（企业管理专业论文）以企业战略为导向的人力资源信息系统建设研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 t 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：主型r 日期：垫! ! 生 关于学位论文使用授权的声明 本人完全r 解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：瓠导师签名：越日 期：型! ：玺! 山东大学硕士学位论文 捅姜 随着计算机技术、网络技术的发展，信息技术在管理领域受到越来越多的重 视；同对，随着战略人力资源管理思想的深入人心，人们也越来越意识到人力资 源管理所能带给企业的战略价值，那么，信息技术与入力资源管理的结合又会给 企业带来怎样的变革呢? 人力资源信息系统就是在这样的背景下产生了但是， 目前为止，人力资源信息系统更多地只是停留在提高人力资源管理的效率，优化 人力资源管理的部分流程这一层面上，并没有上升到支持企业战略实现，为企业 带来竞争优势这一高度。人力资源部门也仍未能找到一种有效的途径来发挥它的 战略功能。本文从企业战略的角度出发来论述人力资源管理与信息技术的结合问 题，这其中包含了人力资源信息系统的设计思路，系统功能以及系统的评估体系， 旨在为企业的人力资源信息系统建设提供一种思路，希望在这种思路指导下建成 和运行的人力资源信息系统能够切实的为企业带来竞争优势。 本文首先以企业战略为切入点，提出了以企业战略为导向的人力资源信息系 统设计思路，将全面人力资源管理、企业流程再造等理论作为人力资源信息系统 建设的核心思想；其次，本文借助平衡记分卡思想，提出了人力资源信息系统的 评估体系，对人力资源信息系统绩效和战略实现功能进行评价；最后，借助案例 研究的方法，结合企业案例进行了实际应用研究，以期对论文的研究结论进行考 证。本论文对指导企业从战略的高度出发来思考人力资源管理与信息化，并处理 好二者的关系。从而为企业带来竞争优势，实现企业的战略目标具有一定的指导 意义。 本研究的创新之处在于从战略的角度提出了人力资源管理与信息技术结合的 问题，并且用增值的观点看待二者的结合，认为以企业战略为导向的人力资源信 息系统是可能为企业带来战略价值的。此外，本论文中提出的人力资源信息系统 的测度体系也是创新点之一，该体系是由平衡记分卡演化而来的，它从数据收集、 绩效测量一直到系统一系列目标的确定。都紧紧围绕企业的战略目标，确保企业 战略目标的实现。 关键词：企业战略人力资源管理信息人力资源信息系统 3 山东大学硕士学位论文 a b s l r a c t w i mt h e d e v e l o p m e n t o fc o m p u t e rt e c h n o l o g ya n di n t e m e t t e c h n o l o g y i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yh a sr e c e i v e dm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n p e o p l eh a v ea l r e a d y r e a l i z e dm o r ec l e a r l yt h a th u m a nr e s o l l r c em a n a g e m e n tc 锄b r i n gs t r a t e g i cv a l u ef o r e n t e r p r i s e h o wa b o u tt h ec o m b i n a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r e m a n a g e m e n ta n d i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ? h r i sa p p e a r e di nt h i sb a c k g r o u n d b u tt h eh r i sj u s ti su s e d t o i m p r o v et h eh r me f f i c i e n c y ，a n dh r i s h a sm a d el i t t l ec o n t r i b u t i o nt ot h e r e a l i z a t i o no f e n t e r p r i s es t r a t e g y w h a t sm o r e h u m a nr e s o u r c 七d e p a r t m e n te a ns t i l ln o t f i n da l le f f e c t i v em e t h o dt oe x t e 砌i t ss t r a t e g i cf u n c t i o n t h ed i s s e r t a t i o nt a l l 【sa b o u tt h e c o m b i n a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n