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摘要 企业技术人员 公平感对离职倾向的影响研究 研究生：牛湘子导师：马新建教授东南大学 摘要 伴随i t 业的迅猛发展，技术人员的流动率也一直呈走高趋势。这对丁以智力资本获取竞争力的 i t 企业发展极为不利。以往关于离职倾向的研究中很少涉及员- v 心理变化对离职倾向的影响。公平 感作为重要的心理变量之一，能有效地影响人的态度和行为。本研究旨在以i t 企业技术人员为研究 对象，探讨公平感对离职倾向的影响，以及t 作满意度、组织承诺是否在公平感对离职倾向的影响 中起中介作用。研究分为两部分：一为理论的准备阶段，即国内外文献综述部分，并在此基础上初 步形成本文的研究构思及假设；二为实证研究部分，采h j 问卷调查的形式，以1 8 4 名i t 技术人员为 样本，利用s p s s l 3 0 软件进行处理与分析。主要运用因子分析、相关分析、方差分析、回归分析和 路径分析等分析方法，从量上基本证实了研究构思与假设，并由此得出以下主要结论： 1 、i t 企业技术人员的公平感结构由分配公平、科序公平、领导公平和信息公平四个维度构成； 工作满意度由t 作本身、1 作同报、t 作关系和组织管理四个维度构成；组织承诺则由情感承诺、 规范承诺和持续承诺构成。 2 、i t 企业技术人员的公平感各维度与t 作满意度、组织承诺均显著正相关；与离职倾向显著 负相关；公平感各维度对离职倾向的预测作用不同：工作满意度和组织承诺在公平感对离职倾向的 影响过程中有中介作州。 3 、i t 企业技术人员的人口统计变量在公平感和离职倾向上也存在一定差异。年龄和学历对公 平感和离职倾向有显著影响，但性别、婚姻状况、- t 作年限、职位名称以及职级等对公平感和离职 倾向的影响不显著。 在本文结论部分，笔者结合研究结果提出一些管理建议，并指出了本文研究存在的局限，以及 对未来研究的展望。 关键词：公平感：工作满意度；组织承诺；离职倾向 a b s t r a c t r e s e a r c h o nt h ei n f l u e n c eo f i tt e c h n i c a ls t a f f sj u s t i c ep e r c e p t i o n o nt u r n o v e ri n t e n t i o n g r a d u a t e ：n i ux i a n g z it u t o r ：p r o f m ax i n j i a n a b s t r a c t s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a c c o m p a n i e db yt h er a p i dd e v e l o p m e n to fi ti n d u s t r y , t h et u r n o v e rr a k ，、o ft h et e c h n i c a ls t a f fh a s s h o w nah i g h e rt r e n d t h i si sad i s a d v a n t a g ef o ri te n t e r p r i s e sw h i c hd e p e n do ni n t e l l e c t u a lc a p t i c a lf o r c o m p e t i t i v e n e s s p r e v i o u ss t u d i e so nt u r n o v e ri n t e n t i o ni n v o l v e df e wa b o u tt h ei m p a c to ft h es t a f f sm e n t a l t e n d so nt u r n o v e ri n t e n t i o n a so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tp s y c h o l o g i c a lv a r i a b l e s ，j u s t i c ep e r c e p t i o nc a n i n f l u e n c ep e o p l e sa t t i t u d e sa n db e h a v i o r t h er e s e a r c hf o c u s e so nt h ej u s t i c ep e r c e p t i o no ft e c h n i c a ls t a f f i l li te n t e r p r i s e s ，e x p l o r e si t se f f e c to nt u r n o v e ri n t e n t i o n ，a n dv e r i f i e st h em e s m e r i ce f f e c t so fj o b s a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tb e t w e e nj u s t i c ep e r c e p