（企业管理专业论文）动机因素对进谏行为的影响——角色知觉的缓冲效应研究.pdf

浙江大学硕士学位论文 摘要 摘要 进谏行为是员工对工作中的不良行为、事务进行规劝或者为组织发展提出 建设性意见的一种组织公民行为。本研究以进谏行为为研究重点，探讨动机因 素对进谏行为产生的影响，并分析角色知觉在动机与进谏行为之间产生的缓冲 作用。 本研究分为三个部分：首先是文献回顾与总结，在阅读大量文献的基础上， 提出了本研究的构思模型与研究假设；然后是问卷调查，以2 0 7 名员工为研究 对象，通过实证研究，利用s p s s l 6 0 软件具体验证了本研究的构思模型与研究 假设；最后对分析结果进行讨论，并得出本文的研究结论。研究结果基本证实 了本研究提出的假设，主要结论有： ( 1 ) 进谏行为的二维结构和测量量表在中国背景下具有普遍适用性与稳定 性。进谏行为包括为了提高工作单位或组织的整体运营而提出新观点 的助长型进谏，和以制止影响组织绩效行为为目的的指出工作实践中 造成功能不良问题的禁止型进谏。 ( 2 ) 亲社会价值观、关心组织动机和印象管理动机与进谏行为有显著的正 相关。其中亲社会价值观与印象管理动机对禁止型进谏有更强的预测 能力，关心组织动机与印象管理动机对助长型进谏有更强的预测能力。 ( 3 ) 四类角色知觉一角色广度感知、角色工具性感知、角色效能感知和角色 自由性感知一与进谏行为有显著的正相关。角色广度感知、角色效能感 知与角色自由性感知对禁止型进谏的影响最大，角色广度感知对助长 型进谏的影响最大。 ( 4 ) 角色知觉在动机与进谏行为之间的缓冲作用得到了支持：角色知觉在 亲社会价值观、关心组织动机与进谏行为之间起到了缓冲作用。 最后，本研究对这些研究结果进行了讨论，并指出研究的理论意义、实践 意义、局限性以及未来的研究方向。 关键词：进谏行为，亲社会价值观，关心组织动机，印象管理动机，角色知觉 i i i 浙江大学硕士学位论文a b s t r a c t a b s t r a c t t h ep a p e rm a i n l ys t u d i e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nm o t i v a t i o nf a c t o r sa n dv o i c e b e h a v i o r , a n dt h em o d e r a t i n gr o l eo f t h ef o u rt y p e so f r o l ep e r c e p t i o n t h e r ea r et h r e es t a g e si nt h i sp a p e r f i r s to fa l l ，t h ea u t h o rp r o p o s e dab a s i c t h e o r e t i c a lm o d e la n dh y p o t h e s i st h r o u g hl i t e r a t u r er e v i e w s e c o n d l y d a t aw e r e c o l l e c t e df r o m2 0 7e m p l o y e e su s i n gq u e s t i o n n a i r e s t h ed a t ah a db e e na n a l y z e db y t h es o f t w a r eo fs p s s16 0 f i n a l l y , t h er e s u l t sf r o md a t aa n a l y s i sw e r ed i s c u s s e da n d t h eh y p o t h e s e sw e r el a r g e l ys u p p o r t e d t h em a i nr e s u l t sw e r es h o w e da sf o l l o w s ： ( 1 ) t h et w o d i m e n s i o n a ls t r u c t u r ea n ds c a l eo fv o i c eb e h a v i o ra r ev a l i di nt h e s a m p l eo ft h i ss t u d y v o i c eb e h a v i o ri n c l u d e sp r o m o t i v eb e h a v i o ra n d p r o h i b i t i v eb e h a v i o r ( 2 ) p r o s o c i a lv a l u e ，o r g a n i z a t i o nc o n c e r na n di m p r e s s i o nm