di n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yf r o mt h e p e r s p e c t i v eo f e n t e r p r i s es t r a t e g y , w h i c hi n c l u d e st h ed e s i g n , f u n c t i o na n d t h ea p p r a i s a l s y s t e mo ft h eh u m a nr e s o u r e a gi n f o r m a t i o ns y s t c m t h e 舡f f h o rh o p e st h e h r i s w h i c hi sb u i l ta n do p e r a t e du n d e rt h ed i r e c t i o no f t h ed i s s e r t a t i o nc a r lr e a l l yb r i n g8 0 m e s t r a t e g i cc h a n g e sf o re n t e r p r i s e f i r s t , t h ed i s s e r t a t i o nb e g i n sw i t ht h ee n t e r p r i s es t r a t e g y ，a n di ta l s os e t su pa m o d e l ，w h i c hi n d i c a t e st h ed e v i s i n gl i n e , a n di n v o l v e st h et o t a lh u m a nl e s o u r c e m a n a g e m e n ta n db p re t c a s0 0 r et h o u g h t s s e c o n d , t h ed i s s e r t a t i o nd e v i s e sa n e v a l u a t i o ns y s t e mi no r d e rt oe v a l u a t et h es t r a t e g i cv a l u eo ft h eh r i s 帆t h e d i s s e r t a t i o nt l q c st h ee a s es t u d yt op r o v et h er e a ls t r a t e g i cv a l u eo f t h eh r i s i naw o r d , t h ed i s s e r t a t i o nc a r lg i v es o m eu s e f u ld i r e c t i o n sa b o u tt h eh a n d l i n go ft h er e l a t i o n s h i p b t w 嘲lh u m a nr e s o u r e 圮m a n a g e m e n ta n di n f o r m a t i o n , w h i c hs t r e i i j g t h e n 5t h e e n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s t h ec r e a t i v ep o i mo ft h ed i s s e r t a t i o ni st h es t r a t e g i cp e r s p e c t i v e t h ed i s s e r t a t i o n t h i n k sa b o u tt h ec o m b i n a t i o no ft h eh u m a nr e s o m x m a n a g e m e n ta n di n f o r m a t i o n t e c h n o l o g yw i t ht h ev a l u e - a d dv i e w t h ee v a l u a t i o ns y s t e mo ft h es y s t e mi sa l s ot h e c r e a t i v ep o i n t t h es y s t e me v o l v e sf r o mt h eb a l a n c e d - s c o r ec a r d i no r d e rt oe n s u r et h e r e a l i z a t i o no ft h es t r a t e g y ，t h es y s t e mg e t sa r o u n dc l o s e l yt h es t r a t e g y ，f i o mt h ed a t a c o l l e c t i n g ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt oc o n f l r m a f i o no f t h eg o a l s k e yw o r d s ：e n t e r p r i s es t r a t e g y h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i n f o r m a t i o nh u m a nr e s o u r c ei n f o r m a t i o ns y s t e m 山东大学硕士学位论文 第1 章导言 1 1 问题的提出 对于企业来说，先进的管理理念和信息技术的深入融合，将为自身的发展带来 前所未有的动力。