（企业管理专业论文）中国企业经营者胜任力模型研究.pdf

摘要 胜任力研究是当代心理学、人力资源管理学、教育学等学科领域的研究热点 之一。但关于我国社会文化背景f 的经营者胜任力的系统研究比较罕见。本研究 在厘清相关概念、综述国内外相关研究的基础上，对中国企业经营者胜任力的研 究作了初步的尝试和努力。 本文阐述了胜任力的发展缘由、定义、分类和研究方法，并从投入、过程与 产出三个构面网顾了国内外经营者胜任力研究成果。在经营者职能分析、中国企 业高层管理人员招聘广告分析和经营者胜任力研究文献分析的基础上，设计了 “中国企业经营者胜任力量表”问卷。通过问卷调查，并利用$ p s s l 3 0 统计分 析软件对样本数据进行了效度、信度和因子分析，最终构建了一个由投入、过程 和产出三个构面组成，包含知识与经验、个性特征、自我管理、表达力、灵活性、 分析处理与说服、效率与影响、机会捕捉、责任感、承诺力、综合管理、战略管 理、人际管理、人才获取1 4 个要素共5 0 个题项的“中国企业经营者胜任力模型”。 论文全文共分为五章。第一章为引论，阐述了研究背景、目的以及研究思路。 第二章对胜任力和经营者胜任力相关文献进行了述评。第三章在分析经营者职能 角色和中国企业高层管理人员招聘广告之后，以胜任力研究现有分类理论为基 础，设计了本研究调查问卷。第四章利用相关统计方法对问卷调查结果进行了分 析，进而得到了中国企业经营者胜任力模型。第五章基于理论的视角探讨了企业 经营者胜任力的影响因素及模型应用。 关键词：中崮企业；经营者胜任力；胜任力模型 a b s t r a c t r e c e n t l y ，t h er e s e a r c ho nc o m p e t e n c ym o d e li so n eo ft h ec r i t i c a li s s u e si n p s y c h o l o g y ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dp e d a g o g y 。i nc h i n a , h o w e v e r , t h e r e l a t i v es p e c i a la n ds y s t e m a t i cr e s e a r c ho dt h es e n i o re x e c u t i v e si sf e w , e s p e c i a lu n d e r t h ec u r r e n tc h i n e s ee n v i r o n m e n t o nt h eb a s i so ft h ed e f i n i t i o na n dr e l a t i v el i t e r a t u r e r e v i e wo nt h ec o m p e t e n c y ，t h ec o m p e t e n c ym o d e lf o rt h ec h i n e s es e n i o re x e c u t i v e s h a sb e e nd i s c u s s e d t h eo r i g i n 、d e f i n i t i o n 、c l a s s i f ya n dr e s e a r c hm e t h o d so ft h ec o m p e t e n c yh a v e b e e ne x p a t i a t e di nt h i sp a p e r t h e n ，t h er e s e a r c hr e s u l t sa b o u tt h es e n i o re x e c u t i v e s c o m p e t e n c ya l s oh a v eb e e nr e v i e w e d o nt h eb a s i so ft h ej o ba n a l y s i s 、j o ba d s a n a l y s i so f h i g h e rm a n a g e r si nc h i n aa n dc o r r e l a t i v es e n i o re x e c u t i v e st h e o r ya n a l y s i s ， t h es c a l eo f t h ec o m p e t e n c yo f s e n i o re x e c u t i v e si nc h i n e s ec o m p a n i e sw a sd e s i g n e d a f t e rt h es u r v e y , t h es p s s l 3 0s t a t i s t i c a la n a l y s i ss o f t w a r ew a su s e dt om a k ei t e m s a n a l y s i s 、f a c t o r sa n a l y s i sa n dr e l i a b i l i t ya n a l y s i so nt h es a m p l ed a t a f i n a l l y , t h es c a l e o ft h ec o m p e t e n c yf o rs e n i o re x e c