a n a g e m e n t m o t i v a t i o na r es i g n i f i c a n t l yr e l a t e dt ov o i c eb e h a v i o r p r o s i c i a lv a l u ea n d i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tm o t i v a t i o na r eb e t t e rp r e d i c t o r so fp r o h i b i t i v e v o i c e o r g a n i z a t i o nc o n c e r na n di m p r e s s i o nm a n a g e m e n tm o t i v ea r eb e t t e r p r e d i c t o r so fp r o m o t i v ev o i c e ( 3 ) t h ef o u rt y p e so fr o l ep e r c e p t i o n r o l eb r e a d t hp e r c e p t i o n ，r o l e i n s t r u m e n t a l i t yp e r c e p t i o n ，r o l ee f f i c a c yp e r c e p t i o na n dr o l ed i s c r e t i o n p e r c e p t i o n a r ep o s i t i v e l yr e l a t e dt ov o i c eb e h a v i o r ( 4 ) t h eh y p o t h e s e st h a tr o l ep e r c e p t i o nh a sm o d e r a t i n ge f f e c ta r es u p p o r t e d ： r o l e p e r c e p t i o nm o d e r a t e st h er e l a t i o n s h i p b e t w e e np r o s o c i a lv a l u e ， o r g a n i z a t i o nc o n c e r na n dv o i c eb e h a v i o r a tt h ee n d ，t h ep a p e rd i s c u s s e dr e s e a r c hf i n d i n g sa n da l s op o i n t e do u tt h e t h e o r e t i c a lm e a n i n g ，p r a c t i c a lm e a n i n ga n dd i s a d v a n t a g e so ft h er e s e a r c ha n dt h e n p u tf o r w a r dt ot h ef u t u r er e s e a r c ha tl a s t k e y w o r d s ：v o i c eb e h a v i o bp r o s o c i a lv a l u e ，o r g a n i z a t i o nc o n c e r n ，i m p r e s s i o n m a n a g e m e n tm o t i v a t i o n ，r o l ep e r c e p t i o n v 浙江大学硕士学位论文 图目录 图目录 图1 1 研究框架5 图3 1 研究模型一j 5 0 图4 1 缓冲效应示意图。8 1 图4 2 角色广度感知在关心组织动机与禁止型进谏之间的缓冲作用示意图。8 2 图4 3 角色工具性感知在关心组织动机与禁止型进谏之间的缓冲作用示意图8 4 图4 4 角色效能感知在关心组织动机与禁止型进谏之问的缓冲作用示意图。8 5 图4 5 角色自由性感知在关心组织动机与禁止型进谏之间的缓冲作用示意图8 6 图4 6 角色广度感知在亲社会价值观与禁止型进谏之间的缓冲作用示意图。8 7 图4 7 角色效能感知在亲社会价值观与禁止型进谏之间的缓冲作用示意图8 9 图4 8 角色自由性感知在亲社会价值观与禁止型进谏之间的缓冲作用示意图9 l 图4 9 角色广度感知在印象管理动机与禁止型进谏之间的缓冲作用示意图9 2 图4 1 0 角色效能感知在亲社会价值观与助长型进谏之间的缓冲作用示意图1 0 0 图4 1 l 角色自由性感知在亲社会价值观与助长型进谏之间的缓冲作用示意图1 0 1 图6 1 修正模型1 1 3 x i 浙江大学硕士学位论文 表目录 表目录 表2 1 进谏行为相关概念定义一1 3 表2 2 以进谏行为作为前因变量的研究1 9 表2 3 角色外行为研究中进谏行为的前因变量研究2 0 续表2 3 角色外行为研究中进谏行为的前因变量研究。