t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o n t h e r ea r e t w op a r t si n t h i ss t u d ym a i n l y , t h ef i r s tp a r ti sp r e p a r a t o r ys t a g eo ft h e o r y , t h a ti sa l s od o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a ld o c u m e n ts u m m a r yp a r t o nt h eb a s eo fr e a d i n gal o to fr e s e a r c hd o c u m e n t s ，t h ea u t h o rf i r s t p r o p o s e sb a s i cr e s e a r c hm o d e la n dg i v e ss o m eh y p o t h e s e s t h es e c o n dp a r ti sd e m o n s t r a t i o n a lp a r t 1 8 4i t t e c h n i c a ls t a f f ( v a l i ds a m p l e s ) a r es u r v e y e dt h r o u g hq u e s t i o n n a i r e st ot e s tt h em o d e l ，t h o s ec a l c u l a t i o n sa r e h a n d l e da n da n a l y z e do nt h es o f t w a r eo fs p s s l 3 0 t h ef a c t o ra n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，a n a l y s i so f v a r i a n c e ，r e g r e s s i o na n a l y s i sa n dr o u t ea n a l y s i sa r eu s e di n t h i sp a p e r , a n dt h eh y p o t h e s e sa r el a r g e l y s u p p o r t e d t h em a i nr e s u l t sa r es h o w e da sf o l l o w s ： 1 t a k i n gi tt e c h n i c a ls t a f fa st h eo b j e c t ，j u s t i c ep e r c e p t i o n se x i t sf o u rd i m e n s i o n s ：d i s t r i b u t i v e ， p r o c e d u r a l ，l e a d e ra n di n f o r m a t i o n a lj u s t i c e ；j o bs a t i s f a c t i o na l s oe x i t sf o u rd i m e n s i o n s ：j o bi t s e l lj o b r e w a r d ，j o br e l a t i o n s h i p a n d o r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n t ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n te x i t st h r e e d i m e n s i o n s ：a f f e c t i v e ，n o r m a t i v ea n dc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t 2 e a c hd i m e n s i o no fi tt e c h n i c a ls t a f f sj u s t i c ep e r c e p t i o ni sp o s i t i v e l yc o r r e l a t e dt oj o bs a t i s f a c t i o n a n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；a n di sn e g a t i v ec o r r e l a t e dw i t ht u r n o v e ri n t e n t i o n e a c hd i m e n s i o no f j u s t i c ep e r c e p t i o n h a sd i f f e r e n te f f e c t so nt u r n o v e ri n t e n t i o n j o bs a t i s f a c t i o na n d