（企业管理专业论文）中石油海外员工的职业生涯管理研究.pdf

中石油海外员工的职业生涯管理研究 秦竹俊( 企业管理) 指导教师：孙爱萍( 教授) 摘要 当前，人才的价值备受各国企业的重视，员工的职业发展也成为 众多企业关注的普遍问题。当人力资源管理被提到企业战略高度的同 时，职业生涯管理也成为理论界和实业界研究的重要课题。职业生涯 管理是人力资源管理的一个重要环节，其核心是协调统一企业和员工 的发展目标，通过双方的共同努力，最终实现双赢。中石油近些年海 外事业蓬勃发展，但同时海外员工职业发展中出现的问题，也成为中 石油持续高效发展亟待解决的难题。在这样的背景下，展开对这批特 殊人群职业生涯管理的研究。首先对职业生涯管理和人员外派管理的 相关理论进行了综述分析，指出在当前状况下需要发展的理论部分， 划分了外派人员的职业生涯发展阶段等。通过对中石油海外的现状分 析( 以c n o d c 为主要采样对象) 和海外工作及国际人力资源管理的 特征总结，找出中石油目前在海外员工的职业生涯管理方面存在的问 题及不足。其后，通过对各国企业职业生涯管理实践活动的总结及成 功案例的剖析，借鉴成功经验，探讨进行职业生涯管理主要应从哪些 方面着手。最后，在总结分析的基础上，提出中石油对海外员工进行 职业生涯管理的主要环节，在实施过程的不同阶段应主要从哪些方面 着手，以及在开展职业生涯管理过程中应注意的重要问题的对策建 议。 关键词：海外员工职业生涯职业发展人力资源 r e s e a r c ho nt h eo v e r s e a se m p l o y e e s c a r e e r m a n a g e m e n t i nc h i n ap e t r o l e u m q i nz h u - j u n ( b u s i n e s sm a n a g e m e m ) d i r e c t e db yp r o f e s s o rs u n a i - p i n g a b s t r a c t g r e a ti m p o r t a n c ei sa t t a c h e dt ot h ev a l u eo f t a l e n t si nt h ee n t e r p r i s e so f v a r i o u sc o u n t r i e sa n dt 1 1 e r e f o r et h ec a r e e rd e v e l o p m e n to fe m p l o y e e s b e c o m e sac o m m o nc o n c e r n w h e nh u n a a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti s d i s c u s s e df r o mt h ep e r s p e c t i v eo fe n t e r p r i s es t r a t e g y , t h em a n a g e m e n to f e m p l o y e e s c a r e e rb e c o m e sa l li m p o r t a n ts u b j e c ti nb o t ht h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a l f i e l d s h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t c o n s t i t u t e s a n i n d i s p e n s a b l el i n k i nh u m a nr e s o u r c e si nw h i c ht h ee n t e r p r i s ea n di t s e m p l o y e e sh o l dt h es a m ed e v e l o p m e ma i ma n da t t a i n aw i n - w i nb y m u t u a le f f o r t s d e s p i t et h ev i g o r o u sd e v e l o p m e n to fc h i n ap e t r o l e u mi n t h eo m s i d eo fc 1 1 i n 乱t h ep r o b l e m si nt h ed e v e l o p m e n to fo v e r s e a s e m p l o y e e si m p e d et h es u s t a i n a b l ea n de f f i c i e n td e v e l o p m e n t t h et h e s i s f u r t h e r st h er e s e a r c hi n t ot h ec a r e e rm a n a g e m e n to ft h i sp a r t i c u l a rg r o u p b a s e do nt h es i t u a t i o n a tf i r s t ，t h er e l a t e dt h e o r i e so fc a r e e rm a n a g e m e m a n do ft h em a n a g e m e mo fo v e r s e a se