（企业管理专业论文）企业人才流失危机管理研究(1).pdf

摘要 本文主要运用危机管理理论对企业人才流失问题作了探讨，认为企业人才流失危机管理 对于企业解决人才流失难题，打造一支稳定的、高素质的、可持续发展的人才队伍十分重要。 企业人才流失危机管理的主要目的是预防人才流失危机发生，人才流失发生后能很好处理危 机，减少人才流失造成的损失。 文章首先对企业人才流失危机管理的相关概念进行了界定，然后分析了人才流灭的规 律、原因和人才流失带来的损失，接着阐述了企业人才流失危机的内容、特点、根源以及人 才流失危机中人的心理变化，旨在为人才流失危机管理研究提供坚实的基础。 接着，本文阐述了企业人才流失危机管理体系。该部分包括企业人才流失危机管理主客 体、体系的内容、体系的功能以及体系成功运作的关键因素等内容。 最后，文章阐述了企业人才流失危机管理的过程。人才流失危机管理包括事前管理、危 机处理和事后管理三部分。事前管理包括人才流失危机预警和人才流失危机预控两部分内 容。预警机制主要是能及时识别危机发生，以便企业能及时采取措施消除危机。危机预控机 制主要是采取针对性措旌预防危机发生。危机处理主要包括建立危机处理小组、起草危机处 理计划、危机处理的具体措施等内容。事后管理包括危机恢复和危机总结两部分。危机恢复 包括人员恢复、业务恢复和心理恢复三项内容。危机总结主要是对危机处理过程进行总结， 以吸取经验改善工作。 本文深入分析了人才流失危机的内涵，阐述了人才流失危机管理的程序，试图寻找一种 有效的方法，帮助企业解决人才流失的困境，提高企业竞争优势。 关键词：企业人才流失危机管理 a b s t r a c t t h i sp a p e rd i s c u s s e st h ep r o b i e mo ft h ee n t e r p r i s et a l e n t sl o s s t h ev i e wo f t h ep a p e ri s t h a tt h ec r i s i sm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s et a l e n t sl o s si s v e r yi m p o r t a n t ，b e c a u s ei t c a ns o l v e e n t e r p r i s et a l e n t sl o s sp r o b l e m ，c a r lb u i l das t e a d y , h i g hs t u f f ，c o n t i n u a n c ed e v e l o p m e n tt a l e n t t r o o p t h em a i np u r p o s eo ft h ec r i s i sm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s et a l e n t sl o s si st h a tp r e v e n tf o r m c r i s i so fe n t e r p r i s et a l e n t sl o s s ，d e a lw i t hc r i s i so fe n t e r p r i s et a l e n t sl o s sw h e ni th a p p e n s ，r e d u c e t h el o s st h a tt h ec r i s i sb r i n g s f i r s t l y t h ep a p e rd e f i n e st h ec o r r e l a t i v ec o n c e p to ft h ec r i s i sm a n a g e m e n to f e n t e r p r i s et a l e n t sl o s s ，a n a l y s e sr u l e s ，r e a s o n sa n dl o s so ft h ee n t e r p r i s et a l e n t sl o s s ，s e tf o r t ht h e c o n t e n t ，c h a r a c t e r i s t i c ，r o o ta n dc h a n g e so f h u m a no f a n m r p r i s et a l e n t sl o s sc r i s i s t h ep u r p o s ei s t h a ti tb u i l ts t r o n gb a s ef o rt h er e s e a r c ho f t h ec r i s i sm a n a g e m e n to f e n t e r p r i s et a l e n t sl o s s s e c o n d l y , t h ep a p e ri n t r o d u c et h es y s t e mo f t h ec r i s i sm a n