那么人力资源管理作为企业管理的一个重要领域，是否应充分分 享信息技术带来的益处，从而为实现企业的战略做出其应有的贡献呢? 答案是肯定 的。 首先，人力资源管理应该上升到企业战略的高度已经成为人们的共识，现代 人力资源管理从人力资源的规划、获取、整合、激励一直到控制、调整与开发， 其工作内容十分繁琐。许多的人力资源管理者忙于应付各种基础事务性工作，效 率不高，致使他们无法参与到企业的战略制定与执行工作中来。据爱立信公司1 9 9 8 年夏针对该公司的人事经理的调查，该公司人事经理们将6 0 的精力用来处理各种 行政事务如管理档案，填写表格，有3 0 的精力用来为员工和管理人员提供咨询服 务，而只有1 0 的精力用来为公司提供具有战略意义的支持。面对这样的情况，人 力资源管理者必须及时调整自己的思路，对人力资源管理功能进行重新定位，吸收 新的管理理念和科学技术。 其次，信息技术不仅能够提高人力资源管理的效率，更为重要的是，将信怠 技术应用到人力资源管理中，能够突破原有的人力资源管理界限，使入力资源管 理能够真正地为增强企业的竞争优势做出自己的贡献。目前企业的人力资源管理 信息化存在相当多的问题，比如人力资源信息管理机构不健全，领导者的信息管 理意识薄弱，信息管理不规范，信息处理和传输手段落后，信息工作人员素质不 符合要求等等。相当多的企业管理者愿意正视在人力资源管理领域出现的这些困 难，也正在采取相应的措施来改进人力资源管理。然两，在实际的工作中，许多企业 并未深刻地领悟到信息技术正在和将要给人力资源管理带来的变化和机遇，只是 通过对传统管理模式的简单电子化来达到局部改良的目的，基本上局限于提高效 率的层次。例如，国内许多企业实施的人力资源信息系统只是基于传统的人力资源 管理内容( 人力资源规划、招聘、绩效考评、福利薪金、培训等) 的电子化应用， 从组织理论到管理方法并没有进行任何改进。从提高工作效率这个角度来看，这在 短时期内取得了不错的效果，但从长远来看，并未对企业的竞争优势提供应有的帮 1 高翔彭正龙浅析信息技术下的人力资源管理模式 经济管理2 0 0 3 ( 4 ) 5 山东大学硕士学位论文 助。 这个问题可以从两方面来解释，其一、根据。资源基础理论”( 黜u - c c - b a s e d t h e o r y ) 一个企业获得长期竞争优势的原因在于它有着别人无法效仿的资源，这种 资源可以是有形的也可以是无形的。同时，“战略必要性假设”( s t r a t e g i c n e c e s s i t yh y p o t h e s i s ) 指出，第一，信息技术可以通过提高组织内外整合效率为企业 创造价值；第二，企业不能期望信息技术为组织提供长久的竞争优势，因为信息技 术很快就会在竞争的市场中传播开来，也就是说，只有当信息技术和企业的战略 资源合理配置时，信息技术才可以带来长期的竞争优势。2 j 卷而这正是企业入力资 源管理者容易在实践中忽略的。其二，在传统的管理模式下，像企业的其他职能部 门一样，人力资源部门处在一种“权力中心”的地位，人才对于人力资源部门就如 同资金对于财务部门、产品对于销售部门的作用一样，处于一种相当被动的局面。 在这种大的组织框架之下。人才作为企业最重要的资源，其价值无法得到真正体现， 各种薪酬计划和激励方案的应用也因受到这种人力资源管理体制的制约无法收班 实效。进一步说，这种以应用为导向的人力资源管理信息化，由于并未改变人才这 种相对从属的地位，所以它不会是未来人力资源管理的发展方向。具有战略支持功 能的人力资源信息系统( h u m a nr e s o u r c ei n f o r m a t i o ns y s t e m - - h r i s ) 符合未来人 力资源管理发展的趋势，它能够使人力资源管理体系随着信息流的延伸或改变而 突破过去封闭的管理模式，延伸到企业内外的各个角落，使得企业各级管理者及 普通员工也能参与到人力资源的管理活动中来。并利用信息高速公路与企业外部 建立各种联系，成为提高企业人力资源管理科学水平并为企业带来竞争优势的有 力工具。 本文写作的目的旨在从一个全新的角度来论述信息技术在人力资源管理中的 应用，那就是站在企业战略的高度，将信息技术与人力资源管理相结合，将企业 管理变革理论、战略人力资源管理理论和战略信息管理理论贯穿到人力资源信息 系统的建设过程中，菇借助平衡记分卡思想提出了一套对人力资源信息系统运行 绩效的评估体系，试图对人力资源信息系统的战略支持功能做出论述和评估。