m p l o y e e sa r es u m m a r i z e da n dt h e d e f i c i e n c i e si nt h et h e o r i e sa r ep u tf o r w a r da sw e l la st h ec a r e e rs t a g e so f o v e r s e a se m p l o y e e sa r ed i v i d e d a f t e rc n o d c sp r e s e n ts i t u a t i o ni s a n a l y z e da n dt h ef b a l ：u r e so fo v e r s e a sw o r ka n d i n t e r n a t i o n a lh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta r ec o n c l u d e d ，t h ep r o b l e m sa n dt h ed e f i c i e n c i e s i nt h em a n a g e m e n to f e m p l o y e e s c a r e e r t h e n ，t h r o u g ht h es u m m a r yo f i i t h ep r a c t i c a la c t i v i t i e so fc a r e e rm a n a g e m e n ti nv a r i o u sc o u n t r i e sa n dt h e a n a l y s i so fs u c c c s s f b ic a s e s ，t h e s e v e r a la s p e c t sf r o mw h i c hc a r e e r m a n a g e m e n ti sa p p r o a c h e di sc o n c l u d e do i lt h eb a s i so fs u c c e s s f u lc a s e s e v e n t u a l l y , b a s e do nt h es u m m a r ya n da n a l y s i s ，h o wt o s e tu pc a r e e r m a n a g e m e n ts y s t e mb yc n o d c ，t h ea s p e c t s i nt h es t a g e so ft h ep r a c t i c a l p r o c e s s , t h ei m p o r t a n tp r o b l e m sa n dt h e i rp r o p o s e dc o u n t e r m e a s u r e s w h i c hd e s e r v et h ea t t e n t i o ni nt h ec a r e e rm a n a g e m e n ta r ea l ls u g g e s t e d k e y w o r d s ：o v e r s e a s e m p l o y e e s ，c a r e e rm a n a g e m e n t , c a r e e r d e v e l o p m e n t ，h u m a nr e s o u r c e s 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 获得中国石油大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 签名：盔丛垒彻g 年1 1 月万日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国石油大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件及电子版，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复 制手段保存论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 学生签名：盔! ! ! 叁沙年1 1 月万日 导师签名：硷童益溯己年t ，月谚日 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 第1 章前言 1 1 问题的提出 在计划经济时代的就业政策是国家实行统分统配，人才在择业上 必须服从组织的分配，没有自主权，员工用服从和勤奋交换职业安全 感和取得事业的发展。而随着市场经济的到来，择业时传统的单向选 择演变为双向择业，现代企业新的工作关系本质上则是另一种交换： 主动创造机会。企业为员工提供培训机会和发展的空间，帮助员工取 得个人职业发展的成功；员工反过来为企业不断创造价值，推动企业 的发展壮大。这就使得企业和员工间的关系越来越微妙，员工必须 对自己的职业发展负责，企业在关注自身发展的同时也需更多地关注 员工的职业生涯。这正是当今人力资源管理的一个基本理念：企业既 有义务最大限度地利用员工的能力，又要为每一位员工提供不断成长 的机会，挖掘他们的最大潜能，使他们实现职业成功。 目前，职业生涯管理已成为人力资源管理的一个重要环节，得到 了普遍重视和应用。