a g e m e n to f e n t e r p r i s et a l e n t sl o s s i ti n c l u d e ：m a i nb o d ya n do b j e c to ft h ee r i s i sm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s et a l e n t sl o s s ，c o n t e n ta n d f u n c t i o no f t h es y s t e m ，k e yf a c t o rt h a t c a np m o f t h es y s t e mr u ns u c c e s s f u l l a s t l y ，t h ep a p e rs e tf o r t ht h ep r o c e s so ft h ec r i s i sm a n a g e m e n to f e n t e r p r i s et a l e n t s l o s s t h ec r i s i sm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s et a l e n t sl o s si n c l u d em a n a g e m e n ti na d v a n c e ，d e a l i n g w i t ht h ec r i s i s ，m a n a g e m e n ta f t e rt h ee v e n t m a n a g e m e n ti na d v a n c ei n c l u d e sp r e c a u t i o na n d c o n t r o l l i n gi na d v a n c e p r e c a u t i o nc a l li d e n t i f yt h ec r i s i si nt i m ei no r d e rt oe n t e r p r i s ec a nt a k e m e a s u r e st oe l i m i n a t et h ec r i s i s c o n t r o l l i n gi na d v a n c ec a np r e v e n tf r o mt h ec r i s i s t h ep r o c e s so f d e a i i n gw i t hc r i s i si n c l u d eg r o u po f d e a l i n gw i t hc r i s i s ，t h ep l a no f d e a l i n gw i t hc r i s i s ，t h es t e po f d e a l i n gw i t hc r i s i s ，a n ds oo n m a n a g e m e n ta f t e rt h ee v e n ti n c l u d er e s u m i n ga n ds u m m i n gu p r e s u m i n gi n c l u d ep e r s o n n e lr e s u m i n g , o p e r a t i o na n dm i n dr e s u m i n g s u m m i n gu pc a ne x t r a c t e x p e r i e n c ea n di m p r o v e t h es k i l lo f w o r k i n g t h ep a p e ra n a l y z e sm e a n i n g so f t h ee n t e r p r i s et a l e n t sl o s sc r i s i s s e tf o r t l lt h ep r o c e s so f t h e c r i s i sm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s et a l e n t sl o s s t h ea u t h o rw a n t st os e a r c hae f f e c t i v ew a yt oh e l p e n t e r p r i s ei m p r o v et h ep r o b l e mo ft h ee n t e r p r i s et a l e n t sl o s sc r i s i sa n di m p r o v ec o m p e t i t i o n s u p e r i o r i t y k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e t a l e n t sl o s sc r i s i sm a n a g e m e n t 学位论文独创性声明： 