（企业管理专业论文）劳力派遣员工组织公平感对工作绩效的影响研究.pdf

学位论文版权使用授权书 江苏大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期 刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件和电 子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文 档的内容和纸质论文的内容相一致，允许论文被查阅和借阅同时授 权中国科学技术信息研究所将本论文编入中国学位论文全文数据库 并向社会提供查询，授权中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社将本论 文编入中国优秀博硕士学位论文全文数据库并向社会提供查询。 论文的公布( 包括刊登) 授权江苏大学研究生处办理。 本学位论文属于不保密口。 学位论文作者签名： 齐靠 b1 1 年1 7 月i 日 茬朋 b1 1 年0 钓i 沙日 、 劳务派遣员工组织公平感对工作绩效的影响研究 s t u d yo nt h ee f f e c t so fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eo nj o bp e r f o r m a n c eo f l a b o rd i s p a t c he m p l o y e e s 2 0 11 年6 月 摘要 随着社会的发展和我国经济机构的调整，劳务派遣用工将会得到 越来越大的发展空间。在我国的企业，即使在同一个单位中，劳务派 遣员工与正式员工往往存在着差别，他们在奖金、福利以及组织内地 位等方面有着较大差距，这一情况很大程度上影响了劳务派遣员工对 用工单位的评价与感知，严重影响了其工作积极性，降低了工作绩效。 组织公平感的研究显示组织公平会对员工的组织态度和组织行为 有显著的影响。组织公平感有助于提高员工的工作绩效。用工单位只 有在了解劳务派遣员工的基础上，知道怎样提高他们的组织公平感 知，才能促进工作绩效的提升。因此，本研究以劳务派遣员工为研究 对象，在阅读了相关文献的基础上，将组织公平分为分配公平、程序 公平、人际公平和信息公平四个维度，将工作绩效分为任务绩效和关 联绩效，并提出了劳务派遣员工组织公平感对工作绩效影响模型。通 过对镇江市十几家单位进行问卷调查和收集相关数据，共回收2 3 4 份 有效问卷，问卷回收后，采用s p s s l 8 o 对数据进行相关分析和回归 分析。 研究结果表明：劳务派遣员工组织公平对工作绩效有正相关关系； 劳务派遣员工感受的人际公平越高，工作绩效越高；劳务派遣员工感 受的信息公平越高，工作绩效越高；劳务派遣员工组织公平对工作绩 l i a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fs o c i a la n da d j u s t m e n to fo u re c o n o m i c i n s t i t u t i o n s ，l a b o rd i s p a t c h i n g w i l l g e tm o r ea n dm o r es p a c e f o r d e v e l o p m e n t b u ti nt h ee n t e r p r i s eo fo u rc o u n t r y , e v e ni nt h es a m e c o m p a n y , t h e r ea r ed if f e r e n c e sb e t w e e nt h ed i s p a t c he m p l o y e e sa n d f o r m a le m p l o y e e s t h e yh a v eal a r g eg a po nb o n u s e s ，b e n e f i t sa n ds t a t u s w i t h i nt h eo r g a n i z a t i o n t h i ss i t u a t i o ng r e a t l ya f f e c t st h ee v a l u a t i o na n d p e r c e p t i o n s o ft h ed i s p a t c hs t a f ft o w a r dt h ec o m p a n i e s t h e r eh a sa s e r i o u si m p a c to nt h e i re n t h u s i a s mf o rj o bp e r f o r m a n c ea n dt h i si m p a c t w i l lr e d u c et h ej o bp e r f o r m a n c eo f d i s p a t c h i