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高绩效工作系统与组织绩效的关系研究 摘要 提高组织绩效始终是组织存在的根本保障。随着全球化的进一步加剧，技 术壁垒的消失，企业原本所拥有的竞争力变得越来越短暂。日益增大的压力迫 使企业更多地依赖员工实现企业绩效的增长。高绩效工作系统的提出解决了质 量管理、精益生产、企业流程变革等没有解决的问题。国外对高绩效工作系统 的关注始于上世纪八十年代。到目前为止西方学者已经对此进行了大量的实证 研究。在我国企业的制度转型过程中，也有越来越多的企业效仿国外人力资源 管理的理念和方法，而这些理念和方法在很大程度上都与本文探讨的高绩效工 作系统有着直接或间接的关系。以往的研究主要以西方国家为背景，而在中国 文化背景下，高绩效工作系统与企业绩效的关系如何，目前研究的并不多。因 此，在我国背景下研究高绩效工作系统与企业绩效的关系，无疑可以帮助我国 企业在学习国外人力资源管理理论和实践的过程中避免生搬硬套，从而真正发 展出适合我国国情的人力资源管理政策措施。 本文通过从安徽地区几十家企业管理人员和技术人员中抽取样本进行问卷 调查，对有可能导致企业高绩效的1 8 条人力资源管理措施进行因子分析，进而 研究因子与企业绩效的相关性，并根据研究结果分析原因，为中国企业有效地 实施高绩效工作系统提供决策建议。 关键词：高绩效工作系统组织绩效人力资源管理 s t u d y o nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh i g hp e r f o r m a n c ew o r k s y s t e ma n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e a b s t r a c t i m p r o v i n go r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ei sa l w a y st h ef u n d a m e n t a ls e c u r i t y f o ro r g a n i z a t i o n s w 曲t h ef u r t h e rg l o b a l i z a t i o n , t e c h n i c a lb a r r i e r sd i s a p p e a r e d ； o r i g i n a lc o m p e t i t i v e n e s so w n e db yt h ee n t e r p r i s ei sb e c o m i n gs h o r t e ra n ds h o r t e r i n c r e a s i n gp r e s s u r ef o r c e st h ee n t e r p r i s e st or e l ym o r eo ns t a f ft oa c h i e v et h eg r o w t h o fe n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e h i g i lp e r f o r m a n c ew o r ks y s t e ms o l v e st h ep r o b l e mw h i c h d o e sn o tb es o l v e db yq u a l i t ym a n a g e m e n t ，l e a np r o d u c t i o n , b u s i n e s sp r o c e s sc h a n g e h i 曲p e r f o r m a n c es y s t e mh a sb e e np a ya t t e n t i o ns i n c e1 9 8 0 sa b r o a d a n dw e s t e r n s c h o l a r sh a v e d o n em u c he m p i r i c a lr e s e a r c ha b o u ti t i nt h ep r o c e s so fr e s t r u c t u r i n g t h es y s t e m ，m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e si nc h i n af o l l o wt h el e a d e ro fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti d e a sa n dm e t h o d o l o g yf r o mf o r e i g ne n t e r p r i s e s ，w h i c hh a v ead i r e c to r i n d i r e c tr e l a t i o n s h i p 、) l ，i t lt h eh i 曲p e r f o r m a n c es y s t e m s p r e v i o u ss t u d