u t i v e si nc h i n e s ec o m p a n i e sw a se s t a b l i s h e d ， c o m p o s i n gi n p u t ，p r o c e s sa n do u t p u tt h r e ed i m e n s i o n s i nt h i sm o d e l ，t h e r ea r e 14 e s s e n t i a lf a c t o r sa n d5 0i t e m s ，w h i c hc o n t a i nk n o w l e d g ea n de x p e r i e n c e ，i n d i v i d u a l c h a r a c t e r i s t i c ，s e l f - c o n t r o l ，e x p r e s s i o na b i l i t y , f l e x i b i l i t y , a n a l y s i sp r o c e s s i n ga n d p e r s u a d i n g ，e f f i c i e n c ya n di n f l u e n c e ，c a p t u r i n go p p o r t u n i t y , t h es e n s eo f r e s p o n s i b i l i t y , p r o m i s e s ，s y n t h e s i sm a n a g e m e n t ，s t r a t e g i cm a n a g e m e n t i n t e r p e r s o n a lm a n a g e m e n t ， h u n t i n gt a l e n t t h es e n i o re x e c u t i v e sc o m p e t e n c yw i l lb ei n f l u e n c e db yt h ec o m p a n yt r a i t sa n d s o c i a le n v i r o n m e n ts u c ha st h ec o m p a n yc u l t u r e 、t h ed e v e l o p m e n ts t a g e so ft h e c o m p a n y 、t h es t r u c t u r eo f t h ec a p i t a l 、t h ec u l t u r eo f t h es o c i a la n dt h es t a g eo f s o c i a l f i n a l l y , a f t e rt h ed i s c u s s i o na b o u tt h ei n f l u e n c ef a c t o r s ，t h ea p p l i c a t i o no ft h es e n i o r s x e c u t i v e sc o m p e t e n c ym o d e lh a sb e e nd i s c u s s e db a s e do nt h ea h p , k e y w o r d s ：c h i n e s ec o m p a n i e s ；s e n i o re x e c u t i v e s c o m p e t e n c y ：c o m p e t e n c ym o d e l 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在 文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利 和责任。 声明人( 签名) ：专遽万 一却计 0 年4 月j 让日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦 门大学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸 质版和电子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允 许论文进入学校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关 数据库进行检索，有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密 的学位论文在解密后适用本规定。 本学位论文属于 l 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( ) ( 请在以上相应括号内打“”) 作者签名：专逞芳 导师签名： 日期：。b 舌年彭月。矽日 日期：年月 日 第章引论 第一章引论 第一节研究背景 胜任力研究是当代心理学、入力资源管理学、教育学等学科领域的研究热点 之一。2 0 世纪7 0 年代初，以麦克利兰( m c c l e l l a n d ) 为首的研究小组，在探讨卓 越工作绩效的原因时，引发了一场以麦克利兰于1 9 7 3 年发表的“测量胜任力而非 智力”一文为标志的“胜任力运动”( c o m p e t e n c ym o v e m e n t ) 。