o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n tp l a yi n t e r m e d i a r yr o l e sb e t w e e nj u s t i c ep e r c e p t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o n 3 d e m o g r a p h yv a r i a b l eh a sc e r t a i nd i f f e r e n ti n f l u e n c eo nj u s t i c ep e r c e p t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o n s e xa n de d u c a t i o nh a v es i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nj u s t i c ep e r c e p t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ，w h i l ea g e ， s e n i o r i t ya n dj o bp o s i t i o nh a v en os i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nt h e m i nt h ec o n c l u s i o nt h et h e s i sp o i n t so u tt h es i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c ha n dm a k e ss u g g e s t i o n a f t e r t h a ti tp o i n t so u tt h el i m i t a t i o n so ft h er e s e a r c hh o n e s t l ya n dd e p i c t sp r o s p e c t so ft h es u c c e e d i n gs t u d y k e yw o r d s ：j u s t i c ep e r c e p t i o n ，j o bs a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，t u r n o v e ri n t e n t i o n l i 东南大学学位论文独创性声明 本人一i i j 所裂交的学化论文足我个人红：导师指导下进行的研究i ：作及取得的研究成 果。尽我j 听矢j ，除了义l l 特别加以标注和敛鲥的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、围家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 ， 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 期： 碰弘7 第一章绪论 1 1 研究背景及问题提出 第一章绪论 知识经济时代，作为知识和技能“承载体”的员工，代表了企业所拥有的专fj 知识、技能和能 力的总和，是企业创造独占性的异质知识和葶断技术优势的基础。随着企业间竞争的不断深入，人 才争夺白热化，劳动力要素逐渐转变了传统流动性较弱的格局，一些行业和职业的员_ t 离职率居高 不下。员：l ：的主动离职意味着企业会主动失去竞争优势，意味着企业在员t 身上进行的人力资本投 资的丧失。离职成本不仅包括企业人力重置成本( 招聘、培训的支出) 、离职前后的生产率降低等显 性损欠；还有诸如客户流失、商业和技术秘密泄露、人心不稳等隐性损失。如何保持合理的离职率 己成为人力资源管理者当前考虑的重要问题之一。 i t 业作为智力密集型产业的代表，许多企业普遍存在技术人员高离职率问题。前程无忧2 0 0 7 中国企业员1 ：离职率调查报告中指出，i t 业中的销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高， 均超过2 5 ；2 0 0 7 年互联网行业员 ：的平均任职时间不足两年1 。员1 ：离职是多方面因素共同作用的 结果：既有宏观环境冈素和组织冈素的作用，也和员工心理因素密切相关。但在实际中，企业和研 究者关注更多的是组织层面，如制度冈素、组织结构、规模前景等，而对员： 个体的心理变化过程 重视不够。i t 企业技术人员普遍年轻、素质层次高、自主意识强，他们重视自我价值的实现，流动 意识也更为活跃。冈此有必要关注他们的心理需求，掌握他们离职的心理作用机制。离职倾向表明 了员j _ i 对各种上作选择的感觉和评价，因此常常被认为是员t 离职行为的预警信号。 组织公平感作为重要的心理变鼍之一，一直受到广泛关注。研究组织公平最重要的意义在于它 的结果，即所指向的一系列后继的组织态度和行为的改变。过去的许多研究表明，公平感不仅能有 效影响员_ t 的心理和行为，包括t 作满意度、组织承诺、组织公民行为等；而且会对团队合作、企 业文化、组织绩效等产生深远影响。