全球5 0 0 强中的大部分企业无不开展职业生涯管 理：微软公司制定有“职业阶梯”文件，详细列出了不同职务须具备 的能力和经验；丰田公司倡导“事业在于人”的经营理念，形成了独 特的“丰田式”的职业生涯管理模式；b p 、阿莫可、惠普、强生等知 名跨国公司也都在积极开展职业生涯管理，并形成了具有自身特色的 职业生涯管理模式0 1 。通过职业生涯管理，最终目的是实现企业和员 工的双赢：一方面有利于人才清晰地看到进入组织后的长远发展前景， 便于自我职业得到持续有效的发展；另一方面有助于企业解决员工的 职业发展问题，有利于企业激励稳定人才，增强对外部人才的吸引力， 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 促进企业的不断发展。 随着经济全球化趋势的愈演愈烈，石油、石化企业的决策和行为 越来越多地突破国家地域的局限，实行全球无国界的经营。根据国家 能源安全战略，作为我国石油行业领头羊的中石油率先走出国门，成 为跨国经营的大型公司。国外跨国公司的实践证明：成功的国际化经 营，1 0 靠资金，3 0 靠技术，6 0 靠管理1 ”，丽在管理中最为突出 也最为人们所重视的是人力资源管理。因此，中石油海外经营在管理 理念和管理模式上必须与国际接轨，实现人力资源管理国际化。 中石油党组提出了管理创新、科技创新和人才创新是持续提升企 业核心竞争力的关键所在。人才是石油企业可持续发展、参与国际竞 争的前提和保证，科技创新、管理创新、人才创新归根结底是要靠人 才来完成的，人才创新是关键中的关键。因此，加大人力资源管理和 开发的力度，对海外员工这个特殊群体给予更多的关注是海外事业持 续发展的必然要求。 员工接受任命到海外工作是其职业生涯过程中的一个转折，外派 任命的成功与否对其以后的职业发展将产生重大影响。但由于受传统 的国企作风影响，大多数人在接受外派任命时主要是服从组织的安排， 对自己的职业发展确乏规划；企业培养人才的工作也大多是单边行为， 与人才个人选择的关联程度极低。这样外派一旦失败将给员工和企业 都带来巨大损失。另外，近几年外派中有两个问题比较突出：一是由 于海外员工在国外工作，和家庭长期分离( 中石油海外员工携带家属 的较少) ，导致工作家庭不平衡现象比较严重，家庭矛盾突出，极 大地影响了海外员工的工作情绪和职业发展；二是海外员工结束外派 任务回国后，原有的职位已由他人担任，而母公司又没有太多适合的 岗位可以提供，使海外员工的国外所学和丰富的国际管理经验得不到 2 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 很好的发挥，一部分人逐渐去意萌生，选择跳槽以寻找新的发展机会， 给企业带来了很大的损失。这些问题都已成为制约海外事业发展的瓶 颈。 职业生涯管理则恰恰为企业解决员工的职业发展困境指明了一条 道路。有组织的职业生涯管理，有意识地将员工的职业生涯规划与企 业的发展目标相结合，在实现企业发展的同时也帮助员工实现自我的 职业发展目标，它是满足管理者、员工和企业三者需要的个动态过 程和最佳途径。分析国外跨国公司人员外派的成功经验可以发现，对 海外员工进行职业生涯管理是提高企业效率、解决员工职业发展困境 的一个有效途径。因此，研究中石油海外员工的职业生涯管理是具有 重大现实意义的。 1 2 本文的主题及研究意义 随着理论界对职业生涯管理概念的引进和近些年越来越突出“人 才强企”的作用，企业逐渐开始重视员工的职业生涯发展。但是，国 内很多企业仅是追随理论发展的热点，某种程度上似乎是为装饰门面， 在开展此项工作中缺乏计划性、系统性和持续性。今天让人力资源部 搞个职业生涯规划书，明天进行职业培训计划，或者引进个测评工 具对员工个人进行性向评价，等等。虽然某种程度上这种人力资源管 理的改革会在企业内引起人们的关注，但由于缺乏系统的理论基础和 规划，使得组织的职业生涯管理工作只停留在表面上，难以取得预期 的理想效果；更有些半途而废，造成人力财力的极大浪费。 本文即在这样的一种现状下，通过对相关理论和实践的研究，从 组织的角度出发，提出中石油对海外员工进行职业生涯设计的对策建 议，希望能对解决中石油海外员工管理目前面临的问题有所借鉴和帮 3 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 助。在对策建议中，有些制度和管理流程是中石油海外公司已付诸实 践并取得良好效果的，有些是借鉴其他企业的职业生涯管理模式和办 法，认为可以进一步完善建立中石油海外员工职业生涯管理体系，推 动实施职业生涯管理的。这是对组织如何更好地实施职业生涯管理， 通过实施职业生涯管理解决企业面临的人才困境的一个探索。希望通 过对该问题的研究有以下意义： ( 1 ) 将理论和实践充分结合，对既有理论进行了完善，使理论更 好地对实践起到指导作用； ( 2 ) 通过对若干国家和企业职业生涯管理成功案例的分析研究， 有助于加深对实施职业生涯管理的理解，并以此为基础发展创新，借 鉴到职业生涯体系设计中； ( 3 ) 具有一定的可操作性，对中石油在海外的人力资源管理工作 提供理论依据，并引起组织对海外员工职业生涯的高度重视： ( 4 ) 通过对如何全面实施职业生涯管理提出建议，希望能给整个 中石油海外员工职业发展与管理中面临的问题提供可行性的对策； ( 5 ) 提高人员外派的成功率，减少因外派失败而带来的直接和间 接的损失( 直接损失包括外派人员的薪酬、培训费用和安置费用等， 间接损失包括外派人员失败对公司和个人职业发展带来的危害等”1 ) ； ( 6 ) 希望对我国其他的跨国公司对外派人员进行职业生涯管理起 到借鉴作用，具有一定的参考价值。 