（企业管理专业论文）中国民营企业二次创业人力资源管理研究.pdf

硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 中文摘要 论文旨在探讨分析人力资源管理对于中国民营企业二次创业成败的意义所 在，从而端正有关态度，并通过对民营企业人力资源管理现状及存在问题的分析， 寻找有关对策，力求为中国民营企业二次创业的成功导航。 文章共分五个部分。第一部分是导论，用以阐述论文的选题意义、有关文献 的综述以及研究的思路与方法等。第二部分是中国民营企业及其二次创业的概 述，通过对二次创业成因及本质的分析，提出人力资源管理是关系中国民营企业 二次创业成败的关键因素。第三部分是中国民营企业一次创业下的人力资源管理 现状与存在问题分析，主要是从企业的管理模式、企业家的管理理念、人力资源 管理机构、薪酬与考核体系四个方面展开，既肯定了创业初期的优势，也指出了 随着时代的发展，该优势背后存在的问题与影响。第四部分是中国民营企业二次 创业的竞争态势与人力资源管理对策设计，通过对二次创业竞争态势的分析指出 现有人力资源管理模式的局限性，提出论文研究完善中国民营企业二次创业人力 资源管理模式的思路，即人本化、专业化与职业化。以此为基础，提出完善中国 民营企业二次创业人力资源管理的对策建议，包括建立现代家族企业制度、建立 以人为本的企业文化、人力资源部的专家化过渡以及建立制度化的全面激励与约 束机制。论文的最后部分是以笔者曾任职的某民营企业为案例，描述了该企业一 次创业与二次创业的历程，并重点介绍了人力资源管理在该企业两次创业历程中 的巨大变化与重要影响，论证了优化人力资源管理对于民营企业二次创业的重要 性。 关键词：民营企业：二次创业；人力资源 硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 a b s tr a c t t h ep u r p o s eo ft h isp a p e rist os t u d yt h er e l a ti o n s h i pb e t w e e nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h e “s e c o n dp i o n e e r i n gw o r k ”o fc h i n a s p r i v a t ee n t e r p r i s e s ，a n dt oe m p h a s i z et h ei m p o r t a n c eo ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt o w a r d st h es e c o n dp i o n e e r i n gw o r k ，a sw e l la si nd e e pr e s e a r c h o ft h ep r o b l e m sa n ds t r a t e g i e st h a tt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s f a c i n gi nt h ep e r i o do fs e c o n dp i o n e e r i n gw o r k t h ef i r s tp a r to ft h i sp a p e ri sr e l a t e dt ot h ei n t r o d u c t i o no fs e c o n d p i o n e e r i n gw o r ko fc h i n a sp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，s t a r t i n gf r o mt h e d e s c r i p t i o no ft h ed e f i n i t i o na n dd e v e l o p m e n ts t a t u so ft h ep r i v a t e e n t e r p r i s e s ，t h e nl e a d st ot h en e c e s s i t yo ft h es e c o n dp i o n e e r i n gw o r k ， a n dc o n d u c t e dt h ea n a l y s i so ft h en e wd e m a n df o rt h es e c o n dp i o n e e r i n g w o r k ，w h i c he m p h a s i z e dt h ei m p o r t a n c eo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t ot h es e c o n dp i o n e e r i n gw o r k t h es e c o n dp a r to ft h i sp a p e rh i g h l i g h t e dt h ec u r r e n ts t a t u so ft h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h ef i r s tp i o n e e r i n gw o r k ，a n da n a l y z e dt h e e x i s t i n gm a j o rp r o b l e