受经济水平的影响，我国i t 企业技术人员最易受剑薪酬增长和 职业晋升的激励，对分配公平性、薪酬、晋升机会等的公平感知更为敏感和强烈。当他们感知到受 到不公平的对待，便会产生不满、积极性受挫、消极怠工；当这种不公平感超过其心理承受程度且 义有合适的外部机会时，便会产生离职倾向。 国内现有关丁- 公平感的研究人多是直接套用国外的研究结果，缺少将中国文化和行业、职业特 性相关联的实h j 性；而且对公平感维度的划分、公平感各维度与- t 作满意度、组织承诺、离职倾向 等结果变量的关系还没有较为一致的结论，有些结论甚至相反。本研究正是基于上述背景，拟以i t 企业技术人员为对象，系统考察i t 技术人员公平感及其各维度与离职倾向之间的关系。 1 2 研究意义与目的 i 2 1 理论意义 公平感对离职倾向的影响研究，多是从分配公平出发，相对较少考虑程序公平对离职倾向或行 为的影响( p r i c e ，2 0 0 1o 虽已有学者研究证实程序公平与离职倾向有显著的负相关，但往往综合 考虑的变量较少，未能较全面解释这种影响过程；且这些研究中有一些是以中国社会为样本( w o n g 等，2 0 0 6 ) ，显示程序公平在研究中国社会中的离职行为有其重要性。这些研究呈现一个共同的问题： 把公平感各维度割裂开来，分别研究各自与离职倾向的关系。 目前对i t 企业技术人员公平感关注不多见，本研究从更加全面的组织公平视角初步建立技术人 1 前程无忧2 0 0 7 中国企业员r t 离职牢调企报告h t t p ：t e c h b l o g c h i n a c o m x p mn e w s a r t i c l e p h p ? i d = 2 3 5 2 ，2 0 0 7 年1 2 月 1 东南人学硕上学位论文 员公平感对离职倾向的影响模型，一方面提高组织公平理论的运用范围；另一方面拓展公平感和员 上离职研究的空间，为进一步研究做铺垫。 1 2 2 现实意义 员t 的公平感是具有个人偏好的。公平与否，更多的是员工的主观感知，绝对的公平是不存在 的，而且员上对不公平的感知更为敏感。因此，组织需要正确引导，改变员上的认知，并及时体察 他们的不公平心理，认真分析、诱导、教育员工止确认识和对待自己与他人。 技术人员是i t 企业的中坚力量，通过他们创造性的智慧付出，企业才能赢得竞争优势。市场对 技术人才的巨大需求，使得优秀的技术人员流动更快。通过本研究，可以掌握i t 企业技术人员的公 平感现状和公平偏好，为建立一套科学公平的人力资源管理体系，提高技术人员公平感提供依据。 这样有助于提高技术人员的工作满意度，增强技术人员的归属感和忠诚度，降低人才的流失率；有 助于和谐企业的建设，从而增强企业的吸引力札竞争力。 i 2 3 研究目的 本研究聚焦丁i t 企业，关注i t 企业技术人员的离职倾向问题，重点研究公平感对离职倾向的 影响。希望通过实证研究达剑以+ 1 - 一j l 个目的： 1 、通过问卷调奄，了解i t 企业技术人员的公平感和离职倾向的现状，以及公平感及其各维度 的关系，为企业的人力资源管理者进一步制定基于公平感的激励措施提供必要的理论基础。 2 、掌握人口统计变量在公平感及离职倾向上表现出米的差异性，以便企业的人力资源管理者根 据相关的人口特征采取针对性管理，预计技术人员的离职倾向。 3 、通过相关分析、回门分析和路径分析，证实技术人员公平感及各维度与离职倾向的关系，并 且验证t 作满意度和组织承诺对公平感与离职倾向的关系产生的影响，为企业监测和影响公平感， 进而留住人才提供实证支持和思路指引。 1 3 研究对象的界定 1 3 1i t 企业的界定 i t 是i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y 的缩写，意为“信息技术”，包含现代计算机、网络、通讯等信息 领域的技术。i t 有三个层次：第一层是硬件，主要指数据存储、处理和传输的主机和网络通信设备； 第二层是软件，包括可用来搜集、存储、检索、分析、应用、评估信息的各种软件，如通常所说的 e r p ( 企业资源计划) 、c r m ( 客户关系管理) 、s c m ( 供应链管理) 等商用管理软件；第三层是应用， 指搜集、存储、检索、分析、应用、评估使用各种信息，包括运用各种软件和其他决策分析模型直 接或辅助决策者进行决策。 由丁i t 企业的范同比较宽泛，为更好地界定本研究的被试群体和所涉及的企业类氆，本文参照 摩根斯坦利和标准普尔公司于1 9 9 9 年联合发布的全球分类标准( g i c s ，g l o b a li n d u s t r y c l a s s i f i c a t i o ns t a n d a r d ) 对i t 企业的分类：软件和服务类( 互联网软件和服务、i t 咨洵和服务、 软1 i ，l ：) ；技术埂, f , l ：l l l 设备类( 通讯没备、计算机及外闱设备、电子设备和装置、办公电子用品、半导 体设备和产品) ；电信服务类( 各种电信服务、无线通信服务) 。 住本研究中，i t 企业主要指计算机、软件、i t 服务、互联网和电子通信企业。 2 第一章绪论 1 3 2 技术人员的界定 技术人员是指受教育程度较高并能够熟练运用自身掌握的某类技术开展创新性工作的人。