国，企业决策完全是自主进行的。面对越来越激烈的 市场竞争和越来越复杂多变的环境条件，无论是在经济景气还是不景气时，企业 都需要咨询支持。二是，原东西德统一以及俄罗斯和东欧国家的经济转型大大增 加了咨询市场的需求。德国统一后，大批原东德企业进行了私有化，不仅许多原 来实力雄厚的咨询公司积极参与，而且几年间又涌现出一大批新的咨询公司，参 与原东德企业的改造咨询。近年来，不少德国咨询企业都把东欧市场作为重要目 标进行开发h 1 。 日本的咨询业起步较晚，但却能迅速崛起，得益于信息技术的突飞猛进，信 息咨询和信息技术咨询市场的高速成长。日本政府为推动咨询业的发展发挥了重 要作用。可以说，在西方经济发达国家中，由政府制订完善的政策，并采取强有 1 3 山东大学硕士学位论文 曼皇! ! ! ! ! ! 苎! ! ! 苎! 曼! ! 鼍! ! ! ! 篁詈! ! ! 孽曼! 苎! 苎鼍! ! ! 鼍竺! ii ! ! 苎苎! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 鼍! ! ! ! ! 曼! ! ! ! 曼! ! ! ! ! 詈鼍! ! 詈詈鼍曼 力的措施，大力推动科技中介与信息咨询业的发展，日本政府的作用是最为突出 的，其效果也是最为显著的。 总起来说，国外的管理咨询业主要经历了三个阶段： 第一阶段( 1 9 世纪8 0 年代2 0 世纪6 0 年代) ，大多是探讨咨询产业生产力的问 题； 第二阶段( 2 0 世纪6 0 年代2 0 世纪9 0 年代) ，各种工具和方法包括全面质量管 理、持续质量改进、质量循环逐渐被运用到欧美的企业管理实践中； 第三阶段( 2 0 世纪9 0 年代末至今) ，许多咨询公司以信息技术的咨询服务和系 统应用为核心，随着公司管理咨询研究内容的不断丰富，慢慢转向专f - j 矢s 识领域 的研究。 2 1 3 国内的管理咨询的发展历程 我国的管理咨询业是借鉴日本和欧美国家企业管理咨询的理论、方法和经验 发展起来的，也可以划分为三个阶段嘲： 第一阶段，8 0 年代的官办主导期。我国咨询业的发展首先起源于政府创办的 咨询企业，如政府部f - j 仓, j 立的靠投资咨询 和“工程咨询”公司， “科技咨询 企业，“财务会计咨询 公司和“会计师事务所 等；另外还出现了较多由社科 院、科协系统和大专院校筹办的非独立的咨询机构，这类有政府背景的咨询机构 在相当一段时间内占据了咨询业的主导地位。 第二阶段，9 0 年代前半期的“点子“策划期。随着九十年代的到来，我 国经济开始向市场化方向发展，国内对信息咨询的市场需求开始增加，主要来自 外资企业、部分合资企业，以及少量民营企业。一批外资和国内私营“信息咨询” 公司和“市场调查”公司开始涌现，并为企业提供咨询服务。早期对咨询业的需 求主要来自外资企业和部分合资企业。这些信息咨询与市场调查公司逐渐赢得市 场，并在竞争中站稳了脚跟。但管理咨询业仍处在初级发展阶段。 第三阶段，9 0 年代后半期的成长期。进入9 0 年代中后期，随着我国市场经济 的日趋完善，市场竞争日趋激烈，国外管理咨询公司大批进入我国市场，我国的 管理咨询业才开始起步发展。从此管理咨询业告别“点子”时代，进入专业化发 展阶段。到9 0 年代末，二部分国内管理咨询公司开始在市场上崭露头角，市场上 的咨询公司才真正开始出现专业化和规范化的趋势。 1 4 山东大学硕士学位论文 ! 竺竺! ! 苎曼皇! ! ! ! ! ! 兰! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 詈暑! ! ! ! ! ! ! ! ! 蔓i 一! i ! ! ! ! 鼍曼! ! 苎! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ， 2 1 4 我国管理咨询业存在的问题 管理咨询业属于第三产业，目前在我国属于典型的高新技术行业。2 0 0 0 年初， 在全国工商登记的中国咨询公司是1 3 万家，其中做管理咨询的占1 5 。据了解， 在2 0 0 0 年左右管理咨询企业只有3 盈利，另有7 属保本经营，勉强可以生存， 剩下的9 0 都挣扎在倒闭边缘，从2 0 0 4 年起，规模管理咨询企业得到长足发展， 利用各类资源优势发展迅猛佑3 。但我国管理咨询企业存在以下问题m 随1 ： ( 1 ) 企业数量虽多，但普遍规模小，缺乏品牌优势； ( 2 ) 咨询服务的质量和层次不高； ( 3 ) 专业人才建设投入不足； ( 4 ) 信息建设滞后； ( 5 ) 缺乏制度规范； ( 6 ) 诚信建设方面存在着问题； ( 7 ) 管理咨询人员流失严重，离职倾向居高不下。 2 2 工作满意度 2 2 1 工作满意度的概念 一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对 工作本身及其有关方面( 包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战 性、工作中的人际关系等等) 有良性感受的心理状态1 。 众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可归纳成下 列三种： ( 1 ) 综合性的定义：对工作满意度作一股性的解释，认为工作满意度是一个单 一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的 整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程n 0 1 。 ( 2 ) 差距性的定义：指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差 距而定。