m si nd e p t h ，i n c l u d i n gt h ea b u s e so ff a m i l ys t y l e m a n a g e m e n t ，e n t e r p r i s e r sb i a s e dm a n a g e m e n tc o n c e p t ，w e a k e n i n go ft h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to r g a n i z a t i o na n du n h e a l t h yp a i de v a l u a t i o n s y s t e ma n de t c w h i c hi n d i c a t e dt h e s ep r o b l e m sw i l ls e r i o u s l ya f f e c tt h e s u c c e s so ft h es e c o n dp i o n e e r i n gw o r k t h et h i r dp a r to ft h i sp a p e rp r o p o s e dt h ec o r r e s p o n d e n ts t r a t e g i e s t ot h ep r o b l e m se x i s t e di nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h ep r i v a t e e n t e r p r i s e s ，i n c l u d i n g w e l l e s t a b l i s h e dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t o r g a n i z a t i o n ， e s t a b l i s h i n g h u m a nb a s e d c o r p o r a t e c u l t u r e ， p r o f e s s i o n a l i s m o fh u m a nr e s o u r c e d e p a r t m e n t ，e s t a b l i s h i n g t h e s y s t e m a t i cm o t i v a t i o na n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m t h en a t u r eo fa 1 1t h e s e ， 硕士学位论文中国民营企业二次刨业人力资源管理研究 i st og u i d et h ep r i v a t ee n t e r p r i s e st oe s t a b l i s hf o r m a lm a n a g e m e n ts y s t e m ， a n dp r o m o t et oi n c o r p o r a t et h ec h i n e s ec h a r a c t e r i s t i c s ，t of o r m u l a t et h e m o d e r nc h i n e s ep r i v a t ee n t e r p r i s em a n a g e m e n tm o d e l ，f u r t h e rt ob o o mt h e c h i n a se c o n o m ya g a i n t h i sp a p e ri se n d e dw i t ht h ea u t h o r sp e r s o n a le x p e r i e n c eo fw o r k i n g i nap r i v a t ee n t e r p r i s ea sc a s es t u d y ，d e s c r i b e di t sf i r s ta n ds e c o n d p i o n e e r i n gw o r k sp a t h s ，a n di nt h em e a n t i m ei n t r o d u c e dt h ed r a m a t i c c h a n g e sa n ds i g n i f i c a n ti m p a c tw h i c hs t r e s s e dt h ei m p o r t a n c eo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h ep r o c e s so ft h es e c o n dp i o n e e r i n gw o r k k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r is e ：t h es e c o n dp i o n e e r i n gw o r k ：h u m a nr e s o u r c e 硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成果。 本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明 确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利和责任。 