此后，胜任 力研究风靡整个企业界，并延伸和扩展到人类服务工作、专业技术等领域。1 9 8 2 年，在麦克利兰与博亚斯( b o y a t i z is ) 出版胜任的经理：一个高效的绩效模型 以后，胜任力模型开始广泛应用于美国、英国、日本等发达国家的企业人力资源 管理中。2 1 至9 0 年代，胜任力研究得到了学术界的进一步认可。目前，胜任力模 型在企业组织管理活动中的使用越来越多，并从一个培训需求识别辅助工具，慢 慢发展成一项目标明确的丌发性活动。胜任力模型是2 l 世纪一个极其重要的工作 发展体系，胜任力模型正迅速成为本世纪工作发展、评价和业绩管理的标准。” 许多先进国家的经济发展史表明，一个企业能否成功，很大程度卜取决于企 业经营者或高层管理者胜任力的高低，经营者在推进企业经济的发展过程中，起 着非常重要的作用。一个国家经济增长速度的快慢，关键要看它有没有一个成熟 的、具有高素质的经营者群体。在我国市场经济和企业改革不断深化的进程中， 企业经营者的地位和作用越发显得举足轻重。但由于我国的市场机制不健全、企 业管理体制不完善以及受企业经营者自身一些因素的影响，企、i k 经营者队伍建设 和企、i k 经营者能力培养等方面仍存在不足。因此，加强中国企业经营者的队伍建 设的理论探索和研究，建立中围背景下的经营者胜任力模型，对形成良好的选人 用人机制，推进我困企业不断成长有着重大的理论意义和现实意义。 第二节研究目的和意义 9 0 年代，人们丰要笑注过程管理、流程再造、公司文化和组织学习。但对 这些领域的关注并没有达到所期望的那样：公司能够完全有效运作。很多时候， 中国企业经营者胜任力模型研究 主要原因是缺少一个有能力的经营者，一个可以创造与保持激励并与他的团队一 起执行的经营者。那么什么才是一个优秀的经营者，如何成为一个优秀的经营者， 以及如何培训出一个优秀的经营者呢。本文的研究就是为这些问题的解决提供一 个基础，即研究中国现代环境下，一个经营者胜任力的构成。 本研究的目的之，是顺应因际胜任力模型的研究潮流，在中国企业的文化 背景下建立和发展中国企业经营者胜任力模型。现今，有关企业经营者胜任力的 诸多模型主要以美国文化背景而建立，即使存在一些跨文化研究，也大多是针对 美国的跨国公司，这些研究多少会受到美国文化的影响。因此，中国文化与经济 背景下的经营者胜任力模型研究也就成为必要。本研究的目的是建立一个中国企 业经营者胜任力的模型，并用于经营者的发展、选拔与评估。 第二二个研究的目的是希望在模型建立过程中，通过与一些成熟的研究对比， 发现我国企业经营者的胜任特征。 第三，通过综述以往的研究成果，以厘清胜任力特别是经营者胜任力的研究 脉络与理论走向。 第三节研究思路及主要内容 一、研究方法 本文的研究方法是理论方法与数量方法相结合，具体表现为： l 、专家咨询法。在本次调查问卷的指标设计过程中，进行了多次的专家咨 询与改进。 2 、问卷调查法。制定并发放“中国企业经营者胜任力模型研究问卷”3 6 8 份，回收问卷1 8 5 份。 3 、文献资料法。( 1 ) 蛩录中国期刊网、万方数据库、厦门大学硕博论文库， 查阅了大量有关经营者概念、胜任力和经营者胜任力的文章；( 2 ) 登录相关外文 数据库，如p r q u e s t 博士论文库，查阅了大量关丁胜任力及经营者胜任力模型的 文献；( 3 ) 登录相关招聘网站，搜索高级管理人员职位招聘的关键词。 4 、数量统计法。运用s p s s l 3 0 对问卷的信度及效度进行分析，得出中国企 业经营者胜任力模型。 第一章引论 二、研究内容 除了结束语之外，本文共五章，具体章节结构安排如下： 第一章引论。从中国企业经营者胜任力模型研究的背景入手，指明研究目的 并提出本文的研究思路。 第二章国内外相关研究文献综述。本部分由两大部分组成，其中一部分是关 于胜任力研究综述，另一部分为经营者胜任力研究综述。在追溯胜任力起源、对 相关概念进行区分的基础上，界定了胜任力概念。同时，对胜任力的分类、识别 方法、研究方法等进行了一定的介绍。第二部分则是从经营者的界定出发，介绍 了国内外经营者胜任力模型的研究现状。 第三章中国企业经营者胜任力量表设计。通过经营者角色职能分析、中国企 业高层管理人员招聘广告分析，基于相关胜任力的分类理论，设计了“中国企业 经营者胜任力量表”调查问卷。 第四章中国企业经营者胜任力量表问卷分析。首先对回收的问卷进行了一个 总体情况分析，然后重点进行了“中国企、坦经营者胜任力量表”的效度、信度以 及因子分析，得出中圈念业经营者胜任力一般模型。 第五章食业经营者胜任力影响因素及中国企业经营者胜任力模型应用。在探 讨影口向经营者胜任力因素的基础上，阐述了如何用层次分析法进行中国经营者胜 任力模型的应用。 中国企业经营揣胜任力模型研究 第二章国内外相关研究综述 第一节胜任力研究综述 胜任力概念由麦克利兰( 1 9 7 3 ) 提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即 风靡美、英等欧美发达国家。许多著名的公司，如a t t 、i b m 等都建立了自己 的胜任力体系。据相关资料统计，世界前5 0 0 强企业中已有过半数的企业在使用 胜任力模型。”1 在参与1 9 9 6 年北美薪酬调查( a m e r i c a nc o m p e n s a t i o ns t u d y ) 的2 1 7 家大公司中，4 0 的公司正在开发基于胜任力的人力资源项目。