i e sm a i n l yi n t h ec o n t e x to fw e s t e r nc o u n t r i e s ，w h i l ei nt h ec o n t e x to fc h i n e s ec u l t u r e ，t h ep r e s e n t s t u d yi sn o tm o r eo n t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh i 曲p e r f o r m a n c ew o r ks y s t e ma n dt h e b u s i n e s sp e r f o r m a n c e t h e r e f o r e ，s t u d yi nt h ec o n t e x to fc h i n e s ec u l t u r eo i l 1 l i g h - p e r f o r m a n c es y s t e m sa n dc o r p o r a t ep e r f o r m a n c ew i l lu n d o u b t e d l yh e l pc h i n e s e e n t e r p r i s e sl e a r nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c e ，a v o i d i n g m e c h a n i c a l l yc o p y i n g ，a n dt h u sp u tf o r w a r dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp o l i c i e s a n dm e a s u r e sw h i c ha r es u i t a b l ef o rt h ec h i n e s ee n t e r p r i s e s t h i sp a p e ri n v e s t i g a t e df r o mm a n a g e r sa n dp r o f e s s i o n a l si nd o z e n so fa n h u i e n t e r p r i s e s ，a n dd i df a c t o ra n a l y s i st h r o u g h18h u m a nr e s o u r c e sp r a c t i c e sw h i c hm a y l e a dt oh i 曲一p e r f o r m a n c e t h e nw es t u d yt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf a c t o r sa n d p e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e s i ne n ds o m es u g g e s t i o na n dp r o p o s a la r eg i v e nb a s e do n t h er e s u l t so f a n a l y z i n g k e y w o r d s ：n i g hp e r f o r m a n c ew o r k i n gs y s t e m ，o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ， h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e r i i 插图清单 图1 1 本文框架图1 0 图3 1 高绩效工作系统结构三要素及根本原则1 9 图3 2 高绩效工作系统构成因素；2 1 插表清单 表4 1 原始变量的解释3 1 表4 2 相关矩阵：3 2 表4 3 1 0 1 0 和b a r t l e t t 的检验? 3 2 表4 4 公因子方差3 3 表4 5 说明的总方差3 3 表4 6 成分矩阵( a ) i 3 4 表4 7 旋转成分矩阵( a ) ：3 5 表4 8 成分转换矩阵3 5 表4 9 人力资源实践与员工满意度的回归分析结果3 6 表4 1 0 人力资源实践与劳动生产率的回归分析结果3 7 表4 1 1 人力资源实践与产品和服务质量的回归分析结果3 8 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取j | 导的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 合肥工业大学 或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 、p 铜似 - 签字日期：洮年j 月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金壁王些太堂有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅 和借阅。