声明人( 签名) ：繁1 蜣嗜 劲0 6 年fz 月0 日 硕士学位论文中国民营企, 1 1 , - - 次创业人力资源管理研究 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电 子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学 校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适 用本规定。 本学位论文属于 1 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( ) ( 请在以上相应括号内打“”) 作者签名：奄晚嗜 导师签名： 日期：2 j d 0 6 年j 王月2 日 日期：年月日 硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 第一章导论 第一节选题意义 迈入新世纪，企业管理的研究者与实践者们都有一个共识：即不确定性将逐 渐成为企业所面临的竞争环境的重要特征，并向企业提出新的挑战。而人力资源 作为企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力，具有其它要素所没有的 特性自我变革与自我发展的能力，即也只有人力资源，才能够对企业的构成 要素以及要素之间的关系进行调整。因此，面对不确定性的竞争环境，企业管理 的研究者和实践者都只能从人力资源这个企业自身变革的唯一动力源上，来 试图找出有效的对策。从这一认识出发，人力资源成为企业管理研究和实践的热 点和核心是一种历史的必然。而人力资源管理作为人力资源与企业绩效关系的中 间变量，即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件，对企业 绩效关系的影响是非常关键的。企业只有充分重视人力资源管理，正确运用人力 资源管理手段，才能为人力资源发挥最大效能创造条件，才能保证企业绩效的最 大化。 反观当代中国民营企业的人力资源管理状况，“非健康”已成为普遍现象。 有关部门曾对江浙沪地区大中型民营企业的人力资源管理状况进行调研，在所有 接受调研的1 7 家民营企业中，人力资源体系处于亚健康型和不健康型的比例高 达8 8 2 ，并且参与调研的中型民营企业为1 0 0 处于亚健康型和不健康型状态， 其中不健康型企业比例高达7 5 妒。此外，当今企业所面临的最大危机人才 危机( 根据2 0 0 5 年零点调查有关数据显示，人才危机所占比例已达5 3 8 ，并 且有3 3 7 的被调查企业表示人才危机对其企业产生了严重影响) 在民营企业中 的影响也十分突出。有数据显示，一般优秀企业的人才流动率为1 5 左右，而中 国民营企业的平均流动率却接近5 0 ，有的甚至高达7 0 。这说明相当一部分的 民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感，造成了 民营企业在人力资源方面的严重不足，甚至成为民营企业发展的障碍。同时，伴 随中国民营企业“二次创业”呼声的日渐高涨，人力资源管理对于中国民营企业 侠名民企h r 管理弊端面面观 髓o i 知慧家管理咨讯厢，2 0 0 6 - 0 7 - 3 1 硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 “二次创业”成败影响的意义也变得更加深远。目前的状况是，许多中国民营企 业尚未看n - - 次创业胜利的曙光便已夭折于宏观环境巨变的不适应症中了。根据 第一部中国民营企业发展报告 显示，中国民营企业的平均寿命仅为2 9 年。 全国每年新生1 5 万家民营企业，同时每年也死亡1 0 万多家，有6 0 的民营企业 在5 年内破产，有8 5 的民营企业在1 0 年内消亡。近些年来不少曾名噪大江南 北的企业没过几年就有如巨星陨落，三株、巨人、太阳神和德隆等一大批民营企 业以令人咋舌的速度成长，如今却都已风光不在，人们只能用“各领风骚两三年” 来表达对这些昔日“经济恐龙”的惋惜。中国民营企业这种“火烧稻草芯，速燃 速熄”的发展现状着实让人倍感唏嘘。 随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的经营 管理模式也将受到越来越多的挑战与冲击。因此，中国民营企业如何通过有效的 人力资源管理提升自己的人才竞争力已成为所有民营企业在二次创业中应该深 入研究和探讨的问题。同时，中国民营企业作为带动中国经济的主体，一直处于 市场竞争的最前线，其在管理上力求务实创新的态度对中国企业的发展很有启示 意义。因此，通过对中国民营企业有关问题的深入研究，也可以为中国企业的全 面发展提供一点借鉴的思路。基于此，本课题选择以中国民营企业二次创业中的 人力资源管理为切入点，通过深入分析人力资源管理对于中国民营企业二次创业 成败的意义所在，从而端正中国民营企业二次创业时对待其人力资源管理工作的 态度；并通过对中国民营企业人力资源管理现状及存在问题的分析寻求有关对 策，力求为中国民营企业二次创业的成功保驾护航，也为面临同样困惑的其它类 型企业开启希望之门。 中华全国工商联合会，黄孟复中国民营企业发展报告) r 北京：社会科学文献出版社，2 0 0 4 2 硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 第二节文献综述 民营经济是2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初在我国出现的名词，本意是用它区 别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现 在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民闻企业家或经营者经营 管理的经济实体，都可以统称为民营经济。