（企业管理专业论文）基于胜任力的我国房地产行业培训需求分析研究.pdf

中文摘要 摘要：在知识经济时代，培训与发展成为了组织获取持续竞争优势的人力资 源保障，对于我国房地产企业来说也不例外。本文在文献分析的基础上，借鉴经 典培训需求分型模型中人员一任务一组织分析框架和胜任力理论注重组织分析的 思路，运用胜任力的概念和理论对以往培训需求分析中存在的问题进行了研究。 同时结合我国房地产企业目前的培训需求分析状况，提出了基于胜任力的我国房 地产行业培训需求分析模型，并加以实证分析与运用。研究共分为六个部分。 第一部分首先对培训需求分析的相关概念、规范和理论进行了阐述，并对几 种经典培训需求分析模型的优缺点进行比较，在结合国内外对培训需求分析模型 研究理论焦点的基础上，提出本文拟解决的关键问题、研究思路以及技术路线。 第二部分阐述了胜任力理论的内涵、特点、发展及胜任力理论的提出对人力 资源培训需求分析领域带来的变革。 第三部分主要分析了我国房地产行业目前的培训现状以及培训需求分析的特 点，并针对特点分析存在的问题，最后基于胜任力的角度分析问题产生的原因。 第四部分是本文的核心之一。主要研究的问题是在综合分析经典培训需求分 析模型的优缺点的基础上，引入胜任力的理论，结合我国房地产行业的特点，提 出了基于胜任力理论的我国房地产行业培训需求分析模型。并从组织、岗位、员 工三个层面进行分析如何根据提出的模型，提炼出三个层面的培训需求点。 第五部分是本文的另外一个核心。根据作者曾在a 公司参与的项目，选定a 公司项目经理这一岗位，从实际操作的层面来研究实践中如何运用第四部分所提 出的培训需求分析模型，最终的成果是a 公司项目经理岗位的年度培训需求计划。 第六部分是本文的结论部分。主要是总结了上述五部分的研究分析，提出本 文的主要研究创新点，最后提出需要进一步研究的问题和方向。 关键词：培训需求分析；胜任力；房地产行业；核心竞争力 a bs t r a c t a b s i r a c l ： o nt h eb a s i so fl i t e r a t u r ea n a l y s i s ，w i t ht h er e f e r e n c eo f “p e r s o n - j o b o r g a n i z a t i o n f i t ”f r a m e w o r k ，t h i sp a p e ra p p l i e dt h e o r i e so fc o m p e t e n c ym o d e l i n gt os t u d yi s s u e so f t r a i n i n gn e e d so fc h i n a sr e a le s t a t e ，a n dc o n s t r u c t e dam o d e lo fc o m p e t e n c y - b a s e d i n t e g r a t e dt r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s t h e r e a r es i xp a r t si nt h i sp a p e r 1 i lm ef i r s tp a r t ，w ed i s c u s st h er e l a t e dc o n c e p t s ，n o r m sa n dt h e o r yo ft r a i n i n gn e e d s a n a l y s i s ，a n dt h e nw ec o m p a r et h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so fs e v e r a lt r a i n i n g n e e d sa n a l y s i so fc l a s s i cm o d e l s u b s e q u e n t l y , w ei n t e n dt o a d d r e s st h ek e yi s s u e s ， r e s e a r c ha n dt e c h n i c a ll i n ei nl i g h to ft h e o r e t i c a lf o c u so ft r a i n i n gn e e d sa n a l y s i sm o d e l b o t ha th o m ea n da b r o a d i i lm es e c o n dp a r t , w em a i n l yd i s c u s st h em e a n i n g , c h a r a c t e ra n dd e v e l o p m e n to f c o m p e t e n c e , a n dt h ec h a n g e si nh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n gn e e d sa n a l y s i sf i e l db r o u g h t a b o u tb yc o m p e t e n c et h e o r y t h et h i r dp a r tm a