美国薪酬 协会曾在2 0 0 1 年做了一项权威调查，在调查的1 8 4 4 家企业中，有6 8 的企业已 经或j f 在研究使用胜任力模型，3 1 的企业正在考虑使用胜任力模型。“1 一、胜任力概念的产生及其定义 ( 一) 胜任力概念的产生 c o m p e t e n c y 在中文中的意思是称职、胜任和能力。我国各种译著比较一致 地翻译为胜任力，但有些学者( 如台湾的昱权咨询公司中的咨询师) 将其翻译成 才能、素质。 胜任力来自拉丁语c o m p e t e z e ，意思是适当的。它可以追溯到中世纪的行业 协会，学徒通过跟随师傅学习而掌握一定的技能。最早在管理领域中的研究与应 用始于2 0 世纪初。泰勒( 1 9 1 1 ) 在其科学管理原理一书中提出“时间一动作 研究”方法去界定工人的胜任力构成，采用系统的培训方法提升工人的胜任力， 进而提高组织效能。”1 1 9 7 3 年麦克利兰发表了题为测量胜任力而非智力的文 章，提出用胜任力取代传统智力测量，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。胜 任力最初是在教育领域中运用，在管理界得到广泛使用，则是从麦克利兰的同事 及合作者博弧斯于1 9 8 2 年所著胜任的经理：一个高效的绩效模型出版丌始 的。后来一些研究者将胜任力要项主要集中在人和工作关系l ，描述和界定了工 作情景中关键的知识和技能。莫根( m o r g a n ，1 9 8 8 ) 认为，胜任力的研究促使学 者思考的不仅仅是知识本身，更重要的是那些完成任务的能力与素质的综合。1 ” 第二章周内外相关研究综述 ( 二) 胜任力的定义 胜任力概念由麦克利兰提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点。”1 3 0 多年 来，中西方学者从不同的侧面给出了胜任力的定义。迄今为此，国内外学者对胜 任力的阐释仍然众说纷纭、莫衷一是。一些相关术语的交替使用更是增加了其定 义的混乱。 l 、c o m p e t e n c e 和c o m p e t e n c y c o m p e t e n c e 和c o m p e t e n c y 在中文中通常都可以译成胜任力，因此很容易混 淆。麦克利兰在其初期的文献中使用的是c o m p e t e n c e ，后有学者和实践者使用 c o m p e t e n c y ( 胜任力) 。波尔门( b e r m a n ) 认为，c o m p e t e n c y 是胜任力的表现，是 用来了鳃和识别优秀绩效、行为、功能性技能等，而c o m p e t e n c e 是以观察的功 能性技术为基础的，主要强调整体的功能性技能。对此，麦克利兰( 2 0 0 1 ) 认为， c o m p e t e n c e 是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，c o m p e t e n c y 则集中关注 个体在一定情景下的实际行为表现和绩效。”爱德华a 麦科纳( e d w j n aa m c g o n n e l i c ，2 0 0 1 ) 也认同麦克利兰的观点，并对两者的获取、评价与保持促进 以及相应的成本进行了分析与对比。“” 随着研究的不断发展，两个术语有合并之趋势。这两个词的不同之处可能在 于是否考虑到具体的环境，或者只是层面上的差异，如果从字面上去区分并没有 多大意义。1 9 因此，本文对这两个术语也不加以区别。 2 、能力( c a p a b i l i t y ) 与胜任力( c o m p e t e n c y ) 从组织角度来看，c a p a b i l i t y 是功能性的，是以特定的功能为基础。例如， 营销能力、生产能力等，而c o m p e t e n c y 是各功能的总体，是各种功能性能力的 相互协调。“从个体角度来看，酣者的区别亦如此：c a p a b i l i t y 是指+ 个体解 决某一具体问题的能力，c o m p e t e n c y 是各种具体功能性能力的相互协调。比如 说，一个人掌握了财务预算的专业技能，但他必须还要有与其他部门相互协调的 能力，以便获得有用的信息，最终得到财务预算表，这种脚调能力就是胜任力了。 3 、胜任力的界定 埘胜任力( c o m p e t e n c y ) 概念的界定比较有代表性的观点是由海氏麦克贝 尔( 1 | a y m c b e r ，1 9 7 3 ) 咨询公司提出的。该公司认为，胜任力是指员工胜任某 一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。随后 中国企业经营者胜任力模型研究 各学者在定义胜任力时也主要从认知、行为、情感领域、知识、技能和态度来界 定。表2 1 汇总了国内外学者对胜任力的不同界定。 