本文 围绕i t 企业进行研究，所指的技术人员就是那些从事软件开发和技术支持的人员，如程序员、软硬 件一i ：程师、软件测试i ：程师等。 由于i t 企业技术人员置身于高科技领域，深受其所在的行业文化影响，从而在行为特征方面， 具有不同于其他知识型群体的显著特点：进取性。技术人员具有良好的市场意识和竞争观念，普 遍信奉优胜劣汰、适者生存，认为只有竞争才能实现自己的人生目标。因而他们独特的性格特征使 其具有极强的进取性。学习性。竞争压力的加大和知识淘汰周期的缩短使i t 技术人员认识到只有 智力上和知识上的优势，才可能在行业中处于有利的位置，他们由此形成了不断追求知识的价值取 向。需要的多重性。技术人员是一群追求自主性、个性化、多样化和创新的群体，他们追求物质 和精神的双重富足，看重工作中和谐的人际关系和t 作带来的成就感，更追求个人事业的发展。 劳动过程的不可控性、劳动成果的不可衡量性。技术人员的工作是思维性活动，没有明确的流程和 步骤，其他人很难确切知道应该怎样做。在i t 企业，技术人员更多的是作为团队中的一员参与创新 活动，成果是团队智慧的结晶，难以分割，冈而也不易量化。流动性。一方面是由于市场对技术 人员的巨大需求，另一方面则是技术人员的工作更多地依赖自身拥有的知识而不是外在条件或工具， 选择的自由度更大。自主性。工作的创新性使技术人员更倾向于自主安排自己的工作时间、地点 和方式，而不愿意受规章制度的约束和上级的监督。他们希望而且能够通过白我引导、自我管理、 自我监督和自我约束，灵活地完成自己的工作。 1 4 研究方法与路径 1 4 1 研究方法 本文主要通过定性研究和定量研究相结合的方法来实现研究目的。在模型的构建上，结合文献 阅读进行归纳和演绎；资料搜集采用问卷法；定量研究则采朋多元统计分析。 1 、文献研究法 通过网络资源和图1 5 馆馆藏图 弓，对公平感和离职倾向的相关研究文献进行搜集、归纳，总结 以往研究的结论与成果，从中发现本次研究的切入点和拟解决的主要问题。在文献研究基础上，构 思本文的研究框架与研究假设。 2 、问卷凋查 在借鉴和使川前人开发的相关量表的基础上，本研究设计一套包含公平感、工作满意度、组织 承诺和离职倾向项目的问卷。通过预调研和修改得到最终的问卷进行发放和同收，前后历时三个月。 3 、统计分析 运用s p s s l 3 o 统计软件对同收的有效问卷进行统计分析。在对量表信效度检验的基础上，主要 采用方差分析、相关分析、同归分析和路径分析等分析方法对各项假设进行检验，推测各变量之间 的相关关系以及对变量进行解释和预测，最终来验证影响模型和研究假设。 1 4 2 研究路径 本研究之路径如幽1 - 1 所示。本文以i t 技术人员为研究对象，定性研究与定量研究相结合。以 同顾和分析国内外有关公平感和离职倾向的文献为依托，构建出公平感对离职倾向的影响模型，通 过梳理公平感、工作满意度、组织承诺及离职倾向各变量的关系，提出相应的研究假设。以问卷调 查的方法得剑有关数据资料，进行统计分析，验证假设并对影响模型进行修正。最后根据本次研究 3 东南大学硕j ：学位论文 结果提出一些有价值的管理建议。 文献研究 u 影响模型与研究假设 i i 问卷设计与数据收集 u 0上上上 i 公平感_ t 作满意度组织承诺离职倾向 、 u 数据分析与研究结果 1 1 i 一l 樟型修币 l 结论和建议 1 5 研究内容 图1 - 1 研究路径图 按照上述的研究路径，本论文的研究内容拟分为六章： 第l 章为绪论部分，主要是界定所要研究的问题和研究对象，说明研究意义、研究内容、目的、 方法和路径。 第2 章为文献综述，总结相关研究的现状以及寻找本文研究的理论支持。主要评述公平感领域 关注的儿大核心问题( 公平感形成机制、结构维度、与结果变量的关系等) 和离职倾向的影响冈素 研究已取得的进展和成果，以及国内关于i t 企业员工离职影响冈素的研究。 第3 章为本文的研究设计部分，在文献研究基础上初步构建公平感对离职倾向的影响模型并对 相关变量进行说明，进一步梳理变鼍关系后提出研究假设。 第4 章为调奄设计和数据收集，主要是问卷的设计与发放、对样本回收情况基本的统计分析以 及对正式调查问卷的信效度检验。 第5 章为数据分析和假设模型验证，是本文的重点。通过对收集到的数据进行处理，梳理出公 平感及其各维度与离职倾向之间的关系，对第三章中提出的模型和假设进行验证。 第6 章为研究总结及展望，总结本次研究结果，为企业降低技术人员离职倾向提供一些对策建 议，最后指出本次研究的不足及进一步的研究方向。 4 第二章文献综述 第二章文献综述 帚一早义陬琢尬 本章旨在为本文所要研究的问题和内容寻找理论支持。通过对国内外以往的研究进行同顾利总 结，梳理出公平感和离职倾向的关系，发现以往研究中有待于进一步研究的方面。在此基础上，提 出本次研究的模型和假设。 2 1 公平感形成机制研究 在组织行为学中，组织公平理论是激励理论的一部分。按照激励理论的分类方法，可将组织公 平理论分为过程型公平理论和内容型公平理论。过程型理论是对指导动机行为的一般性认知步骤进 行解释，内容型理论更强调 n5 ；0 影响动机的具体变量1 。 