2 l 表2 4e v l n 模型中以进谏为主要变量的研究2 4 表2 5 以进谏行为为中介变量的研究2 6 表4 1 调查对象的描述性统计结果5 5 续表4 1 调查对象的描述性统计结果5 6 表4 2 进谏行为的k m o 测度和巴特利球体检验5 7 表4 3 进谏行为因子分析结果5 8 表4 4 进谏行为描述统计值5 9 表4 5 动机的k m o 测度和巴特利球体检验5 9 表4 6 动机的因子分析结果( 一) 5 9 续表4 6 动机的因子分析结果( 一) 6 0 表4 7 动机的因子分析结果( 二) 一6 1 续表4 7 动机的因子分析结果( 二) 6 2 表4 8 动机的描述性统计值6 2 表4 9 对禁止型进谏的角色知觉的k m o 值和巴特利球体检验6 3 表4 1 0 禁止型进谏的角色知觉的因子分析结果6 3 续表4 1 0 禁止型进谏的角色知觉的因子分析结果6 4 表4 1 1 助长型进谏的角色知觉的k m o 值和巴特利球体检验6 5 表4 1 2 助长型进谏的角色知觉的因子分析结果6 5 表4 1 3 进谏行为角色知觉的描述性统计值6 6 表4 1 4 动机与进谏行为的相关分析6 7 表4 1 5 禁止型进谏与角色知觉的相关性6 8 表4 1 6 助长型进谏与角色知觉的相关性6 8 表4 1 7 性别与因变量的t 检验分析结果6 9 表4 1 8 婚姻状况与因变量的t 检验分析结果6 9 表4 1 9 文化程度与因变量的方差分析结果7 0 表4 2 0 年龄与因变量的方差分析结果7 0 续表4 2 0 年龄与因变量的方差分析结果7 l 表4 2 1 目前企业工作时间与因变量的方差分析结果7 2 渐江大学硕士学位论文表目录 表4 2 2 工作年限与因变量的方差分析结果7 2 续表4 2 2 工作年限与因变量的方差分析结果7 3 表4 2 3 工作级别与因变量的方差分析结果7 3 表4 2 4 工作类型与因变量的方差分析结果7 4 表4 2 5 动机对禁止型进谏的回归模型参数表7 5 表4 2 6 动机对禁止型进谏的回9 3 系数表7 6 表4 2 7 动机对助长型进谏的回归模型参数表7 7 表4 2 8 动机对助长型进谏的回归系数表7 7 表4 2 9 角色知觉对禁止型进谏的回归模型参数表7 8 表4 3 0 角色知觉对禁止型进谏的回归系数表7 8 续表4 3 0 角色知觉对禁止型进谏的回归系数表7 9 表4 3 l 角色知觉对助长型进谏的回归模型参数表7 9 表4 3 2 角色知觉对助长型进谏的回归系数表8 0 表4 3 3 角色广度感知与关心组织动机交互对禁止型进谏的回归分析摘要表8 2 表4 3 4 角色工具性感知与关心组织动机交互项对禁止型进谏的回归分析摘要 表8 3 表4 3 5 角色效能感知与关心组织动机交互项对禁止型进谏的回归分析摘要表8 4 表4 3 6 角色自由性感知与关心组织动机交互项对禁止型进谏行为的回归分析 摘要表8 6 表4 3 7 角色广度感知与亲社会价值观交互项对禁止型进谏的回归分析摘要表8 7 表4 3 8 角色工具性感知与亲社会价值观交互项对禁止型进谏的回9 3 分析摘要 表8 8 表4 3 9 角色效能感知与亲社会价值观交互项对禁止型进谏的回归分析摘要表8 9 表4 4 0 角色自由性感知与亲社会价值观交互项对禁止型进谏的回归分析摘要 表9 0 表4 4 l 角色广度感知与印象管理动机交互项对禁止型进谏的回归分析摘要表9 2 表4 4 2 角色工具性感知与印象管理动机交互项对禁止型进谏的回归分析摘要 二 ：9 ：； 表4 4 3 角色效能感知与印象管理动机交互项对禁止型进谏的回9 3 分析摘要表9 4 表4 4 4 角色自由性感知与印象管理动机交互项对禁止型进谏的回9 3 分析摘要 表9 4 表4 4 5 角色广度感知与关心组织动机交互项对助长型进谏的回归分析摘要表9 5 表4 4 6 角色工具性感知与关心组织动机交互项对助长型进谏的回归分析摘要 表9 6 表4 4 7 角色效能感知与关心组织动机交互项对助长型进谏的回归分析摘要表9 6 淅江大学硕士学位论文 表目录 表4 4 8 角色自由性感知与关心组织动机交互项对助长型进谏的回归分析摘要 表9 7 表4 4 9 角色广度感知与亲社会价值观交互项对助长型进谏的回归分析摘要表9 8 表4 5 0 角色工具性感知与亲社会价值观交互项对助长型进谏的回归分析摘要 表9 9 表4 5 l 角色效能感知与亲社会价值观交互项对助长型进谏的回9 3 分析摘要表9 9 表4 5 2 角色自由性感知与亲社会价值观交互项对助长型进谏的回归分析摘要 表1 0 1 表4 5 3 角色广度感知与印象管理动机交互项对助长型进谏的回归分析摘要表1 0 2 表4 5 4 