本人所呈交韵学啦论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： 学位论文使用授权说明 口j 年3 月2 心e t 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术 期刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或 电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子 文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外， 允许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权 河海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ： 绪论 近年米人才流动十门镟繁，傲多企业人才流火严- r 。人才资i c 5 f 是企业的第一资源人 彳流失是+ 种贵啦资振的流火。人才流火n 冉破埘、性、突笈性和卟确定 i ； ! 对, # - q k 的生存和 发展构成相人的威胁州企业求讲地种危审【。如似留住人才，砰低人才流火造成的损失， 被少人才流火埘食业j sj , 晓的峨胁，打造支i 岛泰质、辣定f j 人才队伍，是企业面临的重要课 题。托这种情况h 册究人才流火危机管理具仃1 分重要的意义。 0 1 论文研究的背景和意义 0 1 1 论文研究的背景 人才资源址个业申仔和数胜必桥的真婴资源。彼 碍戆籍克曾经说过，企业只有种真 止的资游，邢就是人。i 洲公州总裁乍牛也潍过：你，叮阻搬止我的机器，烧毁我朐厂房，但 只要留f 我的员h 驻就可以仃l l t 的舸l 会。特圳是随着董u 谚l 经济的刊粜。人才对氽业发展 的推动f lt t l 日蒜i 蝴罹介i k 对人爿的依赖样膻也越来越高，人才资源对氽业的重型性更加突 i i | 。知淡经济亡址吼妇m ! 为址砌，“接依赖r 乱i 口! 的生产、分配乖f 麻心的经济、。人类 f ：会经济形态l 经m 农q k 经济，i 业经济发艟刘知i | _ ! 经济则代。知识经济的核心是知识，而 知谚l 的栽体她人，知i 讨u l 订j f 丑过人的刨造性动才能转化为财富，实现其价值。 ；| = | 此知识 经济就其实瓶而。，足人才经济。人才已撵成为企业的第一瓷源，企_ ! | i = 能否拥仃人才，能否 留住人爿r t 按决定r 伦业能打任觉争中获褂生存和i 笈腱。 能否建t 支高嘉质、l 未定的人4 队伍地介业赢得竞争优贽的咒键。符企业为吸引人量 优秀人才，拄墩企业竞，：i _ 优势，艇丌r 激烈的人爿争夺，一场无硝划的人彳战争已经打响。 职员谢枘、譬宋跳梢、总经删跳精，甚至集体跳申悻彼此起伏什忭发明不翼而e ，一个个 项ut 途向废，个个释户q 络被格止。人才流火卉得企业心惊肉跳，f 【】坐针毡。人才流火 问题成为众多企业急i 蔷解趴的照婴问题。卜面芷近儿年米，一地辊企峨高级人才流火情况， 从这些案例p ，我f j 町以再山食业凡4 流，夫的频繁性造成的艟：j f 的严重f 1 ：。 j 9 9 5 工| 卜| 7 年i i 处j 。高峰时j 9 i 的“小霸f j 一帅段永平率领儿弘全部中层符理者集 体请辞，h 盘f 】r ，埔中包括蟓小霸斗：总经理助理、外销部k 、山销部 丈、i 、氍部、计调 部妖、生产部k 、改汁部k 臀。辛辛苦嚣建造起来的“小霸千”- 铺牌成为历止。 1 9 9 8 年底，瀛海戚公，d 除总缗拌之外朐管娜层集体i l 牛蹙，度曾仕瀛海戚公司元气大 伤。 1 9 9 3 年北耐( 现代城腑地产公n j4 轼销售副总监带钡音i i 分销“人抽以1 8 万2 5 儿元的 j 父赞j h 被挖止。 2 0 0 ( 年北京中讯浆弼f 公州t 讯通讯公，司的5 6 9 管啦址部包括嘲管市业部总经理欧阳 币，售i j i f 脂雏i 。样l l | i ij ：建波等n i 的儿乎祜个部rl 的骨十儿乎全部流火到联想集团。这些人 带走了中讯鳐棱心技术c t c 蹦符系统软什的源码。”1 中讯完成i 越的人撷殴途计费系统第 - 期i 群进 j 第州1 ：n ! 投札、时，联想集闭也米竞杯埘。卜i 将近：j 亿的1 + 拌臼j 去1 3 湖i 拌。进 j 第j 9 11p l 投杯时，戕姆集闭也米竞标片。fi 将近3 亿的1 拌切太1 3 份额。 补瓣波编著现f 奁岫凡冉旋泺* m 球2 氟j 州：巾h k y 。 。瓤m2 0 l l zq 州z 牲墒兽 4 凡雠野，辩2 nm ，“：“r t n f j 版”? j 爷 2 0 0 2 年底，英特尔中困l l i = 究中心以颜永红为首的七 ：f i ：核心技术人员集体跳梢到中国科 学院声学所，创建中科信利语弁实验室。 2 0 0 3 年作为中国食丌n i i 行业翘楚的j 5 氏中国公问，矗：其重精级人物阎爱杰跳槽郎酒的两 年后其北部神州，部的总纤理带着批销传经理相继转投向酒行业的古什贡和i 沱牌。使玛氏 业务蟮急速f 滑。 