表2 - 1 国内外学者对胜任力的定义概览 学者时间胜任力定义 g e r o g ek l e m p 1 9 8 0能产生高绩效的潜在个人特征” m c l a g a n 1 9 8 0胜任力是指完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力“ f l e t c h e r1 9 9 2胜任力是有能力且愿意运用知识、技巧来执行工作的要求”“ 能将某一t 作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分 s p e n c e rj rl m ， 开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形 1 9 9 3象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以 s p e n c e rsm 被测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特 征。1 个体滞在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色， b o y a t i z i sr e 1 9 9 4 或者是他她所运用的知识体。“ 胜任力是个人所具备的、能产生绩效并可验证与确认的知识技巧 l e d f o r d1 9 9 5 及行为特质。“7 g l a n c e r o 胜任力包括管理、商业、技巧、人际、认知、影h 向风格、组织和 1 9 9 6 b o r o s k i d y e r个人特征，即妥l j 识、技巧、能力等用以达成目标的因素总乖j 。“ m a n s f i e l d1 9 9 6胜任力是精确、技巧与特性行为，员一i ：可依此改进而胜任j 二作。“ m i r a b 1 e 1 9 9 7胜任力是与高一l 作绩效相关的知识、技能、能力或特征“ 胜任力是影响工作并影响绩效的知识、态度及技能等因素的集合， s c o t tbp a r r y1 9 9 8 可以以一个标准来测评并可以通过培训和发展得到改进。“” 胜任力是指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技 g r e e n1 9 9 9 能的书面描述。 j o r g e n工作胜任力是个人工作中所使用的知识和技能，并不是个人所有 2 0 0 0 s a n d b e r g的知识和技能。”1 胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个 王重鸣 2 0 0 0 性、动机等特征。1 胜任力是指工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、 陈琵科 2 0 0 2 能力和知识等关键特征。” 资料来源：奉研究根据相关义献和资科整理 纵观以往学者埘胜任力的定义，区别在于他们侧重的角度不同。有的学者偏 重于行为，即将胜任力看作足个体相关行为的类别，此观点认为，胜任力是“保 证一个人胜任工作的外娃行为的维度”，比如“敏感”、“主动”、“分析”等都可 以是外显行为的一类；有的则偏重于特质，即认为胜任力足个体潜在的、持久的 个人特征。综合表2 1 巾的定义可知，c o m p e t e n c e 指的不是一般能力，而是组 第二章国内外相关研究综述 织实现目标时，对担任某一职位的成员所要求的浚职位所必须具备的学识、素质 和能力的组合。相对来说，斯班塞( s p e n c e r ) 等人的定义比较有代表性，即胜 任力是指特质、技能、自我形象或社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够 呵靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。”根据 斯班塞的观点，胜任力又分为基准胜任力与鉴别性胜任力两大类“，其中基准胜 任力是对任职者的基本要求，这些基本要求并不一定能区别高绩效与一般绩效员 工，但这些特征与其他职位所具有的特征是不一样的；鉴别性胜任力是短期内较 难改变和发展的特质、自我概念、态度、价值观等高绩效者在职位上获得成功所 必须具备的条件，是有效区别高绩效者和一般绩效者的要项。因此，胜任力是指 特质、技能、自我形象或社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量、 有效区别本职位与其他职位，并产生高绩效的个体特征。 二、胜任力构成及分类 胜任力构成及分类的研究在理论界与实践中存在不同的观点，纵观以往的研 究成果，主要是从以下不问的角度进行研究的。 ( 一) 胜任力的表现特性 根据胜任力的表现特征，胜任力可分为内隐的动机和外显的行为两部分，两 者的区别主要在于是否易于观察及评价。相应地，斯班塞等人提出了冰山模型 ( t h ei c e b e r gm o d e l ) 和洋葱模型( t h eo n i o nm o d e l ) ( 见图2 1 和图2 2 ) 。 图2 - - l 胜任力冰山模型 资料来源：【y lem s p e n c e r ，s i g em s p e n c e r ( 魏梅金泽) 才能评桀法：建立卓越的绩敬模式 m j 亍i 【 头： | | | 头人学“版社，2 0 0 3 ，帮1 7 页 1 中国企业经营省胜任力模型研究 表面：易 发展 核心人格：相 当不易发展， 难以评价与后 天习得 图2 2 胜任力洋葱模型 资料来源：l y i em s p e n c e r s i g em s p e n c e r ( 魏梅金译) 才能评鉴法：建立卓越的绩效模式 m 汕 头：由f 腆大学_ l f f 版社，2 0 0 3 ，第1 7 页 查尔颠乌德拉蘸( c h a r l e sw o o d r u f f e ) 对胜任力做了非常简单的两重分 类。