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 如今，人力资管理已经成为实现企业竞争优势的核心之一，它所涉及的范围 1 张i f 堂刘宁t 战略 牛人力资源管理及其理论基础财绛问题研究2 0 0 5 ( 0 1 ) 2 岛蚶王德禄肇十资源培础论的l t 资源j 能力分析兰州商学院学报2 0 0 5 ( 0 5 ) 6 山东大学硕士学位论文 已经远远超出了人事管理的范畴，现代人力资源管理是从企业战略规划到基础人 事管理，涉及企业、社会、政府、员工等方方面面的复杂工程，原先的简单的处 理手段和思路都远远不够了。现代人力资源管理的范围大大扩展了，我们要面临 大量的种类繁多的数据，我们有必要收集和处理这些数据，但是如果仅仅是收集 和处理，并不能真正达到通过人力资源管理提高企业核心竞争能力，实现企业战 略的目的。于是我们将信息技术与人力资源管理结合在一起，利用人力资源信息 系统提高人力资源管理的效率的同时，对企业内外的人力资源进行充分的开发与 利用，真正为实现企业战略做出贡献。 信息技术可以帮助改善人力资源管理职能的有效性，人力资源信息系统作为 信息技术与企业人力资源管理结合的产物，其有效的使用对于企业战略的制定所 起的支持或影响作用也开始引起人们的关注。目前，理论界在人力资源信息系统 的建设方面有很多论述，但大多集中在人力资源系统的设计及操作等技术层面。 并且，在对人力资源信息系统各个功能的论述中，比较多地列举了一些具体的解 决方案，这些方案的设计依据较少的上升到企业战略这一高度，至于人力资源信 息系统究竟能在多大程度上支持企业战略的实施更少见论述。对企业战略制定和 管理与人力资源信息系统的相互作用进行研究，从新的视角和视野展示了宏观与 微观、战略与技术、思想与方法、人的心理和文化与技术之间的互动关系，提示 了企业管理研究的一个前沿领域。这一研究无疑具有重要的理论意义。 1 2 2 现实意义 经济全球化和信息技术的快速发展使中国企业面临着更加复杂的生存环境。 企业为了适应这种新环境，开始寻找符合自身竞争战略的组织管理模式和信息解 决方案。战略管理信息系统应运而生，而人力资源信息系统作为其中的一个重要 组成部分，其建设与应用也日益受到重视。人力资源信息系统就是把信息技术应 用到企业人力资源管理当中来，并且利用信息手段来优化企业人力资源管理的流 程，提高了企业人力资源管理的水平。人力资源信息系统符合企业人力资源管理 信息化的趋势，s i s 、e r p 、c r m 等概念的提出和实施是h r i s 产生的大环境，但 是企业实施人力资源信息系统最重要的原因还是源于人力资源的开发和增值的迫 切性，h r i s 不仅提高了企业人力资源管理的效率，而且整合了企业内外人力资源 和相关信息，使之与企业的人力资本经营相匹配，使企业的人力资源管理者真正 成为企业的战略合作伙伴。虽然人力资源信息系统对企业具有重大现实意义，但 山东大学硕士学位论文 是，目前我国的企业尚缺乏足够宽阔的视野，未能完全意识到人力资源信息系统 能够给企业带来的竞争优势，不能从更高的角度来探索人力资源信息系统与企业 战略之问的联系。所以，本论文将企业战略贯穿到人力资源信息系统的建设中的 研究对改善我国企业人力资源管理职能的有效性具有重要的现实意义。 8 山东大学硕士学位论文 第2 章人力资源信息系统( h r i s ) 的发展背景 2 1 人力资源管理的变革 企业战略是企业在分析内外环境的情况下，为使自己保持或取得竞争优势而 制定的战略。人力资源战略作为企业的一项重要职能战略，服务于企业战略，用 以支持企业战略目标的实现。人力资源战路以企业战略为依据来制定，同时又影 响着企业战略的制定和执行。无论采取何种类型的企业战略，都要求人力资源战 略所确定的人力资源管理必须建立在由企业管理层共同确定的，符合企业内外各 方面利益，且得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标的基础上。 企业的战略计划如果想要得到成功的实效，必须要有人力资源战略的积极参 与和配合。当今世界，国内和国际竞争e t 益剧烈，劳动力队伍的结构不断变化、 工作的日益复杂化和对信息技术更大程度的依赖以及企业兼并和企业重组等活动 的不断出现，都意味着企业在战略的执行过程中，必须比过去更为注重对人力资 源方面问题的考虑。通过制定人力资源战略，招聘、培训企业所需的人才，在企 业兼并后将关键性的雇员保留在企业中，创造良好的工作氛围。培训具有献身精 神的雇员等，这一切都是企业战略目标得以实现的有效保证。人力资源战略将从 战略的反应者向企业战略的制定者和执行者转变，最终成为企业战略的贡献者。 人力资源战略和企业战略之间的相互配合是提高企业续效的关键所在。人力资源 战略是程序与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企 业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞争优势。 人力资源战略与企业经营战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升内 部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。 经济发展到今天，人力资源管理的角色已经发生了很大的变化。企业已将人 力资源管理实践视为一种通过强化和支持企业的经营活动从而有助于企业的赢利 性、质量改善以及其他经营目标得以实现的有效手段，并且要求人力资源部门成 为企业中。