由于民营经济是具有中国特色社会主 义的以民间资本为主的混合型经济，所以以民间资本为主体的企业就可以称为民 营企业。而所谓人力资源管理，就是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理 、 利用和科学管理。随着人力资源管理理论在国内的兴起以及民营经济的蓬勃发 展，目前已有许多学者进行了有关民营企业及其人力资源管理的研究，以下将契 合本文的研究主题民营企业“二次创业”与民营企业人力资源管理，进行有 关文献研究的综述。 一、理论基础 ( 一) 有关民营企业“二次创业”的理论 1 、生命周期理论。企业生命周期理论是9 0 年代以来国际上流行的一种管理 理论。该理论认为企业像生物有机体一样，有一个从生到死、由盛转衰的过程。 如美国管理思想家伊查克麦迪思把企业生命周期形象地比作人的成长与老化， 把企业生命周期细分为孕育期婴儿期学步期青春期盛年期 稳定期贵族期官僚早化期官僚期死亡期，每个阶段的特点 都非常鲜明。在该理论中，企业的成长如同生物有机体，可以通过灵活性和可控 性两个指标来体现。当企业刚刚创建或年轻时，充满着灵活性，但可控性相对较 差。而当企业进入老化时期，灵活性和可控制性都变得极差，直到最终走向死亡。 在企业的生命周期中，值得注意的是企业的盛年期。这一阶段，企业既有灵活性 又有可控性，既不过于幼稚也不老态龙钟，同时具备年轻和成熟的双重优势。 中国民营企业走过一次创业的辉煌后，耳前企业内外所面临的问题与挑战迫 使其发展有走下坡之势。为预防企业进入老化阶段，民营企业势必要采取一定的 措施，使企业再次进入盛年期，获得新的成长。而民营企业的“二次创业”之说 正是源于此，强调在其老化之前有所预见，并通过再次创业历程使之重现辉煌。 硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 2 、辩证法中的矛盾论。该理论认为，事物的发展是内因和外因共同起作用 的结果，其中内因就是事物内部的矛盾，指事物内部各个方面、各个要素之间的 对立统一，是事物发展的内部原因；而外因就是事物外部的矛盾，指一事物和其 它事物之间的矛盾，是事物发展的外部原因。内因和外因在事物发展中的地位和 作用是不相同的：内因是事物变化发展的根本原因，外因是事物变化发展的条件， 外因通过内因起作用，并对事物的发展起加速或延缓作用。 目前，中国民营企业也面临着内外双重矛盾交杂的环境，其中内部矛盾是企 业发展的伴生物，即各种存在的问题与影响：外部矛盾则是外部宏观环境变化所 带来的挑战。跨入新世纪，外部宏观环境变化所带来的挑战日益严峻，成倍地放 大了民营企业内部各种问题的严重性，突显了内部矛盾的尖锐性，从而促使民营 企业开始寻求自身的变化与发展。由此，民营企业的“二次创业”之说应运而生。 ( 二) 有关人力资源管理重要性的理论 以资源为基础的企业战略管理理论提出，能够成为企业竞争优势的资源必须 具备四个方面的条件，即稀缺性、不可替代性、不可模仿性以及附加价值性。该 理论认为，传统的竞争优势来源( 如技术、财务资源的获得) 已不再以稀缺的、 不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值，而由于人力资源的价值创造过程 具有路径依赖和因果关系模糊等特征，其细微之处竞争对手难以模仿。因此，企 业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资本，而不是物质 资本，将是企业绩效的最终决定因素。 中国民营企业二次创业的宏观背景正是知识经济开始占据主导地位的时代， 传统经济下的竞争规则受到巨大冲击，智力资本开始成为竞争优势的主流。而人 力资源作为智力资本的缔造者，其重要性不言而喻，如何有效管理人力资源并使 其创造出更多的竞争优势是二次创业中的民营企业面临的重要课题。 二、研究现状 ( 一) 有关民营企业。二次创业”的研究 1 、民营企业研究专家、北京华商管理科学研究院常务副院长袁青鹏认为， 中国民营企业发展到今天，从总体上看已经完成了原始积累，在经营管理上正面 临着产业结构如何调整、管理如何上台阶等重大挑战。在初创阶段获得“第一桶 4 硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 金”的民营企业，只能算暂时性的成功，而不是持续性的成功。 2 、著名经济学家、北大光华管理学院副院长张维迎曾分析指出，中国民营 企业过去之所以能够赚钱，是因为具有廉价资源、员工吃苦耐劳等优势，但随着 全球一体化经营进程的加快，国内的民营企业如果还是靠这些参与竞争，那么其 赚钱能力最多仅能维持3 5 年。通过二次创业重新构建企业的核心竞争力，这 是中国第一代成功的民营企业急需解决的问题。 3 、江西财经大学民营企业发展研究中心主任胡字辰认为“二次创业”是与 “一次创业”相对应的概念。民营企业“二次创业”是对较早发展起来的民营企 、 业而言的，是已经完成了原始积累、有了一定规模的民营企业如何向更高层次过 渡，以求突破性发展的问题。 4 、著名管理专家、香港管理科学研究院院长林健安则表示自己反对“民营 企业要发展壮大，就要进行二次创业”的说法。他认为要解决民营企业发展的问 题，不应该是二次创业，而是千方百计完成从创业期到发展期的转型。