2 0 0 4 年，f j j 微软中国总裁尴骏跳剑盛人拟任总裁，随卮，微软中国测评中心的负责人 李瑜离开微软到盛人_ f 【l 任测汗中心总监。止是研人的努力南京盛人网络发展有限公司才与 2 0 0 5 年7 月顺利成立。准矫n ：南京建立 t 界先进水平的网络游戏测评基地。 以上名单恐怕是托一淞盯，h j 新浪网的搜索引擎搜索“人才流火”，得到的相关中文 网页选4 几页之多。简坷：久犬泮i h 对业技术人才进行抽样调轰发现：住被调卉的3 0 6 7 人中，调动过i 作的选4 5 2 4 。人才流火已经成为十分荠遍的现象成为企业管理的一个 重点也楚一个难点。 | ；i l 着“单竹门l i h 人”车“人_ r l1 ：抒业”的烈向选择机制的形成特别是中国加入 w t 0 后中囤企业f i j i 临的人卅争夺将更加激烈，介业面临的人才流火问题将更加严重。1 1 j = 界 贸易组织的宗旨羊原则是健进商舳、贸易羽i 服务臼南化，实现再种资源和生产要素在各成员 困之问c l 由流动和优化配置。人才流动q 然也是内锌之。新成立的1 l = 界贸易组织成立了相 虑的纽纵一n 然人流动谈削4 , n ，就白然人的r l m 化流动6 t 题进行r 淡刿2 。人才市场一体 化即将彤成，人a 。流动的芹种障甜将被消除。爿外中困j j | j 入w t 0 丽，更多的外商、外资将 进米，外商只会派来领导管理层，人部分人才就地壬辩取，中冈企业年i i 外资企业的人才竞争将 进行“零距离”接触人才争夺人战已经打响。 人才流火使介业蒙受损火足臣人的。人才流火不仅使企业投入的培训成本化为泡影，还 要花费时问、金钱重新招聘、蚺洲新人，_ i 仅使企业核心技术流火，还会使员l 十气低落。 人才流，人带米的损火轻刚使铷i k 业绩f 滑、利润减少，重则使企业走向衰落。中国人力资源 开发研究会剐会k 、| 目家发段委宏观经济研究院研究员潘金云教授谈剑，一个企业，走个 技术骨一f 带头人。或带走儿个人，可能造成糕个企业技术系统瘫痪；相应的，钔售人员带走 市场可能侵企业走向纯路：i 锈层管理人员辞职可能造成商誉损火而使企业股票猛跌，等 等8 。人才流火严照影响了个余业的安全，人才流火对企业无疑址个危机。 总2 ，此课题就是 ：这种人4 资源列企_ k 的第资源、人才争夺日箍激烈，人4 1 流失影 响企业安仑的这么 个背景f 进行的。 0 1 2 论文研究的意义 “人才楚指n ：定社会条佧r ，具f 卜一定知u 滞啦能，能以其创造性动，对 会菜方 向的发展。作小桀种较人贞献的人”。人f 。资源是第资源足前最稀缺、最珍贵的资 源。企业能甭留住人爿，建设支稳定的、高素质、t 】持续发展的人爿队伍是企业成功的关 键。、前，人才争夺激烈，能裔在这场无硝烟的人才争夺战中嘏得胜利，是企业生存和发展 的父键。而我国企惶对丁人4 流火危机意“j 不燃，对1 ：危机处理缺乏经验，面对人才流失显 得求手无策。扛这种情况r ，将危机管理理论心川1 ：人才流火问题，在前人研究的基础上- 分析人才流火原肛i 探索人4 流火规律，计算人才流，人攒火，建口人才流火的预警、预控系 统，进行危机处理、危机恢复平危机评价，具宵十。分重要的理论意义羽i 实践意义。 ( d 埠食o f 伟科蹙编蔫，甚”谢f l ： 4 ，讹z 班，扎! # ：巾# t 曲暇舟 | ：版_ i 1 = 2 牟旆等小一人_ 批列稚t 岵赶北血：巾1 日u 1 代抬涪m 版2 f l j 凡一洫走：个蛾然，“峨曲胤曩利披撤出h l ；年 j 】捕1 1 固i 忠孵i 二蝙入_ 擘啦杠虹胖蓝凡m 版引，址i l j 啊北束：走f l ：敝扎，h b 2 1 理论惹义 ( 1 ) 拓窀r 危机符理的外延 “危机管邪”作为- fj 1 学科观】：战后6 0q 三代初，主要研究国际天系手军事冲突，以 及白然灾害造成的危机枣引：。f i 刈i 解决企业问题，尼其艇解决企业里一个特定u j 题的研究 不多。本丈把危桃管j 掣n 1 4 论晦川j ：实践，试蚓根据危机管理理论硐i 氽业人才流火危机的特点， 寻找解决企业人才流火问题的玎法年途释。冈此，本文是埘危机管理理论的具体麻川，趋对 拓宽危机镑理理论的麻j t t 范嘲的订漪尝试和探索。 ( 2 ) 埘人力资源管剐理沦的订黼补充 选、育、川、留、遐构成，人力资源职能管理链留住人才是人力资源职能系统的必要 环柑。人才流火舡机箭理，是从个特定朐角度研究企业留人问题。把危机管理理论应_ l i ；j 丁 人力资源管理f u 】题研究。i s , l 此企业人才流火危机管理研究对1 二深化人力资源管理研究，对 j ：促进企业人力资源管理系统的j j 能健全和持久远f 1 哲t 5 t f l l 的理论意义。 2 实践意义 ( 1 ) 有利j i 打造稳定的人4 队 t l 从已发生的人才流火危机米石，宵丰1 1 当部分是可以避免的。这士要是企业危机意识淡 薄，对人才流火的前兆墁蒙小敏感，缺乏危机识j ：；1 j ! ，颧警能力，没有及时采取积极的预控措 施造成的。“儿。弘预! l p l 扛，4 i 颅划废”，h 有对人一。流火f j i 兆现象进 i 监测分析人才流火原 闲，颅测人才流火的，f 能性，制定人才流必预控性措臆，i 能兜发制人，才能消除人才流失 的可能，进而打造支稳定f j 人才队伍为企业发展f 1 ：贡献。 ( 2 ) 有利】：减少人才流，人造成的损火 人才流火造成的损火是旺人的。它不仅使企业投入的培训成奉化为泡影，还要花费高额 的重置成本，造成公一d 绩效f 降，知识、技术流火，同时还会使竞争对手实力增强，员i ：十 气低落，对公司商誉也会产生4 i 良影响甚至使企业蹶不振。通过企业人才流火危机管理， 减少人才流火。醉低人才流，大造成的知纵、技术损火， i 役盘，的现实意义。 ( 3 ) - i t 利j ：提高企业危l j i 管理水，p 由：经营环境的复杂多变，加住经营过牲中会面x i - t p 多风险和危机有投资危机、 销伴危机、财务危机、，i jj “危机等等。提高危机管理意识和危机管理水平，是现代企业迫切 需要解决的个l 五= 婴谍题危机管理成为现代企业的fj 必修谍。企蛾建立人才流火危机管 理机制，仃利r 掌握危机管理的技术，_ r 利r 熟悉危机管理的程序有利j ：积累危机管理经 验，有利r 提商危机符理的康、f 。 ( 4 ) 有利i ：挺高静i t 竞争优辨 人彳足具有稀缺悱、不町替代性，并能够为本企业带来较人价值的技术或管理侣干。人 考魁企业培匝婴、最1 芷嚣的资源企业之1 i 日的竞争实质i ：是人才的竞争。哪个企业拥有人才， 哪个企业就拥彳发艘的础j j 毋i 潜力，就能住市场竞争j 1 处j ：领，尢地住。反之。企业就会寸步 雉行，被l h 场七情淘汰。通过人才流尖危机管理系统，建讧支高素质、高技能、稳定的人 才队伍埘1 一个q k 竞争优讣的 j 进j l 存 重要的意义。 o 2 概念界定 0 2 1 企业人才 1 企业人才的概念 人才学羿对人才的定义众说纷纭奉文结合企, l k 人才特点，从企业人彳的条什、价值、 盎企业辅i 在l | i 场中的地忙作：l ：以r 界定：企业人彳足具= l ! ：较高素质、为食业创造较高价值、 与企业核心能力相关、在市场l ：n 有稀缺性的企业员i ：。具体的阱，可以从以卜儿点理解企 业人才概念。 ( 1 ) 具有较离的素质。豢质是驱动员ij “7 七优秀l ：作绩做的再种个性特征的集合。它 反映的是可以通过不同矗式表现来的员i 的知识、技能、个性和内驱力等。企业人才不仅 要j t 有专业的知u j 帛j 技能j i 仃某种拿k 三1 3 i 足椠领域的譬家，而且彳明确的使命，即追求 企业利润的最人化为企q k 嗣1 7 - f 会创造觇于寓，婴热爱1 作，敢丁承担女任要订协作精神， 善j i 沟通、协调，要持续改进、| j ：| 我超越，突破思维局限，善丁返j j 新方法和新流榉。素质 楚企业人才必祷的条仆，是一般员i 成为企业人才的基础。 ( 2 ) 创造较高价值。根据“八原则”，8 0 的价值楚由2 0 。o 的人刨造的。人才是才智 高】j 常人内 ! ：i ：桑质商j ：常人贡献也要离r 常人的人。他”j 能主薹川臼己掌握的知识技能 创造价值和财富为企业做l j 贡献，即使当i i 蕈还朱创造报多的财富但将米要能为企业做 出微人的贡献。创造价值怂企业的使命，也是食业对人才的毖本要求企业本来就是个经 济单忙，就是要追求企业利润最人化为企业资产保值增值，只订知识和l 技能，不能很盘f 的 发挥出来，4 i 能莆i 实战纠i 仑创造离绩效的企业员l 不能称为企业人才。 ( 3 ) 与企业核心竞争能力相灵。核心竞争力是其他企业不具备的或者一时具备不了 的独特的优瓠年l i 能力，越食业的价值核心。核心竞争力包括两个部分，一部分是产品、知识、 技术、资源获敬能力譬“艘i 1 - 部分”，一部分是核心价值脱、愿境、使命等“软件部分”。人 才作为知l 议、技术的载体h 豁成为企业价值创造的t 导要素。人才j 余业核心能力直接相 关，是企业核心的竞争力足氽业的竞争优势是企业完成其战略口标的重要条什。 ( 4 ) 稀缺性。人才的稀缺性灶指人才在市场l 不易找剑，难以替代。人才的稀缺性是 由r 人才的供求| j j i 方而决定的。人才供麻方向。人彳1 般都经过ri 王= 时间的学习希i 积累拥 有特殊的知以午技能。他”j 是同q k f 的杰出者难以模仿雨i 复制，难以代替，冈此，市场供 心有限。人才需求打耐人彳+ 址众多企业急需的、能为企业创造较高价值，蛙企业发展不町 缺少的，人才成为众多企业争夺的对象，对人才需求比较旺盛。冈此，人才存市场l 4 ；易获 得的。稀缺性的资源。 2 企业人才概念的特点 ( 1 ) 企_ k 人j ；j + 是人才总体的。个组成部分，是人爿的。个f 集。人才的概念十分j “泛 h 婴任+ 定社会历史条f l ：f r t - 1 7 一定的知识和i 技能，能以其创造性协动对社会发展作出较 人贡献的人都是人彳。l k l 此，无论楚a ：敦疗、文艺、体育界，还足枉医务、行政、军事、法 律界干j ：i 较人贡献的都魁人才，j m 企业人才仅是其众多人0 一中的类是为企业的发展作出 较人贡献的一类人l 。 ( 2 ) 企业人于是相对 ：某特定企业丽h - 。人才由r 从事的 r 业小同，类别也是十分丰 富，包括1 1 人彳、机械i uj 二人才、纷纵类人才、变通运输人才、家l 乜人才等等。