关于人方面的问胚的专家”从人力资源管理发展历程来看，企业人 力资源管理部门所扮演的角色不仅仅是简单行政辅助角色，也不仅仅是企业经营 战略的一个简单执行者，它同时还是企业战略决策的参与者甚至是主导者。企业 人力资源经理人要从过去的行政、总务、福利的角色转变为学习型组织教育的推 动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者。同时 9 山东大学硕士学位论文 在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的制定以及对人力资源管 理实践的调整来帮助企业获得并保持竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是 以一种战略经营伙伴的身份，协同各业务部门达成企业的经营目标。 与角色的转变相伴随的是主导思想的转变，一旦人力资源管理在企业中所扮 演的角色从行政辅助战略转变为企业的战略伙伴，随之而来的就是人力资源管理 思想的战略转变。人力资源管理职能只有通过对自身的管理思想进行调整，才能 使得其确确实实成为一个具有战略支持功能的职能。同事务性人力资源管理思想 相比，战略人力资源管理思想有着更为先进、更为科学的全新的指导思想。现代 企业的战略人力资源管理部门将其自身视为一个业务部门，突出强调自身的“顾 客”和。产品”，并将全面质量管理思想引入到人力资源管理思想中，强调以顾 客服务为工作导向。战略人力资源管理部门所指的顾客是一个广义的范畴，具体 来讲，人力资源部门将与其工作发生关系的所有。人”均视为“顾客”，既包括 公司内部的战略规划部门、业务部门的直线经理和普通员工，也包括公司的客户 和市场：其产品因客户的不同而不同满足业务部门直线管理人员要求的“产 品”是高素质的员工；企业战略规划部门期望的“产品”则是战略规划过程所需 要的相关信息和建议，以及执行战略规划时人力资源部门给予的支持；员工期望 的“产品”则是理想的报酬、完善的福利计划、公平的竞争以及良好的职业发展 机会等。组织结构的变化使人力资源管理职能趋向内部直线化。在信息时代，组 织结构趋向扁平化，这种结构要求不同层次的直线管理者必须掌握必要的人力资 源管理技术。人力资源管理不仅是人力资源部门的职能，而且也应该是每个部门 经理工作的组成部分。随着员工素质的不断提高，对业务部门管理者的人力资源 管理要求也越来越高，过去认为是人力资源部门的管理任务将越来越多地转移给 业务部门的管理者。 总之，人力资源管理时至今只已经发生了很大的变革。正如雷蒙德a 诺伊在 其著作人力资源管理：赢得竞争优势一书中所说：人力资源管理职能和战略 管理职能之间应该是一种一体化联系。一体化联系是一种动态的、多方面的、持 续的联系，而不是一种按照一种先后顺序发生的相互作用。大多数情况下，人力 资源高层管理者是高层管理团队中的一个有机成员。在具有一体化联系特征性的 企业中，人力资源职能是直接融入企业的战略形成和战略执行过程中的。 i ( 荧 雷敛德 诺伊，约翰书伦拜克，拜雷格喻特，帕特雷克茉特著2 0 0 2 年人力资源管理：赢得 竞争优势中国人民人学h j 版社第6 2 贞 1 0 山东大学硕七学位论文 2 2 信息技术给企业管理带来变革 在信息无处不在、无孔不入的时代里，信息在生产力体系中具有重要的意义， 它与原料、机器，能源、劳动的人一样成为生产资源之一。信息的经济效益直接 体现在生产经营和管理活动中，每个重视信息资源的企业，都能利用信息资源的 及时性、准确性，提高工作效率，取得显著的经济效益和社会效益。未来的企业 如何能生存下去，其制胜的关键在于巧妙连接信息情报与企业的战略管理。企业 决策者必须迅速分析、理解与处理信息，同时迅速付诸战略性思考，调整经营的 脚步，以便掌握时机，让企业立于不败之地。 信息技术的使用给企业管理带来强烈的影响。我们可以考虑这样两个变量： ( 1 ) 信息技术对企业核心经营活动的影响程度；( 2 ) 信息技术对企业核心战略 的影响程度。这两个变量组成了一个战略模块，在这个战略模块里定义了信息技 术给企业带来的四种变革，分别是辅助支持、短期升级、日常运作和战略地位。 辅助支持。在这一模块中，信息技术对大多数企业的核心业务和战略的影响 是微不足道的。在类似纳斯达克一样的一些公司里，可靠地、无失误的实用信息 技术，对于公司内部甚至全球证券行业所从事的核心价值活动，都是至关重要的， 因为仅仅几秒钟的失误也会导致整个证券行业的崩溃。然而在其他一些公司，例 如咨询公司，即使在信息技术失灵2 4 小时的情况下，公司的咨询人员仍然能够为 顾客提供服务。另外，信息技术对公司的战略也没有什么影响。但是到了2 0 世纪 9 0 年代末，情况发生了改变。同样的咨询公司已经开始使用信息技术来为全球顾 客提供咨询服务，并将咨询报告在网站上刊登和出售。显然，信息技术已经由后 台走到了前台，它为过去从未涉足的市场领域拓展了新的渠道，增加了新的收入 来源。技术创新将信息技术在咨询公司内部的影响引向了战略模块中的“短期升 级”部分。 短期升级。在这一模块中的活动通常是由商业发展部门与企业内部的技术部 门或者外部的技术合作伙伴共同设计、实施并管理的，它们可以开发和利用具有 战略意义的机会。