他认为， 一个企业创业阶段的印痕太牢固了，根本不可能有真正的二次创业。 5 、畅销书联想为什么的作者陈惠湘是最早介入“二次创业”问题讨论 的民企问题研究学者之一。他认为，二次创业并不是一个从无到有的过程，它首 先是个相对于第一次创业而言的时间概念，是一个从量变到质变的新阶段，具有 很多不同于第一阶段的新特点。同时，他还提出民营企业的三次创业已经提上了 日程，即从上世纪九十年代末开始到未来相当一段时期，民营经济面临新的挑战， 民营企业需要再一次“创业”。 ( 二) 有关民营企业人力资源管理的研究 1 、有关民营企业人力资源管理的评价 ( 1 ) 民营企业的人力资源管理存在一定优势。张永生在民营企业人力资 源管理变革( 2 0 0 5 ) 中指出，民营企业的人力资源管理制度本身就是一种创新， 不仅扛起了人力资源就业的重担，其功不可没，还引领了我国人力资源管理发展 的方向。作者认为，民营企业最大的制度创新价值就在于其市场化的用人机制， 一改传统人事制度的诸多弊端，为此后的人力资源管理树立了一根明晰的人才甄 别标杆，即能力本位，从而使民营企业的人力资源管理有效地实现了从被动、负 硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 担化向主动、激励化转变。 ( 2 ) 人才问题成为制约中国民营企业发展的重要瓶颈。清华大学经济管理 学院博士生导师刘冀生教授在“第三届中国民营企业家大会”上指出，中国民营 企业目前仍存在八大瓶颈，包括观念的束缚、核心竞争力薄弱、人才缺乏、内部 管理比较落后、融资困难、产品结构亟须调整、生产要素成本上升、法人治理结 构还没有建立或健全等。南开大学商学院李亚教授也认为，在中国民营企业的快 速成长过程中，主要有三大问题，即资金问题、人才问题和管理问题，并指出由 于不少民营企业认为只要有足够的资金和比较好的管理制度，人才就不是问题， 以及最简单的则莫过于从同行业中挖人等错误观点，所以在这三个问题之中人才 问题是最为严重的。此外，许多学者在总结中国民营企业“人才荒”问题上都提 到了三个方面的现象，即民营企业要么是招不到合适的人才，要么是留不住人才， 要么就是人才来源渠道单一，多局限于企业所在地。 ( 3 ) 家族企业与家族制现象较为普遍，职业经理人尚未发挥作用。如民 营企业家族化管理的创新研究( 2 0 0 6 ) 中就谈到了民营企业的家族化现象，作 者认为家族化对创业中的中小型民营企业是必然和有效的选择，但对规模壮大后 的大型民营企业则弊多利少，并且该弊端在人力资源管理方面的重要表现就是企 业对人力资本特别是职业经理人的排他性。北大光华管理学院副院长张维迎认 为，企业家总是想把自己的企业和市场做大，但企业要发展壮大，要在市场上有 竞争力，不走出家族化管理的体制，不利用市场上的人力资源、管理资源是不行 的，民营企业要长期发展就必须突破家族制。此外，目前研究中也有持肯定家族 制观点的，如宁波方太厨具有限公司董事长茅理翔就认为，目前中国法制还不甚 健全，信用体系也有待形成，职业经理人阶层也仅仅处于萌芽状态，在这种情况 下，家族制无疑是成本最低的企业模式。中国社科院私营企业研究中心主任张厚 义也认为，虽然目前职业经理人群体已经涌现出来，但职业经理人的市场发育还 非常不健全。职业经理人没有市场定价，各种法律规范也没有形成，经理人的职 业道德让人担忧，一个好的职业经理人并不容易找到，找到了也不放心。 ( 4 ) 人力资源管理整体操作水平较低，还停留在以“事”为中心的传统人 事管理阶段。如透视民企人力资源管理体系( 2 0 0 5 ) 中就谈到了在我国许多 6 硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和 “服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。具体表现在：第一，企 业往往重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度、现实的工作能力以及已 经可以使用的体能；第二，强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规 章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要；第三，把人看作是成本 而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工的培训与开 发；第四，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强劳动却没有获得相应报酬的 现象。作者提出，实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造 一h 性，长此以往，民营企业将吸引不到真正的优秀人才，人员流失现象将日趋严重。 2 、有关完善民营企业人力资源管理的对策 ( 1 ) 在人才问题上，许多学者认为其根本原因在于企业对于人才的认识不 足，提出了“人力资本”的概念以及确立“以人为本”的管理理念。其中有关人 力资本的概念，其萌芽最早可以追溯到威廉配第、亚当斯密与李嘉图等人， 其后又经过欧文费歇尔和斯特鲁米林等人的诠释得到了进一步发展。在2 0 世 纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔正式创立了人力资本理论，从此开辟 了人类关于人的生产能力分析的新思路。