角色工具性感知与印象管理动机交互项对助长型进谏的回归分析摘要 表1 0 2 表4 5 5 角色效能感知与印象管理动机交互项对助长型进谏的回归分析摘要表1 0 3 表4 5 6 角色自由性感知与印象管理动机交互项对助长型进谏的回归分析摘要 表10 4 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得逝姿盘堂或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料i 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文作者签名：徐馥 签字日期：沙f9 年1 月“日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解逝望盘堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授 权逝江盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 徐蔓 签字日期：沙fd 年j 月。日 导师潞勿肌咿 签字日期：少7 口年月形日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位群倩内i ) 内侈i 司晰f 蛳渤日 电话：留r 牺占6 通讯地址：泖f 叫州必啤翰埔弓导 邮编：；印l 牛 浙江大学硕士学位论文致谢 致谢 长达一年的毕业论文撰写工作终于在这一刻告一段落。一路走来，我有过 彷徨、苦闷和忧郁，体会到了学术研究的艰辛，同时也收获了许多让我快乐、 充实的美好时光。回望这段时光却觉得转瞬即逝，心里充满了感慨与眷恋。我 能够顺利完成论文，有太多的人要感谢。 我最应该感谢的是我的导师张小林老师。在整个研究生就读阶段，张老师 都给予了我无私的指导。张老师总是以他的高标准严格要求着我们，鞭策着我 不断克服学习和研究上的艰苦。在学术研究方面，张老师总是在每一次例会上 都仔细聆听我的读书报告，并以他渊博的学术知识给予我指导。在项目实践上， 您也给予了丰富了指导和珍贵的了解企业的机会，让我受益匪浅。本研究从选 题、阅读文献、数据收集到后期撰写，都得到了张老师的时时鞭策与精心指导。 言语已无法表达我的感激之情，仅在此说一声：谢谢您了! 其次我要感谢我的同门、同学、室友和在论文写作中给予我帮助的朋友们。 感谢同门们一路走来的互相帮助，与你们的每一次讨论都是我进步的动力。由 衷感谢那些在我收集数据过程中帮助过我的同学、朋友们，我能够收集到足够 的问卷进行数据分析，这都源自你们付出的关心与宝贵时间。同时也感谢那些 我素未谋面的填写问卷的员工，你们为我的研究提供了非常重要的支持。 我还要感谢我的父母，你们是我的坚实后盾和精神支柱。你们总是默默的 支持我照顾我，为我创造最良好的学习环境。在我焦虑时你们总是能够平复我 的情绪，在我低落时也是你们最能够给予我安慰。 我要感谢培养了我近七年的浙江大学。从2 0 0 3 年跨入浙江大学的校门起， 我就在浙大朴实的校风熏陶下成长着，“求是、创新”的校训牢牢的铭刻在我的 心里。我感谢那些在浙大讲台上传授我知识的老师们，你们的教育与指导将是 我今后勇往直前、追求上进的宝贵财富。 最后，我在此对那些帮助、关心过我的人致以衷心的感谢! 徐冀 2 0 1 0 年1 月于浙江大学紫金港 浙江大学硕士学位论文绪论 1 绪论 1 1 研究背景 学者们一向都很重视对那些超越一般角色要求、工作标准并能够使组织受 益的行为的研究，如组织公民行为( o r g a n , 1 9 9 7 ) ，角色外行为( v a nd y n e ， c u m m i n g s & m c l e a np a r k s ，19 9 5 ) ，周边绩效( m o t o w i d l o & v a ns c o r e r , 19 9 4 ) 。 对于这类决定权在员工手上的角色外行为的研究热情一直在持续增加，但是， 这类研究大部分以亲和行为( a f f i l i a t i v eb e h a v i o r ) 为主要研究焦点，如帮助行为， 其他类型的角色外行为或组织公民行为得到的关注相对少得( g r a h a m ，1 9 9 1 ) 。 尽管亲和行为对于维持环境的相对稳定是很重要的，但当该行为维持的现 状需要被改变时会降低绩效( m o n i s o n & p h e l p s ，1 9 9 9 ) 。因此，研究者们最近开 始对能够变革现状的组织公民行为进行研究，如主动负责( m o r r i s o n & p h e l p s ， 19 9 9 ) 以及进谏行为( d e t e r t & b u r r i s ，2 0 0 7 ；n i k o l a o u ，v a k o l a & b o u r a n t a s ，2 0 0 8 ) 。 