i n l ya n a l y z et h ec u r r e n tt r a i n i n gs t a t u sa n dc h a r a c t e r i s t i c so f t r a i n i n gn e e d sa n a l y s i so fc h i n a sr e a l e s t a t ei n d u s t r y f i n a l l y , f r o mt h ec o m p e t e n c e p o i n to fv i e w , w e d i s c u s st h ec a u s e so ft h ep r o b l e me x i s t e n t t h ef o u r t hp a r ti so n eo ft h et w oc o r e so ft h i sp a p e r t h em a i nr e s e a r c hi nt h i sp a r ti s ac o m p e t e n c e - b a s e dt r a i n i n gn e e d sa n a l y s i sm o d e lo fc h i n a sr e a le s t a t ei n d u s t r y , w h i c h i sb a s e do nt h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so ft h ec l a s s i c a lm o d e la n dc o m b i n e d w i t h t h ed 吣黼t e r i s t i c so fc h i n a sr e a le s t a t ei n d u s t r y f u r t h e r ,f r o mt h eo r g a n i z a t i o n ， p o s i t i o na n de m p l o y e e sp o i n to fv i e w , w e d i s c u s sh o wt oa b s t r a c tt h et r a i n i n gn e e d sa t t h r e el e v e l sb a s e do nt h ep r o p o s e dm o d e l t h ef i f t hp a r ti sa n o t h e rc o r eo ft h i sp a p e r a c c o r d i n gt ot h ep r o j e c tt h ea u t h o rh a v e p a r t i c i p a t e di nac o m p a n ya n dt a k i n gt h ep r o j e c tm a n a g e rp o s i t i o na sa ne x a m p l e , w e d i s c u s sh o wt oa p p l yt h et r a i n i n gn e e d sm o d e lp r o p o s e di nt h ef o u r t hp a r ti np r a c t i c e f i n a l l y , w ea d d r e s sa na n n u a lt r a i n i n gp l a no fp r o j e c tm a n a g e rp o s i t i o nf o r ac o m p a n y t h es i x t hp a r ti st h ec o n c l u d i n gp a r to ft h i sp a p e r b a s e do nt h es t u d i e so f t h ea b o v e p a r t s ，a ni n t e g r a t e dm o d e lo fc o m p e t e n c y b a s e dt r a i n i n gn e e d sa n a l y s i sw a sd e v e l o p e d i n n o v a t i o na n ds u g g e s t i o n ，i s s u e sa n dd i r e c t i o nf o rf u t u r er e s e a r c hw e r ep u tf o r w a r d k e y w o r d s ：t r a i n i n g n e e d sa n a l y s i s ；c o m p e t e n c yt h e o r i e s ；r e a l e s t a t ei n d u s t r y ； c o r ec o m p e t i v i t y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 、 签字日期：2 0 0 9 年6 月 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 姗躲蕉钉贫 答字日期。