本人授权金胆王些太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 加、k 导师签名： 参饥 签字日期：办年期毛日签字日期：川年y 月日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： 致谢 转眼间，我已在合肥工业大学度过了七个年头。七年，一段不短的时间， 从本科到研究生，七年的光阴让我成长，让我从青涩走向成熟。特别是攻读研 究生，让我的人生有了不同的轨迹。 在这宝贵的两年半的研究生生活中，首先我要感谢我的导师一吴慈生教 授。吴老师的博学，让我知道学海无涯仍需努力；吴老师的勤奋，让我明白天 道酬勤要坚持始终；吴老师的大度，让我能以宽容之心面对生活；吴老师的朴 实，让我明白善良的价值。生活中，他教导我们如何真诚做人、踏实做事；每 一次的谈话都如同春风化雨，指引着我们沿着正确方向前进。毕业论文的每一 个过程都凝结着吴老师的心血，从选题到答辩的每一步，都离不开吴老师悉心 的指导。吴老师对我的影响是巨大而深刻的，这种影响不是一朝的迸发，而是 日积月累的渗透，在这点滴汇聚中使我逐渐形成正确、成熟的人生观、价值观。 毕业在即，我要真诚的说声：“谢谢您，吴老师! ” 我还要感谢在研究生学习期间给我诸多教诲和帮助的代宝老师，张驶老师， 谢谢他们给予我的指导和帮助! 感谢和我一起学习、生活了两年半的同门，杨尊信、杨艳、陈辉、苏多清、 蔡磊，感谢你们在我遇到困难时伸出友爱之手真诚地帮助我，和你们在一起的 日子我会永远铭记。 一个人的成长绝不是一件孤立的事，没有别人的支持与帮助绝不可能办到。 让我对所有给予我关心、帮助的人真诚地说一声“谢谢”。 i i i 孙薇 2 0 0 8 年3 月1 0 日 第一章绪论 1 1 研究背景 在当今高度复杂、持续变化的环境中，企业正面临着国内和全球竞争者的 挑战。即使是过去一些环境相对稳定的企业，现在也面临着由不确定的技术、 经济、政治和文化因素的冲击。一些转型成功的企业，随着全球经济的相互渗 透，技术壁垒的消失，消费者兴趣的转移，曾经拥有的短期优势正逐渐的消失。 为了正视持续的压力，提供超出顾客期望的服务，企业进行了一系列创新与变 革，而这些变革成功与否不得不更大程度地依赖员工。因此企业需要从根本上 改变他们的管理活动以及处理企业与员工关系的方式。 在上个世纪八十年代，美国制造业的劳动生产率在工业化国家中处于落后 水平，而日本的劳动生产率却高居首位。为迅速提高生产率，恢复昔日的竞争 力，美国学术界开始关注日本企业的管理系统，开始重视体现高度员工参与的 培训、工作保障和团队合作等人力资源管理措施对企业绩效的影响 ( c a p p e l l i & n e u m a r k , 1 9 9 1 ) ，1 9 9 5 年，h u s e l i d 提出了具有“通用性”的人力资源 管理研究方法，该方法假定存在最佳人力资源管理实践模式，这种“理想模式” 有助于企业绩效最大化。这个观点的提出，引起了许多人力资源管理学者的注 意，国际上越来越多的学者加入了“理想模式”的构建研究中。 h u s e l i d ，d e l a n n e y 和w r i g h t 等人强调，能为企业创造持续竞争优势的是企 业总体的人力资源管理系统，而并非单个的人力资源管理实践，单个的实践活 动容易复制，整合性的人力资源管理系统才具有特质性、复杂性、难以模仿和 路径依赖的特点。而且这一系列互补的实践活动除了可以避免因互相矛盾而可 能产生混淆，从而导致较低的激励水平和较低的生产率等结果之外，其产生的 效果比单独运用各种实践活动的效果总和还大( h u s e l i d & b e c k e r , 1 9 9 6 ) 。学者们 将这种人力资源管理系统称为“高绩效工作系统”( h u s e l i d ，1 9 9 4 ) 。 事实上，在我国企业全面参与经济全球化、融入国际经济体系的背景下， 不断变化的环境对企业的人力资源管理实践也产生了强烈的影响。中国企业的 人力资源管理实践的状况如何? 企业人力资源管理是否有一些有待改进的地 方? 是不是存在一些人力资源管理实践对提高企业绩效产生影响? 这些问题一 直备受企业人力资源管理研究工作者关注。 1 2 研究意义 提高组织绩效始终是组织存在的根本保障。随着全球化的进一步加剧，技 术壁垒的消失，企业原本所拥有的竞争力变得越来越短暂。日益增大的压力迫 使企业更多地依赖员工实现企业绩效的增长。高绩效工作系统的提出解决了质 8 量管理、精益生产、企业流程变革等没有解决的问题。国外对高绩效工作系统 的关注始于上世纪八十年代。到目前为止西方学者已经对此进行了大量的实证 研究。在西方国家及亚洲地区的研究显示高绩效工作系统能够提升及促进企业 的经营效果。在我国企业的制度转型过程中，也有越来越多的企业效仿国外人 力资源管理的理念和方法，而这些理念和方法在很大程度上都与本文探讨的高 绩效工作系统有着直接或间接的关系。以往的研究主要以西方国家为背景，而 在中国文化背景下，高绩效工作系统与企业绩效的关系如何，目前研究的并不 多。因此，在我国背景下研究高绩效工作系统与企业绩效的关系，无疑可以帮 助我国企业在学习国外人力资源管理理论和实践的过程中避免生搬硬套，从而 真正发展出适合我国国情的人力资源管理政策措施。 