（企业管理专业论文）中国销售员工主动离职模型研究.pdf

原刨性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：查i 蔓日期：2 直：墨：堑 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版， 允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和 汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：盐导师签名：删日 期：划一 山东大学硕士学位论文 中文摘要 随着我国市场经济的发展，离职现象越来普遍，对员工离职的研究已经成 为当今人力资源研究领域的一项重要内容。西方的研究者在2 0 世纪初就开始 对员工离职问题进行研究，通过对离职影响因素及形成过程的研究，形成了很 多具有解释效力的员工离职模型。而我国对员工离职问题的研究才刚刚起步， 对我国背景下的员工离职模型的研究还不成熟。因此，在人才流动异常激烈的 今天，对于员工离职模型的研究是非常必要的。 本文选取了离职率相对较高的销售员工作为研究对象，进行了实证研究。 通过问卷调查等方法研究我国销售员工离职的主要影响因素及其相互关系。通 过对国内外研究的总结和销售员工群体的特点，提出了相关的研究因素。探讨 了各个影响因素之间的关系，并构造了针对我国销售员工的离职模型，进而根 据研究结果提出了相应的管理对策。 本文通过对已有相关资料的研究及个体访谈等方法研究我国销售员工离 职的主要影响因素，构成了相应的调查问卷项目，编制了预试的调查问卷。通 过对预试问卷进行的实证研究，对问卷进行了一定的修订，构成了正式的调查 问卷。在调查过程中，共调查被试2 3 4 人，运用s p s s l 2 0 软件对调查结果进 行了信度及效度检验，通过对影响因素进行相关及回归分析，建立了最初的预 测模型。通过路径分析，对预测模型进行了验证。根据实证分析结果，可以看 到工作满意度、组织承承诺、工作压力、薪酬福利、晋升机会、人际支持、分 配公平、程序公平、工作自主性、职业成长机会、职业转换倾向都与离职意向 有显著的相关关系。其中通过工作满意度对离职意向起作用的变量主要有工作 压力、薪酬福利、晋升机会、人际支持、工作自主性、职业成长机会。通过组 织承诺对离职意向起作用的变量主要有分配公平、程序公平、职业转换倾向、 晋升机会、人际支持。 本文也存在一些局限与不足，如研究方法、数据采集和样本容量等方面 均存在不足。离职研究的最终目的是提出可行的解决方法，即如何留住人才。 本文根据研究结果提出了有针对性的管理对策，尽量避免过多的企业销售员工 离职。 关键词：员工离职；离职影响因素；离职模型 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m yi no u rc o u n t r y , t h et u r n o v e rp r o b l e m b e c o m e sm o r ep o p u l a rn o w a d a y s t h es t u d yo ne m p l o y e et u r n o v e rb e c o m e sa l l i m p o r t a n tf i e l di nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h er e s e a r c h e r sb e g a nt od i s c u s st h e p r o b l e mo fe m p l o y e et u r n o v e ra tt h eb e g i n n i n go ft h e2 0 t hc e n t u r y , f o r m e dm a n y m o d e l s t h e s es t u d i e se x p l o r e dt h ei m p o r t a n tf a c t o r sw h i c ha f f e c tt h et u r n o v e rp r o b l e m i nc h i n a , e m p l o y e et u r n o v e rm o d e l sa l ef a i r l yi m m a t u r e t h es t u d y0 ne m p l o y e e t u r n o v e rm o d e l si sn e c e s s a r yt o d a y i nt h i sp a p e r ，t h em a r k e t i n ge m p l o y e e sa r es e l e c t e da sar e s e a r c ho b j e c t b y c o l l e c t i n gq u e s t i o n n a i r e ，t h e r e s e a r c h e x p l o r e sa n t e c e d e n tv a r i a b l e so ft u r n o v e r i n t e n t i o na n di n t e r r e l a t i o n s t h es t u d yi sb a s e do nt h ee x i s t e ds t u d i e s i tp u t se m p h a s e s o nt h ef e a t u r e so f m a r k e t i n ge m p l o y e e s ，b r i n g sf o r w a r dt h ei m p o r t a n ti n f l u e n t i a lf a c t o r s i td i s c u s s e st h e r e l a t i o n s h i p sa m o n gf a c t o r s ，e s t a b l i s h e st h em o d e lo fm a r k e t i n g e m p l o y e e st u r n o v e ra n dm a k e st h ec o r r e s p o n d i n ga d m i n i s t r a t i v em e a s u r e s t h r o u g h i n t e r v i e wa n d s u r v e ym e t h o d s ，t h ee m p l o y e e t u r n o v e r p r i m a r y q u e s t i o n n a i r ei se m p l o y e dt oi n v e s t i g a t et h ei n f l u e n t i a lf a c t o r s a f t e ra n a l y z i n