1 肿日 导师签名： l 签字醐：1 胁日 | 致谢 本论文的工作是在我的导师张明玉教授的悉心指导下完成的，张明玉教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来 张明玉老师对我的关心和指导。 邬文兵教授悉心指导我们完成了论文撰写，在学习上和生活上都给予了我很 大的关心和帮助，在此向邬文兵老师表示衷心的谢意。祝愿两位恩师一切顺利， 健康幸福! 曹卫兵师兄、许金立师兄以及彭芬师姐在此期间，对我的论文提出了许多宝 贵的指导意见，特别是曹卫兵师兄多次耐心的指导，给了我很大的帮助，在此表 示衷心的感谢，祝愿他们顺利完成博士阶段的学习。 万晓、高红岩两位评阅老师对我论文提出了宝贵、中肯的修改意见，在此表 示衷心的感谢，祝愿他们一切顺利，健康幸福! 在撰写论文期间，田野、宋建华、王炳文、牛江、邹博、郭伦位、张博、袁 博、苑宝磊等同学对我论文的撰写给予了热情的帮助，在此向他们表达我的感激 之情。祝愿他们前程似锦! 最后感谢我的家人爸爸妈妈、姐姐哥哥一直以来对我的支持和照顾，他们的 理解和支持给予我勇气和力量，走出人生的低谷，在此深深感谢他们。祝愿爸爸 妈妈身体健康，姐姐哥哥事业更上一层。我会更加努力，争取早日回报社会、回 报家庭。 第1 章：绪论 1 1 研究背景及研究意义 1 1 1 研究背景 2 0 0 8 年，在中国经济社会发展的历史上，在中国房地产业发展里历史上，都 是一个极其特殊而重要的年份。在全球金融危机的影响下，目前的市场下行对于 房地产企业来说是非常不利的。在不利情况下，房地产企业必须重新审视自身的 核心竞争力，保证未来的可持续发展。 在市场量价齐跌、投资急剧萎缩，特别是受消费预期的影响，房地产市场步 入调整期已经成为不可遏制之势房地产的冬天已经来临了。为了渡过这个漫长 的冬天，房地产企业除了通过各种途径与手段回笼资金，保持企业的正常运营之 外，基于市场战略的高端人才竞争和开发将成为一种必然。以往的房地产业市场 部和开发部经理们只靠营销策划经验和公共关系手腕就可以呼风唤雨了，而在今 天和未来他们需要更多的是战略性思维和内部创业意识。因此，如何趁着“严冬 清闲”之际，培养与留住核心人才，强化企业运营与管理能力，是房地产企业迎 接春天到来要做的必备功课。 目前，房地产企业在培训需求分析领域存在以下问题： 第一，培训需求来自于企业人员素质低、绩效差，无法胜任岗位的工作，岗 位工作任务要求对这部分员工进行培训，以期达到岗位的要求； 第二，企业在进行培训需求的调查时，员工个人并不是很清楚自己需要哪些 培训，仅仅是根据自己的喜好选择自己想得到的培训； 第三，培训项目并不是企业目前或者发展所需要的或最重要的，企业并没有 根据自身的发展战略，去分析自身的核心竞争力、核心部门、核心岗位，从而制 定与企业发展战略相匹配的年度培训需求计划，培训效果收益甚微：培训开发活 动是“为了培训而培训”，脱离战略要求，因而得不到高层支持； 第四，培训方向不明确，企业制定培训计划是并没有切实考虑员工的职业生 涯发展需求，未能真正提高学员的职业能力，与员工职业生涯发展关系不大，从 而失去了员工的参与和支持，导致在企业中培训与开发活动成为可有可无的事情。 综上所述，我们可以看到，受全球金融危机的影响，房地产企业组织生存的 环境变得更加纷繁与快速多变，组织经历着前所未有来自全球一体化的力量、信 息网络化的力量、知识与创新的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量 等各种力量的挑战和冲击，每一种挑战和冲击都对人力资源培训与开发提出了新 的要求。如组织的持续学习的需求、员工核心专长与技能形成的需求、员工素质 能力提升的需求、企业领导者和管理者领导方式与管理风格转型的需求，这些需 求要求房地产企业要以全球的视野、从支撑企业核心竞争力的角度去思考和构建 企业的人力资源培训与开发体系。 1 1 2 研究意义 从理论上看，m c g e h e e 与t h a y e r 提出的组织一职位一人员分析模型是教科书 中最为广泛认可的培训需求分析方法，但是他们的模型中没有能够清晰地阐明三 个分析层次之间的关系，各个层次的分析变量繁多且缺少整合。本研究拟提出以 胜任力概念和理论来整合三个分析层次，一方面使得不同分析层次被置于统一的 概念框架之下，另一方面对多变量式分析起到化繁为简的效果。人力资源管理的 发展越来越注重组织层面的研究，我们在培训需求综合评估模型中提出以组织分 析统领其他层次的分析符合这一趋势。组织胜任力的培训需求分析提供了职位分 析和人员分析的组织背景，只有在职位胜任力和人员胜任力与组织胜任力保持一 致的情况下，这种胜任力才能发挥最大的效用，从而达到“人一职一组织”匹配， 可以说这种匹配是以胜任力匹配为基础的。因此，基于胜任力的培训需求评估对 个体而言具有职业发展的内涵，对组织而言具有组织发展的意义。 从对实践的指导意义上来看，一方面，十年以来，我国房地产行业稳定快速 发展，在国民经济中的比重逐渐提高，同时在促进经济增长、产业结构调整和吸 收就业等方面发挥了积极作用，以及成为我国国民经济的重要支柱产业；另一方 面，由于我国绝大部分房地产企业组织管理模式普遍处于探索实践中，房地产行 业的人才培养机制普遍不成熟。虽然很多房地产企业都意识到人才培养机制的重 要性，但在进行培训需求分析的时候，由于培训预算、培训资源、企业高层领导 的支持度、企业文化等方面的影响，培训需求分析往往偏离了企业的组织战略。 