这类行为明确地对现状提出挑战，对组织创新和学习特别有益( v a nd y n e & l e p i n e ，1 9 9 8 ) 。但是，由于两种行为特性的不同，影响因素也应该是不一样的， 例如上级对于亲和行为和挑战行为的反映可能是不同的，喜欢接受亲和行为的 管理者们会防御、报复那些挑战他们的权威或控制权的行为，因此不同的领导 风格对亲和行为与挑战行为能够产生不同的影响( g r a h a m & v a nd y n e ，2 0 0 6 ) 。 本文将就对非亲和行为的公民行为进谏行为进行研究。 员工的进谏行为对组织来说是非常重要的。员工越来越被认为是提供创新 意见的无价源泉。在今天的高度竞争环境中，员工对提高组织运营的想法和建 议对组织绩效有关键的作用，因为已经不可能再由位于组织顶端的领导者决定 所有事i 青( m o r d s o n & m i l l i k e n ，2 0 0 0 ) 。组织环境的动态性也提高了进谏行为对 组织的益处，因为新的观点能够带来持续的改进( v a nd y n e & l e p i n e ，1 9 9 8 ) ，这 些改进能够使得组织具备持续应对变化的能力。如果团队所有的成员都愿意为 关键的工作流程提供意见，那么各种类型的团队都可以获得成功。对组织成员 来说，提出自己的意见也是参加组织生活的关键，通过进谏行为来参与组织决 策过程能够提高员工对组织运行状况的认识，或者增强员工的归属感。 因此，许多组织颁布大量计划和程序来提高员工对改善工作的参与程度。 浙江大学硕士学位论文 绪论 但是，尽管组织向员工保证提出建议的安全性，研究证明很多个体认为他们所 处的环境并不是安全的进谏环境( m i l l i k e n ，m o r r i s o n & h e w l i n ，2 0 0 3 ) 。因为认为 发表观点之后会遭到报复，员工经常选择沉默而不是与其他人分享关于工作、 行为、变革或其他方面的意见和观( m o r r i s o n & m i l l i k e n ，2 0 0 0 ) 。这种情况在 中国组织中可能更为明显。因为在中国组织中，由于受到中国传统价值观的影 响，将现状维持在和谐稳定的状态是一般的共识，提出与工作相关的问题可能 被视作对组织和谐的威胁或者对领导权威的挑战( d o r f m a n & h o w e l l ，1 9 9 7 ) 。 然而，要求组织成员为组织的发展献计献策很难通过规章制度或者考核的 方法进行。进谏行为是一种角色外行为。角色外行为是一种积极的、自愿的行 为，与此相对的角色内行为是组织要求和期待的行为，它是常规绩效考核的基 础。员工没有履行好角色内行为会导致责备、处罚、减薪甚至辞退，而对于角 色外行为的未达成企业却不会进行任何形式的处罚。企业希望员工在完成组织 分配的份内事之后，还能够为了组织和个人的发展而承担自己职责范围以外的 事物，如为组织的发展提供建议。在中国环境中，有许多历史典故都一而再再 而三的讨论着进谏的艺术，这说明了进谏的重要性，也说明了进谏在传统价值 观下并非是顺理成章的事情。倘若能够在中国背景下对进谏的影响因素进行深 入的研究，将对中国管理者管理员工的进谏行为给予一定的指导。因此，研究 进谏行为的产生条件变得很有意义。 1 2 研究目的 基于进谏行为对组织和个体带来的益处，本文将研究聚焦于中国企业员工 的进谏行为，并关注进谏行为的动机，同时研究角色知觉对动机和进谏行为之 间关系的影响。通过文献阅读和问卷调查法从实证角度探讨进谏行为、动机和 角色知觉三者之间的关系，透过对中国企业中的员工进行调查，希望达成以下 的目的： ( 1 ) 通过文献回顾，了解进谏行为的研究历史、内涵和本质、前因变量及 其测量方法。 ( 2 ) 通过文献回顾，了解可能影响进谏行为的动机因素及其测量方法。 ( 3 ) 通过文献回顾，了解员工的角色知觉在进谏行为动机和进谏行为之间 2 浙江大学硕士学位论文 绪论 可能产生的作用。 ( 4 ) 通过实证分析探索组织员工的进谏行为形成的心理机制。 ( 5 ) 根据分析结果总结理论意义并为组织实践给予一定的指导。 1 3 研究意义 进谏行为的预测相对较有难度。进谏行为的本意是积极的( l e p i n e & v a n d y n e ，2 0 0 1 ) ，员工要花费精力对问题进行分析并思考改善的方法，其最终结果 也是为组织带来变革。但是进谏行为与其他组织公民行为不同，可能会被他人 认为是种越轨行为。如帮助行为的本意很容易被其他人识别，也很容易能够帮 助员工建立友好的公民形象，相反进行进谏的员工常常要先指出组织中存在的 问题或流程、政策上的缺陷，这很容易被当作是对组织或其他人的抱怨，在这 种情况下，进谏行为可能会潜在地伤害人际关系并造成负面的影响( s t a m p e r & v a nd y n e ，2 0 0 1 ) 。