本文通过从中国企业管理层中抽取样本进行问卷调查，通过对国内外相关 研究中涉及的调查问卷进行梳理，对有可能导致企业高绩效的1 8 条人力资源管 理措施进行因子分析，进而研究因子与企业绩效的相关性，并根据研究结果分 析原因，为中国企业有效地实施高绩效工作系统提供决策建议。 1 3 研究内容和框架 高绩效工作系统包括一系列人力资源活动的组合，如基于绩效的薪酬，多 样化的员工沟通机制，持续的员工培训和开发，员工稳定，团队合作，就业安 全感，招聘时的挑选，高工资，激励薪金，员工所有权，信息共享，员工参与 和授权，团队和工作再设计，培训和技能开发，轮岗和交叉培训，缩小工资差 别，内部晋升，长期观点等。单个人力资源实践活动对企业绩效的影响有限。 在高绩效中，人力资源管理实践组合的内在互补性和一致性更能有效地提升企 业的绩效。 尽管学者们对于高绩效的人力资源管理实践还没有形成一个统一、明确的 定义，但通常认为，严格的招聘和挑选程序、基于业绩的薪酬体系、广泛的开 发及培训活动、员工参与等是高绩效人力资源管理系统的重要组成部分。高绩 效工作系统包括一系列企业内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标 的系列政策和活动。 西方学者对高绩效工作系统的研究从2 0 世纪9 0 年代以来一直未曾间断， 而国内的学者对这一理论的研究只是近年才陆续开始。纵观国内外的文献，国 外学者大多集中在高绩效工作系统的实证研究方面，并已经形成了多种检验方 法；国内的研究主要是利用高绩效工作系统解释中国的实际问题。本文主要回 顾了最近二十多年来国内外管理学专家在高绩效工作系统相关领域的研究成 果，通过对安徽地区几十家企业的管理人员和技术人员进行问卷调查，对高绩 效人力资源管理措施进行因子分析，进而研究这些因子与企业绩效的相关性， 以期对中国企业实施高绩效工作系统提供参考意见。 9 第一章绪论，概括的提出问题研究的背景，在当今高度复杂、持续变化的 环境中，组织需要更大程度的依赖员工来保持竞争力；阐述了问题研究的意义， 在我国背景下研究高绩效工作系统与企业绩效的关系，可以帮助我国企业真正 发展出适合我国国情的人力资源管理政策措施。 第二章文献综述，主要从人力资源管理措施对组织绩效的影响以及高绩效 工作系统对组织绩效的影响两方面，对国内外管理学专家在高绩效工作系统相 关领域的研究成果进行述评。 第三章论述了高绩效工作系统的概念、结构及其影响因素。目前西方学术 界对“高绩效工作系统”仍没有形成严格的定义，有许多不同的提法；而对高绩 效工作系统的结构达成共识，即由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会 三部分构成；高绩效工作系统的影响因素涉及工作设计、人力资源管理措施、 领导作用和信息技术。 第四章实证研究，对问卷调查的1 8 条人力资源管理措施进行因子分析，并 将提取的主要因子与代表企业绩效的员工满意度、劳动生产率、产品及服务质 量三个指标做回归分析。 第五章研究结论及展望。总结部分人力资源管理实践与企业绩效正相关， 而广受西方企业推崇的内部招聘、绩效评估和员工参与等策略的实践效果没有 得到证实，由此对中国企业实施高绩效工作系统提出建议，并就在研究中存在 的问题提出展望。 绪论 上 高绩效工作系统研究综述 上 l 高绩效工作系统结构及其影响因素 上 高绩效工作系统与组织绩效关系的实证研究 上 研究结论与展望 图1 1 本文框架图 l o 第二章高绩效工作系统研究综述 2 1 高绩效工作系统的含义 提到高绩效工作系统实际上已经暗示了工作措施和绩效之间的正相关性得 到确认。尽管不同研究者对高绩效工作系统的命名各有不同，对其构成要素说 法不一，但是有些思想是共同的。首先，该术语描述非泰勒式组织的工作设计， 新的人力资源管理方法或战略实践，能提高组织绩效。其次，高绩效工作系统 是建立在高参与组织和高承诺组织原则的基础上，这些原则包括信息共享、知 识开发、绩效与奖励挂钩、平等对待员工，这些都是竞争优势的来源。高绩效 工作系统这一术语重视成果和工作本身的内在变化，强调战略性人力资源管理 方式，分析对象是整个组织。高绩效工作系统采用与大规模生产科学管理相关 的传统层级制不同的组织方式，建立基础是员工参与、承诺和授权，核心是完 全不同的工作设计和工作关系，系统性利用高绩效工作实践，包括更复杂的工 作设计、任务分配和团队使用，确保员工能得到企业核心信息，其报酬方式与 绩效相关，更适应当代的管理变革趋势。 目前西方学术界对“高绩效工作系统( h i g hp e r f o r m a n c ew o r ks y s t e m s h p w s ) 还没有形成严格的定义，因为它涉及的内容太广泛，而且有许多不同 的提法，如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资 源管理活动和弹性工作系统等。 n a d l e r 、g e r s t e i n 和s h a w ( 1 9 9 2 ) 认为，高绩效工作系统是“一种能充分配 置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统”。 