培训需求分析与组织战略之间缺乏紧密的联系已经成为房地产企业实践中较 为突出的问题，我们认为这个问题本身有多方面的原因。其一，这个问题的提出 本身可能隐含着组织战略是已给定的假设，然而，现实中很多房地产企业组织管 理水平远未到战略管理的层次，组织战略并未确定或相当模糊：其二，虽然给定 了组织战略，组织中的人力资源管理( 包括培训) 却处于组织战略的边缘地带，反 映在现实中就是很多企业尚处于“人事”管理的阶段。本文提出的胜任力分析方 法从某种角度来说为处在这种困境中的企业在实践中提供了可操作的手段。尼古 莱j 福斯( 1 9 9 8 ) 指出：在企业取得和维持竞争优势的过程中，企业内部胜任力的 培养和综合运用是最关键性因素，而战略不过是企业发挥智力资本的潜能病充分 应用到新的开发领域的活动和行为，学习( 包括培训) 过程的绝大部分内容和成效 2 最终在企业胜任力理论中都能找到。因此，处于上述困境中的房地产企业如果能 把握组织胜任力的分析，围绕组织胜任力制定培训计划，那么，即使组织战略不 明或处于组织战略的边缘地带，仍然可以在一定程度上将培训实践与组织战略相 结合，从这点上看，就能为解决培训需求和组织战略的关系问题打下了良好的基 础。 1 2 相关概念界定 1 2 1 培训需求 罗思韦尔与斯里德尔( 2 0 0 0 ) 把培训定义为“一个短期的学习干预，旨在建立 个人知识、技能和态度以满足现在和将来的工作要求”。培训应该对员工工作绩效 有直接和非常具体的影响，并且应该从组织的要求及其独特的企业文化出发，最 终目的都是在通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。培训对于企业的 意义并不局限于对员工技能和能力的培养，更是深化组织发展、推行企业管理行 为与文化实践的重要内容，作为外在薪酬表现形式的培训也对激励和保留员工具 有一定的积极作用。 所谓培训需求分析，就是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采 取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与 分析，协调组织所能提供的培训资源，从而确定培训必要性及培训内容的过程。 它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成 为培训活动的首要环节。 1 2 2 胜任力 最早提出胜任力( c o m p e t e n c y ) 概念的是哈佛大学心理学教授麦克利兰 ( m c c l e l l a n d ) 在1 9 7 3 年的测试胜任力而非智力一文中提出的。他认为用智力 测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，而且具有严 重的偏差，因此他提出以胜任力作为评价的依据。麦克利兰的这种理论最初用于 选拔外交官的问题。他运用行为事件访谈法来分析哪些因素能够使一位外交官获 得较大的成功。为了证明那些相关的必备胜任力的结论，麦克利兰用这些胜任能 力来测量一组被认为表现出众的官员和一组表现一般的官员，结果发现表现出众 的那些关于在这些测试中表现相当好，而表现一般的官员在测试中表现很差，因 此可以清楚表明他们所发现的一些胜任力与工作绩效确实相关，除了知识和技能 以外，个人性格、成就导向等素质与个人绩效也是息息相关的。这样，胜任力的 概念被提出来了。 胜任力一方面可以通过特定的方法进行量化和测量，另一方面它并不是一个 抽象名词或集合体。若干数量的胜任力有机地组合在一起，针对某个既定职位的 要求构成一个胜任力集合体，这个集合体就是胜任力模型。换句话说，胜任力模 型是对某一职务类别、工作团队、科室、部门或组织的绩效达标者或成就卓越者 所需的胜任力特征的书面描述。最著名的胜任力模型是麦克利兰博士提出的冰山 模型，这个模型用冰山来比喻能力。能力的驱动因素是可以通过行为表现的各种 特征的集合，包括表象的和潜在的两个部分。冰山露出水面以上的部分是能力中 的外显可见特质，而水面下的部分则相当于内在隐含特质。 水上部分是知识和技能： ( 1 ) “知识 指一个人在某一特定领域拥有的事实型和经验型信息，对某一职 业领域有用信息的组织和利用。 ( 2 ) “技能”指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即为某一特定领 域所需技能与知识的掌握，也就是将事情做好的能力。 它们的特点是可观察、可测试和易习得，如专业知识、管理知识、计算机操 作技能、语言表达技能等。 水下部分是社会角色、自我概念、人格特质、动机需要： ( 1 ) “动机需要”是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力，动机 会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 ( 2 ) “人格特质”是指个性身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应， 品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 ( 3 ) “自我概念”指的是个人自我认知的结果，作为动机的反应，可以预测短 期内有监督条件下的行为方式。 ( 4 ) “社会角色”指的是一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 这些因素都隐藏在行为的背后，但对人的行为以及行为后果却起着更关键的 作用。所以能力是可以测量的，即通过行为表象进行测量。但是要提高这些能力， 就必须对这些因素分别进行培训。 目前比较公认的胜任力是指个体所具备的，能够以之在某些具体职位上取得 优秀绩效表现的内在的稳定特征或特点，可以包括技能、知识和态度；思考方式 和思维方式；内在驱动力、社会动机和自我意识等具体组织。 4 1 3 本文研究思路及技术路线 1 3 1 研究思路 通过上述的文献分析，可以发现很多企业在以往培训需求分析的研究和实践 中存在培训需求分析与组织战略之问缺乏紧密的联系：培训需求分析的组织分析、 任务分析、人员分析的三层次之间缺乏统一的概念框架来加以整合；培训需求分 析单纯注重内容分析( 需要什么培o i l ) ，缺乏结合人员特点和培训内容的方法需求 分析。本研究尝试通过引入“胜任力”的概念来解决上述问题。 本研究的焦点集中在基于胜任力的培训需求分析研究上，在研究的总体框架 上，仍然保持经典模型中“组织一任务一人员”三层次分析架构，针对三层次之间 缺乏内部联系的问题，运用胜任力的概念和理论解决这一整合问题。胜任力的概 念的多维性( 组织层次与个体层次) ，以及胜任力与任务的相关性，使得我们有可 能将培训需求的三个分析层次置于统一的概念框架之下。同时，由于人力资源管 理的发展越来越注重组织层面的研究，本研究吸取h u m p h r e y 的集体培训理论的思 想，提出以组织分析统领其他层次的分析。组织胜任力的培训需求分析提供了职 位分析和人员分析的组织背景，只有在职位胜任力和人员胜任力与组织胜任力保 持匹配的情况下，这种胜任力才能发挥最大的效用，从而达到“人一职一组织”匹 配。本研究在操作上首先通过对组织胜任力的培训需求分析来解决培训与组织战 略的关系问题，这种组织层次的分析可以将个体层次和任务层次的胜任力培训需 求分析置于“人一职一组织”匹配的背景之下；其次通过对构成房地产企业组织胜 任力的重要因素管理胜任力的研究来构建管理培训内容框架评价工具。 5 1 3 2 研究技术路线 本位的研究技术路线如图l l 所示。 l 判需零竹赶鲅盎蘩彦艄l 1 分锈来拳蛀妖战謦 照 的诱整 叛 2 砑结鼓敦的鸶心竞屡 争力涛产生曲龟他 g r l 喜善 0 3 再警妊鲰的薹羹心郜 的 冷 i 虹坟龋匀碍括l姒竞办l j n 彼o 绚位产主的诱整 入 4 。开抬置二知识垃鼗 叫 培 薅峰覆垮引巍- 捉 i l “ l5 ；手德数默的套蚁需 。审 亿氛跨 鬟 l 杖斑蕾磊力l拓越毽性力l 点 ，+0 l 1 璃宅旁住酶二伟私 向 盎 l 删露摹辑筠矗任力耷钎l 鼋和工讳恁f ! 仔卢生的 位业 置化鞭驭盆玩明书， 的 阜 实 2 魂乏任私蚤磬耘礁 培 唏 虔a釜 毒毒 令 3 建立巍圣土敲蟹力素 a 詹授璧 y谰 培叫分 4 建立分屉分蹇的珐 需硪析 1 麓鬻l芷氍寄辂梅堆l 鹌俸磊 术 诗 ll 点 麓 i 卜圳l 瓣燃 1 分辑是否震嗣培截 盈 方式( 壤毪幂礴磊蜃四 工 分蟛) 妫 毒 i 善 冷 2 确定雉需妻籀爱络 诩 培a l 二作聩拽移静l l 羹二素度嫒受3 确盔培剥 箕c 置工 训叫 毒 i哩慢鬟r 拜，0 二 需 叠l 豢 l 羹工取鱼妻；圭l 点 图卜1 研究技术路线图 p i g 1 1r e s e a r c ht e c h n i q u ep i c t u r e 6 第2 章相关理论综述 2 1 培训需求分析相关理论 2 1 1 培训需求分析系统分析 培训需求分析是一个复杂的系统，其直接目标是确定培训目标，最终目标是 确定员工以及企业的表现或绩效是否已经达标，它涉及了人员、工作、组织及其 组织所处的环境。其中，组织、工作和人员三个层面的培训需求分析构成了该系 统的主体部分。为了更好地了解人力资源培训的需求，必须从这三个层面去全面 了解，而且这三个层面的分析还应该有机地联系起来，只有这样，人力资源培训 的设计才能真正有效，而人力资源培训的战略意义才能通过需求分析体现出来， 从而为下面进行的人力资源培训活动打下坚实的基础。 一、组织层面培训需求分析 培i ) l i 需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素进 行的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解 决这类问题的最有效的方法。 从这个意义上来说，组织分析具有战略分析的意义。组织分析要求对组织进 行“全方位”的分析，涉及能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组 织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织 分析的目的是在收集与分析组织绩效与组织特质的基础上，确认绩效问题及其病 因，寻找可能的解决方法，为培训部门提供参考依据。一般而言，组织分析主要 包括组织目标分析、组织资源分析、组织特征分析和组织环境分析。 l 、组织目标分析 组织目标是组织一切活动的导向，深刻影响着人力资源培训与开发的进行。 