也就是“他们所得到 与“他们期望得到之间的差距。差距愈小，满 意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”n 。 ( 3 ) 参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因 山东大学硕士学位论文 素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我 参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对 特殊构面的情感反应n 副。 2 2 2 工作满意度的维度 工作满意度的维度是指影响工作满意度的主要因素，不同的测量方法把工作 满意度的组成成分归结为不同的方面。最早研究工作满意度的f i o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 认 为可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他 更多的是从工作内容、工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度，随 着社会环境的变化，有许多缺陷；后来，f r i e d l a n d e r 从社会环境和员工的心理 动机出发。认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满 意度的组成维度；v r o o m 和w e i s s 等不同学者也从不同视角研究了员工工作满意 度的维度组成，不断丰富了工作满意度维度的研究内容。 在我国。许多学者根据国外学者的研究进行了工作满意度维度的本土化研 究。比如，俞文钊通过对1 2 8 名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作 满意度的因素主要有7 个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待 遇、报酬工资、同事关系。邢占军通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满 意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、 社会变革满意度等五个维度构成；中科院心理研究所的卢嘉、时堪认为我国企 业员工的工作满意度包括五个因素：领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、 工作本身 1 4 】o 2 2 3 工作满意度的测量方法 对工作满意度的测量既包括对整体满意度的测量又包括对构成工作满意度若 干关键因素的测量，如薪酬、管理水平、提拔、同事与工作本身。有时可将对各 个因素的测量合并为对整体工作满意度的综合测量。一些研究使用的测量，既评 估了整体满意度，又评估了某些构成工作满意度的特定方面。针对工作满意度某 个方面的测量能更好地反映工作条件等因素，而对整体满意度的评估则有利于反 映个体对特定项目的反应差异。例如，沃森等使用工作描述指数评估了几个特定 方面的满意度，比如工作本身、薪酬、提拔、管理与同事。这项研究使用明尼苏 1 6 山东大学硕士学位论文 达满意问卷测量了整体工作满意度。满意度各纬度与整体满意度之间存在着最大 的正相关，而对薪酬的满意度与整体满意度之间的相关则相对来说最弱。泰伯和 阿莱格的研究发现，职务分析时的任务水平经验、工作满意度的一方面( 工作本 身) 与整体工作满意度之间存在显著相关。员工在工作中体验到的愉快时光越多， 他的整体工作满意度纬度之间存在的正相关就越高。这或许是因为员工对工作的 知觉模式受他们工作体验影响。霍华德等发现组织遇到变革的时候，意识到潜在 职业机会的个体总体来说对他们的工作更满意。尽管同事因素比管理人员因素在 保持员工工作动机时更重要，但是在保持员工满意度的时候，管理人员更关键。 由于问卷测量法最易于施测与衡量，所以衡量工作满意度大多采用问卷测量法进 行。国外常用量表主要有以下3 种“引： ( 1 ) 工作描述指数( j d i ) ，它是由s m i t h 等心理学家设计的，包括5 个部分： 工作、升迁、报酬、管理者及同事。每一部分由9 个或1 8 个项目组成，每一个项 目都有具体分值，将员工所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来，就可以 得到员工对工作各个方面的满意度。 ( 2 ) 明尼苏达工作满意度调查表( m s q ) ，它是由明尼苏达大学w e i s s 等人设计 的。它分为长式量表( 2 1 个量表) 和短式量表( 3 - 1 分量表) 。短式量表包括内在满 意度、外在满意度和一般满意度3 个分量表。长式量表包括1 0 0 个题目，可测量 工作人员对2 0 个工作方面的满意度及一般满意度。 ( 3 ) 彼得需求满意度调查表( n s q ) ，它典型地适用于管理人员。需求满意度调 查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上，n s q 每一项有两个问题：一个是 “应该是；另一个是“现在是”。抽样中的每项得分是员工对“应该是”所选 择的数值减去员工对“现在是 所选择的数值的差，离差越大，说明员工对工作 中的这一方面越不满意。 在我国，卢嘉等研制出了我国的工作满意度量表，实践证明，此量表具有较 好的信度、效度，它的测量结果与m s q 的相关达到显著水平n 耵。除此以外。还有 一些测量方法如关键事件测量法与面谈测量法等也运用较多。 1 7 山东大学硕士学位论文 ! ! ! ! ! 皇! ! ! ! ! ! ! ! 