他将胜任力分为“硬的胜任力”和“软的胜任力”，前者是指人们完成工作 的标准，是预期能够达到的，后者是指绩效后面人的行为和人格维度。”这与前 面的分类有异曲同工之处。 ( 二) 胜任力含盖的内容 产生胜任力豹个人特征可以足人j f 勺动机、特性、个体自我形象或社会角色、 技能和知识。巴特勒和戈夏( b a r t l e t t g h o s h a l ，1 9 9 7 ) 将胜任力分为三类： 态度特征；知识经验；技能能力。“同样，波哥亚( b u r g o y n e ，1 9 8 8 ) 定义胜 任力包括技能与意愿，而且，他认为“胜任力的概念要比技能更广泛，可以认为 是知识、技能、理解力和意愿的综合体。”“”史塔特( s t u a r t ) 和林德塞( l i n d s a y ) ( 1 9 9 7 ) 描述了胜任力的构成元素，并赋予一定的风格，这些冗素包括个人的技 能、知识和个人特征。”“ 麦克利兰( 1 9 9 3 ) 把胜任力划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和 动机六个层面，前面两个特征是容易感知的，但不能预测或决定能甭有卓越的表 现，不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这只是胜任者基础素质的要求， 是基准胜任力( t h r e s h o l dc o m p e t e n c y ) 。后而的四个特征决定着人们的行为与 第、二章国内外相关研究综述 表现，是鉴别性胜任力( d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c e ) 特征，是区别优异者与 表现平平者的关键因素。“” 瑞林( r a e i n ，1 9 9 5 ) 认为胜任力包括：管理工作，管理人，技术领导，创 新、客户关系、道德规范，沟通，团队导向，系统整合，财务管理，危机处理， 实践导向，质量保证。” ( 三) 胜任力研究对象 从研究的对象来看，可将胜任力分为个体层面的胜任力、组织或群体层面的 胜任力以及行业胜任力三种。其中个体层面的胜任力是指特定组织环境下对某些 关键性岗位的胜任力。普拉汉拉德( p r a h a l a d ) 和哈默( h a m e l ) ( 1 9 9 0 ) 将个体 层面的胜任力概念置于“人一职一组织”匹配的框架，从而有益于培训与开发。 群体或组织层面的胜任力是指组织中常用的“核心胜任力”、“优势胜任力”和“决 定性的胜任力”1 。核心胜任力是一种能力，是企业资产、人员与组织的有机 结合，而且它还是一个系统，它的组成要素是企业的技术胜任力和运作胜任力， 是一种战略观，把竞争上升为企业整体实力的对抗。组织胜任力研究的启蒙者是 普拉汉拉德，他提出了团队核心胜任力，其目的是使组织在环境中有竞争力。戴 维纽里奇( d a y i du l r i c h ，1 9 9 7 ) 扩展了普拉汉拉德的组织胜任力，将个人与 组织的胜任力联系起来研究。”“行业胜任力是针对某一具体行业所要求的胜任力 研究。例如，英国m c i ( 1 9 8 5 ) 通过对工业、公共事业和工业分支业的大小组织 中的雇员和经理人进行广泛研究，识别出不同职业阶层所应具备的绩效标准，后 来发展到1 5 0 种行业和专业的职、【k 标准，从而有了英国著名的职业资格体系n v q ( n a t i o n a lv o c a t i o n a lo u a l i f i c a t i o n ) 。还有美国技能标准委员会( 1 9 9 6 ) 批 准的全国义务技能标准系统的研究也是属于行业层面的胜任力研究。 诺德汉( n o r d h a u g ，1 9 9 4 ，1 9 9 8 ) 提出了自己的胜任力分类方法，他认为胜任 力应从任务、行业和公司具体性三类维度来考虑。由此他将胜任力分为：元胜任 力( m e t ac o m p e f e n c e ) ，丰要指人际技能和管理技能；内部组织胜任力( i n t r a o r g a n i z a t i o nc o m p e t e n c e ) ，主要关注行业的文化；通用行业胜任力( g e n e r a l i n d u s t r yc o m p e t e n c e ) ，阜要体现在高层管理人员身上；标准技术胜任力( s t a n d t e c h n i c a lc o m p e t e n c e ) ，这种胜任力主要通过常规教育、职业教育和培训、学 徒和企业内部人事培训等方式获得；行业技术胜任力( t e c h n i c a lt r a d e 中国企业弪营者胜任力模型研究 c o m p e t e n c e ) ，培养行业技术胜任力的典型方法是通过职业教育；特殊技术胜任 力( i d i o s y n c r a t i ct e c h n i c a lc o m p e t e n c e ) ，这种胜任力可以通过l 卜规学习、工 作轮换、内部培训等发展得到，。般来说，这只能在一个公司里产生。” 三、胜任力的识别方法与研究方法 ( 一) 胜任力的识别方法 当胜任力研究深入时，有很多的胜任力识别方法被应用。总体来说，主要有 两大类。