纵观整个人力资源培训与开发过程就会发现，组织目标贯穿在系统性的培训活动 过程当中。明确的组织目标不仅对组织发展起着决定性作用，也对培训计划的制 定与执行起着决定性作用。组织目标分析主要围绕着组织目标的达成、政策的贯 彻是否需要培训或者组织目标未达成、政策未得到贯彻是否与没有进行培训有关 等展开。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么其培训活动就必 须围绕这一目标而进行。假若组织目标模糊不清，培训规划的设计与执行就显得 很困难。 2 、组织资源分析 如果没有明确可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组 7 织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源进行的分析。组织所能提供的 经费将影响培训的范围和深度：培训是需要时间的，如果时问紧迫或者安排不妥， 极有可能造成培训结果不佳；对组织人力状况的了解也非常重要，它是决定是否 培训的关键因素。组织的人力状况包括人员的数量、年龄、技能和知识水平，人 员对工作与单位的态度及工作绩效等。 3 、组织特征分析 组织特征对培训的成功与否起着重要的作用。因为当培训计划和组织的价值 不一致时，培训的效果则很难得到保证。员工的工作精神、工作态度、对公司的 向心力、凝聚力以及对企业文化的理解、接受程度等与组织目标的达成有重要的 关系时，将会产生特点的培训需求。组织特征分析主要是对组织的系统结构、文 化、信息传播情况的了解。 ( 1 ) 系统结构特征。系统结构特征是指组织的输入、运作、输出、次级系统互 动以及与外界环境间的交流特征。系统结构特征分析通过审视组织运行系统能否 产生预期效果、组织结构是否需要改变以及有无相应的培训需求等，能使培训组 织者系统地分析组织，避免组织分析中以偏概全的现象的发生。 ( 2 ) 文化特征。文化特征是指组织的软硬件设施、规章制度、组织经营运作的 方式、组织成员行为和价值观等。文化特征分析能使培训组织者深入地了解组织， 而非仅仅停留在表面。 ( 3 ) 信息传播特征。信息传播特征是指组织部门和成员收集、分析和传递信 息的分工与运作形成或方式，信息传播特征分析能使培训组织者了解组织信息传 递及沟通的风格和特性。 4 、组织环境分析 当今的多变环境使得许多组织不仅仅要改变原来的业务，还可能要从事全新 的行业或业务。与此相对应，培训也就不可或缺。例如，当一个公司计划进入新 的市场时，就需要培训员工如何在新的环境中进行销售、如何生产新产品、如何 提供新服务等。 每当国家或政府的项涉及劳动的法律颁布时，组织都会进行相关的遵守法 律的培训。比如说，请一位专家给每一个可能受次法律影响的员工讲课，以避免 可能产生的问题。这里就需要对培训的成本和由于对法律的无知而可能造成的损 失进行一下比较。 二、工作层面的培训需求分析 培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一项工作需要 哪些技能，以了解员工有效地完成该项工作必须具备的条件，并从中找出差距， 确定培训需求，弥补不足。培训需求的工作分析的目的在于了解与绩效问题有关 的工作的详细内容、标准和完成工作所应具备的知识和技能。 一般而言，进行这种任务和技能分析可遵循以下六个步骤：l 、确认项职务 或工艺；2 、把职务或工艺分解成若干项主要任务；3 、把每个任务分解成若干项 子任务；4 、确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它 f l 歹l j 出来， 每个任务单列一项，并列出子任务；5 、确定完成每项任务和子任务所需的技能； 6 、确定需要对哪些任务和技能进行培训。分析的内容主要从以下几方面展开。 1 、工作的复杂程度 这主要是指工作对思维的要求是抽象性还是形象性，或者兼而有之，更多的 创造性思维要按照有关的标准严格执行等。 2 、工作的饱和程度 这主要是指工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等。 例如，行政部门的工作多是琐碎和繁杂的，但是工作时间相对固定；而技术开发 部门的工作具体而复杂，工作时间弹性大。如果对这两个部门的员工进行培训， 其培训内容自然不同。 3 、工作内容和形式的变化 随着组织战略和业务的不断发展，有些部门的工作内容和形式变化较大，；而 有些部门的工作变化则较小。例如，市场部的工作会随着公司业务的发展迅速变 化；而财务部门的工作则变化较小。因此，在进行培训需求分析时应注意这一点， 对未来所发生的工作变化应有一定的预测，从而使组织在其不断的发展过程中能 够坦然应对，而不至于在衔接或过渡中出现问题。 这就需要从组织整体发展的角度来分析工作层面的培训需求。组织的发展壮 大，对各个部门的要求不是一成不变的。组织发展对岗位工作的要求，既是培训 需求分析时应充分考虑的一个重要因素，也是培训追求的一个目标。培训是一个 循序渐进的过程，它会随着组织的发展而发展。 另外，培训需求分析还可以根据工作分析的不同目的而进行。根据不同的分 析目的，工作分析通常可分为一般工作分析和特殊工作分析。一般工作分析的主 要目的是使任何人都能很快了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分 析的基础；而特殊工作分析是以工作清单中的每一个工作单元为基础，针对各单 元进行详细分析并记录工作细节、标准和所需的知识技能。 