但作为一 个具体的企业，维营的范m 小可能包罗万象都楚经营某个或菜几个领域。对其经营的领域 或准备经营的领域没仃帮助的人，对这个企业而者就不是人才。冈此，企业人才是具体的， 特定的，对】：其他企业芷人4 。的人，对j 。本介业4 i 址得就赴人彳。 ( 3 ) 企业人才楚企业与人才匹配的结果。只订丰i l 企业相旺配的人才能是企业人才，这 里所指的匹配仃两个禽义。 。足人才所儿订的知班、技能j o 企业岗化所要求的知识、技能相 匹配，哒4 ；刨岗位要求f j l i 能筇作人爿。避人才要年| i 企业文化相旺配。企业文化足企业妖 时间形成的行被必l 。凿施认u 的信念、价值胤、行为规范的总硐i 。人才h 有要认同企业文化， i 。竹? 才有热情，爿订动力才能i 佘业阿舟兆济。 ( 4 ) 企业人才是。个动态的概念。汀先t ：企业是处i ：4 i 断发腥，不断变化的，企业所 需要的人才也是不断变化的。比如，海尔集i 掘进入t t 业，那么i t 人爿。就成为海尔集团急需 4 的企业人才。湃比如，诺琏哑公r d 任1 8 6 5f l i 成：时链牛产术浆的后来什蛭；进入通讯行业。 术浆生产人才，侄邢时对诺基q f 来讲琏人才，现在由1 ：诺基孵放弃r 木浆 r 业，对诺基弧来 讲就不是人才r 。其次，人也楚处j ：小断发艘变化的琢米l i 是企业人才但山丁刻苦i ：作， 不断学习，| | ； ：握j 域新构知 _ l 和i 技能就能变成企业人才。比如，i b m 附中国总裁是七宏刚 剑i b m 时仪魁。个j 舟j ，ii 纾过小敞努力，最终成为一名高级管理人才。对j ：原来是企业人 才，但由r n 我满足，小求l 进，则”t 能使知识老化，跟不上企业的发胜，从孵遐出食业人 才队伍。 0 2 2 企业人才流失 企业人才流火指的地横j i 特定企业的f f 才能的人，水企业意愿或n 然原阳离开口己服务 的企业的 i 为。企业人才流火魁指人才离开所住i 作岗仔改变隶腥天系的流动。比如原米 在一企业i ：千l ：，现冉：终l ：与琢米企业的劳动关系剑其他企业戏其他地区i 作，4 ；再属r 原来 企业的员i ：，1 ；阿为鲧来企业l 作。满足以卜条f ，| ：的现象才能称为企业人才流火： 旨先，流火的要是人| ；| 。对】：翘i u 技能缺乏，i ：作态度不端l l ：，绩被水平水高的员i ，冈 某种原冈离开橡来薄f c ) = ，4 ：能傩件人_ 流火，j 能饽作员1 离职。l h 此，我们在关注人才流 火问题时。4 i 仅婴考察流火入月的数蟥，还要弧视流，大人蠢的质培。对丁- 不能满足岗位要求 对企业认同f f ：1 i 高，鲐教育培圳依然小能满足岗似婴求时，小仅1 i 廊采取措施预防其流失， 而且麻制定政策健进媾流动。 其次。流，大的一定是企业需要的。对r 由】：战略凋帮或业务调整，原米需要的类型的人 才，现在不佴需要r ，这蝼人才的流火不是人才流火。例如，企业进行战略转玳，放弃电视 地务，原来舶让技术人才为j 发捧# 业技能，离开公日划尉行业其他公耐上班，这种人才 的流动，不算人才流火。 佴次，流火一定篮仃流火 r 为发q ! 。父订j - j l i j 人单侍解除动火系，人才与企业雇佣与 被雇佣天系不复存住人才没矗阿剑企业i ：作的迹象，才能是人才流火。对丁由i ：某种原冈 人才离开i 千1 ：岗悔，化没t r 解除劳动，乏系，在定期限扁，人才还会同到原单位l ：作，就不 锋是人才流火。例如巢人才i h 个人原阳，需要请| 王= 假，假期绱嫩历依然州原企业1 1 作或 经企业f i ：习意脱，。参加1 0 时 日船珊，根据协议，培洲绺求后，仍同原求企惶f ：作，划4 i 趋人才 流火。 最后，漉火的定址人，df | 愿的。般尤有流火的意愿，才彳j 流火的行为。人才流火是 人才n 愿选择的结果衙对j 迅休、北r ：戏闻患病无法参加i 件等不楚人才流火。 0 2 3 企业人才流失危机 企业人才流火危目l 楚指人彳。流火对组织基本 ；i f 杯的实王见构成威胁、要求组纵住极短的时 间内做出芙键性献策，进 j ：紧急戍的突然性书作。企业人才流火危机般其有破坏性、突 发性乖1 1 ；确定性的特点。，j 外，人才流久危机作为众多危机中舳+ 种具有自己的特点，首先 人才流火危机是种人为的危机差由t ：人为原造成的，撕不致洪水、地震等产生的危机 是自然带来的。j c 次，人4 流失危机n 订墓延性，人4 流失发生厉会产生示范效廊，处理不 好。甚至会t 。! l 集体离职现象。最后，人0 流火危机贝自l 复尔性q 为人才流火的原冈是衬= 会冈素、企业、个人：方面原冈协蚓造成的原周比较复杂。，j 外人才流火造成的损失也 是多方丽的，情况也比较丝杂。人才流火危机从根本i ：来说是由】：企业危机意识淡薄、企业 素质低、对人才流火信号1 i 敏感，缺乏人才流火危机预防措涟造成的。 0 3 技术路线 山 l 基础研究 l tt l 企业人月流火 ll 企业人才流火危机 l 山 企业人- t 流大危机管理体系 0 人才流失危机书前管理人才流火危机处理桐i 事后管理 lj 0 4 研究方法与框架 0 4 1 研究方法 蚓0 1 技术路线图 1 史献研究法 文献研究法楚对记载宙人习流火的资料进行搜集、整理、分析的矗法。