该理论的核心概念就是人力资源是一切 资源中最主要的资源，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同 为一种投资，教育投资则是人力投资的主要部分，并且人力资本投资的经济效益 远大于物质投资的经济效益。透视民企人力资源管理体系( 2 0 0 5 ) 中就提出 了民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放 在如何开发人才、合理使用与有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力 发挥更大的作用，创造更大的收益。同时还要尊重员工的利益，变“控制”为“尊 重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的 工作环境，从而留住并吸引更多优秀人才的加盟。刘秋华在回归人本( 2 0 0 6 ) 中也谈到了人力资源管理应该回归人本，认为只有基于人性探求和尊重的人力资 源管理，才能从根本上、系统上解决企业内“人”的问题，否则只能是暂时的局 部的“救火”。因此，回归人本是中国民营企业人力资源管理的现实选择。他还 指出，人力资源管理向人本理念的回归是渗透和体现在人力资源管理全过程 7 硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 即“选人、育人、用人、留人”中的。 ( 2 ) 有关家族企业与家族制现象，许多学者都对家族企业存在的合理性给 予了肯定，但也提出了必须变革家族制的观点。长城企业战略研究所所长王德禄 认为，家族企业是经济社会化的一个必然的长期阶段。同时，他还进一步指出， 目前中国民营经济的规模较以往任何时候都是空前绝大的，并且值得注意的新动 向是，中国民营家族企业开始进入经济“禁地”，如金融、能源、矿产、公用事 业、专用化学品等，并逐渐成为行业领袖。北大华人企业管理研究中心执行主任 张国有指出，中国的家族企业逐渐出现三种行为取向：所有权家族化，经营层社 会化，股权逐步公众化，合理的治理结构成为家族企业永续发展的关键。北大光 华管理学院副院长张维迎在与温州企业家的对话中也谈到，没有家族企业与家族 管理则不会有温州的今天：但同样可以说，如果没有职业化管理，大部分家族企 业可能就缺少明天。家族企业要从古代舢舨转变为现代舰船，必须从家族企业的 躯壳中脱胎换骨成为社会化的公众型公司，走向现代企业的彼岸。宁波方太厨具 有限公司董事长茅理翔在发言时也承认，随着家族企业规模的不断扩大，企业原 有家族管理机制的问题也凸现出来，如裙带之风盛行、绩效评价不公平、效率低 下、创新受到抑制以及企业发展受限等。他认为要克服该现象就必须改革，并且 认为用推翻家族制建立股份制的方法改革，就等于推翻了民营经济，是不可取的。 因此在这个问题上，他更倾向于采取将现代企业制度引入家族制的改革方法，通 过二者的有机结合，既保留了家族制，又使其有所淡化和提升。 ( 3 ) 针对民营企业目前普遍处于传统人事管理水平现象，学者们都认为解 决的对策就是从全方位的角度构建企业的人力资源管理体系。如透视民企人力 资源管理体系( 2 0 0 5 ) 中就谈到人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育 人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构 建人力资源管理体系。首先要建立科学的管理制度，包括进行合理的组织设计、 健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系；其次是建立科学的人 才选拔机制，向内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公平、公正 的原则；依法建立劳动用- v t , j 度，依法签订劳动合同，严格按合同办事，改善员 工的工作环境，依法缴纳员工的社会保险。最后是建立科学的激励机制，强调在 8 硕士学位论文中国民营企业二次刨业入力资源管理研究 实行物质激励的同时，还要注重员工的精神激励，培养和增强员工的组织归属感。 张三保、李锡元在突破民营企业人力资源瓶颈的策略( 2 0 0 6 ) 中还谈到了全 方位人力资源管理体系的构建还应设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，使 其行使企业人力资源管理的职责；并注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进 入管理队伍，注重对人力资源管理者的培训，从而实现企业人力资源管理的科学 化、专业化和正规化。 三、总结 从理论基础看，民营企业的二次创业有其必然性，而人力资源管理对于现代 、 企业的重要性也是无可争议的。从研究现状看，一方面，目前的文献大都肯定了 二次创业不仅是中国民营企业发展壮大历程的必经之路，还是其走出目前困境的 重要出路。另一方面，目前的文献在肯定民营企业人力资源管理优势的同时，也 指出了存在的问题，包括人才问题、家族制现象以及人力资源管理水平低下等方 面，并提出了有关的对策，包括对人力资本理念的重视、引进现代企业制度、构 建全方位人力资源管理体系与提升人力资源管理机构水平等思路。 此外，从以上综述情况也可以看出，目前的文献研究大多是将民营企业的二 次创业与其人力资源管理分割开来讨论，虽然也有关于探讨民营企业二次创业中 的人力资源管理的文献，但相对较少。同时，目前的研究中还存在反对二次创业 说法以及提出三次创业说法等其它观点。在此笔者认为，中国民营企业的产生及 发展都带有很深的时代烙印，致使其一次创业的历程十分特殊。