三、人员层面的培训需求分析 人员分析是从培训对象的角度来分析培训的需求，通过人员分析确定哪些入 需要培训及需要何种培训。人员分析一般是对照工作绩效标准，分析员工目前的 绩效水平，找出员工现状与标准之间的差距，以确定培训对象及其培训内容和培 训后应达到的效果。人员分析要解决的问题就是将人力资源培训落实到员工个人。 9 培训不是学校里的教学，所以我们不可能对每个员工都进行满意的培训，特 别是在培训经费和时间都有限的情况下，因此就必须对培训内容进行一定的分析 和挑选，分出先后次序和重点。要做到这一点，我们就必须对员工进行有针对性 的分析。培训对象一般有三种：担任某一职务的组织成员、以后将担任某一特定 职务的组织成员、以后将担任某一特定职务的非组织成员。培训通常在前两种对 象中展开。培训需求分析主要是对员工的工作北京、学识、资历、年龄、工作能 力及个性等进行分析。 1 、员工的知识结构 对员工知识结构进行分析，不仅是为了准确地确定培训方案，更为了能够充 分地利用各种有效资源，从而使培训获得最大的经济效益。在对组织员工的知识 结构进行分析时，一般从文化教育水平、职业教育培训和专项短期培训三个方面 进行。 2 、员工的专业 有些员工并不是在从事自己专长的工作。进行专业结构分析主要应解答以下 问题：有多少员工在从事自己专业对口或者不对口的工作；有多少员工在从事自 己喜欢或者不喜欢的工作：有多少员工认为自己有必要换岗位，并认为这样会有 更大的发挥余地。 3 、员工的年龄结构 培训是一种投资，因此，员工的年龄越小，相对来说，组织预期的投资回收 期也就越长；同时，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系，因此， 在培训需求分析时应考虑合理的年龄搭配，并以此决定岗位的培训内容。 4 、员工的个性 员工个性分析主要应明确这样一个问题：某一岗位的工作特点要求任职者必 须具备相应的个性。在不少工作中，员工个性不作为一个必须考虑的因素。但是 在有些工作中，为了提高工作效率则必须考虑员工的个性。例如，一个财务专业 人员如果具有马虎、易激动、情绪变化大、持久力不够等个性特点，则在一定程 度上不适合稳重、细心和耐心的财务工作。 5 、员工能力分析 员工能力分析即分析员工实际拥有的能力与完成工作所需要的能力之问的差 距。例如，一位出色的销售人员，自从晋升为销售经理后，销售部门的业绩却有 所下降，员工的抱怨有所增加。经过能力分析发现，该员工在团队合作及协调、 领导力等方面的能力有所欠缺。 当需求分析涉及员工个人时，还应该注意区分两个问题：一是人力资源开发 是否是最佳的解决员工问题的方法；二是要区分出我们分析的是现在的需求还是 1 0 未来的需求。员工工作存在问题的原因是多方面的，有管理方面的原因，也有员 工自身的原因，还有组织制度方面的问题，每一个原因的相应对策也是不同的。 如果员工缺乏专业知识，那么培训自然就可以解决这个问题，但如果是组织制度 对他们的约束力不强或者是由于他们的绩效反馈不及时而导致的效果欠佳，那么 培训是不能解决问题的。 四、培训需求分析的重点 组织、工作、人员三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一 个层面都不能进行有效的分析。但是也不是对来自每个层面的信息都事无巨细地 进行分析，一般而言，影响培训需求的因素可以分为常规性因素和事件性因素。 其中，常规性因素就是指影响培训需求的一般性因素，包括组织战略目标，组织 文化建设，岗位胜任能力，员工个人职业生涯设计，社会环境、法律法规、规章 制度，竞争对手的发展变化，新技术的应用、新产品的开发，客户偏好的变化， 员工行为的评估、考核情况，组织培训资源状况的限制。事件性因素则是指某些 特殊或突变因素，包括新员工的加入，员工职位的调整，顾客的投诉、建议，意 外事故的发生，产品质量降低，产品销量下降，内部损耗升高，应对特殊事件的 能力及员工工作效率的下降，世界或国内偶发的重大事件。 在现实中，组织、工作、人员三方面的需求并不完全一致，组织内不同身份 的人对培训需求的关注重点也不完全一致，而是呈交叉现象。一般说来，高层管 理者更容易从组织的发展前景来关注培训与其他人力资源管理活动相比其在组织 内所扮演的角色，而中层管理者更加关心的是如何影响本部门业务目标的实现。 2 1 2 古典培训需求分析模型回顾 一、培训需求分析经典模型 1 9 6 1 年，m c g e h e e 与t h a y e r 在工商业中的培训一书中提出了培训需求分 析的三部分体系，是当前很多教科书中最常用的普遍模型。这种方法包括三方面 的分析：1 、组织分析；2 、任务分析；3 、人员分析。见图2 。l 培训需求原因或 “匪力氓” 法规、制度 基本技能欠缺 工作绩教差 新技术的应用 客户需求 新产品 高绩效标准 新工作要求臣匾圃匝垂圃 需求评估结果 受训者学习什么 谁接受培训 培训类型 培训次数 购买或自行开发 借助培训或其他手 图2 1 经典培训需求分析模型 p i g 2 一lc l a s s i c a lt r a i n i n gn e e d sa n a l y s i sm o d e l 其中组织分析是为了对组织的培训需求形成大致的判断，明确组织需要什么 培训以及组织的哪个环节需要培训。