h u s e l i d 、j a c k s o n 和s c h u l e r ( 19 9 7 ) 则把高绩效工作系统定义为“公司内部高度 一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”。e d w a r d s 和 w r i g h t ( 2 0 0 1 ) 认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是，组织善待自己的成 员，员工会改进工作态度，并不断增加满意感和承诺感。这种态度会不断影响 到行为，反过来就能促进组织绩效的改善。我国学者吴泽福、吴捷( 2 0 0 2 ) 认 为：一个完善的高绩效工作系统的基本模式是根本区别于传统等级制度的企业 模式，通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性，迅速赢得组织竞争优 势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的有效协调系统，是技 术系统与社会系统的有机整合体。李华、李传昭和陈杨( 2 0 0 4 ) 认为高绩效工 作系统应当是一个以提高员工对企业的投入为核心，以提高企业绩效为最终目 的，以工作结构设计、人力资源管理实践、组织文化建设及其他技术和管理支 持的子系统等为手段的一个综合的复杂系统。 2 2 国外高绩效工作系统研究综述 c u t c h e r - g e r s h e n f e l d ( c u t c h e r - g e r s h e n f e l d ，1 9 9 1 ) 采用1 9 8 4 年至1 9 8 7 年间 位于美国纽约地区的施乐公司的一个工厂的2 5 个业务部门的资料，从企业与员 工关系的角度对人力资源管理的不同模式对企业经营结果的影响进行了研究。 研究的出发点是企业与员工之间是一种既冲突又合作的混合体，因此研究者所 关注的人力资源管理的内容主要集中在企业组织中冲突与合作的形式对企业经 营绩效的影响。这里的冲突与合作包括员工与主管之间以及员工与员工之间的 关系。这项研究中的冲突与合作在内容上包括冲突发生的频率、冲突解决的速 度、用非正式的方式解决员工抱怨的频率、解决工作难题花费的时间、员工工 作自主性的程度、向员工提供企业绩效反馈的周期和员工参与工作设计的程度 等。研究发现企业中的冲突与合作的方式可以划分为三种类型：( 1 ) 传统型模 式，其特点是冲突频率比较高、冲突的解决比较慢、用非正式的方式解决员工 抱怨的情况少、员工持续抱怨的可能性高、很难解决各种工作中的难题、企业 给员工分享的信息少以及很少的员工工作自主性。( 2 ) 变革型模式，其特点是 解决工作难题的效率高、员工的工作自主性高、与员工分享信息以及高水平的 员工工作自主性。按照c u c h e r - g e r s h e n f e l d 的说法，这种模式也可以被看作是员 工参与型的工作团队的模式。( 3 ) 介于以上两者之间的过渡型模式。这项研究 用管理费用、残次品率、供货时间和生产率的稳定性等四个方面衡量企业经营 绩效。结果发现，在对企业经营绩效的影响上，变革型模式和过渡型模式都要 明显优于传统型模式。 a r t h u r ( a r t h u r , 1 9 9 4 ) 运用1 9 8 8 年至1 9 8 9 年美国3 0 家小型钢铁企业的调 查数据从战略人力资源管理的角度对不同的人力资源管理模式对企业绩效的影 响进行了研究。a r t h u r 根据这些企业人力资源管理政策措施的特征采用聚类分 析将这些企业划分为两种类型：控制型的人力资源管理体系和承诺型的人力资 源管理体系。控制型体系是指通过要求员工遵守企业的管理制度和规则以及依 据可以测量的产出来奖励员工的方法来达到降低成本或者提高效率的目的。承 诺型体系是指通过强化员工与企业之间的情感联系来达到员工的自主行为与企 业目标高度一致的目的。这项研究用单位产出的工时、次品率和员工离职率来 衡量企业经营绩效。结果表明，承诺型的人力资源管理体系对企业经营绩效的 影响明显优于控制型的人力资源管理体系。 m a c d u f f i e ( m a c d u f f i e ，19 9 5 ) 按照与c u t c h e r - g e r s h e n f e l d 和a r t h u r 类似的 研究思路，也从战略人力资源管理的角度，运用1 9 8 9 年至1 9 9 0 年欧美国家6 2 个汽车组装厂的数据对不同的人力资源管理模式对企业绩效的影响进行了研 究。m a c d u f f i e 这项研究在战略人力资源管理的历史上具有里程碑的意义，理由 有如下两个方面。第一，这项研究第一次明确地提出宏观的或者说战略的入力 资源管理研究的分析层次不应该是单个的人力资源管理政策，而应该是一组相 1 2 互之间密切联系的人力资源管理政策的集合；只有在这样一组彼此之间密切联 系的人力资源管理政策措施的集合与组织的经营战略目标之间存在着一种相互 匹配的关系的情况下，人力资源管理才能够在战略的高度上对企业的绩效产生 积极的影响。上述这两个观点现在已经成为当代战略人力资源管理的理论核心。 第二，m a c d u f f i e 第一次明确指出了人力资源管理在战略层面上促进企业绩效的 三个必要条件：第一，员工具有经理人员不具有的知识和技能；第二，员工有 动力在工作中积极应用这些知识和技能；第三，企业的经营战略目标只有在员 工付出上述这种贡献的条件下才能够实现。