而随着时代的发 展，市场环境发生了深刻的变化，中国民营企业的独特烙印也将向自然态回归， 从而发生根本性的转变，所以这种转交实际上就是一种再次创业，是要摆脱一次 创业的独有印痕所做的改变。同时，这种改变不是一蹴而就的，而是随着市场环 境的变化而不断调整，但该调整的性质已不同于原先的再次创业，而是一种完善 和提升。因此，笔者认为中国民营企业目前的人力资源管理环境就是其二次创业 的时代背景，其人力资源管理困境的根源也在于二次创业的客观环境。而目前的 文献研究在民营企业二次创业与其人力资源管理之间的结合认识尚缺乏一定深 度，对于进一步帮助民营企业提升还存在认识上的局限。 9 硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 第三节研究思路、方法及研究趋势 一、研究思路 基于目前有关文献研究的现状，为更好地契合时代背景，深刻反映民营企业 潜在问题的根源并探讨有关对策，本文将民营企业二次创业与其人力资源管理相 结合进行研究，提出了中国民营企业二次创业中的人力资源管理研究思路，研究 内容包括民营企业二次创业现象的必然性；人力资源管理对于民营企业二次创业 成败的意义：民营企业人力资源管理现状及存在问题；民营企业二次创业对人力 资源管理的要求及存在问题的对策。具体思路和步骤如下： ( 1 ) 从有关概念及发展现状两方面对中国民营企业做简要介绍；( 2 ) 比较 分析民营企业的一次创业与二次创业，剖析二次创业的成因从而揭示该现象的必 然性；( 3 ) 通过对民营企业二次创业本质的分析寻求二次创业的关键因素，从而 论证人力资源管理对于二次创业成败的意义所在；( 4 ) 以发展的观点探究民营企 业一次创业下的人力资源管理优势及存在问题与影响；( 5 ) 分析新世纪民营企业 未来的竞争环境和态势，以及二次创业对人力资源管理所提出的新要求；( 6 ) 结 合新要求与一次创业下人力资源管理存在的问题进行分析，寻找解决问题的思路 和方向；( 7 ) 基于解决思路进行民营企业二次创业中的人力资源管理对策设计； ( 8 ) 以实证分析的方法说明人力资源优化管理所带来的重要作用。 二、研究方法 针对上述思路，本课题在文献综述和有关调查分析的基础上，采用的研究方 法主要有：( 1 ) 系统分析方法，运用系统论的观点，重点分析和讨论人力资源管 理对于中国民营企业二次创业的重要意义、中国民营企业一次创业下的人力资源 管理现状以及存在的问题，从动态和静态两个角度出发，把二次创业与人力资源 管理结合起来；( 2 ) 调查统计分析方法，即通过对中国民营企业一次创业下人力 资源管理现状以及中国民营企业发展现状的有关数据的收集和整理，分析中国民 营企业人力资源管理的特点、存在的问题及成因；( 3 ) 比较研究方法，即通过分 析中国民营企业二次创业对其人力资源管理所提出的新要求，指出现有人力资源 管理模式的局限性，提出本文研究完善中国民营企业二次创业人力资源管理模式 l o 硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 的思路。以此为基础，提出完善中国民营企业二次创业人力资源管理的对策建议。 ( 4 ) 实证分析方法，即通过对笔者曾任职的某民营企业二次创业中的人力资源 优化管理历程的分析，运用真实案例来说明优化人力资源管理对于二次创业中的 民营企业的重要性。 三、研究趋势 ( 一) 民营企业人力资源管理将更加专注于激励。通过提高员工的积极性与创造 性，增加员工的活力，充分发挥每个入的才能，做到事得其人，人事相宜，从而 加强组织竞争力，树立良好的企业形象。 ( = ) 民营企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。新世纪下，民 营企业面对的是日益严峻的竞争环境，只有通过实施战略人力资源管理才能保证 企业经营战略目标的有效实现。 ( 三) 职业经理人作为民营企业的关键人力资源，其市场化是必然趋势。随着未 来市场竞争程度的加剧，以及民营企业市场规模的不断扩大，大多承袭了传统家 族经营模式的民营企业迫切需要通过制度创新和管理创新来实现新的突破，以增 强企业的发展后劲。在这样的情形下，职业经理人制度必将被越来越多的民营企 业所采用，职业经理人也将在全社会内的企业中自由进出。 硕士学位论文中国民营企业二次创业人力资源管理研究 第二章中国民营企业及其二次创业概述 回顾中国民营企业的发展历程，自上世纪8 0 年代开始一次创业以来，从无 到有，从小到大，已成为中国经济发展的重要推动力量，目前中国私营企业数量 多达3 0 0 余万家。，其中有如希望集团、联想集团、海尔集团等产值数百亿的大 型民营企业，也有一大批迅速崛起并初具规模的科技型或服务型的民营企业，此 外还有数量众多的分布于各行各业的中小型民营企业。而今，跨入新世纪，民营 企业在迎来了新的机遇的同时，也将面临更多更大的挑战，在一次创业辉煌背后 的企业内部矛盾也将随之不断激化。为此，经济学界及民营企业自身都在积极寻 求新的解决之道，“二次创业”之说也在此时进入了人们的视野中，并逐渐被追 捧为有效解决纷争的利器。 第一节中国民营企业的概念与发展现状 一、中国民营企业的概念 迄今为止，我国全国性的法律法规中还没有关于“民营企业”概念的界定， 即所谓的“民营企业”并非一个严格意义上的法律范畴。目前比较通用的是“私 营企业”的概念，在国务院1 9 8 8 年发布的中华人民共和国私营企业暂行条例 第二条里可找到相关的阐述，即“私营企业是指企业资产属于私人所有、雇工八 人以上的营利性的经济组织”。同时，我国经济学界对民营企业概念的理解也不 完全统一。