因此，该行为能够带来风险，进谏行为变得较为难预测。 尽管如此，研究进谏行为产生的原因仍然非常有意义。进谏行为是组织变 革过程中的重要元素，许多学者都认为从总体上说，员工的进谏行为对组织的 健康发展是必要的( m o r r i s o n & m i l l i k e n ，2 0 0 0 ) ，缺少员工的进谏将会产生严重 的组织问题，如员工习惯于听命于某些组织权威的观点久而久之容易产生群体 思考的问题。同时，进谏行为也被认为是创新过程的第一个步骤( l e p i n e & v a n d y n e ，1 9 9 8 ) ，员工的创意首先要能够被表达和共享，才能够产生成功的创新。 因此，了解员工进谏的过程和原因对于激发创新过程是尤为重要的。进谏行为 对个体也是有益处的，如它能够让行为者建立起有能力的形象( s t a m p e r & v a n d y n e ，2 0 0 1 ) ，得到更高的绩效评价( l e p i n e & v a nd y n e ，1 9 9 8 ) ，它也是员工行使 公民权利的体现，可以借由让员工发表自己对组织的观点提高员工的公平感和 组织归属感，最终让组织成为一个有吸引力的团体。 同时，对进谏行为的研究也具有一定的理论意义。首先，本文将结合组织 公民行为的动机研究和角色知觉研究分析进谏行为产生的机理，为进谏行为日 后的深入研究提供参考框架和参考内容。在现有的对组织公民行为或者角色外 行为进行研究、讨论的文献里，绝大部分都没有对这类行为的背后动机进行假 设，但是也有学者渐渐发现最初在公民行为的定义中，将其定义为基于利他动 浙江大学硕士学位论文绪论 机的行为并不是恰当的，公民行为也受到了其他类型动机的影响，公民行为的 动机是一个研究缺失也是未来的研究方向。角色知觉是另外一个未受到重视的 研究角度，传统文献将公民行为定义为角色外行为，并默认接受调查的员工也 将这类行为认为是工作角色之外的，但在实际工作环境中，也有员工表现出这 种行为仅仅因为他们认为公民行为是工作任务的一部分。对动机因素、角色知 觉对进谏行为产生的影响进行研究，可以为日后进谏行为研究的开展提供方向。 第二，对进谏行为的研究是对周边绩效、组织公民行为等概念的细致研究，不 仅仅是在组织公民行为研究基础上对以往研究方法、结论进行了总结，更是理 论研究的精细化发展结果，将为这类研究发展方向给予一定的借鉴意义。最后， 在中国背景下对进谏行为进行研究是本文的另一个重要意义，组织公民行为在 中国背景下获得了较多的关注，但是相对的具有特殊特征的进谏行为仍然没有 得到大量的实证研究支持，本文将为在中国背景下开展的相关研究提供实证基 础。 1 4 研究框架 本研究的研究步骤和内容如图1 1 所示，分为以下六个部分： 第一章：绪论。主要阐述本研究问题提出的背景、目的和研究意义，最后 介绍了本文大体的研究框架。 第二章：对相关文献进行回顾。首先介绍了进谏行为概念的发展、定义、 维度等，然后回顾了以进谏行为为研究对象的各类研究、进谏行为动机的相关 研究和进谏行为角色知觉的相关研究，并对这些研究进行简单述评和总结。通 过这部分对进谏行为文献的广泛和深入的回顾和整理，为下一章提出进谏行为 新的研究方向奠定理论基础。 第三章：研究设计，研究模型提出和研究设计方法介绍。从本文的切入点一 动机和角色知觉下手，提出各变量之间可能存在的关系，最后提出本文的理论 模型，并对各个变量进行定义，描述问卷设计和数据收集的过程。 第四章：数据分析处理与假设检验。简要介绍数据统计方法，描述数据的 基本统计信息，分析量表的信度和效度，并通过相关分析、方差分析、回归分 析等方法检验假设。 4 浙江大学硕士学位论文绪论 第五章：研究结果讨论。根据第四章的数据分析结果结合具体的背景条件 讨论各变量之间的关系和假设的成立。 第六章：研究的结论与研究展望。根据第五章的综合讨论结论对模型进行 修正，并提出本文的创新点、主要局限和未来研究展望。 图1 1 研究框架 浙江大学硕士学位论文文献综述 2 文献综述 2 1 进谏行为研究发展概述 尽管对进谏行为的研究在近l o 年才逐渐成为研究的关注点，但是对其开展 的研究却可以追溯到上世纪8 0 年代左右。从那时到现在对进谏行为进行的研究 可以分为以下几个类型。 一类研究认为“进谏”是一种提升公平感和帮助员工参与决策的过程( b i e s & s h a p i r o ，1 9 8 8 ) 。如有学者进行了一项实验研究，发现当被试被允许在团队内 进谏，且该团队被允许向组织中更高权利机构进谏，该被试对决策过程的公平 感和志愿行为的倾向才能达到最大( p r i c e ，l a v e l l e ，h e n l e y , e ta 1 ，2 0 0 6 ) 。在这类研 究中，进谏行为被定义为在决策过程中受到决策结果影响的群体的意见和偏好 得到考虑的程度，其概念关注点是组织是否给予员工表达意见的权利和组织接 纳员工观点的程度，在决策中为员工提供进谏的机会是公平程序的特征之一。 