n ge m p l o y e e s t h er e s e a r c ho fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c es h o w st h a tt h eo r g a n i z a t i o n a l j u s t i c e h a sa s i g n i f i c a n ti m p a c t o n o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o ra n d o r g a n i z a t i o na t t i t u d e o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eh e l p st oi m p r o v ee m p l o y e e p e r f o r m a n c e o n l yi n t h eb a s i so fu n d e r s t a n d i n gw i t ht h ed i s p a t c h i n g e m p l o y e e s ，t h ec o m p a n i e sc a nk n o wh o wt oi m p r o v et h e i rp e r c e p t i o no f o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n d t op r o m o t et h e i rp e r f o r m a n c e t h e r e f o r e ，t h i s s t u d yp u tt h ed i s p a t c h i n ge m p l o y e e sa st h er e s e a r c ho b je c t ，b a s e do n r e a d i n gt h er e l a t e dl i t e r a t u r e s ，t h eo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ec o u l dd i v i d e d i n t of o u rd i m e n s i o n sa sd i s t r i b u t i v e j u s t i c e ，p r o c e d u r a lj u s t i c e ， i n t e r p e r s o n a lj u s t i c ea n di n f o r m a t i o nj u s t i c e a n dt h ej o bp e r f o r m a n c e c o u l dd i v i d ei n t ot a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e a n d 江苏大学 硕 士 学位论 文 p r o p o s eam o d e lo fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eo nt h ejo bp e r f o r m a n c eo f d i s p a t c h i n ge m p l o y e e s t h r o u g haq u e s t i o n n a i r eo fm o r et h a nad o z e n c o m p a n i e si nz h e n j i a n gc i t ya n d c o l l e c tr e l e v a n td a t a ，t h e r ea r e2 3 4v a l i d q u e s t i o n n a i r e s a f t e rt h er e c o v e r yo fq u e s t i o n n a i r e s ，u s i n gs p s s 18 0f o r d o i n gc o r r e l a t i o na n dr e g r e s s i o na n a l y s i s t h er e s u l t ss h o wt h a t ：t h eo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eo fd i s p a t c h i n g e m p l o y e e sp o s i t i v e l yr e l a t e dt oj o bp e r f o r m a n c e ；t h em o r ei n t e r p e r s o n a l j u s t i c et h e yf e e l ，t h eh i g h e re f f i c i e