m a c d u f t i e 指出，只有上述这三个条 件同时具备，有别于传统的人力资源管理模式的创新模式才有可能促进企业绩 效的提高。这项研究的实证分析结果表明，采用彼此之间具有内部一致性的人 力资源管理政策集合同时这一集合与企业的经营战略密切配合的创新型的人力 资源管理模式获得的企业绩效明显优于传统的遵从科学管理思想的单纯大机器 生产体系。特别需要指出的是，这种创新型的人力资源管理模式与传统模式之 间的主要区别在于前者在更高的程度上强调使用以团队为基础的工作方式和体 现为按照业绩支付报酬和通用性培训的高员工承诺的人力资源管理体系。不难 发现，这一点在思想上与c a t c h e r - g e r s h e n f e l d 以及a r t h u l 的思路是一致的。 h u s e l i d ( h u s e l i d ，1 9 9 5 ) 从战略人力资源管理的匹配( m a t c h i n g 或者f i t ) 观念出发，运用调查数据和档案数据资料检验了人力资源管理政策的内部一致 性与外部一致性对企业的离职率、生产效率和财务绩效的影响。这一研究将高 绩效工作体系的人力资源管理措施通过因子分析划分为两组：一组是影响员工 能力方面的措施，另一组是影响员工动机方面的措施。前者包括信息分享、工 作分析、内部晋升、员工态度调查、员工参与、利润与增益分享、员工培训、 员工抱怨和录用测试。后者包括业绩考核、按照业绩支付报酬、晋升政策和录 用比率。这一研究的结果发现高绩效的工作体系对企业的绩效具有积极的影响， 但是并没有发现人力资源管理的内部一致性和外部一致性对企业绩效具有积极 作用的有力证据。 j o h np a u lm a c d u f t i e ( j o h np a u lm a c d u f i i e ，19 9 5 ) 采用了一个来自于6 2 个 汽车装配工厂的1 9 8 9 1 9 9 0 年期间调查结果的跨国数据，检验了以下两个理论 假设：( 1 ) 有别于传统管理方式的创新人力资源活动对企业绩效的影响不是以 单个活动的形式出现，而是以每个活动作为相关元素形成内部一致的人力资源 “束”( b u n d l e ) 或系统( s y s t e m ) 的方式出现；( 2 ) 当这些人力资源束在一个柔 性生产系统“组织逻辑”下与生产政策相互配合的情况下，它们将改善装配线工 厂的劳动生产率和产品质量。该研究中的控制变量包括总体自动化程度、工厂 规模、产品模型的综合复杂性程度等。调查数据支持了这些假设，发现那些采 用团队工作系统、高承诺人力资源活动( 例如变动报酬和广泛的培训) 和低库 存的所谓柔性化生产企业明显优于传统的依赖大规模生产的企业。 1 3 上述研究表明，虽然各项研究中对企业绩效有积极影响的人力资源管理模 式侧重的内容有所差异，但总体而言，采用团队工作、员工分享信息、拥有较 高的工作自主权、业绩与报酬相关、员工培训等的承诺型人力资源管理模式对 企业绩效的影响明显优于传统型模式。 南加州大学的e dl a w l e r 教授把“忠诚契约的终结”作为他的出发点( l a w l e r 。 e e ，s a m o h r m a n ，c t e l e d f o r dj r ，1 9 9 8 ) 。组织需要向员工提供一个新的合同作 为吸引、保持、激励、发展和建立效忠、高个人绩效的方式。这种强调持续雇 用的新合约是基于绩效和对组织战略具有恰当的技能配置。在这个组织中员工 基于他的绩效和能力发展获得报酬。报酬可以以很多不同的形式得到。但是必 须反映劳动力的价值i 这个价值对组织是有吸引力的。这种报酬包括有挑战性 的工作，学习的机会，被尊重的对待，实质性的回报。l a w l e r 教授的研究表明 相比较其它组织，采用将技能发展联系持续雇用和基于绩效的报酬的组织可以 更有效的应对变革。通过成功的吸引、保持、激励高绩效个体，组织可以达到 高的绩效水平。同时，员工的报酬也会提高。这会增强了员工的动机和许诺， 导致良性循环。 伦敦经济学院的p a u lg o l l a n ( g o l l a n ，p ，e d a v i s ，1 9 9 8 ) 关注作为高参与管理 的关键成分的员工信息和咨询这个主题。他引用一系列研究指明采用这些实践 可以导致( p o i n t ) 员工参与实践的使用的加强和员工满意度和承诺的增加。 g o l l a n 认为存在确凿的证据证明员工参与的执行与更好的组织绩效相关。但是， 对于成功执行高参与管理又有很多的必须条件。这些条件中包括一个可以提供 领导能力和为了更好的员工参与像推动者一样作为的管理团队，对参与决策过 程的员工提供有效地培训和支持，以及为减少员工恐惧和焦虑的有效沟通战略。 b a i l e y ( b a i l e y , 1 9 9 3 ) 提出企业的人力资源经常没有得到充分的利用，其原 因是员工在工作中并没有发挥他们的最大潜能。如果企业的人力资源管理措施 能够影响员工的动机和能力，就可能进而影响员工对企业的贡献水平从而促进 企业的整体绩效水平。高绩效工作体系对企业财务绩效的影响在一定程度上是 通过这些高绩效的人力资源管理措施影响员工的离职率和生产率而实现的。 