记载彳人才流失 的资料包辐报纸、泉忠、i e 貉以及嘲站等。如，i 荚丁：人才流火危帆管理的理硷基础和研究现 状，就楚在阕滇_ r 人龄i s 籍、期f = 论史、报纸的基础上，对资料加以提炼总结而形成的。 2 分析0 综合法 分析乖f 综合法楚扦科j - 泛采川纳研究方法。这种方法足狂通过观察，收集基本情 况和资料的基础上对现象加以分析，认识事物的本质然后再进行归纳，揭示事物运动的 规律性。如t 关丁人才流失趋势的研究，就是对错综复杂的人才流失现象以及人嚣数据进行 分析，然后归纳出入才流失的趋势。 3 数学计缱法 数学计鼍法是采埘数学提供的概念、思路和技巧，对所要研究的对象进行定拦的分析、 描述和推导，从而找出内在联系的方法。在人才流失损失以及人才流火危机评价等内窬上运 i 了此方法。 4 系统的方法 系统的方法是把研究对象作为一个系统加以考察的方法，也就是在整体j ，局部、整体 与外部环境的相互联系、相作川、相制约的芙系中综合地考察对象。本文在人才流火危 机管理系统就是采州了此方法。 o 。4 2 研究框架 全文共分为四个部分： 第一部分为绪论，主要包括论文研究的背景及意义和论文的结构安排。 第一二部分介蜊了本谍题研究的理论基础、研究现状和目前存在的不足之处。这部分内 容分布在第一章。 第二二部分对企业人才流火危机管理进行了基础研究，首先对企业人才流失相戈姐蹶进 行了探讨分析了人才流火原冈、人才流火规律、人才流火计算方法、人才流火损，人最后 对企业人才流火危机的特点、雅阗以及危机中人的心理反麻等进行了阐述。此部分内弈主要 目的是奠定研究的蕻础，人才流失是种企业危机，廊该h | 危机管理的方法解决人才流火危 机问题。此部分内容分布在第一：章。 第四部分为本课题的士体部分，分布住第_ _ 二章、第四章和第五章。详细论述了企业人 才流火危机管理体系，并根据事前管理，危机处理和事厉管理三个阶段分圳洋细阐述。 筇芤部分为全文结论，是对全文研究结果进彳j ：总结。 o 5 本文的剑新之处 目前，理论界对企业人才流臾危机管理研究还不是很多，多是粗线条的进行勾勒。许多 企业还缺乏危机管理意识和危机管理理念，还很少麻l ； 危机管理理论解决人才流火问题。本 课题对人才流火危机管理进行了探索和研究，t 要有以卜 创新点： 1 提出了科学的企业人才流火计算方法，人才流火不仅庸该考虑劁流火的数嚣延麻该 考虑人才流火的质精。本文提出了入才流火当鼙、约当人才流火率两个概念，f 给出了计算 方法。这对丁科学衡鲑企业人才流火严重稃度具有重要意义。 2 建立了人才流火危机预警管理系统。本文建立了人才流火指标体系，时指标进行r 危 机危害度羽l 危机发生概率进 i 评价，采h 般j i i 素法确定危险系数，最后根据危险烈度形成了 危机警报。对可能发生的危机进 i 了报警。住殴置指标体系时除了根据信息来源把指标分 为危机原冈指标、危机前兆性恬杯、危机爆发后指标二类，还根据指标的领先性、滞后性， 单一性、综合性两个维度指标体系可单一预先性指标、单一滞后性指标、综合领先性指标和 综合滞后性指标四类指标，对指标体系有了更深刻的分析。 3 本文径收集大精资料的基础上从人个角度总结出了人才流必的人大趋势。 4 本文认为企业人才流失造成的危机，不仅包括人才危机还包括：业务危机和企业发 展危机。 7 第一章理论基础和研究现状 食业人才流，大危机管州蝌究，必须建征在1 定的理论基础之 i ，否| j ! i i 研究就不会有深度， 就不会有创新对培i ! 决人才流火危机【| 三1 i 会订太人效果。奉课题1 - _ - 要是建立在管理学、危机 管理学、人才学、心理1 臀学科研究的基础上的。目前，企业人才流火问题引起理论界和实 践界的巫视。理论界对人才流火问题进行了热烈讨论_ = f | l 嚣 极探索，实践界也积累了一定的人 才流，大处理经! 捡。这些观点既包括从符理学、心理学、人才学乖l 危机管理学的角度进行的探 讨。也包括从h ：, l k 、地i k 、所t r 制角度进行的论述。 1 1 理论基础 1 1 1 管理学理论 1 ，j 斯洛的需求联 父理论 码斯济住他的并伯人类的动机( 1 9 4 6 ) 和动机与人格( 1 9 5 4 ) 系统论述了需求层 次理论。码斯洛的需求层次理论订两个毖本论点。一个基奉论点越：人是有需要的动物其 需要墩决r 他已经得剑r 什么。还缺少什么，只订尚未满足的需要才能够影响行为。也就是 说，已经得劁满足的需要不1 _ ；手起激励作川。h 个基本观点是：人的需要都有轻重层次，某 层需翟得到满址肝， + 朕需要彳。j n 现。该理论把人的需求分为分成生理需求、安全需求、 社交需求、尊厦嵩求和 j 我实现需求k 类，依次山较低瑶玖较高层次。 根据 斯洛的黹求理论嘤凋动人的积极性，发挥人的最人 许能，要防i j 人才流火就 心设法创造良好的1 作环境和1 作条什，给r 人才合理的报酬，满足受i 的生理需要和1 安全 需要：同时，还婴开展再项活动，寻找硐i 建札温馨和i 谐入际荚系的i ：作氛用，满足人才的交 往需求；认识、舟定刊人j i 的_ 能，使他们得剑尊重；最后，还要懂得放权、授权给员l ：， 布置n f 挑战性的任务使臻满足c 1 我实现的需求。 