如著名经济学家吴敬琏认为民营经济实际上是涵纳了私营企业和个体 人经济。著名经济学家曹思源认为民营经济的本质就是私营经济，民营企业的本 质就是个体私营企业。而首都经贸大学刘纪鹏教授则认为受中国很多产业政策及 人们观念的歧视性影响，如果把民营企业与私营企业等同起来，对民营企业的发 展是十分不利的，他提出归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企 业。此外，也有学者认为，民营经济是中国独有的一个经济概念，在西方市场经 济国家中是很难找到的。因为在市场经济的世界里。民营经济就是经济活动的主 中华全国工商联合会，黄盂复中国民营企业发展报告 r 北京；社会科学文献出版社2 0 0 4 硕士学位论文中国民营企业二次创业入力资源管理研究 体，西方经济学的一切前提都是以民营经济为基础的。因而从经济学的一般意义 上讲，民营经济就是按照商业原则和市场规则运作的微观经济组织形式。 综上，我国法律界与经济学界对民营企业的概念均未形成规范统一的观点。 而民间建议国家明确立法以保障民营经济发展的呼声也已成为当前的热门话题。 笔者在本文中对中国民营企业的概念引用自中华全国工商联合会给出的定义： “狭义的中国民营经济即内资民营经济，含个体工商户、私营企业、集体企业等 等”。而本文中民营企业概念的涵盖范围也相应界定为包括个体工商户、私营企 业和集体企业在内的民营企业。 二、中国民营企业的发展现状 ( 一) 民营企业在国民经济体系中扮演着越来越重要的角色 自改革开放以来，国家对民营经济的肯定以及民营企业家社会地位的提升造 就了中国民营企业从无到有、从小到大的巨大飞跃。1 9 7 8 年，全国十几万城镇 个体工商业者代表中国民营经济的阵容，“夹着尾巴”为温饱操劳奔波；1 9 9 7 年，“十五大”报告把民营经济确定为国民经济的“重要组成部分”，这使民营 企业获得了前所未有的发展机会，“成分”的差别正逐渐淡出；1 9 9 9 年， “私 营经济”在中华人民共和国的宪法中占有了前所未有的地位；2 0 0 1 年，江泽民 在党成立8 0 周年纪念大会上将私营企业主定位为“有中国特色的社会主义事业 的建设者”，强调在政治上须一视同仁，平等对待；2 0 0 2 年，“十六大”报告 进一步强调“必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展”，强调不 能再把公有制经济与非公有制经济对立起来；同年修订的新党章也向民营企业家 敞开了大门，肯定了将其它各社会阶层的先进分子吸收到党内的新决议。 正是在以上各种重要决议的肯定下，民营经济实现了与中国体制转型的共成 长，成为了中国独有的一种经济形式和经济概念。在二十多年的改革发展中，民 营经济不仅克服了基础薄弱和先天不足等劣势，还成为了中国国民经济的重要组 成部分。近年来，民营经济在国民经济g d p 中所占比重显著提升，拥有的资产占 全社会资产的比重也明显增长，民营企业产值已“三分天下”甚至“二分天 下”，并逐渐显露出在优化资源配置、提高经济效益以及维护供需平衡、扩大就 业、稳定社会等方面的重要作用，成为国民经济中最为活跃的经济增长点。根据 硕士学位论文一中国民营企业二次创业人力资源管理研究 最新公布的2 0 0 5 年第一次全国经济普查结果显示，中国内资民营经济已占全国 g d p 总量5 0 ，税收贡献率5 6 ，全社会就业人口中，民营企业就业人口比例近 9 0 。民营经济已由所谓的“边缘经济”发展成为社会主义市场经济的重要组成 部分，其崛起与迅速发展也是中国经济发展过程中最富活力、最引人注目的部分， 成为推动中国经济实现经济转型、保持持续高速增长的主要动力之源。 ( 二) 民营企业依然是企业中的弱势群体 另一方面，现在绝大多数的中国民营企业规模还很小，产品比较单一，家族 企业占绝大多数，很多的个体户几乎既是老板，也是操作者，又是员工，其家族 式的管理模式较为普遍。虽然有少部分公司在公司治理结构和社会责任方面做了 不少的工作。已经逐步在前进，但是还有相当一部分公司由于规模比较小，在公 司治理这方面还要不断探索和前进。同时，不可否认的是，由于有关政策的偏袒 及法制环境不健全等因素的影响，相对国有企业而言，民营企业在中国还是企业 中的弱势群体： l 、法律环境明显落后于民营企业发展的实践。这主要体现在如下几个方面： ( 1 ) 直接适用法律仅有私营企业暂行条例、乡村集体所有制企业条例、 合伙企业法、乡镇企业法、中外合资经营企业法、个人独资企业 法等少数几种，难以覆盖形式多样的民营企业。( 2 ) 相关法律建立较早，多 数是建立在我国转型时期经济体制之上，难以适应今日已得到巨大发展、己成为 市场经济主体的民营企业。例如，现行的私营企业暂行条例对私营企业的权 利和义务规定得十分笼统，对保护私营企业合法财产和其他合法权益的规定比较 薄弱，使私营企业主始终有后顾之忧，担心政策的变化使已有财产化为乌有，因 而不敢也无心将企业做大，短期行为很普遍。 2 、国家的支持力度与民营企业的巨大贡献极不相称。改革开放以来，民营 企业创造了良好的经济效益和社会效益，为国家的安定与繁荣做出了巨大贡献。 然而国家政策却明显偏向于国有企业，对于民营企业限制较多、支持较少。很多 领域限制民营企业进入，如电信业、保险业、铁路运输等。民营企业的融资筹资 也十分困难，主要表现在银行、国家或地方各部门为国有企业立项投资或审批低 息贷款，决策人和经办人的风险较小；但如果对象是民营企业，投资或贷款收不 2 0 0 5 年1 2 月由国家统计局发布的第一次全国经济普查主要数据公报( 第一号) 。 1 4 硕士学位论文中国民营企业二次创业