在这个过程中，信息技术的管理方式发生了改变公司的高级 管理人员可以去管理信息技术、公司的管理委员会对信息技术计划制定的参与日 益增加。一旦使用了新技术，以新技术为基础的经营活动就对公司的成败就至关 重要了，这就将公司的重点从“短期升级”引向了。日常运作”。 日常运作到2 0 世纪9 0 年代，越来越多的公司加大了对信息技术的投资， 以确保节约费用、提高运作效率及运营的可靠性，仅仅几秒钟的系统失灵也会造 山东大学硕士学位论文 成企业经营活动的中断，从而引发消费者的不满，并发生严重的财务问题。在。日 常运作”的模块中，活动是由商业部门和技术管理者共同设计、实旌并管理的。 在这里应用信息技术最主要的是为了降低费用、增加经营利润，提高公司的成本 特性，而对公司在整个产业中的地位或竞争优势并没有显著影响 战略地位。进入2 1 世纪，大部分管理者都意识到了信息技术是目前与将来战 略和经营的重要组成部分。银行、保险公司、汽车制造商及主要的连锁零售商都 将信息技术与核心经营活动和核心战略紧密结合。在那些把依靠信息技术作为公 司战略的企业里，信息技术管理人员已经成为高层管理者中的一员。 表1 信息技术给企业带来的影响 高 核 心 业 务 低 日常运作 目标：提高核心业务流程绩效 领导力：业务单元经理 项目管理：流程再造 战略地位 目标：改变组织或产业结构 领导力：高级执行官或董事 项目管理：管理变革 辅助支持 目标：提高局部经营业绩 领导力：各部门监管人员 项目管理：基础性试验 短期升级 目标：建立新的企业 领导力：企业策划部门 项目管理：培育新的企业 核心战略 高 企业为了适应客观环境的变化，必须依靠现代信息技术、网络技术等高新技 术和资源，通过信息网络和计算机技术构成新的平台，提高企业综合运作能力， 再通过企业的管理创新、组织创新、制度创新，二者协调互促发展，提高企业效 益，增强企业的核心竞争能力，信息技术对企业的业务流程、组织结构和企业管 理制度、文化将会产生深远的影响，从而成为实现企业战略目标的一种有效支撑。 2 3 战略信息系统为企业带来竞争优势 经济全球化的浪潮和信息技术的迅速发展，使企业的经营环境发生了巨大变 化，企业之佰j 的竞争愈演愈烈，促使现代企业为了适应这种环境的变化，更多地 从竞争的视角出发，寻求更加符合企业战略需求的组织管理模式和信息管理方案， 以充分释放企业的增值潜力，提高竞争力来与对手较量，从而导致了战略信息系 统应运而生。国外发达国家众多企业的实际应用已经取得了极大功效，可以认为： 战略信息系统已不仅仅是一种理论，它对提高企业竞争力，实施企业总体竞争战 山东大学硕士学位论文 略起着至关重要的作用。 2 3 1 战略信息系统的引入及内涵 战略信息系统( s t r a t e g i ci n f o r m a t i o ns y s t e 时s i s ) 的研究始于2 0 世纪8 0 年代中期，美国学者查尔斯惠兹曼( c h a r l e sw i s e m a n ) 开创了战略信息系统的 研究领域，于1 9 8 8 年出版7 战略信息系统专著，他认为，一个成功的s i s 是 指，运用信息技术支持或体现企业竞争优势，或削弱对手的竞争优势。这种进攻 反进攻形式表现在各种竞争力量的较量之中( 如企业与供应方、配销渠道、顾客 或直接对手之间为共同目的而展开的竞争) 信息技术的应用可以影响竞争的平 衡。1 这一定义阐明了要用战略的观点认识信息技术，战略信息系统必须体现企业 的竞争战略，为企业增强竞争优势这一目的服务，通过充分开发和有效利用信息 资源来提高企业竞争力，同时它是企业战略管理和信息系统的整体配合与有机协 调。 战略信息系统与传统信息系统有着截然不同的核心理念。首先其最大的区别 就在于对信息技术应用的观念上，战略信息系统强调信息技术的应用必须与企业 的组织目标和竞争战略紧密结合，能够增强或保持企业的竞争优势，削弱对手的 竞争优势，服务于企业的战略决策。其二，传统信息系统侧重于企业内部信息资 源的管理和应用，而战略信息系统不但注重于企业内部，更加重视企业外部信息 资源的战略应用，强调信息系统必须与市场和市场竞争紧密结合，快速、准确地 掌握企业外部环境信息对企业发展的决定性影响，以制定可行的经营战略，其目 的是提高生产率，增强参与市场的反应能力和获取竞争优势。其三，战略信息系 统是针对企业高层管理和竞争战略决策而开发的，而不是为企业内部办公事务和 某项业务流程而设计的。其四，战略信息系统的目标是通过改变组织的业务结构 和经营特性来提高企业的竞争实力。概括而论，战略信息系统的实质是从企业竞 争战略的高度出发，以现代信息技术为手段，与企业战略管理相结合，通过对企 业内外信息资源的充分开发，合理配置和有效利用，从而提高企业的竞争实力。 2 3 2 战略信息系统对企业竞争战略的影响 美国的经济战略学者迈克尔波特( m i c h a e lp o r t e r ) 早在上世纪八十年代初 就开始研究信息技术与竞争战略的关系，并在产业结构和竞争战略分析基础上阐 述了信息技术战略应用的重要意义，因此成为战略信息系统的有力倡导者。他最 早提出企业发展的竞争战略，其中心内容是在某一特定产业或市场中建立竞争优 1 王研应用战略信息系统，提高企业竞争力企业天地2 0 0 4 ( 4 ) 山东大学硕士学位论文 势。所谓的竞争优势，是指企业是否以较低的成本或差别化的方式进行价值活动。 