g u t h r i e ( 2 0 0 0 ) 在对多个行业1 6 4 家新西兰企业的样本进行了调查以后发 现，人力资源管理实践与员工队伍稳定和生产率之间存在一定的关系。在工作 参与度高的系统中，员工稳定与生产效率正相关：对于员工参与度低的企业， 员工稳定与生产效率负相关。 上述研究中研究者对人力资源管理措施的关注主要集中在三个方面：员工 参与、员工能力、员工动机。这就是a p p e l b a u m 提出的高绩效工作系统的模型 的构成三要素。上述研究表明，这三方面人力资源管理措施的采用都与组织绩 效正相关。 p e t e rb e r g ( p e t e rb e r g ，1 9 9 9 ) 基于美国钢铁行业中1 3 个工厂里的1 3 5 5 名 1 4 计时工人的调查样本，检验h p w s 对员工工作满意度的影响。自变量h p w s 包 括雇佣安全、工作与家庭的平衡、雇佣关系、员工决策参与、信息分享及变动 报酬等人力资源管理活动，控制变量则包括工作小时数、小时工资水平、员工 对工资公平的认知、年龄、性别、工作年限以及教育程度等。结果表明，h p w s 对工作满意度的影响与下列因素有关：工作角色和岗位职责的定义、雇佣关系以 及员工工作和家庭责任的平衡。那些认为可以在岗位中应用其技能和知识、认 为雇佣关系良好以及认为公司可以帮助平衡工作和家庭责任的三类员工会具有 较高水平的工作满意度。 b i l lh a r l e y ( b i l lh a r l e y , 2 0 0 2 ) 采用澳大利亚1 9 9 5 年工业关系调查数据研 究了高绩效工作体系和员工产出之间的关系。在这项研究中ih p w s 包括激励 机制、沟通渠道、团队工作、雇员安全、培训等。员工层次的结果变量包括员 工工作的自主性、安全感、努力水平、对管理层的态度、离职倾向、工作压力 和工作满意度。该研究的控制变量主要考虑了工作场所的特征和员工的人口与 职业特征。b h a r l e v 通过这些变量的分析研究h p w s 活动对员工态度的影响， 以检验这个领域中关于h p w s 的两种观点：支持者认为，h p w s 增强了员工工作 自由度，进而提高了工作态度，使得组织绩效提高；反对者认为h p w s 引起的 结果是工作强度的提高，在此过程中即使能增加员工工作的自由度，这种自由 度所带来的边际收益也是很小的。b h a r l e y 的研究结果并没有对上述两种观点 中的任何一方提供支持，而是发现这些h p w s 在任何方面都没有给员工带来显 著的差异。 s e a n a w a y ( s e a n a w a y , 2 0 0 2 ) 利用美国统计局的全国雇主普查的第二阶 段调查数据，针对一个美国小企业( 企业雇员人数在1 0 0 人以下、2 0 人以上) 的样本，对高绩效工作体系对企业绩效的影响进行了研究。在该研究中，h p w s 包括员工招聘方式、以团队为基础的业绩报酬、薪酬水平、工作轮换、自我管 理的团队、正式培训、员工参与，因变量包括员工离职和劳动生产率。控制变 量包括资本密集度、工会成员比率、企业规模和企业所在行业。s a w a y 检验 了h p w s 和企业绩效的中间预测变量的关系，结果发现采用h p w s 和低的劳动 力离职有关，但是和劳动生产率没有关系。 在g i la p r e u s s ( g i la p r e u s s ，2 0 0 3 ) 对医院的高绩效工作体系效果的研究 中，所采用的绩效衡量标准是医护人员工作过程中发生不正确的处理方式或者 药物剂量的频率，并使用组织内部工作单位的绩效结果而不是整个组织的绩效 结果作为顶测变量。研究结果发现，高绩效工作体系通过改善医护人员工作过 程中的信息质量而有助于减少护理过程中出现的差错。 p c a p p e l l & d n e u m a r k ( 2 0 0 1 ) 运用美国统计局全国雇主普查获得的1 9 7 7 年至1 9 9 6 年长达2 0 年的数据对高绩效工作体系效果的检验研究。借助于时间 序列数据进行分析克服了上述诸多研究方法论上的缺陷，因此得到的结论也更 1 5 具有说服力。这项研究的结论是高绩效工作体系对企业用单位劳动成本的产出 衡量的总体劳动生产率没有影响。与此相似，h a r v i er a m s a y 等人认为，从高绩 效工作体系到员工产出再到企业绩效的关联性可以说完全没有被验证。 研究人员在探讨高绩效工作系统对代表企业绩效的员工满意度i 离职率、 员工产出等指标的影响上存在较大争议。某些研究证明高绩效工作系统会对企 业绩效产生积极影响，但又有更严谨的研究表明这种影响是不成立的。 2 3 国内高绩效工作系统研究综述 我国的学者对高绩效工作系统的研究始于本世纪初，目前更多的是从理论 上对高绩效工作系统进行研究。 吴泽福等( 2 0 0 2 ) 在中国企业创建高绩效工作系统的研究一文中指出： 高绩效工作系统以员工“高参与”为原则，具有信息共享、知识发展、绩效薪酬 挂钩、平等协作四个本质特征。我国企业只有将工作流程的优化设计与鼓励“高 参与”的人力资源管理实践有机结合，才能有效提升组织和员工的绩效水平。高 绩效工作系统的产出是在综合平衡员工需求( 工作满意度、工作保障性等) 与 组织业绩( 生产率、利润率等) 的基础上，创造最大化的双赢结果。