1 3 研究对象的定位 目前，中石油从事海外作业的单位主要有勘探开发公司 ( c n o d c ) 、长城钻井、中油测井、东方地球物理勘探、中油国际 等，中国石油天然气股份公司也在从事海外业务的拓展。其中， 4 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 c n o d c 主要从事中石油海外的投资业务，经过十多年的发展已经成 为中石油海外勘探开发的主力军。在现状分析部分，为了便于搜集资 料和说明问题，选取c n o d c 作为主要采样对象进行分析，原因如下： ( 1 ) 在人数上c n o d c 占海外员工比例最大，集中了论文研究 对象的主体； ( 2 ) c n o d c 的管理走在中石油各公司的前列，在海外经营管理 上具有一定的代表性和前瞻性； ( 3 ) 从事海外业务的各公司都是中石油的子公司，在企业文化和 管理模式上比较相近。 因此可以说，c n o d c 面临的问题是具有普遍性的，对其的采样 具有较强的代表性，可以说明中石油海外的现状。所以最后将对策建 议部分定位为针对整个中石油海外员工所提出的。 外派人员是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国 国民，还包括在母公司工作的外国公民”i 。本论文所讲的中石油的海 外员工，特指由中石油任命在东道国工作的中国公民。为了便于表述， 论文里所指的海外员工和外派人员在概念上是一致的，都特指由中石 油外派到东道国工作的中国公民。 1 4 研究方法 论文在进行大量的文献阅读和实地调研的基础上，以现代职业生 涯管理理论和国际人力资源管理理论为依据，以中石油海外员工的职 业生涯管理为背景，主要采取以下研究方法： ( 1 ) 归纳和演绎相结合，归纳研究为主：对现代职业生涯管理 相关理论和各国企业职业生涯管理实践活动进行介绍和归纳，指出理 论研究中需要完善的部分和实践的有效经验，为后面的实际应用和演 5 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 绎做基础： ( 2 ) 定性分析和案例分析相结合：通过访谈、调研、观察的方 法分析中石油海外员工的职业生涯管理现状( 以c n o d c 为主要分析 对象) ，对b p 公司和其他跨国企业的职业生涯管理模式进行剖析和借 鉴，并结合本人的实践体会，提出中石油海外公司开展职业生涯管理 的对策建议。 1 5 内容结构 本文是从组织的角度出发，研究如何开展对员工的职业生涯管理 工作的。论文框架如下图1 1 所示： 思路内容 明确研究目标和意义 介绍研究的理论基础 分析中石油( c n o d c ) 海 外员工职业生涯管理现状 通过分析各国企业 成功案例得到启示 提出中石油海外实施职业 生涯管理的对策建议 总结研究存在的不足 6 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 图1 i 本文的研究框架 第一章：前言。明确研究问题、研究意义、研究概念的操作定义， 提出本文的研究方法、研究框架及主要研究内容。 第二章：文献综述。通过对职业生涯管理既有文献的总结分析和 与本文研究相关的理论介绍，明确论文研究的理论依据，并提出理论 研究中的不足。 第三章：现状分析。通过介绍中石油海外( 以c n o d c 为主要分 析对象) 的基本情况及海外员工的基本特征、总结海外人力资源管理 及工作的特点、分析目前海外员工职业生涯管理现状，找出海外员工 职业生涯管理存在的问题与不足。 第四章；案例分析。通过对各国企业职业生涯管理实践活动的总 结和成功案例的分析，得出如何更好地进行职业生涯管理的启示。 第五章：中石油海外员工职业生涯管理的对策建议。在借鉴相关 理论和成功实践的基础上指出中石油开展海外员工职业生涯管理的主 要环节，以及在实施过程中各阶段应解决的主要问题和注意事项。 第六章：结论。对整篇论文进行总结，指出存在的不足及需要进 一步研究改进的地方。 7 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 第2 章职业生涯管理基本理论 随着知识经济时代的来i 临，以人为本成为人力资源学研究的根本 出发点。在这样的背景下，职业生涯管理不仅在学术界成为人力资源 管理这门学科中一个越来越重要的专题，而且在企业中日益得到广泛 的关注和应用。随着实践的不断深入，职业生涯管理成为有效人力资 源管理的重要组成部分。 2 1 研究现状 2 1 1 职业生涯管理的国外研究现状 职业生涯理论在国外的发展历程简要综述如下【7 j ： 职业生涯管理理论主要是建立在心理学基础上的研究。最初是以 职业指导的形式出现的，它是由西方国家经济发展、职业分化、技术 进步而产生的一项重要的社会活动。其正式的形成一般以美国波士顿 大学教授帕森斯( f r a n kp a r s o n s ) 在1 9 0 8 年创立地方职业局为标志， 并首次提出了“职业指导”这一概念，帕森斯也成为职业生涯管理理 论的奠基人。他根据多年的工作经验总结了职业选择的三大要素：“一 种明智的职业选择需要具备三个条件：( 1 ) 首先必须要对你自身、你 的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及种种原因考虑清楚； ( 2 ) 要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展 前景以及机会有较为明确的认识；( 3 ) 在这两组要素之间进行最佳搭 配。”