自2 0 世纪8 0 年代以来，全球化的市场竞争日趋激烈，使企业外部的经营环 境发生了巨大变化一是来自客观需求的变化，消费者用愈来愈挑剔的眼光看待 企业所提供的产品和服务，对产品和服务的依赖性和忠诚度下降二是来自市场 的迅速变化，每个竞争者都极力抓住转瞬即逝的市场机会，在快速多变而又充满 不确定性的市场中，使企业面临的挑战性加大。三是来自竞争的变化，随着网络 技术的发展，企业除了面对来自于区域内同行的竞争外，更多地面临全球业界内 的竞争。面对这样一个总的竞争态势，传统的竞争方式已经不能形成有力的竞争 优势。 信息技术的广泛应用，使企业信息化程度不断提高，以业务部门为中心的信 息系统建设不断加强，但这些部门问的业务管理系统往往未能有机地形成企业信 息系统的整体集成，出现了一个个“信息孤岛”，使内部管理效率低下，不能实 现业务流程的规范化和信息共享。战略信息系统的基本功能就在于构建企业的集 成信息系统，能够消除部门间的彼此封闭。使企业内部信息共享，管理变得有序、 规范，从而提高整体运作效率。同时，它不但注重内部信息的管理，更注重外部 信息的开发利用，形成完善的竞争情报系统。战略决策直接影响企业的市场，战略 信息系统能够满足企业组织扁平化的要求，构建企业与雇员、企业与顾客、企业 与合作伙伴的关系，把企业的战略决策层和基层职员、市场和用户直接联系起来， 减少纵向管理层次，加强横向管理互动，从而使非集中化的、即时性的创造性科 学决策成为可能。综合创新能力是企业获得新的盈利点的关键途径，战略信息系 统的建立使企业对内外部信息资源能够充分利用，成为创新的原始驱动力，形成 有效的、差异化的创新战略，从而加强对市场的迅速反应能力和降低运营成本， 给企业带来增值利润。战略信息系统的不断调整和完善，能使企业保持长久的战 略优势。 战略信息系统通过降低成本、差别化、创新、成长和联合五种手段，可以给 企业带来的竞争优势主要体现在：( 1 ) 降低成本，缩短生产周期，减少库存数量， 极大地改善服务质量，提高利润率；( 2 ) 实现产品和服务的差别化，提高企业生 产率；( 3 ) 扩大市场，增加占有率；( 4 ) 强化商业关系，促使行业结构改革； ( 5 ) 增强企业综合创新能力；( 6 ) 提高每个员工的业务素质；( 7 ) 不断调整组 织管理模式，提高企业整体运作效率；( 8 ) 为企业的竞争战略提供有力保证。通 过上述分析，s i s 在企业战略竞争中起着至关重要的作用，是提高企业竞争力的 i 荛 迈克尔a 希特等2 0 0 2 年战略管理：竞争与全球化( 第4 版)机械t 业出版社第2 4 页 1 4 山东大学硕士学位论文 核心因素之一。 2 4 人力资源信息系统( h r i s ) 人力资源管理的战略信息系统 人力资源管理从人事管理到人力资源管理直至发展到现在的战略人力资源管 理，这一系列管理思想的发展变化为人力资源信息系统的出现提供了良好的组织 背景，战略信息系统思想的出现加上日益成熟的信息技术使得具有战略支持功能 人力资源信息系统的实现变得切实可行 提升人力资源管理部门的层次，使人力资源部门充分参与到企业战略形成、 执行和评估的每个阶段中来，使之成为实现企业战略的伙伴，已经得到理论界与 企业界的肯定与证实。那么，人力资源信息系统在其建设与应用过程中要体现出 对企业的战略支持的实质，否则，人力资源信息系统将无法摆脱传统的信息管理 系统的模式，仍旧只是企业内部的信息管理系统，无法获得企业外部的相关人力 资源信息，使决策者不能做出正确的决策，无利于企业战略的成功执行人力资 源信息系统作为人力资源管理的信息系统，将信息技术与人力资源管理技术切合 入组织的管理实践活动中，能够满足企业和部门的具体需要，是协助企业处理规 范的或者例外的、普遍的和特殊的、相对简单和错综复杂情况的有力工具。 将信息技术与人力资源开发和管理活动结合起来，建立自动化、信息化的人力 资源开发与管理系统，是企业获取人才、提升竞争力的基础，是企业管理的核心。 企业人力资源信息系统是人力资源开发与管理工作的信息集成，内容包括人力资 源规划、人员招聘、人员管理、培训管理，职位设置、岗位测评、绩效评估、薪 酬管理、劳动合同等内容。人力资源信息系统要继承战略信息系统的战略支持功 能，信息处理的自动化仅仅是人力资源信息系统的最基本的功能，人力资源信息 系统还要为各个层次的管理者提供充足的信息来辅助他们的决策，使决策者能够 利用系统提供的信息获得人力资源领域的竞争优势，从而为企业战略的实现做出 贡献。由此也可以看出，人力资源信息系统也应该是企业竞争战略c s ( c o m p e t i t i v e s t r a t e g y ) 和信息系统规划i s p ( 1 n f o r m a t i o ns y s t e mp l a n n i n g ) 结合的产物。 如果从战略支持的角度来看人力资源信息系统，就会发现具有战略支持功能 的人力资源信息系统与传统的信息系统有着不同内涵。首先是信息技术应用的观 念不一样。人力资源信息系统的应用应该与企业的组织目标和战略密切结合，能 够保持和增强的企业的竞争优势，为企业的战略决策服务其次，人力资源信息 系统不像传统的信息系统那样只关注企业内部的信息流动与处理，人力资源信息 系统更加关注对企业外部人力资源信息的战略应用，强调系统的应用必须与市场 和竞争相结合，强调快速、准确地掌握来自企业外部的人力资源信息对企业成败 山东大学硕士学位论文 的关键作用，以制定切实可行的人力资源战略，获得竞争优势。