其他大部分研究将“进谏”描述为员工发表意见的一类行为，如员工主动 提出变革的意见( l e p i n e & v a nd y n e ，1 9 9 8 ；f r e s e ，t e n g & w i j n e n ，1 9 9 9 ；z h o u & g e o r g e ，2 0 0 1 ) 。这类研究又可以分为两条主线，e v l n 模型与角色外行为研究。 最早对进谏行为进行的研究基本是将其作为e v l n 模型( e x i t ，v o i c e ，l o y a l t y , n e g l e c t ) 的一个因素( w i t h e y & c o o p e r , 1 9 8 9 ) 。在最初的e v l n 模型中，学者提 出了离开、进谏和忠诚三种因不满意产生的行为( h i r s c h m a n ，1 9 7 0 ) 。第一种对 不满意的反应是离开，组织成员可以离开岗位、离开企业或者寻求组织之内的 转岗以离开让其不满意的岗位，通常组织成员做出离开的抉择是很不容易的， 这意味着他认为令人不满意的现状是无法改善的。对工作不满意的第二种政治 反应即是进谏行为，它通常包含员工向管理层级之内或之外的拥有更高权利的 人进行诉请，及其他的行动和抗议。在e v l n 模型中，进谏是一种合理的恢复 满意度的方式，当员工对企业有较高卷入度时较容易产生这种行为。忠诚是第 三种反应，当遇到不良的情境时，有些组织成员选择既不离开也不向别人进行 呼吁，而在对问题产生反应之前仍然呆在组织内。他们保持着沉默，相信事情 会渐渐变好，因此这种忠诚行为独立于进谏、离开之外或者是员工的一种暂时 观望行为，根据情况的改变再选择其他的反应。从组织的观点看，当面对暂时 浙江大学硕士学位论文文献综述 困难时员工的忠诚行为是对组织比较有利的。后续的研究完善了h i r s c h m a n ( 1 9 7 0 ) 的模型，增加了忽略行为。忽略描述的是员工对工作不满意抱有马马虎 虎的态度并进行忽视的行为。通常对工作不满意的员工同时又对组织的承诺度 低的时候，会产生这种忽略的行为，并导致组织效率的降低。在模型中，进谏 与离开是积极的行为，而忠诚与忽略是消极行为。 e v l n 模型是首个进谏行为研究的理论基础。尽管这类研究均使用 h i r s c h m a n ( 1 9 7 0 ) 对进谏行为的定义，但是在测量方面却没有得到统一，导致各 位学者研究的都是不同内容不同形式的进谏行为。测量的不统一导致研究结论 无法重复和总结。 因此，近期的研究越来越多的将进谏行为独立于e v l n 模型进行研究 ( j a n s s e n ，d ev r i e s & c o z i j n s e n ，1 9 9 8 ；z h o u & g e o r g e ，2 0 0 1 ) ，或者将进谏行为作 为组织公民行为或角色外行为的一个维度来进行研究( l e p i n e & v a nd y n e ，1 9 9 8 ； d e t e r t & b u r r i s ，2 0 0 7 ) 。这部分将进谏行为作为角色外行为的一个维度进行的许 多研究都始于v a nd y n e 等人的一系列研究( v a nd y n e ，c u m m i n g s & m c l e a n p a r k s ，1 9 9 5 ；l e p i n e & v a nd y n e ，1 9 9 8 ；v a nd y n e & l e p i n e ，1 9 9 8 ) 。v a nd y n e 等 ( 1 9 9 5 ) i 亘顾了角色外行为的文献并提出了一种二维分类法。在第一个分类维度 上，包括了助长型( p r o m o t i v e ) 和禁止型( p r o h i b i t i v e ) i 两类行为，前者指鼓励事情 发生的行为，后者则是促进事情的停止。第二个划分为度是亲和型( a f f i l i a t i v e ) 行为与挑战型( c h a l l e n g i n g ) 行为，亲和型行为是指能够提高合作并加强彼此关 系的人际行为，而挑战或变革型行为关注的是意见与问题。根据这种分类法v a n d y n e 及其同事区分出了不同种类的角色外行为，进谏行为则是其中的助长型、 挑战型的角色外行为，与此相对的帮助行( h e l p i n g ) 是助长型、亲和型，管家 行为( s t e w a r d s h i p ) 是禁止、亲和型角色外行为的一种，告密行为( w h i s t l e b l o w i n g ) 则是禁止、挑战型角色外行为的代表。这说明，进谏行为能够对现状发起挑战 并试图引发积极的组织变革。