2 1 1 过程型公平理论 过程型公平理论用米解释公平感的形成过程，代表性的理论有：a d a m s ( 1 9 6 5 ) 公平理论、t h i b a u t w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 过程公平理论、l e v e n t a l ( 1 9 8 0 ) 公平理论、f o l g e r ( 1 9 8 6 ) 参照对象认知理论和 l i n d v a nd e nb o s ( 2 0 0 0 ) 公平启发理论等。 2 1 1 1a d a m s ( 1 9 6 5 ) 公平理论2 a d a m s 公平理论以交换关系理论和认知失调理论为基础，描述了人们怎样判断在一个分配决策 中是否被公平对待，正确预测人们怎样对不公平对待做出反应( 图2 - 1 ) 。 图2 1 ：公平理论外在逻辑 a d a m s 把雇佣关系描述为一种交换关系，在这个关系中员上贡献投入，并获得相应的结果。投 入是员：【对雇佣关系的贡献，包括教育、早期丁作经验、工作中的努力和培训等。结果是员工得到 的作为投入的交换。在a d a m s 的理论中，结果就是上资。 a d a m s 认为人们是把投入和结果独立相加，形成总体评价，然后将形成的评价与参照者进行比 较。在方程式q p i r = q o i o 中，0 p 代表一个人对他所得的报酬的感觉；i p 代表一个人对他所做投 入的感觉；q o 代表这个人对某比较对象所获得的报酬的感觉；i o 代表这个人对比较对象所做投入 的感觉。参照者可以是同事，或是自己以前的状况。虽然参照者的选择给理论带来了一定的模糊性， 但重要的一点是人们根据社会比较做出判断。 a d a m s 认为，不公平对待会引起个体紧张或压力，从而采取各种办法玄改变这种状态。他描述 了6 种恢复公平的方法：改变投入；改变结果；认知扭曲投入或结果；离开上作；采取行动企图改 变参照者的投入或结果；改变比较对象。 a d a m s 公平理论通过强调社会比较过程和不公平知觉结果的重要性，为我们理解激励和管理实 践做出了重要贡献。但是由于缺少客观衡量标准，以及公平感知受个体冈素影响很大，降低了a d a m s 公平理论的实州性。 1 c r o p a n z a n or ，b y r n ezs ，b o b o c e ldr ，e ta 1 m o r a lv i r t u e s ，f a i r n e s sh e u r i s t i c s ，s o c i a le n t i t i e s ，a n do t h e rd e n i z e n so f o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e j o u r n a lo fv o c a t i o n a lb e h a v i o r ，2 0 0 1 ( 5 8 ) ：1 6 4 - _ 2 0 9 2 牟必修，十世芥公r 理论计析【j 】华东经济管理，2 0 0 2 ( 1 2 ) ：4 9 5 1 5 东南人学硕十学位论文 2 1 1 2t h i b a u t w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 程序公平理论 t h i b a u t & w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 在对法庭诉讼科序进行研究后发现，当被告人认为整个诉讼程序是公 平的( 如他有充分的发言权) ，也就是说只要个体有过程控制的权利，则不管最终判决结果对自己有 利与否，都会增强个体的公平感受。此后程序公平理论被应辟j 到组织中1 。程序公平理论关注的是决 策程序或上具的公平性，提出人们进行决策与分配资源时，对于分配结果的反应更多地受到程序公 平的影响。该理论强调两种控制，过程控制( 指在争议处理过程中，个体通过举证米达到有利于自 己的目标实现) 与决策控制( 指个体对决策的结果有机会表达自己的看法，对决策的制定能够具有 发言权，从而达到对最后做出决策起到控制作用) 。多项研究表明决策控制比过程控制的效果更能影 响对程序公平的认知。 2 1 1 3l e v e n t a l ( 1 9 8 0 ) 公平理论 l e v e n t a l 等人( 1 9 8 0 ) 把程序公平的观点应用到组织情境中。程序公平模式认为，当雇员认识 到州米制定关于结果分配方面的决策的程序是公平的时候，他们会受到更多的激励，会更卖力地i ： 作。雇员受剑激励，就会去实现决策制定过程中的公平以及决策自身的公平2 。 l e v e n t a l 提出7 个程序公平构成要素，分别为选择决策代理人；设定基本法则：收集关 于符合接受者的信息；定义决策过程的结果；建立安全防护系统；建立申诉程序；建立改 变分配不公平的程序机制。同时他还提出六条标准( 一致性原则、避免偏见原则、准确性原则、代 表性原则、可修止原则和道德与伦理原则) 来评判上述7 个要素的公平性。这些标准涉及剑分配制 度的制定、执行和完善，是对程序公平的比较系统和全面的评价。 2 1 1 4f o l g e r ( 1 9 8 6 ) 参照对象认知理论 f o l g e r 的参照对象认知理论3 的主要观点是，当个体相信有可以选择的多个程序，其中将会产生 更好的结果而应当被选择的程序没有被采用时，个体就会产生不公平感。