n c yi nt h e i rj o bp e r f o r m a n c e ；t h em o r e i n f o r m a t i o nj u s t i c e t h e yf e e l ，t h eh i g h e re f f i c i e n c y i n t h e i r j o b p e r f o r m a n c e o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eo fl a b o rd i s p a t c h i n ge m p l o y e e sh a sa p o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t he v e r yd i m e n s i o n so f j o bp e r f o r m a n c e ；t h em o r e i n f o r m a t i o n j u s t i c et h e yf e e l ，t h eh i g h e re f f i c i e n c y i nt h e i rt a s k p e r f o r m a n c e ；t h e m o r ei n t e r p e r s o n a l j u s t i c et h e yf e e l ，t h eh i g h e r e f f i c i e n c yi nt h e i rc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ；t h em o r ei n f o r m a t i o nj u s t i c e t h e yf e e l ，t h eh i g h e re f f i c i e n c yi nt h e i rc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e b a s e do nt h ee m p i r i c a la n a l y s i s ，t h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n ts h o u l d i n c r e a s ec o m m u n i c a t i o nw i t hd i s p a t c h i n ge m p l o y e e s i ns o f te n v i r o n m e n t ， m a k es u r et h a tt h e r ea r en od i f f e r e n c eb e t w e e nd i s p a t c h i n ge m p l o y e e s a n df o r m a le m p l o y e e sa n dt r yt ob u i l dah a r m o n i o u so r g a n i z a t i o n a l a t m o s p h e r ei no r d e rt oi n c r e a s i n gs p i r i t u a lc a r eo fd i s p a t c h i n ge m p l o y e e s k e yw o r d s ：d i s p a t c he m p l o y e e s ，o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，j o bp e r f o r m a n c e 劳务派遣员工组织公平感对工作绩效的影响研究 目录 第1 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的1 1 3 研究意义2 1 4 研究方法和技术路线3 1 4 1 研究方法3 1 4 2 技术路线3 1 5 本研究的创新点4 第2 章文献综述6 2 1 劳务派遣：6 2 1 1 劳务派遣的定义6 2 1 2 劳务派遣发展现状7 2 1 3 劳务派遣员工的相关研究9 2 2 组织公平感l o 2 2 1 组织公平感的定义1 0 2 2 2 组织公平感的结构11 2 2 3 组织公平的测量1 6 2 3 工作绩效l7 2 3 1 工作绩效的定义1 7 2 3 2 工作绩效的结构1 9 2 。