( 转自b r o w n ，2 0 0 2 ) 这也就是后来被众多理论专家及咨询家 作为最初理论指导的“三步范式”法( 后来称为“特质因素理论”) 。 1 9 5 1 年，g i n z b e r g ，a x e l r a d 和h e n n a 提出一种全新的、心理学 视角的职业生涯发展理论，开创了对职业生涯开发进行动态研究的先 8 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 洞。 1 9 5 3 年，d 舒伯( d o n a l ds u p e r ) 发表了他的职业生涯选择和发 展理论，从生命周期角度来考虑职业的发展，认为职业发展和个人发 展是相互作用的。 1 9 5 6 年，a n n er o e 出版了一本具有划时代意义的书职业 心理学，提出一种职业发展理论；早期孩童时期的成长环境对于“预 言”他们将来进入某一职业领域是有用的。她的理论引发了大量研究 分支和项目。 1 9 5 9 年，霍兰德( j o h nh o l l a n d ) 提出一种关于职业选择的人格 类型理论，并开发了两种重要的测量工具，使人格类型理论更为成熟 和完善。这一理论在实践中产生了巨大影响，他开发的测量工具也是 迄今为止在职业选择中最具有影响的模型。 自2 0 世纪5 0 年代以来，关于职业生涯管理与开发的各种理论不 断出现，最有影响力的主要有：1 9 7 8 年美国麻省理工学院斯隆管理研 究院德e h 施恩( e d g a rh s c h e i n ) 教授出版的c a r e e rd y n a m i c s ( 中译本名为职业的有效管理) 一书，率先从职业发展观出发， 勾勒出个人与组织相互作用的基本图式，并由于首次提出职业锚的概 念而成为职业生涯开发与管理的经典著作。1 9 7 9 年，克鲁姆波特 ( k r u m b o l t z ) 提出了职业生涯选择中的社会学习理论。1 9 8 6 年美国 著名管理专家、犹他州立大学管理学系教授勃鲁克林德尔 ( c b r o u k l y nd e r r ) 出版专著m a n a g i n gt h en e wc a r e e r i s t s 一- t h e d i v e r s ec a r e e rs u c c e s so r i e n t a t i o n so f t o d a y sw o r k e r s 管理新职业者 当代工作者的多种职业生涯成功导向；论述了职业生涯的多样 化，将职业涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型 五种类型，并做了详细研究。1 9 9 1 年，p e a r s o n ，s a m p s o n 和r e a r d o n 9 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 提出了他们的职业生涯发展阶段理论。1 9 9 4 年，l e n t ，b r o w n 和h a c k e r 发表了他们的职业生涯抉择模式理论。 进入2 0 世纪9 0 年代，西方的一些学者提出在历史上最具影响力 的三种理论为：( 1 ) 霍兰德的个人特征和职业选择理论；( 2 ) 克鲁 姆波特的社会学习理论；( 3 ) 舒伯的发展理论。 2 1 2 职业生涯管理的国内研究现状 台湾最著名的人力资源管理研究者、中山大学人力资源管理研究 所教授、所长黄英忠博士在1 9 9 7 年2 月出版的人力资源管理专著 中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需 求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业 生涯管理等内容。这是国内最早引入职业生涯管理的著作，可以说黄 英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创者口i 。 随着市场经济的到来，双向择业的就业政策迫使人们对自己的职 业生涯担负起自己的责任，从而引发了对职业生涯管理的大力引进和 研究。近几年来在一些专业杂志可以看到大量关于职业生涯开发与管 理的文章，也有不少的专著出版。其中代表性的学者及理论是【7 j ：( 1 ) 陈璧辉将职业生涯管理理论的发展历程概括为三个阶段：前职业生涯、 后职业生涯以及整合的职业生涯三个阶段。( 2 ) 龙立荣、李晔从职业 指导的角度对职业生涯管理理论历史嬗变过程进行了精辟的概括，认 为关注职业选择和职业适应的职业指导从2 0 世纪初诞生后，从概念到 思想上都发生了很大的变化，这种发展大致经历了三个阶段，即职业 与职业指导、职业生涯发展与职业生涯辅导、生涯发展与辅导。( 3 ) 廖泉文在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上，创造性地提 出了“职业生涯发展三三三理论”。该理论将人的职业生涯分为 输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又分为三个子阶段；适应 1 0 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 阶段、创新阶段和再适应阶段。而每一子阶段又分为三种情况：顺利 晋升、原地踏步、降到波谷。 