本文为提 升我国企业核心竞争力提供了一个新模式。 张一驰等( 2 0 0 4 ) 在高绩效工作体系的生效条件一文中指出，高绩效 工作系统对组织绩效的作用依赖于一系列的前提条件。高绩效工作体系对企业 的影响首先表现在人力资源效率，但是这种改善通常是在企业员工工作态度、 努力程度具有现实的改变空间的前提下，这也构成了高绩效工作体系产生效果 的人力资源条件，也是必要条件。要使组织产生可以观察和衡量的绩效，还需 要员工具备提高绩效水平的工作能力和工作知识；需要工作组织和工作设计在 技术上为绩效的改善提高物理空间。最后，要使企业组织的财务结果改善，还 要求企业实施高绩效工作体系的收益高于其实施的成本。 张一驰等( 2 0 0 4 ) 人在另一篇论文高绩效工作体系人力资源管理措施的 结构整合与内涵回归中，结合中国的调查数据运用探索性因子分析的方法在 高绩效工作体系的构成因素上进行整合，并对因子之间的相关性进行考量。研 究发现高绩效工作体系的有效性相对集中的体现在人力资源的基础管理、员工 参与、程序公平和人力资源的管理重点这四个因子上。 刘善仕、周巧笑( 2 0 0 4 ) 在高绩效工作系统与绩效关系研究一文中从 人力资源管理学科演进的内在逻辑角度分析了高绩效工作系统地理论背景：高 绩效工作系统是以资源基础论为基础的策略性人力资源管理的新方向，总结了 国外学者对高绩效工作体系概念的定义和结构的诠释、人力资源管理实践活动 “最佳实践”的关系，以及高绩效工作系统的内部契合与外部契合问题。 李华等( 2 0 0 5 ) 人在基于高绩效工作系统的组织人力资源管理实践一 1 6 文中指出：高绩效工作系统应当是一个以提高员工对企业的投入为核心，以提 高企业绩效为最终目的，以工作结构设计、人力资源管理实践、组织文化建设 及其他技术和管理支持的子系统等为手段的一个综合的复杂系统。高绩效工作 系统与组织人力资源管理实践这两者的配合程度将直接影响到高绩效工作系统 对提高组织竞争力的效果。 翁赛珠、滕刚刚( 2 0 0 6 ) 在高绩效工作系统与企业文化关系研究一文 中分析了高绩效工作系统与企业文化的契合性，并指出了此领域未来的研究方 向：最佳人力资源实践研究，通过实证研究探讨高绩效工作系统与企业文化的 匹配性。 罗键、卿涛( 2 0 0 6 ) 在战略人力资源管理实践对组织绩效影响的实证研 究一文中通过调查分析四川省8 2 家企业的人力资源管理实践情况，印证了战 略人力资源管理的匹配理论，即只有人力资源管理实践内外相互配合时，才能 产生较高的组织绩效，另一方面，发现在同一地区和时期内，不同性质的企业 导致高绩效的人力资源管理实践的组合模式是不相同的，即国有及国有控股企 业和民营企业所采用的导致高绩效的人力资源管理实践组合模式存在一定的差 别。此研究扩展了战略人力资源管理实践与组织绩效在中国本土化的研究，丰 富了人力资源管理实践对企业绩效影响这方面的认识。 1 7 第三章高绩效工作系统结构及其影响因素 3 1 高绩效工作系统的结构 b a i l e y 和m e r r i t t ( 1 9 9 2 ) 认为高绩效工作系统由员工能力、员工激励和员 工参与决策的机会三部分组成。后来，m a c d u f f i e ( 1 9 9 5 ) 也提出，人力资源管 理实践系统要能改善组织绩效，必须具备三个要素：( 1 ) 员工必须具备相当的 知识和技能；( 2 ) 人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识 和技能；( 3 ) 必须能让员工自主地帮助组织实现目标。a p p e l b a u m ( 2 0 0 0 ) 在此 基础上提出了著名的高绩效工作系统“a o m ”模型，把组织绩效看作是组织核心 要素结构的派生功能，而该组织结构则是由员工能力( e m p l o y e ea b i l i t y ) 、动机 ( m o t i v a t i o n ) 和参与机会( o p p o r t t m i t yt op a r t i c i p a t e ) 三要素构成，任何组织要 提高自己的绩效，必须致力于对三要素构成的改善。刘善仕、周巧笑( 2 0 0 4 ) 则概括地指出能为组织带来高绩效的人力资源管理实践系统，往往有如下典型 特征：为了提高员工的能力，组织严格招聘新员工，注重对员工技能的培训和 开发；为了激励员工，组织采取基于贡献的分配方式，关注员工在组织内的职 业发展，关注员工的职业稳定和安全；为了给员工创造更多的参与机会，组织 致力于组织结构、业务流程和工作设计方面的改善，通过包括工作团队、顾客 导向和注重品质、弹性制造系统、确保持续改进的团队流程、沟通和信息共享 机制等的安排，来吸引员工积极自主地参与旨在实现组织目标的各种活动。 3 2 高绩效工作系统的实施原则及特征 高绩效工作系统描述了非泰勒式组织的工作设计，新的人力资源管理方法 或战略实践，能提高组织绩效。其次，高绩效工作系统是建立在高参与组织和 高承诺组织原则的基础上，这些原则包括信息共享、知识开发以及绩效与奖励 挂钩，都是竞争优势的来源。 高绩效工作系统是一种新型的组织变革，从战略角度重新审视人力资源管 理和组织设计。通过人性化和柔性组织结构来确保员工获得决策权和自主权， 以及即时和相关的信息和技能