再者，人力资源 信息系统不止为优化企业人力资源管理流程中的某项业务而设计，它是为高层管 理和战略决策而开发的。最后，人力资源信息系统不仅与企业的人力资源管理业 务流程再造密切相关，而且整个企业为人力资源信息系统的有效运行要进行相关 的业务流程再造。由上可以看出，人力资源信息系统可以说是战略信息系统在人 力资源领域的延伸，它继承和体现了战略信息系统的战略支持实质，即从企业竞 争战略的高度出发，以现代信息技术为手段，与企业战略管理相结合，通过对企 业内外信息资源的充分开发、合理配置和有效利用来提高企业的竞争实力 近年来，人力资源信息系统发展迅速，人力资源信息系统给企业的人力资源 管理带来的变革是将会是前所未有的，信息技术将会对企业人力资源管理流程的 再造和优化，对企业组织结构和微观个体行为产生深远的影响，而且还将继续改 变和影响着企业未来的人力资源管理。从人力资源部门运作的角度来看，根据h r s e r v i c ed e l i v e r y 的调查结果，6 9 的人力资源部门负责人认为基于网络的员 工自助服务系统( e s s ) 大大减轻了人力资源部门的事务性工作负担；根据对2 0 0 家世界顶级公司的统计表明，接近一半的被调查者认为经理自助服务系统也有效 地减轻了入力资源部门的工作负担：员工自助服务系统( e s s ) 、语音应答系统 等使普通员工能够更直接地获得人力资源部门提供的服务。2 0 0 4 年底，接受调查 的公司中，9 0 的公司能够提供在线注册，这其中一半的公司能将在线注册作为唯 一的注册途径；人力资源部门可以利用信息系统向员工提供有关福利等相关信息， 在2 0 0 4 年，超过9 0 的公司允许员工在线浏览企业的人力资源政策，8 9 的公司 允许员工修改个人数据，而在2 0 0 3 年这一数据仅为6 6 。随着人力资源信息系 统对企业战略价值的不断突显，企业会不断地加大对人力资源信息系统的投入。 图12 0 0 2 - - 2 0 0 3 年战略人力资源信息系统的增长 s o s r c e ：c c d 2 0 0 3 w o f l d o r c c t e c h n o l o g i e s s u r v e y 1i 帆sx t m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n tr e p o r t2 0 0 4 ( 0 3 ) 1 6 山东大学硕士学位论文 第3 章人力资源信息系统的设计 3 1 人力资源信息系统( h r i s ) 设计的核心思想 战略人力资源管理与企业战略密切联系，人力资源战略是企业战略不可分割 的一部分，战略人力资源管理的有效进行配合并保证企业战略的实现，而且发挥 着越来越重要的作用。那么人力资源管理战略怎样有效地支持企业战略的执行 呢? 通常人们认为战略执行的成功取决于五个重要的变量：组织结构；工作任务 设计；人员的甄选、培训与开发；薪酬系统；信息及信息系统的类型按照传统 的观念，人力资源管理对其中的三个基本变量负有责任：任务、人员以及报酬系 统，对组织结构、信息及信息系统产生间接的影响。但是，人力资源信息系统将 改变这一看法，借助人力资源信息系统，人力资源管理可以扩大信息服务的覆盖 范围，这就使得各个相关的工作团体能够掌握、发展、拓展和奖励那些对实现企 业目标十分必要的技术和竞争力同样，一个准确地、及时更新的、详尽的人力 资源信息系统对人力资源管理部门履行自己的职责也是十分必要的。因此，要使 得一套人力资源信息系统能够成为实现企业战略的有效工具，在进行系统的设计 之前所确定的核心思想必须充分体现出对企业战略的高度理解和贯彻。 人力资源的价值链理论。价值链理论是哈佛大学教授t i c h a e lp o r t e r 提出 的。一个企业在设计、采购、生产、销售和辅助其产品生产的过程中存在许多既 相互分立又相互联系的活动，所有这些活动都可以用价值链来表明企业的价值 链和它所进行各项活动的方式反映了价值链和这些活动本身的经济效果。p o r t e r 教授将价值活动分为基本活动和辅助活动两类，人力资源管理属于辅助活动。价 值链的形成集中在这些活动怎样创造价值，是什么因素决定了它们的成本，并给 企业以相当大的自由以确定怎样构成和组合这些活动。用价值链理论来分析企业 的业务过程，以便确定在哪些方面可以削减成本，哪些方面可以提高价值。然后 对业务过程进行重新构造，保证企业业务流程的畅通。 人力资源价值链( h r v a l u ec h a i n ) 指的是一个从良好的人力资源管理实践出 发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。在这 个增值过程中，良好的人力资源管理实践是基础，在此基础上依次推动雇员产出、 组织产出及财务和市场产出的提升，最终导致组织绩效的提高。许多学者对人力 l 美】迈克尔 希特等2 0 0 2 年战略管理t 竞争与全球化 ( 第4 版)机械工业出版社第1 1 1 页 1 7 山东大学硕士学位论文 资源的价值链理论进行了深入地研究，其中德尔和瑞维斯( d y e ra n dr v 髓) 较 早地提出了人力资源价