2 1 3 外派人员职业生涯管理国内外研究现状 在本人查阅资料的过程中发现，由于跨国公司的全球化经营行为， 目前对外派人员的研究增多，而主要集中研究外派人员的职业生涯管 理、在国内最有代表的是重庆大学的李华等2 0 0 4 年发表的外派人员： 跨国公司专业化管理的核心环节，南开大学的邱立成等1 9 9 9 年发表 的跨国公司外派人员管理，厦门大学的李鸿波等2 0 0 5 年发表的台 湾外派人员无边界职业观的实证研究等等。这些学者分别从不同的 角度对外派人员职业生涯管理中出现的问题进行了研究总结。 从整个研究现状可以看出，西方国家在职业生涯管理方面的研究 起步较早，且已有很多成熟的研究成果：而我国在该方面的研究则是 从9 0 年代刚刚开始，目前还处于引进、探索阶段，结合中国现状的职 业生涯管理有待于进一步的探索和研究；随着经济全球化的趋势，作 为当今世界经济发展的必然产物外派人员的职业生涯管理研究， 受到越来越多关注，也显现出其对现实的重大指导意义。 2 2 职业生涯与职业生涯管理 2 2 1 职业生涯的内涵 英文“c a r e e r ”，被译作职业生涯，西方学者对这一概念有着不同 的解释1 7 1 ： ( 1 ) 传统的观点：将职业生涯理解为一种职业或者一个组织的有 结构的属性。 ( 2 ) 专业的职业生涯观：强调职业生涯必须具有专业化的特点， 必须获得一个确定的职业或是达到某种社会地位才能构建一个人的职 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 业生涯。例如：医师和律师被认为具有职业生涯，机械工和文员就没 有。 ( 3 ) 稳定的职业生涯观：强调在某一职业领域或紧密相关的领域 从事一种稳定的职业才算得上是职业生涯。人们从事一系列具有内在 联系的工作，比如教师、指导顾问、家教被认为代表种职业生涯， 而从事明显不相关的工作，如小说家、政治家、广告人等，违反了工 作内容的完美一致性，则不能构成一种职业生涯。 格林豪斯( g r e e n h a u s ，2 0 0 0 ) 对以上各种说法进行的归纳总结， 他认为“职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历 的组合”。一方面，个人受其技能、知识、能力、态度、价值观、个 性和生活环境等的影响而做出特定的工作选择；另一方面，组织为个 人提供工作及相关信息，以及个人可以在将来谋求其他工作的机会和 条件也影响着个人的职业选择和职业生涯发展川。 目前，不同的学者对职业生涯有不同的理解，笔者较为认同如下 对职业生涯的理解1 9 1 ： ( 1 ) 职业生涯是个个体的概念，是指个体的行为经历，而非群体 或组织的行为经历。 ( 2 ) 职业生涯是个职业的概念，是指个体一生之中的职业发展、 变更的经历和历程。 ( 3 ) 职业生涯是个时间的概念，始于个体初次进入职业角色，止 于其职业工作完全结束或退出职业工作，职业生涯期因个体之间的差 别而有长有短。 ( 4 ) 职业生涯是个动态的概念，包括个体的具体职业内容和职位 的发展与变化。 1 2 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 2 2 2 职业生涯管理 职业生涯管理是企业为员工制定职业生涯规划和帮助其实现职业 生涯发展的一个综合管理过程，是研究组织职业需求及员工职业发展 之间的关系及其相适应规律的科学。具体而言，职业生涯管理的任务 主要包括以下八项，其中前三项为职业生涯规划的任务，后五项为职 业生涯过程管理的任务，如图2 1 所示1 ： 图2 1 职业生涯管理的结构 职业生涯管理根据实施主体可以分为两种：组织职业生涯管理和 自我职业生涯管理。 ( 1 ) 组织职业生涯管理 组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留 住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。根据组织发展对职业 的需要，建立各种适合员工发展的职业通道，对员工个人的职业生涯 进行设计、规划，执行、评估、反馈和修正，并针对员工职业发展的 需求进行适时的培训和指导的一个综合性过程。它是组织提供的用于 帮助和促进在组织内正从事某类职业活动的员工的职业发展的行为过 程，其实质是将员工视为可开发、可增值而非固定不变的资本，通过 协助员工在职业目标上取得成功从而谋求组织的可持续发展。 ( 2 ) 自我职业生涯管理 从个人的角度讲，职业生涯管理就是个人根据对自身主观因素和 1 3 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职 业和组织，以及制定相应的工作、培训和教育计划，为实现自己的职 业目标而积累知识、开发技能，并向组织寻求帮助，在不同的阶段积 极采取必要的行动进行自我职业生涯管理的过程。自我职业生涯管理 中个人是其职业生涯管理的主人，它也是职业生涯管理成功的关键。 ( 3 ) 两者的关系 组织与个人及其职业生涯是相互依存、相互作用、共同发展的关 系【7 】： 职业生涯管理是员工与组织的双向职业活动，个人职业生涯以 组织为依存载体，组织的发展又依赖于员工个人职业的开发与发展； 职业生涯管理是员工与组织双方动态运动的过程，双方各有自 己的职业发展计划，且在不同发展阶段中有各自不同的管理任务和重 点； 个人职业生涯管理坚持以员工自身发展为目标，组织对员工的 职业生涯管理则强调给予员工提供职业发展的机会，从而达到企业的 发展，也就是通过个人和组织的相互作用和匹配，将双方结合成一种 利益关系。 