皇! ! ! 曼! ! ! 詈! ! ! ! ! 鼍! ! ! ! ! ! ! ! 苎! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! i i ! 鼍苎! 竺鼍! ! ! ! 鼍曼! 苎! ! 苎! ! 鼍! ! 鼍皇! ! 鼍p 2 3 组织承诺 2 3 1 组织承诺的概念 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 也有译为“组织归属感”、“组织忠 诚 等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组 织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同 ，或“心理契 约”h 7 。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那 些正式合同无法规定的职业角色外的行为。寓组织承诺的员工对组织有非常强的 认同感和归属感。 组织承诺这一概念最早是由b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 提出。他将承诺定义为由单方投入 ( s i d 旷b e t ) 产生的维持“活动一致性的倾向。在组织中，这种单方投入可以 指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。 他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入的增加而不得不继续留在该 组织的一种心理现象。 此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究对它 提出了不周的看法。 2 3 2 组织承诺的三维度模型 加拿大学者m e y e r 与a ll e n 对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行 了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型 ( m e y e r a t l e n ，1 9 9 1 ) 。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的 一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。三个因素分别为： 感情承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) ，指员工对组织的感情依赖、认同和投入， 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而 非物质利益； 继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ，指员工对离开组织所带来的损失的认 知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种 承诺； 山东大学硕士学位论文 规范承诺( n o r m a t i r ec o m m i t m e n t ) ，反映的是员工对继续留在组织的义务感， 它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。 同时，m e y e r 和a l l e n 还编制了三因素组织承诺量表( m e y e r ，a l l e n ，1 9 9 0 ) ， 对上述承诺的三因素进行测量n 钔。 2 3 3 中国企业员工的组织承诺 m e y e r 与a l l e n 的三因素组织承诺模型的提出，产生了广泛的影响，成为目 前西方广为接受的组织承诺概念。然而作为工作态度之一的组织承诺，必然受到 组织成员所处的组织文化和社会文化的影响。已有学者研究证实文化社会化是组 织承诺的前因变量( c l u g s t o n ，2 0 0 0 ) n 町隆0 1 。一些跨文化的研究也显示出由于文化 的影响，不同国家之间组织承诺的内涵可能并不一致堙。那么，作为东方文化之 代表的中国文化会对中国企业员工的组织承诺产生怎样的影响? 体制正进行着根 本性转变的今天，中国员工的组织承诺表现如何? 这是中外管理者和管理学家们都 非常关注的问题。 为此，我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛( 1 9 9 8 ，2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 等人对国内企 业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们采用访谈、半开放式问卷调查和结 构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的 承诺结构。研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5 个因子。中国企业 员工的组织承诺结构中与西方同样具有感情承诺因子和规范承诺因子，其含义也 是与m e y e r 和a l l e n 的模型中一致的。经济承诺和机会承诺的意义也体现在了三 因素承诺模型中的继续承诺因子中。然而，理想承诺这一因子却是西方的模型中 未涉及到的啪1 。 2 4 职业承诺 2 4 1 职业承诺的概念 职业承诺即个体对其所从事职业的承诺，由组织承诺概念延伸而来。r i t z e r 和t r i c e ( 1 9 6 9 )