一种是以过去行为为基础的胜任力识别方法，另一种是针对发展趋势来 预测所需胜任力的方法。前一类胜任力识别方法包括三种：麦克利兰在关键事件 技术( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e ) ( c i t ) 和“主题统觉法”的基础上创造的行 为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ) ( b e i ) 。“1 这种方法采用开放式的 行为回顾式探察技术，让被访谈对象描述过去工作过程中最成功和最不成功的三 件事，然后对访谈内容进行分析，抽取被访谈者所表现的胜任力；以咨询公司海 氏麦克贝尔著称的工作分析一过程驱动方法则更多地强调工作过程，通过观察 高绩效者的工作，记录他们的成效和他们为完成工作所做的一切，并抽取高绩效 者的个性特征。输出驱动方法是由帕特丽夏麦克兰根( p a t r i c i am c l a n g a n ) 公司所创造的一种胜任力识别方法，主要集中于工作目的、专业、团队和小组， 输出的是高绩效者产生的结果，主要通过检查输出获得胜任力。输出驱动方法可 以利用影响组织和绩效的环境变化信息，通过集中专家实行脑力风暴法来完成或 通过询问专家描述成功产出者的个性特征。” 以上三种方法都是基于过去行为来提取胜任力，但环境和策略是不断变化的， 因此用过去来预测未来还是不够的，也是不科学的。这就有了趋势驱动法的产生。 这种方法把注意力放在影响职位，工作、团队和专业的未来趋势上，强调人们必 须知道即将变化的环境是什么，然后针对工作中的变化制定需要的胜任力。 。”1 很显然，这种方法更具有现实意义，以过去为依据，在新环境f 的胜任力模型埘组 织的职位角色更有借鉴性。但不可忽视的是，这隐含了一个前提，那就是，环境 的预测是准确的，而且可以作为胜任力模型建立的前提，否则必会导致胜任力模 型的扭曲。 ( 二) 胜任力的研究方法 第二章国内外相关研究综述 在胜任力的研究过程中，主要有两种研究方法：理性主义方法和解释法。泰 勒( 1 9 11 ) 通过时间和动作研究发现工作所需的技能，但是在当代管理过程中，主 要通过工作分析来确认工作中的胜任力。这些工作分析主要通过传统的理性研究 方法来研究的。而森伯格( s a n d b e r g ，1 9 9 4 ) 、维瑞斯、诺克列和思密斯( v e r e s ， l o c k l e a r & s i m s ，1 9 9 0 ) 将理性研究方法又分成三种：工作者定位( w o r k e r o r i e n t e da p p r o a c h e s ) 、工作定位( w o r k o r i e n t e da p p r o a c h e s ) 和多方法定位 ( m u l t i m e t h o d o r i e n t e da p p r o a c h e s ) 。这三种研究方法的不同之处在于研究 对象的选择不同，或是以工作者为导向，或是以工作为导向，也有可能是两者的 结合。解释方法( i n t e r p r e t a t i v ea p p r o a c h e s ) 以现象学为基础，并认为工作 者与工作通过实践过的工作经历而形成一个整体。森伯格( 2 0 0 0 ) 采用现象记录法 ( p h e n o m e n o g r a p h y ) 作为解释方法中研究胜任力的一种手段。 四、胜任力模型 胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 描述的是组织中有效地充当一个角色所需 的知识、技能和性格特点的特殊组合。5 1 罗伯特怀特( r o b e r tw h i t e ) 和麦 克利兰的：i ：作是胜任力模型的基础。1 9 5 9 年，怀特把辨识人的特质称为胜任力， 麦克利兰建立和扩展了怀特的工作，并被称为胜任力模型之父。“” 胜任力模型的建立和使用主要有两种方法，一种是单一工作胜任力模型 ( s i n g l e j o b ) ，一种是适合所有岗位( o n e s i z e f i t s a 1 1 ) 的胜任力模型。 “”第一种方法主要针对具体某一个岗位的胜任力模型，针对性强，但开发的成本 大，不能与其他岗位进行比较，适合一些关键性岗位。第二二种方法是针对某一类 岗位的人员( 如管理人员、市场人员) 开发的胜任力模型，具有1 定的普遍适用 性，开发成本不高，获取信息的渠道更为广泛，但这种方法的缺点是不能指出具 体一个岗位所要求的能力及特征。因此，丌发出一种通用的模型后，根据具体行 业、公司以及所在部门等具体情况再来确定各种胜任力所需要的水平或是各种能 力或特征的相对重要性是十分必要的。 麦克利兰( 1 9 8 7 ) 等运用工作分析、关键事件法等方法，经过多年对各种岗 位的研究与实践，提m 了胜任模型的2 0 多种胜任特征：获取信息、分析思考、 概念思考、策略思考、人际理解和判断、帮助服务导向、影响他人、知觉组织、 中国企业经营者胜任力模型研究 发展下属、指挥、小组工作和协作、小组领导技能等等。” 第二节国内外经营者胜任力研究综述 一、经营者概念 经营者是一类职业的称谓，是指专门从事企业经营活动，具有企业战略决策 权，并对经营结果承担责任的高级管理人员。”4 经营者是指有眼光、有胆量、有 组织才能并进行创新的人。他可以自己拥有资本，也可能自己不拥有资本，但是 善于运用有形资本与无形资本( 包括知识资本、人力资本与组织资本) 。” 