图2 2 是心理学家施恩( s c h e i n ) 根据职业生涯管理的内涵设计的 职业生涯管理中个人与组织相互配合的流程图】。 1 4 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 组织发展目标员工个人发展目标 ii + 职业生涯发展目标 ， 士 目标：挖掘潜力、有效利用人才目标：追求自我实现 把握组织职业需求及发展动向自我分析与适性评价 做好员工开发、培训与轮岗规划 职业选择与职业生涯路线设计 设立职业发展通道与继任规划个人生涯发展规划 量才使用。实现最佳能位相宜度，个人职业开发计划，满足员工个 满足组织发展的职业需求人发展需求 l i 员工个人不断成长 i i 上十 组织不断发展 图2 2 职业生涯管理流程图 2 2 3 影响职业生涯管理的因素 影响职业发展的主要因素见表2 1 ： 表2 i 影响职业发展的因素 影响 个人因素心理特质、生理特质、学历资历 职业家庭因素家庭结构、家庭支持、家庭氛围、家庭的经济状况 发展 组织因素 组织状况、人力资源管理与评估、工作分析，人际关系 因素 环境因素社会环境、政治环境、经济环境、科技发展 ( 1 ) 个人因素 心理特质：每个人都有其独特的心理特质和个性，如兴趣、性 向、智商、情商、潜能、价值观、动机、态度、人格倾向等。 生理特质：包括性别、年龄、体能、健康状况、身高、体重以 及外貌等。 1 5 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 学历资历；包括受教育程度，培训经历、学业成绩、社团活动、 工作经验、生涯目标等。 ( 2 ) 家庭因素【1 q 家庭结构：包括家庭生命周期、子女的个数( 年龄) 、老人的 个数( 年龄) 等，家庭的构成决定了每个家庭角色不同的义务和责任。 家庭支持：家庭成员给予员工的支持在很大程度上影响着员工 的心理平衡，家庭支持能够有效的减少工作家庭冲突。 家庭氛围：是在家庭成员的性格、生活背景、长期的生活变迁 等因素的共同影响下逐渐形成的。 家庭的经济状况：它决定着家庭( 员工) 可支配资源的大小， 意味着家庭的供给状况，反映家庭成员的工作成果。 ( 3 ) 组织因素 组织状况：包括组织规模、组织结构、组织阶层、组织生命周 期、组织氛围、组织文化等。 人力资源管理与评估：包括人力资源规划、供给与需求的预测、 招聘方式、晋升管理、工资报酬、福利措施、员工关系、发展政策等。 工作分析：诸如职位分析、工作能力分析、工作绩效评估、工 作研究等。 人际关系：包括与主管、同事或部属间的关系等。 ( 4 ) 环境因素 社会环境：包括劳动力市场的供需状况、国家有关劳动、人事 方面的政策、法规的颁布与实施等。 政治环境：包括政治与政策的变动、体制的变动、国际政治关 系的变化等。 经济环境：包括经济增长率、市场竞争状况、经济景气状况等。 1 6 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 科技发展：包括产业结构的调整、高新技术的影响、现代化技 术与管理的发展等等。 各因素与职业生涯管理的关系如下图所示： 图2 3 各因素与职业生涯管理的关系 要进行有效的职业生涯管理，就必须对上述各有关因素加以系统 的分析和研究，据此构建组织职业发展体系，并帮助员工确定适宜的 职业生涯发展目标。在管理过程中，应根据各种因素的变化，适时采 取有效措施做出相应调整，最终获得职业生涯的成功。 在众多的因素中，家庭对人们职业发展的影响受到越来越多的重 视。尤其是在外派人员的职业生涯过程中，工作家庭平衡问题己 成为一个不可忽视的现实问题。研究证明：拥有幼小子女的父母在子 女照顾、家务劳动等方面投入的时间和精力大大多于无幼小子女的家 庭【1 2 】；夫妻间的支持性关系可以减轻婚姻中的角色压力m i 。这些问题 在人员外派中表现的更为明显，因此，在人员外派的同时给予该问题 更多的关注是非常必要的。事实表明：拥有稳固家庭关系的人们，比 那些没有这种家庭支持的人赚钱更多、生活更幸福、身体更健康。工 作家庭平衡问题不再是留在家中的困惑，它已经引起社会、组织 及个人越来越多的关注和思考。 一般性的工作家庭平衡计划及相互作用过程如图2 4 所示”： 1 7 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 正式的组织支持计划非正式的组织支持计划 叫领导人的风格h 一 组织的价值理t - 譬l。”平衡88j体u l 加以引导 l 一建立支持喇t - - t 支持性薪酬体系 i - - t 弹性工作制l - q 支持性服务l 图2 4 一般性工作家庭平衡计划及其作用过程 2 3 职业选择理论 职业选择理论具有代表性的主要有：( 1 ) 特质因素理论：这 是美国职业指导专家威廉斯进一步发展帕森斯的“三步范式”后在实 践中逐渐丰富起来的职业选择理论；( 2 ) 人格类型理论( p e r s o n a l i t y t y p d o q yt h e o r y ，也称职业性向理论) ：美国约翰霍普金斯大学心 理学教授、著名的职业指导专家霍兰德在进一步发展特质因素理 论的基础上，于2 0 世纪6 0 年代创立的；( 3 ) 心理动力论( p s y c h o d y n a m i c a p p r o a c h ) ：美国心理学家爱德华鲍亭( e d w a r db o r d i n ) 和他的同 事们于2 0 实际6 0 年代后期提出了以强调个人内在动力和需要等动机 因素在个人职业选择过程中的重要性的职业选择与职业指导理论；( 4 ) 社会学习理论：克鲁姆波特在班杜拉( b a n d u r a ) 的社会学习理论的基 础上建立起来的社会学习理论；( 5 ) 施恩的职业锚理论也是职业选择 】8 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 理论的一种。 