4 组织公平感与工作绩效的关系2 3 2 4 1 组织公平感对工作绩效的直接影响2 3 2 4 2 组织公平感对工作绩效的间接影响2 4 第3 章劳务派遣员工组织公平感对工作绩效的影响研究模型构建2 5 3 1 概念模型构建2 5 3 2 研究变量的操作性定义2 5 3 3 研究假设2 6 3 4 研究设计2 7 3 4 1 量表设计2 7 3 4 2 问卷调查2 9 v 江苏大学硕士 学位论 文 第4 章数据分析与讨论3 l 4 1 信度与效度分析3 l 4 1 1 效度分析3 l 4 1 2 信度分析3 4 4 2 描述性统计分析3 4 4 2 1 样本描述3 4 4 2 2 样本描述性统计3 6 4 2 3 人口学变量与各研究变量的关系3 6 4 3 相关分析4 2 4 4 回归分析4 3 4 4 1 组织公平感对工作绩效的回归分析4 3 4 4 2 组织公平感各维度对工作绩效的回归分析4 3 4 4 3 组织公平感对工作绩效各维度的回归分析4 4 4 4 4 组织公平感各维度对任务绩效的回归分析4 5 4 4 5 组织公平感各维度对关联绩效的回归分析4 5 4 5 假设检验结果4 6 第5 章研究结果讨论与建议4 8 5 1 研究结果讨论4 8 5 1 1 人口学变量对各研究变量的影响4 8 5 1 2 组织公平与工作绩效的相关关系4 9 5 2 建议与对策5 l 第6 章结论与展望。5 2 6 1 研究结论5 2 6 2 研究展望5 2 参考文献5 4 致谢5 8 附录：问卷调查5 9 v i 劳务派遣员工组织公平感对工作绩效的影响研究 1 1 研究背景 第1 章绪论 随着社会的发展，劳务派遣在我国的企业中已日益常见，作为一种新兴的用 工模式，如何对劳务派遣员工进行管理成为理论和实践两方面共同面临的现实课 题。中国的国有企业，在劳务派遣用工制度诞生之日，便形成了二元用工制度并 存之势。随着越来越多的单位对劳务派遣用工的需要，劳务派遣员工大量存在于 国有企业、外资企业、民营企业、事业单位以及政府部门等。这一制度虽能有效 缓解用工单位己存在的人力成本的矛盾问题，但同时又产生了一个新的问题，即 怎样管理和激励大量劳务派遣员工。因为在同一个单位中，劳务派遣员工与正式 员工往往存在着差别，他们在奖金、工资和享受的福利等方面都有着较大差别， 这一情况大大影响了劳务派遣员工对用- 1 ：单位的评价与感知，也影响了其工作表 现，使得劳务派遣员工对用工单位的认同感和归属感减少，严重影响了其工作积 极性，降低了工作绩效。至今，已有越来越多的学者开始关注劳务派遣员工的组 织公平的感知问题。 组织公平感的研究显示组织公平会对员工的组织态度和组织行为有显著的 影响。尽管到目前为止，有很多研究人员调查了企业中员工的工作绩效和员工组 织公平感之间的关系，但至今还没有得到大家一致认可的理想结果。一些研究认 为通过企业员工的组织公平感可以有效预测出该员二 的工作绩效。从分配公平、 程序公平和互动公平三个维度研究的学者有的认为只有程序公平对绩效产生影 响，也有学者指出，只有互动公平与绩效相关，还有的学者认为程序公平和任务 绩效以及关联绩效显著相关。而从分配公平、程序公平、信息公平以及人际公平 的四维度角度出发，研究者们分别研究了其对工作绩效的影响，并得出结论。 1 2 研究目的 对于绩效管理，组织公平感是影响其效果的一种重要因素。有学者认为，其 中真正起作用的是程序公平，也有人认为，人际公平影响工作绩效。关于工作绩 江 苏 大 学硕 士 学位论 文 方面，另一些学者则认为，组织公平对工作绩效的影响是间接的，它通过责任 的中介变量与领导成员交换关系起作用，他们指出公平感和工作绩效之间的 键性纽带很可能是任务激励。可以看出，之前对于这两者关系的研究，关注点 中在员工的任务绩效，而部分忽略了关系绩效，这是不全面的。而且关于特定 劳务派遣员工的组织公平感与工作绩效之间关系的研究还非常少，对于劳务派 员工这个特殊群体组织公平和二【作绩效的研究有待补充和完善。因此，本研究 从组织公平感各个维度对工作绩效各个维度的影响进行研究，系统地探索劳务 遣员工组织公平感对工作绩效的理论模型。 3 研究意义 理论意义方面，已经有研究证明组织公平感可以影响员工的态度、行为、组 认同等，还有很多的学者对组织公平感和工作绩效的关系进行过研究，但是对 组织公平感的各个维度对工作绩效的影响方面，学者们还是存在比较大的争 。此外，我国的劳务派遣行业正在迅速的扩大和发展，劳务派遣员工的人数也 逐年递增，但是关于劳务派遣员工的实证研究非常的少，特别是大部分的组织 平感理论都是两方学者在研究，本文在大量查找阅读文献的基础上，在中国文 的情境里，通过对劳务派遣员工的深度访谈，构建了劳务派遣员工的组织公平 感对工作绩效的影响模型。 实践意义方面，随着劳务派遣市场的门益扩大，劳务派遣用工的竞争日益激 烈，企业应该提高组织绩效来提升竞争力。员工工作绩效是组织绩效的基础，以 往的许多研究表明组织公平感与工作绩效有相关关系。而随着用工单位对劳务派 遣用工需求的增多，劳务派遣员工大量存在于国有企业、外资企业、民营企业、 事业单位以及政府部门等单位。企业管理者们如何了解劳务派遣员工内心的真实 需求，以及根据他们的需求，制定出相应的政策并改变企业的内外环境以便更好 地创造一个公平的环境，让劳务派遣员工能够真正的感受到公平，提高他们的组 织公平感，最终促进劳务派遣员工自身和组织的绩效的共同提高。 2 1 4 研究方法和技术路线 1 4 1 研究方法 本研究使用的研究方法有文献与理论综合法、问卷调查法和统计分析法。 ( 1 ) 文献与理论综合法 通过对文献的研究和对相关理论的梳理，可以为寻找问题的定位、前人经验 的总结以及进一步发展研究打下基础。一般来说，科学研究需要充分地占有资料， 进行文献调研，以便掌握有关的科研动态、前沿进展，了解前人己取得的成果、 研究的现状等，这是科学、有效、少走弯路地进行任何科学工作的必经阶段。本 研究首先假设，然后通过对国内外有关组织公平感和工作绩效相关研究的文献阅 读、整理，然后进行了文献综述。进行文献综述的过程，同时也是整理研究思路 的过程，通过对文献综述的概括，为接下来的研究打好基础。 ( 2 ) 问卷调查法 问卷调查法也称问卷法，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对 象了解情况或征询意见的调查方法。本研究所采用的问卷是通过文献研究的方 法，设计调查所用的问卷。本研究将所要研究的问题编制成问题表格，以电子邮 件、当面作答或者委托发放的方式发放问卷，用于收集研究所需数据。 ( 3 ) 统计分析法 本研究采用最新的统计分析软件s p s s l 8 0 来分析处理问卷回收之后得到的 数据，所用方法包括描述性统计分析、信度和效度分析、相关分析和回归分析等。 1 4 2 技术路线 论文主要有五个章节组成。第一章是绪论部分，主要就本次研究的背景、研 究目的及意义、研究思路和研究内容进行陈述。目的是让读者对文章的整体架构 有一个清晰的了解。第二章是文献综述，主要通过对国内外研究劳务派遣、组织 公平和工作绩效的文献回顾，弄清了各个研究变量的内涵，并分析了组织公平和 工作绩效的关系，并对现阶段国内外劳务派遣行业的现状进行分析。第三章为模 型构建与假设，主要介绍了理论基础、研究架构、研究假设和研究方法。该章探 讨了组织公平与工作绩效之间存在的关系，在第二章的文献综述的基础上提出了 3 江 苏大学 硕士 学位论 文 本次研究的模型和研究假设。此外，第三章还介绍了研究使用的方法以及量表的 设计和问卷调查的设计。第四章是数据分析与讨论，主要对调查问卷中的数据进 行分析，通过检验各个量表的信度和效度，并对调查问卷进行描述性统计分析， 研究人口学变量对各研究变量的关系以及相关分析，最后通过回归分析检验第三 章提出的假设，并对结果进行分析。第五章是结论与展望，主要对研究结果进行 分析，通过分析人口学变量对各研究变量的影响、组织公平与工作绩效的相关关 系，最后提出在管理学方面的建议，并指出研究的局限和展望。 技术路线见图1 1 。 蝴姗鹏模9 u 调查问卷的设计 文献研究嘲卷设计+ 问卷发放呻词 卷回收叫数据处理与分析 o 、兰据分析与假设检验结夕 且 糕矽 1 5 本研究的创新点 图1 0 l 技术路线图 ( 1 ) 根据文献检索结果来看，在研究组织公平感对工作绩效影响研究的文 献中，以劳务派遣员工为研究对象的非常的少，本研究通过对特定对象一一劳务 4 劳务派遣员工组织公平感对工作绩效的影响研究 派遣行业的员工进行调查研究，分析得出结果，劳务派遣员工组织公平感对工作 绩效有正向影响。 ( 2 ) 本研究引入了组织公平感的四维模型和工作绩效的二维模型，通过构 建组织公平感对工作绩效的影n 向模型，分别探讨组织公平感的四个维度与工作绩 效以及工作绩效两个维度的关系，通过实证分析得出：分配公平和程序公平对工 作绩效没有显著正向关系：人际公平和信息公平对工作绩效有显著正向关系。组 织公平对任务绩效和关联绩效都有显著证向关系。 5 江 苏大学 硕士 学位论文 2 1 劳务派遣 2 1 1 劳务派遣的定义 第2 章文献综述 劳务派遣又被叫作人才派遣、劳动力派遣以及人才租赁等等。从字面意思可 以看出，人才一般指的是拥有专门技能的劳动者，比如翻译、编辑、软件开发等 等，而劳务则是相对于人才而言，从事一般简单劳动的劳动者。我国的派遣行业 从业人员大多从事一般性非专业岗位的工作，所以本文统一称之为劳务派遣。劳 务派遣的这种用工方式早在第二次世界大战之前，就已经在荷兰出现了，并在 1 9 2 0 年传入美国，以人力租赁的业务形式，主要是将会使用计算器及盘点业务 的妇女租赁给其他公司。日本的劳务派遣的历史则可以追溯到1 9 6 6 年美国人才 派遣公司于进入日本市场开始。而我国的劳务派遣开始于1 9 9 9 年，最早出现在 北京市，主要目的是为了解决由于下岗而失去工作人员的再就业问题，北京市采 取在全市范围内使用劳务派遣的方式，帮助下岗员工再就业i 。关于劳务派遣的 概念，国内学者在同一个内涵之下，给出丫各种定义。林泽炎认为：人才租赁是 人才和他们的所属的公司( 或中介公司) 在劳动合同履行期间，由所属公司( 或 中介公司) 根据用工单位的要求，将人才租赁给( 或派遣) 给用工单位，用工单 位拥有对人才的使用权并向人才所属的公司( 或中介公司) 支付一定使用费的新 型用工方式【2 1 。占德小认为，劳务派遣是指用工单位根据自己的用工需求，向派 遣组织提出用人要求，签订劳务派遣协议，派遣机构将与自己建立劳动合同关系 的劳动者( 被派遣劳动者) 派往用工单位，在用工单位的指挥和监督下工作，用 工单位向派遣机构支付派遣费用，派遣组织向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种 特殊的雇佣关系【3 j 。