参照对象认知理论不是把 别人作为公平性判断的参照点，而是认为个体是通过印象过程选择来比较的。判断公平性通过三类 参照性认知过程：参照性结果，人们对决策者的实际决策结果与他们很容易想象的其他决策结果 进行比较：改进可能性，决策者最终是否会改变不利的决策结果；合理性，人们对某个结果产 生的过程与比较合理的过程进行比较。f o l g e r 指出，决策者采用的程序不仅是实现目的的手段，而 且可表明白己是否履行道义上的责任。冈此，不管管理人员是否根据社会公认的道德准则进行管理 决策，不管他们是否尊重员：工，都不会影响员：l ：获得的物质性利益。但员工也会根据这些信息，评 估他们的决策程序和决策结果的公平性。 2 1 1 5l i n d & v a nd e nb o s ( 2 0 0 0 ) 公平启发理论 公平启发理论认为，在进行整体的公平判断时，过程评价特别是对权威任务及其行为方式的评 价比对结果的评价更重要；而且员工用公平信息简化了大鼙的信息加工。在判断他们的群体身份和 判断权力是否可以被信任时，个体把公平信息作为一个认知启发使用。 认知启发理论包括公平判断过程的三个步骤。在前形成阶段，收集有关个体或社会群体是否能 被信任的信息公平。如果得不到清晰可靠的证据，员t 就会心公平信息做出这个判断。第二个阶段 1 李浩提升员丁公i r 感【j 】企业管理，2 0 0 3 ( 6 ) ：9 2 9 4 2 孙伟，黄培伦公，f 理论研究评述f j 】科技管理研究，2 0 0 4 ( 4 ) ：1 0 2 1 0 4 3c r o p a n z a n or ，g r e e n b e r gj p r o g r e s s i no r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ：t u n n e l i n gt h r o u g ht h em a z e a i nc o o p e rc l ， r o b e n s o ni t i n t e r n a t i o n a lr e v i e w o fi n d u s t r i a la n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y 【c 】j o h nw i l e y s o n s ，1 9 9 7 3 1 7 - 3 7 2 6 第二章文献综述 是形成阶段，它形成了真实的公平判断。这一阶段的目标是和搜集有关个体包含在相关社会群体的 信息。公平研究揭示的许多冈素，如价值、尊敬等，都会在这个阶段出现。研究也发现这个阶段早 期收集的信息对接下去的信息解释有强烈影响。实验结果表明，人们获取信息的先后顺序会对人们 公平感的形成过程产生极大的影响，因为人们对信息的处理总是有先入为主的特点。但对结果的判 断往往比对样序公平的判断要难，因为其他人的结果信息儿乎是不可得的。所以，个体更多的是用 程序公平性去判断结果公平性( v a nd e nb o s ，l i n d v e r m u n t ，1 9 9 7 ) 。第三个过程是后形成阶段， 这个阶段试图描述信息阶段形成的公平评价引导行为，以及以后的公平判断过程。 2 1 2 内容型公平理论 过程型公平理论都有认知方面的偏好，但其对人的行为解释是不完整的1 。因此内容型公平理论 被用米解释人们为什么需要公平，主要产生了四人模式：工具模式、关系模式、道德价值模式和多 重需要模式。 、 2 1 2 1 工具模式 最初，t h i b a u t 和w a l k e r 提出“控制效应”时认为，人们希望能控制“决策过程”是冈为他们 关心自己的分配结果，发表自己的意见能使自己获得满意的结果，网此才会提出对程序公平的评价。 l i n d 和t v l e r 认为t h i b a u t 和w a l k e r 的观点是一种“白我利益的观点”或工具性的观点”( i n s t r u m e n t a l m o d e l ) 。 工具性模犁实际上是建立在社会交换理论基础上。其理论假设是，当人们与他人交往时，倾向 于使自己的利益达到最大化。因此，人们将程序公平的判断与他们对获得预期利益的可能性的判断 相联系。但由于短期利益不能影响“控制效应”对程序公平判断的影响，所以工具性模型又引入“长 期利菔”的观点。公平是f t 具性的，因为从长期来看，人们很可能从公平系统中比从不公平系统中 得到更多好处。因此，员工为了组织公平带米的长期利益，情愿做出短期成本的权衡。 当个体喜欢一个过程或结果，可能会对它做出公平判断，从这个事实可以收集工具性模型的证 据2 。 2 1 2 2 关系模式 l i n d t y l e r ( 1 9 8 8 ) 提出另一模型来解释人们为什么要关注公平，后来被称为“关系模型”3 。 人们之所以在乎自己是否被公平对待，是因为公平传达了个人与群体成员和领导之间的关系。t y l e r 认为，人们在团队中能得剑有关自己的态度和价值观念是否恰当的信息，团队给予人们情感支持和 归属感，团队还是人们物质资源的重要来源。重视公平( 尤其是过程公平) 是“因为他们经历的这 些过程使他们感到自己像公民和群体成员一样被重视”( t y l e r b l a d e r ，2 0 0 0 ) 。