其中与本文有关的主要是特质因素理论、人格类型理论和职 业锚理论。这里对这三个理论做简单介绍。 2 3 1 特质因素理论 该理论是威廉斯等人在对“三步范式”。( 前面已有介绍) 不断发 展的基础上提出的，它的核心是人与职业之间的匹配。该理论在实践 中得到不断应用，形成了职业选择和职业指导广泛运用的三个步骤： 第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析 职业对人的要求，并向求职者提供有关职业信息；第三步，人职匹配， 个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助， 选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业。 特质因素理论之所以受到广泛的重视、产生深远的影响，在 于它为人们的职业选择提供了最基本的指导原则人职匹配原则。 加上各种心理测量工具的研发使得它具有很强的可操作性。但该理论 模式也有自身的局限性：只强调个人特质要求和工作要求相匹配，而 忽视了社会因素对职业选择的影响和制约作用，它以静态的观点看待 个人的特质，忽视了个人和职业都是不断变化的这一基本事实”。 2 3 2 人格类型理论9 1 人格类型理论也称职业性向理论。职业性向( c a r e e r o r i e n t a t i o n ) ， 是美国职业咨询专家约翰霍兰德( j o h nh o l l a n d ) 提出来的。他认为， 人格( 包括价值观、动机和需要等) 是决定一个人选择何种职业的一 个重要因素。霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，一共发现了六 种基本的职业性向。 ( 1 ) 现实型( r ) ：具有这种性向的人适合从事那些包含着体力 1 9 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 活动并且需要一定的技巧、力量和协讽性才能承担的职业，例如机械 维修、木匠、烹饪、电气技术等。 ( 2 ) 研究型( i ) ：具有这种性向的人喜欢从事那些包含着较多 认知活动( 思考、组织、理解等) 的职业，而不是那些以感知活动( 感 觉、反应、人际沟通、情感等) 为主要内容的职业。这类职业有：生 物学家、化学家、医师、大学教授等。 ( 3 ) 社会型( s ) ：具有这种性向的人乐于从事那些包含着大量 人际交往内容的职业，他们通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很 有兴趣，乐于帮助别人解决问题。这类职业有：诊所的心理医生、外 交工作者以及社会工作者等。 ( 4 ) 常规型( c ) ：具有这种性向的人一般从事那些包含着大量 结构性的且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的 需要往往要服从于组织的需要。这类职业的例子有：会计、银行职员 等。 ( 5 ) 事业型( e ) ；具有这种性向的人喜欢从事那些通过言语活 动影响他人的职业，例如管理人员、律师、推销员以及公关人员等。 ( 6 ) 艺术型( a ) ：具有这种性向的人常常从事那些包含着大量 自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。这类职业如： 艺术家、广告制作者以及音乐家等。 然而，大多数人实际上都有多种性向( 比如，一个人的性向中很 可能同时包含着社会性向、实际性向和研究性向) 。霍兰德认为，这 些性向越相似或相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲 突和犹豫就会越少。 霍兰德使用如图2 5 所示的正六角形模型来进行描述，最为理想 的职业选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，即人职协 2 0 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章职业生涯管理基本理论 调，这时个人最可能充分发挥自己的才能且具有较高的工作满意感。 如果个人不能获得与个性类型相重合的职业，则就应该寻找与其个性 类型相近的职业。由于两种类型之间有较高的相关系数，个人经过努 力和自我调整也能适应职业情境，达到人职协调。最差的职业选择是 个人在与其个性类型相斥的职业环境中工作。总之，个性类型与职业 类型的相关程度越商，个人的职业适应性越好；相关程度越低，个体 的职业适应性越差。 常规犁( 厶帮念 f纨7 艺术型( a ) 事业噩! i ( e )社会犁( s ) 图2 5 瞿兰德人格类型 2 3 3 职业锚理论 美国麻省理工斯隆管理学院埃德加施恩( e d g a rs c h e i n ) 从2 0 世纪6 0 年代起对斯隆管理研究院毕业生进行纵向研究，并进行了长达 几十年的跟踪研究，在此基础上创立了职业锚理论。施恩在1 9 7 8 年开 始在“职业动力论”首次使用“职业锚”的概念，提出了五种职业锚 的概念。2 0 世纪9 0 年代以后，他在应用