苏慧文，刘洁对劳务派遣所下的定义为：劳务派遣是指劳务 派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签 订劳务派遣协议，然后按照用工单位需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位， 并向用工单位收取相关费用的经营行为【4 】。 6 劳务派遣员工组织公平感对工作绩效的影响研究 2 1 2 劳务派遣发展现状 劳务派遣无论是在国内还是国外，发展都比较迅速，在近2 0 年的时间里， 美国的劳务派遣员工从1 9 8 7 年的9 8 8 万人增长到现在的2 0 0 0 多万，在欧洲， 劳务派遣员工的数量至少是原来的两倍，日本目前劳务派遣员工的数量占总员工 的三分之一。中国与日本同是亚洲国家，又是一衣带水的邻国，两国无论是在文 化还是在思想上都有一些共通性，并且日本的劳务派遣从1 9 6 6 开始发展，到现 在已经有4 0 多年历史，了解日本劳务派遣发展的现状有助于中国劳务派遣的更 好发展。 ( 1 ) 日本劳务派遣发展现状 日本的劳务派遣的历史可以追溯到1 9 2 0 年在美国创建的人才派遣公司于 1 9 6 6 年进入日本市场开始。虽然在那个时期，关于长期劳务派遣的法律并不存 在，但实际上从二战前开始，依托经济的高速成长，公司就开始使用外部工人和 临时工，以工作委托和业务转包的形式开展劳务派遣了。但当时在日本，派遣劳 动是与职业安定法第4 4 条规定相抵触的，所以当时的劳务派遣都是以承包的 形式进行。1 9 8 0 年，劳动力供求系统研究会( 职业安全局局长的私人咨询机构) 提出“劳动者派遣事业”这个概念，劳动省接受了这个概念，成立了劳动者派遣 事业调奋会，劳动派遣法于1 9 8 5 年被正式制赳5 1 。在1 9 8 6 年实行劳务派 遣法以后，1 9 9 6 年的法律修改( 同年实施) 将适用业务从原来限制的1 6 个行 业扩大到编辑、书籍制作、软件开发、翻译等2 6 类业务，后来更是在1 9 9 9 年( 同 年实施) 大幅修改，原则上取消劳务派遣用工适用范围上的限制。除港口运输、 建设、警卫、医疗、制造等业务外，其他业务都可以进行劳务派遣。也就是说原 来的劳务派遣对象是限定在高收入、高科技的专门人才，自从1 9 9 9 年对劳务 派遣法修订之后，对于一般性职位的普通人才的派遣解除了限制，使得劳务派 遣人数得到大幅度的增加。至此以后，劳务派遣法就一直在进行着修改。2 0 0 0 年又新增了“介绍预定派遣”业务，并于2 0 0 3 年对医疗机关解除限制，允许医 疗卫生机关使用派遣劳动者，2 0 0 4 年又一次修改劳务派遣法，将原来对制造 业派遣的禁令解除，并将劳务派遣的期限从1 年延长至3 年( 除制造业) 。2 0 0 7 年又将制造业劳务派遣的期限也延长至3 年。2 0 0 4 年日本劳务派遣从业人员是 7 江苏 大 学 硕士 学位论 文 8 9 万人，而到2 0 0 7 年这个数字增加到1 2 2 万人，已经占日本全体员工的三分之 一。可以想象，今后劳务派遣的人数会有更大幅度的增加。 日本劳务派遣的市场规模从1 9 9 5 年( 1 兆1 7 2 亿日元) 开始持续正增长，到 2 0 0 7 年达到6 兆4 6 5 2 亿日元，1 3 年问规模扩大了6 倍以上。特别是随着劳务 派遣法修改之后，放松了管制，市场增长的格外迅速。市场规模的年平均增长 率( c o m p o u n da v e r a g eg r o w t hr a t e ，以下简称c a g r ) ，虽然在1 9 9 1 1 9 9 6 年度仅 为+ 1 6 ，但因为1 9 9 6 年通过修改劳务派遣法，将派遣适用业务到扩大到2 6 种业务，从1 9 9 7 年开始到2 0 0 0 年，c a g r 增长了+ 7 3 。由于1 9 9 9 年对劳 务派遣法的修改，从列举许可行业制到列举不许可行业制，放松了对派遣的工 种的限制，2 0 0 1 2 0 0 4 年度的c a g r 增长了+ 1 4 4 。2 0 0 4 年向制造业的派遣业 务获得承认，使得2 0 0 5 2 0 0 7 年度的c a g r 增加了+ 3 1 1 蝌们。 ( 2 ) 中国劳务派遣发展现状 我国的劳务派遣开始于1 9 9 9 年，最早出现在北京市，主要是为了解决当时 大批的下岗职工的再就业问题。劳务派遣具有用工灵活、可以降低单位用人成本 优势，所以迅速在我国得到了广泛的应用。中国大量使用劳务派遣员工的单位有 外资企业、国有企业、事业单位甚至包括政府机关。目前，我国的政府部门并没 有将劳务派遣人员的人数纳入统计的范畴，所以并不能查到权威和准确的劳务派 遣人员人数。但是经过相关研究者粗略统计，目前劳务派遣员工的人数约有2 7 0 0 万，约占到第二产业和第三产业从业人员的1 5 以上，且数额不断扩大。