因此，需要根据组织的发展战略，确定组织 的长期目标、短期目标和经营计划以判断组织的知识和技术要求，为培训重点的 确定和培训经费的预算提供依据；任务分析是培训目标确定的依据，通过对培训 重点的各岗位职位说明书，任职资格标准及业务运营的分析，可以确定培训的具 体内容；人员分析用于决定组织谁需要培训和每个人需要什么样的培训，从而使 培训需求的来源真实、贴切，培训计划的制定更符合实际工作的要求。 1 2 二、培训需求分析的绩效分析模型 绩效分析模型主要的思路是基于绩效要求与现有绩效之间的“绩效差距来 制定员工的培训开发计划。绩效分析的基本过程如图2 2 所示。 图2 2 绩效差距培训需求分析模型 p i g 2 - 2p e r f o r m a n c eg a pt r a i n i n gn e e d sa n a l y s i sm o d e l 像人员分析中的绩效分析过程，在进行绩效分析时，首先要确定期望与实际 的工作绩效之间的差距。与绩效评估不同，绩效分析旨在寻求造成员工低水平绩 效的因素，以确定绩效差距是由雇员技术、知识或者态度不足造成，还是由组织 因素或工作环境因素造成的。 三、培训需求分析的其他模型 1 3 由于培训需求分析的经典模型并没有明确组织、任务和人员三种分析之间的 相互关系，在后来的理论研究和实践中出现了很多经典模式的变式，这种变式主 要沿着两条路发展：一条主要遵循“从上而下 ，如“集体培训模型”；一条主要 集中于任务( 或岗位) 分析，以达到一种“自下而上”的效果。 ( 1 ) “集体培训模型 h 啪p h r e y ( 19 9 0 ) 提出了从整个组织考虑“集体培训”( c o l l e c t i v et r a i n i n g ) 的理 论，该模型见图2 - 3 ： l集体培训模裂l l 。j 图2 - 3 集体培训需求分析模型 p i g 2 3c o ll e c t i v et r a i n i n gn e e d sa n a l y s i sm o d e l 集体培训与个体培训的主要区别在于首先对组织进行分析，然后再进行个体 分析，先从总体考虑培训。h u m p h r e y 从组织角度分析培训，他认为集体培训把组 织看作六个组成部分，即组织目标、机构、人员、设备、程序和资源。集体培训 的第一步是分析整个组织，只有通过分析整个组织因素，进行集体培训，才能使 整个组织行为为组织目标服务。 1 4 ( 2 ) w e i h r i c h 和k o o n t z 的模型 w e i h r i c h 和k o o n t z 针对管理人员的培训提出了另一个培训需求分析模型，见 图2 4 。 图2 - 4 w e i h r i c h 和k o o n t z 培训需求分析模型 p i g 2 4w e i h r i c ha n dk o o n t zt r a i n i n gn e e d sa n a l y s i sm o d e l 该模型有四个特点，一是把培训需求分析的焦点放在“人一职”匹配上，对职 务分析和个体分析采取一种整合的方式；二是增加了时间维度，不仅评估现时的 绩效状况，而且从职业生涯的角度评估下一个职务将要求的“胜任力”，并且通过 考察组织的技术和方法发展预期的“胜任力”以及高层管理的要求，从而使这种 考察与组织目标相联系；三是运用“缺口分析 ，即差距分析，这一点吸取了绩效 分析模型的优点，但同时使这种缺口分析具有了发展观；四是在分析中强调“胜 任力”分析。 小结： 培训需求评估的模型最常见的是经典分析模型，三层次分析框架确定了培训 需求评估的基本纬度。由于这三个层次之间的关系而导致了不同的研究者采取相 异的变式，各变式力图整合三个分析层次，但是重点和优先顺序显然不同：绩效 1 5 分析模型强调任务( 或工作) 结果分析和工作环境分析：集体培训模型强调全组织 分析；而w e i h r i c h 和k o o n t z 的模型注重现时绩效评估和基于职业发展的“胜任力” 分析。 存在问题之一：培训需求分析的三层次之间缺少一种统一的分析概念。这种 统一的分析概念缺乏造成的后果是，各模型虽力图整合需求分析的三个层次，但 是实际上很难提供各层次分析得到的信息之间的联系。随着“胜任力”概念由个 体层次发展到组织层次，并成为人力资源管理的核心概念之一，这种三层次之问 的整合有望实现。 存在问题之二：以“绩效差距”来制定员工的培训开发计划，看似简洁有效、 合情合理的方法，其有效性的前提条件十分苛刻：明细的绩效要求得以形成的前 提是科学、严谨的计划体系，客观、公正的绩效现状源于科学、全面的绩效评价 系统，而中国企业管理的现实恰恰是计划不到位、考核不全面，因而，基于上述 思路的培训需求分析其必然结果是缺乏客观性和针对性，且操作性不强。另外， 以“绩效差距”来确定培训需求的思路仅仅着眼于员工的业绩结果( 行为表现) ， 没有考虑组织对于员工形成自己的核心专长与技能的期望，更没有考虑员工自身 的能力开发计划与职业生涯规划，思路过于狭窄。 存在问题之三：培训需求评估的三层次框架虽然确立，但是个层次的分析仍 然是一种变量式分析。m o o r e ( 1 9 7 8 ) 经提出了培训需求分析的大量变量来源( 其中 组织分析l o 项，职务分析1 l 项，个体分析1 5