团队领导采用公平 的决策程序，关心、信任、尊重团队成员，可增强团队成员的自豪感，进而激励他们遵守团队的规 章制度，产生对群体有利的行为。 按照关系模式的观点，个体总是期望属丁重要的社会群体，人们关注自己与组织的k 期关系。 因此，对某一特定群体认同感强的人倾向于用关系模式来解释他们的公平感受，而对某一特定群体 认同感弱的人则倾向于用j t ：具模式米解释他们的公平观。 1 李哗，龙市荣，刘砸组织公甲感的形成机制研究进展【j 1 人类t 效学，2 0 0 2 ，8 ( 1 ) ：3 8 - 4 1 w a d e b e n z o n i ，k a ，t e n b r u n s e l ，a e & b a z e r m a n ，m h e g o c e n t r i ci n t e r p r e t a t i o n so ff a i r n e s si na s y m m e t r i c ， e n v i r o n m e n t a ls o c i a ld i l e m m a s ：e x p l a i n i n gh a r v e s t i n gb e h a v i o ra n dt h er o l eo fc o m m u n i c a t i o n o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r a n dh u m a nd e c i s i o np r o c e s s e s 1 9 9 6 ( 6 7 ) ：1 11 t 2 6 5 t y l e rtr ，l i n dea ar e l a t i o n a lm o d e lo fa u t h o r i t yi ng r o u p s a 1 i nz a n n am a d v a n c e si ne x p e r i m e n t a ls o c i a l p s y c h o l o g y ( v 0 1 2 5 ) 【m 】s a nd i e g o ：a c a d e m i cp r e s s ，1 9 9 2 1 1 5 1 9 1 7 东南大学硕l 学位论文 2 1 2 3 道德价值模式 - t 具性模犁强调人们重视自己的经济利益，关系模型强调人们关注自己的社会地位，这两种理 论都突出了人们的利己动机。f o l g e r ( 1 9 9 8 ) 提出用公平的道德价值观点1 来解释人们为什么关注公 平。他认为，人们不仅会考虑自己的利益，也会考虑别人的利益。人们认为自己应尊重他人的尊严 和价值，也是人们重视公平性的一个重要原因。根据这个观点，公平与利益无关。正是基于对公平 这种基本的道德准则的遵守，即使是在没有个人利益或是涉及他人利益的情况下，人们也会去关注 公平问题。 2 i 2 4 多重需要模式 学者们一般都认为公平是受多重动机驱动的公平与长期的经济利益、从他人那里获得地位 和尊敬、过一种有道德的生活密切相关，因此w i l l i a m s ( 1 9 9 7 ) 提出多重需要模式。这种模式认为 人类至少有四种相互关联的心理需要：控制、归属、自尊和有意义的生活。c r o p a n z a n o 将w i l l i a m s 的四个需要与上述三种模式进行了对应，见图2 - 2 ： 图2 - 2 ：多重需要模式2 2 2 公平感的结构维度与结果变量 2 2 1 公平感的结构维度 a d a m s ( 1 9 6 5 ) 提出的公平感主要指报酬数量分配的公平感，偏重于分配的结果，冈而被称为 “分配公平”( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 。t h i b a u t & w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 在司法领域研究中提出了程序公平 ( p r o c e d u r a lj u s t i c e ) 的概念，强调在资源分配过程中所使用的程序、过程的公平性。相对于分配公 平着重丁目的，程序公平更强调的是分配手段。b i e s & m o a g ( 1 9 8 6 ) 关注分配结果反馈执行时的人 际互动方式对公平感的影响，并将其称为“互动公平”( i n t e r a c t i o n a li u s t i c e ) 。人际互动公平强调诚 实、尊重以及公正作为人际交流中的公平标准的重要性。g r e e n b e r g ( 1 9 9 3 ) 提山将互动公平分成两 种：一种是“人际公平”( i n t e r p e r s o n a li u s t i c e ) ，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待 1 李哗，龙移荣，刘弧组织公f 感的形成机制研究进h 醍i j 人类t 效学，2 0 0 2 ，8 ( 1 ) ：3 8 4 1 转，j f 自f o l g e rr f a i r n e s sa sa m o r a lv i r t u e a 】i ns c h