劳务 派遣人员主要从事的行业有服务业、制造业、建筑业等，以及建筑业和制造业部 门中的一些辅助岗位。据统计，以电信系统为例，电信、移动、网通、联通四大 集团共有职工1 1 8 3 万人，其中以劳务派遣形式用工4 8 万人，占职工总数的 4 0 5 t 7 】。劳务派遣的对象包括城镇失业人员、农村富余劳动力、大中专毕业生、 企业下岗再就业人员以及专门人才。虽然我国劳务派遣发展速度很快，但是相比 于日本健全的法律法规，我国关于劳务派遣专门的法律还有所欠缺，虽然新劳 动合同法的颁布与实施，在一定程度上填补了立法空白，但由于细节处的不完 善，我国的劳务派遣立法还有待改善和健全。 劳务派遣员工组织公平感对工作绩效的影响研究 2 1 3 劳务派遣员工的相关研究 近年来，随着劳务派遣用工的增加，以劳务派遣员工为对象的相关研究也在 逐渐增多。 陈勇江针对民营企业劳务派遣工的社会排斥调查结果显示，有5 8 2 4 的劳 务派遣工强烈感受到社会排斥【8 】。童林通过研究发现，所有来自于用工单位、劳 务派遣单位和社会的不公平对待，使得劳务派遣工对其所在组织缺乏职业安全 感、归属感和认同感，工作不积极，工作效率低，干起活儿来得过且过，责任心 不强，不思进取，工作不稳定，人在曹营心在汉，流动率较高【9 l 。何银基在对石 油公司劳务派遣员工进行研究时，认为应该通过招聘甄选、培训发展、绩效考核 ： 和报酬激励四个方面来加强对劳务派遣员工的管型m 。尉迟文珠从心里契约理论 出发，提出可以通过增强事业单位派遣制员工的工作满意度、归属感和认同感， 同时满足派遣员工的成长需要这两个方面来激励事业单位派遣制员工【l 。左文平 认为，虽然劳务派遣己成为航空、银行、石油、电力、电信、邮电等服务型行业、 建筑业、制造业及大中型企业的重要用工渠道，但是劳务派遣员工在维护自身合 法权益时仍存在许多问题。比如维权渠道不畅通、加入公会组织有矛盾、政治待 遇难以保障等，建议通过制定民主管理条例、实行委托管理制度、出台配套法律 政策以及加强法制教育的方式来维护劳务派遣员工的合法权益【l2 1 。由于劳务派遣 员工并非直接与用工单位签订劳动合同，确定劳动关系，而足先与劳务派遣单位 签订劳动合同，再由劳务派遣单位将其派送到用工单位，进而付出劳动以换取劳 动报酬。基于这种特殊的三方责任关系，使劳务派遣相关劳动争议的处理显得困 难重重，三方的权利、义务难以界定，最终的结果往往是处于弱势一方的劳动者 成为受害者。张欧在调查中发现，随着劳务派遣的发展和流行，劳务派遣工的报 酬与待遇问题开始凸现，在实现同工同酬的过程中，工资、社会保险、费用克扣 等成为他们难以逾越的障碍【b 】。劳务派遣员工一直以来被认为是劳动力市场中缺 乏就业保护和组织支持的边缘化群体，时博和李新建通过研究发现，短期用工的 外部雇用模式使其很少获得技能开发的机会，同时自身参与技能开发的动机不 强，而针对派遣员工的技能开发符合各方主体的长期利益以及外部规制的政策导 向，有利于推动劳务派遣在我国的可持续发展以及整体劳动力市场的运行效率 【l 引。此外，王广宇等人通过对煤电系统的劳务派遣员工进行问卷调查和数据分析， 9 江苏大学硕 士 学位论 文 探索劳务派遣员工是否能够真正融入企业员工团队，真实了解到煤炭企业派遣员 工对现行激励体系的满意度现状和改进需裂b j 。 通过文献综述，本文发现学者们已经从经济学角度、法律角度、心理学角度、 组织管理角度等方面对劳务派遣员工进行了一系列的研究，取得了一定的成果。 但是这些研究大部分是从宏观角度对一些现象进行的描述性分析，缺乏具体的、 深入的实证分析，所以得出的研究结论也就缺少针对性，很难有效的指导实际工 作。特别是针对组织公平对工作绩效影响这一块，组织公平感提高会对劳务派遣 员工的工作绩效产生怎样的影响，这方面的实证研究非常少。 2 2 组织公平感 2 2 1 组织公平感的定义 在汉语中，公平指公正、不偏不倚。公平是指所有的人或集体能够在投入和 获得之间获得均衡。“公”为公正、合理，能获得广泛的支持；“平”指平等、平 均。公平一般是在理想状态实现的，没有绝对的公平只有相对的公平。英语中， 表示公平的词有很多，比如f a i r n e s s 、e q u i t y 、j u s t i c e 等。如f a i r n e s s 指符合规则 或标准的公平，而在公平研究理论里经常使用的是f a i r n e s s 与j u s t i c e 。本文采用 j u s t i c e 作为公平的英文翻译。 人们对公平的看法各不相同，因此怎样才算公平，这并没有统一的标准。公 平是人们的一种主观感受，很多时候也称为“公平感”。关于公平的研究，可以 追溯到柏拉图和苏格拉底的时代，但是最先提出“公平”这个概念，并把公平运 用于组织科学的是美国行为科学家斯塔西亚当斯( j o h ns t a c e ya d a m s ) ，他通 过工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关联( 1 9 6 2 ，与罗森合写) 、 工资不公平对工作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中的不 公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出公平理论。