2 ，公半坪沦 公平理论必称社会i t 较理论它楚美国行为科学家讵j 斯( 1 s a d a m s ) 住f 人芙于 1 资不公平的内心冲突刚其b 。率的灭系( 1 9 6 2 ，o 罗森合写) 、i 资不公平对1 作质黛 的影响( 1 9 6 4 ，0 雅箨布森合；) 、社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等并作中提出来的一种 激励理论。该理论侧重j ：研究l ：资报酬分配的合理性、公平性及其对职i 生产积极性的影响。 公平理论的麟本艇点怂：”卜+ 个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅火心自己的所 得报酬的绝对鞋而 l 父心n 已所得搬删纳相对姑。冈此，他要进行种种比较米确定自己所 获报酬是否合理比较的结粜将“接影响令后i ：作的积极性。 种比较称为横向比较唧他耍将自己获得的”报偿“( 包括金钱、i 。作安排以及获得的 赏t ；l 笛) j - j 臼的。投入( 包括教育程度、所作努力、川丁i 仵的时间、精力和其它无形损 耗等) 的比值j 组织内媾他人椎： ：会比较，只有1 f ；l 等时他才认为公平。 ，j 。种称为纵向比较。即把门已目前投入的努力! 1 1 ：t 前所获得报偿的比值，同i ：l 己过去 投入的努j ，过上所获 i 王偿的比值进 r 比较。只有相等时他月认为公平。 公乎理论对本艾的研究钌着瓜要的启示：影响激励效果的小仪 = 报酬的绝对值还有报 删的相对值。此，璎想田住人月 ：薪嗍改汁l 必须做薪酬凋乔，系统设计，使薪酬内部 要公平、外部也婴公平使薪删充分体现人4 的价值。 ：j ，双闲素理论 激励r 罔素一一保健i 嗣素理论足炎闼的行为科学家弗雷德里兜赫轶伯格( f r e d r i c k j l e r z b e r g ) 提出米的，义杯烈冈素理埝。烈i ) = i 襄理论在他的并作：i ：作的激励冈素( 1 9 5 9 ， ! ，伯纳德。烫j 孽- 纳、巴巴托斯奈德曼台荠) 、l + 作与人性( 1 9 6 6 ) 、管理的选择：是更有 效还是更j 人性( 1 9 7 6 ) 巾进 ir 系统闸述。 保健素的满足4 i 能“接提高受j ：积极性，似仃预防消极情绪的效果：它不是治疗性的， 而是预防性的。保健i j ； 素包捕公r q 政策、管理措旌、监督、人际天系、物质i ：作条什、l 资、 稿利博。j 这蝗冈袭恶化剑人 f j 认为i f 以接受的水平以f n t ，就会产生对1 作的不满意。但 是。当人们认为这些w 素报女f - j t q 它h 魁消除r _ i 满意，爿1 不会导敛积极的态度这就形成 了某种既不是满意、义不足不满意的中性状态。 那监能带来积极态度、满意午| j 激励作刚的冈素就叫做“激励冈素”，这是那些能满足个 人n 我实现需婴的闪素包括：成就、赏i ；! 、挑战性的 ：作、增加的i ：作责任，以及成妖和 笈艘的机会。如粜这峨阳索具器r ，就能对人们产t 更人的激励。 烈闪素理论对1 ：人才流火的研究提供了露要理论基础，璎防i | + 人才流火就要调动人的积 极性，不仅要注意物质利舔和j 作条俐：嚣外部冈索，更重要的是要洼意i ：作的安排，越彳录 川，各得其所，注意对人进 i 精神鼓励，给予表扬干认可，注意给人以成k 、发展、晋升的 机会。 1 1 2 危机管理理论 l _ 罗伯特希斯( r t b e r th e a t h ) 的4 r 模式。 罗伯特希斯在接格作危机管理1 中系统论述r 他的危机管理思想，认为管理者应 按j i c 4 r 模式进行危机管删。( 1 ) 缩减( r e d u c t i o l l ) ：通过对娜将发生的危机进行风险评估， 估计危机对企业以及j - l i 胡邛境的破坏剃度。( 2 ) 预备( r e a d i n e s s ) ：危舸t 冲击分析完毕后， 要帮助员i ：准备就绪婴建矗f 警系统，对员1 进行培训和模拟演习以麻付危机之发生。 ( 3 ) 反麻( r e s p o n s e ) ：危机发生后，为危机的反心利庶对，争取更多的时问、获取更多的 信息，进 j ：危机控制。( d ) 恢复( r e c o v e r y ) ：危机情景一h 被控制侨需要着手致力丁组 织的恢复i 作，堪力将组织的财，“：、i 5 ： 器、l ：作流抖和绑i 织的人恢复到正常状态。该理论强 调恢复力的铃删希喇”发斤延i h 寓订恢复力的纰织帚i 员i 以消除一- f 能存在的危机影响， 并且 ：危机情景影响企业员i ：平纰织时能够有效恢复。 该理论认为危机管理婴从总体战略高度进 ? 危机管理。管理青年| t 管应该考虑如何减少 危机情境的发生，如何做好危目l 管理的准备i 。作，如何规划以及培训员j 以反麻危机局面的 能力和搬快从中恢复的能力。该理沦还认为4 ：仅璎重视对资源的管理，还心重视对人的沟通， 要与利箍攸天者、媒体觅分沟通。开发露运_ l i j 寓订恢复力的组织和员h