帮助之类的行为得到了较多的研究关注( d e c k o p ， c i r k a & a n d e r s s o n ，2 0 0 3 ) ，但是它们属于助长、亲和型行为，其本质是注重合 作与遵守规则，目的是为了增进人际和谐，与进谏行为有着根本的不同，因为 后者很有可能会对人际关系造成损害( l e p i n e & v a nd y n e ，1 9 9 8 ) 。 本文所要研究的进谏行为是一种员工行为，因此将不对那些将进谏行为当 浙江大学硕士学位论文文献综述 作是角色参与过程的文献进行总结。在行为研究的文献中，将重点总结和借鉴 角色外行为研究体系，即认为进谏行为是一种角色外行为。 2 2 进谏行为的内涵 2 2 1 进谏行为的定义 进谏行为在英文文献中对应的单词是“v o i c e ”或者“s p e a ku p ”，本文总结 了在e v l n 模型中和角色外行为研究体系中各位学者对进谏行为所下的定义。 h i r s c h m a n ( 1 9 7 0 ) 将进谏行为定义为“当事情处于令人不快的现状时，员工不逃 离组织而选择进行改革所进行的所有努力”1 。该定义强调进谏行为是相对离开 的一种积极行为。将进谏行为当作角色外行为的v a nd y n e 和l e p i n e 则从另外 的角度对进谏行为多次进行了定义。在1 9 9 8 年的文献中，他们将进谏行为定义 为“以改进现状为目的，而不是仅仅为了批评地发表建设性、挑战性观点的助 长型行为，进谏者在可能遭遇他人反对的情况下为变革提出创新的建议或者为 标准流程提出修改意见”2 ( v a nd y n e & l e p i n e ，1 9 9 8 ) 。在接下来的研究中，两 位学者和他们的同事多次修改、简化他们对进谏行为的定义，将其定义为“一 种助长的、挑战性的主动性行为，包含为了改善现状而进行的建设性的、变革 导向的沟通”3 ( l e p i n e & v a nd y n e ，2 0 0 1 ) 和“基于合作动机的发表工作相关观 点、信息和意见的行为”4 ( v a nd y n e ，a n g & b o t e r o ，2 0 0 3 ) 。d ed r e u 和v a n v i a n e n ( 2 0 0 1 ) 也对进谏行为进行过定义，他们将其定义为“组织成员为了完成任 务而发表观点和意见、寻求新的方法和策略的程度”。p r e m e a u x 和b e d e i a n ( 2 0 0 3 ) 的研究中，将进谏行为定义为“坦诚地说出对于工作现场问题的意见和看法， 包括对他人行动和观点的看法、提出必需的变革或者解决工作相关问题的其他 1 该定义原文：a n ya t t e m p ta ta l lt oc h a n g er a t h e rt h a nt oe s c a p ef r o ma l lo b j e c t i o n a b l es t a t eo f a f f a i r s 2 该定义原文：p r o m o t i v eb e h a v i o rt h a te m p h a s i z e se x p r e s s i o no f c o n s t r u c t i v ec h a l l e n g ei n t e n d e dt oi m p r o v e r a t h e rt h a nm e r e l yc r i t i c i z e v o i c ei sm a k i n gi n n o v a t i v es u g g e s t i o n sf o rc h a n g ea n dr e c o m m e n d i n gm o d i f i c a t i o n s t os t a n d a r dp r o c e d u r e se v e nw h e no t h e r sd i s a g r e e 3 该定义原文：p r o m o t i v e , c h a l l e n g i n gf o r mo f p r o a c t i v eb e h a v i o r t h a ti n v o l v e sc o n s t r u c t i v ec h a n g e - o r i e n t e d c o m m u n i c a t i o ni n t e n d e dt oi m p r o v et h es i t u a t i o n 4 该定义原文：e x p r e s s i n gw o r k - r e l a t e di d e a s ，i n f o r m a t i o n ，o p i n i o n sb a s e do nc o o p e r a t i v em o t i v e s 5 该定义原文：t h ee x t e n tt o