亚当斯公平理论的提出，为组织公平感 的研究揭开序幕。组织公平是一种心理感受，主要是指人们对所在组织的政策制 度、上级领导的决策等的主观公平感受。因此，本研究将组织公平感定义为员工 在组织中对所获得的公平性和公正性的感受。 l o 劳务派遣员工组织公平感对工作绩效的影响研究 2 2 2 组织公平感的结构 ( 1 ) 国外的研究 自从霍曼斯( h o m a n s ) 对组织公平结构的模型进行了开创性的研究，对于 组织公平感的结构维度，国内外的学者一致存在着争议。目前来讲，一共存在着 四种划分方式，有单维度、双维度、三维度和四维度。考虑到科尔奎特( c o l q u l i t t ) 提出的分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四维度模型更加成熟，能够更 加全面的诠释组织公平感受，本文赞同并采用科尔奎特( c o l q u l i t t ) 的组织公平 四维度结构模型进行研究。 单维度模型 霍曼斯( h o m a n s ) 在2 0 世纪6 0 年代提出的社会交换理论中第一次阐述了分 配公平的概念。分配公平是指人们对获得的分配结果的公平感知。美国学者亚当 斯( j o h ns t a c e y a d a m s ) 通过对分配公平的研究，在1 9 6 5 年的著作中提出了著名的 公平理论，也被称为社会比较理论【i6 1 。该理论的基本要点是：公平感会直接影 响员：l 的工作动机和行为。人们的积极性不仅与实际工资获得的多少有关，而且 与工资的分配是否公平密切相关。人们总是会将自己所付出的劳动与获得的工资 有意识或无意识的与其他人进行比较，以判断是否公平。所以，也可以说，人们 的积极性的激发实际上是通过与其他人的比较，判断公平与否，判断的结果会对 行为产生影响的一种过程。关培兰【l7 】使用结构图的方式来描述亚当斯公平理论的 主要模型。结构图如图2 1 所示。 江 苏大学 硕士 学位论 文 不公平( 报酬不足) 。l ， 减少付出或增加回报 ( o i ) a = ( o i ) b 公平 满足( 行为) 没有改变 ( o i ) a ( o i ) b 不公平( 报酬过多) l ，v 增加付出或减少回报 图2 1 关培兰( 2 0 0 2 ) 公平理论结构图 从图1 1 可以看出，当o i ( a ) = o i ( b ) 时，也就是说当a 员工的回报付 出比与b 员二亡的回报付出比相同时，a 员工才会认为是公平的。分配不公平会 导致一些消极的结果，比如员工会消极怠工、不与其他成员合作、盗窃等。这些 调节有可能是改变某种行为，比如降低工作绩效；也有可能是改变心理状态，比 如改变对薪酬的感受( w a l s t e r ，w a l s t e r & b e r s c h e i d ) i s 】。 虽然亚当斯提出的公平理论为组织公平的研究做出了重大贡献，但随着人们 研究的口益深入，也认识到该理论存在的一些局限性。首先是在实际操作过程中， 参照人很难选择，根据岗位的不同，员工选择的参照对象也会有所不同，主观性 很强。其次，该理论并没有研究如果员工感到不公平会对组织或个人产生怎样的 影响( f u r b y ) 1 9 】。此外，一些学者开始关注组织的决策过程中的公平问题，即 怎样制定薪酬方案和如何解决薪酬方案实施过程中产生的不满情绪。 双维度模型 早期人们只注重分配结果公平，后来发现个体对分配的感受还受到分配过程 中采用的程序和方法的影响。程序公平是指员工感受到的薪酬制定过程的公平。 如果员工感觉分配的过程中存在不公平的现象，就会采取减少对组织的付出、降 低工作绩效等。员工通常对不公平很在意，而这种感觉通常是由于对于分配结果 的不公平造成的。当员工产生不公平感时，组织采用什么方法和政策来确保分配 劳务派遣员工组织公平感对工作绩效的影响研究 结果的公平，对于这个问题，一些学者们开始研究程序公平。这样，就开始了关 于分配公平和分配过程公平的研究。即产生了由分配公平和程序公平构成的组织 公平的二维结构模型。 蒂鲍和沃克( t h i b a u t & w a l k e r ) 在研究法律诉讼程序的基础上，通过对比不 同司法争议诉讼程序对当事人满意度，提出了程序公平概念，此后这个概念被运 用到组织中【2 0 1 。程序公平理论认为只要人们有过程控制( 指个体在争议的过程中 能够通过举证来证明自己) 和决策控制( 指个体能够对最后的结果做出影响) 的 权利，无论最后做出的决策是否对自身有利，人们都会增加对结果的公平感知。 莱文萨尔( l e v e n t h a l ) 将程序公平的观点广泛地应用到其他组织情境中。为 了确保分配