经营者与一般管理人员的区别在于，经营者对企业效益负全部责任，而一般 管理人员只对他所在的职能部门的运转效益负责。也就是说，经营者所处的地位 是战略的和整体的，而一般管理人员则是策略性的和局部的。很显然，经营者比 一般管理人员有更为广泛的胜任力。如，经营者在战略规划、领导和激励他人、 抓住机会和应对变化、面对风险时应该有更高层次的胜任力要求。 二、经营者与企业家 与经营者相关的另一个概念是企业家，关于经营者与企业家这两个概念的关 系，在理论上有着不同的看法。一种普遍的观点是，经营者就是企业家。赋予企 业家个性特征的熊彼特定义的企业家是发挥管理和决策作用的，他们通常是高级 管理人爿，企业家在企业中实际上就是经营者，不是资本家。1 伯利和米恩斯指 出，现代公司控制权和所有权已经由所有者转到经营者手中，经营者就是企业家。 。7 1 钱得勒认为，由一组支薪的中高层经理人员所管理的多家单位企业即可适当地 称之为现代企业，经理人员就是企业家。”国内的中国企业家调查系统、张维迎 ( 1 9 9 5 ) 、张完定( 1 9 9 8 ) 、李垣( 1 9 9 8 ) 、丁栋虹( 1 9 9 9 ) 、黄群慧( 2 0 0 0 ) 等， 基本上是将企业家与经营者概念互换使用。如丁栋虹认为企业家就是“企业的经 营代表人”。”l 另一种观点则认为，经营者不同于企业家，只有那些优秀的经营者才能称之 为企业家。正如曲面提到的，经营者是经营管理企业的人，经营管理企业的水平 与结果决定了其能否成为一名企业家。也就是说，只有当经营者的经营能力达到 一定程度，目其为企、i p 所做的贡献已为社会所认同时，才能成为企、【k 家。如焦斌 第二章国内外相关研究综述 龙认为经营能力是企业家内在规定性的核心，只有当经营能力达n - 一定程度时， 才能成为企业家。“宋培林则将经营者分为三类，即一般经营者、企业家及看守 人，其中企业家是经营者在自身努力及外在机制作用下，行为优化的结果。“” 从经营者与企业家所承担的职责与担任的角色来看，两者是一样，主要是“中 间商”、“决策者”和“承担风险者”等主要角色。即要在市场上进行交易，又要 能够处理好企业内部的事务，领导组织长远发展。两者主要的不同之处：一方面 体现于结果上，企业家是经营者中表现优异的那+ 部分：另一方面，从其价值角 度来说，两者所具有的人力资本不样，再追溯其不同价值的原因，就是两者所 具有的胜任力要项中，企业家具有一些更为有利于企业经营的突出的胜任力要 项。因此，不同的个体特征等胜任力因素导致了两者在职能角色中的态度与行为 方式的不同，最终表现为结果上的差异。因此，从胜任力角度来看，经营者和企 业家的区别主要在于两者所突出的胜任力要项不同，是能胜任企业经营这一任务 的某些主观条件差异“。 综上所述，企业家是经营者中的优秀者，是企! 经营的高素质集合体，是一 般经营者所追求的( 声誉角色) 目标”。但是，本文以经营者为研究对象，主要 是因为企业家是较少的1 部分，以经营者为研究对象应用价值更大。正如前所述， 企业家与一般经营者都要承担相同的职务角色，而职能决定了才能，“”所以企业 家和经营者所要求的胜任力要项应该是一致的。只不过对企业家而言，某些胜任 力要项显得更为突出，事实证明了他们能够更好地胜任某一特定环境下企业经营 这个职位罢了。 三、经营者的外延 关于经营者的外延在理论界也有不同的看法。一些学者从委托代理理论出 发，认为股东会与董事会之间是委托代理关系，因此董事会成员是经营者，董事 会只是将部分经营权委托给了经理人员，经理只是管理者。有学者( 如d e m b n e u b a u e r ，1 9 9 2 ) 认为董事会与经理都是经营者，董事会与经理只是责任的分派 不同，不存在谁单方面负责的情况，是合伙关系，问题的关键是“确立董事会与 总经理之j 刈的权力均衡，有时董事会浇了算，有时总经理说了算。”。在日本， 凶为总经理支配企业的一切，企业是股东的，故上层经理才是经营者。 中国企业经营并胜任力模型研究 基于以上观点，判断董事成员和上层经理是不是经营者的关键就是企业经营 过程中他们是否参与了经营的重大决策，并对企业承担整体责任。作为一个经营 者，他必须是企业经营者、内部管理职能的决策人、异质型人力资本的所有者等 几方面的综合体。冈此，本文所指的经营者是具有异质型人力资本，拥有企业经 营熏大决策权，并在实际过程中能有效利用各类资源独立和创造性她参与企业经 营并承担企业风险的企业高层管理者。 四、经营者胜任力模型研究综述 经营者胜任力的研究可追溯到领导者的传统特质论、个人行为理论( 包括领 导者行为倾向及领导者作风理论) 及权变理论“。以上研究是经营者胜任力研究 的基础。一般而言，领导者的概念比经营者的概念更为广泛。因此，经营者所需 要的胜任力，特别是与职务对应的胜任力( 如组织战略能力等) ，可能更为具体。 事实证明，经营者对组织的业绩以及对他们所领导的下属的业绩及满意度有 直接的关系，”还有些研究者用统计的方法研究了企业经营者胜任力与公司业绩 的关系“。进一步，许多研究”7 1 表明公司的业绩受企业经营者个人特征和相关 因素的影响。经营者仅具有某些特征内容可能并不能产生好的经营业绩，关键的 是，如何将这些技能、能力或知识和一定的价值观与态度在工作角色中结合，因 为“领导风格与个人价值观对管理是有效的”。因此，经营者胜任力是知识、 技能、个性特征的综合体。 由于职能的多元性，经营者的胜任力也应是多维概念。”为了界定经营者胜 任力包