gt h e s u r v e yr e s u l t s ，p r i m a r yq u e s t i o n n a i r e i s a d j u s t e d a n dc o r r e c t e da n df o r m a l q u e s t i o n n a i r ef o r mi sm a d e t h r o u g hi n v e s t i g a t i n g2 3 4r e s p o n d e n t s ，t h ed a t ai s a n a l y z e db ys p s s l 2 0 t h er e s u l t so ft h ep a p e ri n c l u d e s ：t h ef a c t o r s ，s u c ha sj o b s a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，j o bs t r e s s ，p a ya n db e n e f i t s ，p r o m o t i o n a l c h a n c e s 、s u p p o r t 、p r o c e d u r a l j u s t i c e 、d i s t r i b u t i v e j u s t i c e 、a u t o n o m ye t c s h o w st h e i r m o r ep o w e r f u le x p l a i n a b l ea b i l i t yf o rt u r n o v e ri n t e n t i o n ；j o bs t r e s s 、p a ya n db e n e f i t s 、 p r o m o t i o n a lc h a n c e s 、s u p p o g 、a u t o n o m ye t c d e m o n s t r a t e st h e i re f f e c t i v e n e s si n e x p l a i n i n gj o bs a t i s f a c t i o n ；p r o c e d u r a lj u s t i c e 、d i s t r i b u t i v ej u s t i c e 、o c c u p a t i o nc h a n g e i n t e n t i o n 、p r o m o t i o n a lc h a n c e se t c d e m o n s t r a t e st h e i re f f e c t i v e n e s si ne x p l a i n i n g o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t h e r ea r es o m el i m i t a t i o n si nm yt h e s i s ：t h er e s e a r c hm e t h o d ，d a t ac o l l e c t i n ga n d s a m p l es e l e c t i o nc a nb eb e t t e r t h ef i n a lp u r p o s eo ft h es t u d yi st of i n ds o m em e a s u r e t or e s o l v et h ep r o b l e m ，n a m e l yh o wt or e t a i ne m p l o y e e t h ep a p e rb r i n g sf o r w a r dt h e c o r r e s p o n d i n ga d m i n i s t r a t i v em e a s u r e st h a tm a yr e d u c et h er a t eo f t u r n o v e r k e yw o r d s ：e m p l o y e et u r n o v e r ；i n f l u e n t i a lf a c t o r so ft u r n o v e r ；e m p l o y e et u m o v e r m o d e l 8 山东大学硕士学位论文 1 前言 1 1 研究背景 员工离职标志着一个人作为一个组织的正式成员身份的终结。离职通常 分为主动离职和被动离职，前者指员工自己做出决策选择离开，即员工自愿离 去；后者指组织做出离职的决策，员工被迫离开。在人力资源学者和人力资源 管理者看来，离职的最普遍的含义是主动离职，因为这种离职决策主要是由员 i 自己做出，通常是组织所难以控制的。因此对于离职的研究更多的是重点研 究主动离职的原因，本文中所说的离职都是指得主动离职。 我国在计划经济时代，员工的流动一般都由国家控制。一般情况下，都 是由国家给安排工作，安排工作之后如果没有很大的变化，基本上是在一个单 位待到退休，所以在那个时期，员工离职的现象是很少见的。而在改革开放之 后，在市场经济不断发展的过程中，随着经济体制的变化，传统的用工机制也 发生了变化，员工就有了进行自由流动的机会，员工离职现象越来越多。在人 才流动异常激烈的今天，员工离职已经不是一个新鲜的话题。而我国的员工离 职率还在逐年递增，由此可见员工离职问题已经成为了一个普遍的问题，是中 国企业目前面临的最为严重的问题之一。员工离职对企业来说是有利有弊的 的，适当的员工离职率有益于企业长远发展，可以调整人员的构成比例，优化 群体结构，保持企业活力。但过高的员工离职率也会带来带来负面影响，包括 低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害等。需要指出的是，有些骨干员 工的离职可能会造成企业核心技术和商业机密的泄漏，对于企业来说由此带来 的成本非常大。目前随着员工离职现象的增多，因为员工离职而引发的经济纠 纷案件越来越多。 ，因此，如何降低企业的离职率，留住为企业创造价值的员工，成为了人力 资源管理者的重要职能之一。而有效的员工保持策略的建立，首先要分析员工 离职现象的内在原因。通过对离职员工的研究，分析影响员工离职意向的因素 及形成过程，并针对研究结果提出相应得员工保持策略，就成为了对离职问题 进行研究的主要思路。为了解决企业员工离职的问题，国内外很多学者就针对 这一问题进行了非常多的研究。在国外已有的员工离职研究文献中，大多是对 9 山东大学硕士学位论文 员工离职的影响因素进行研究，研究比较多的研究变量包括工作满意度、组织 承诺、离职意图等等，并且通过对各相关因素之间的作用机制，得出了很多离 职模型。而国内对员工离职的研究很少，大多是对员工离职问题进行经验性的 阐述，所进行实证研究也比较少，还处于探索阶段，难以对人力资源管理实践 进行指导。因此，本文从研究销售员工离职的原因入手，通过实证研究得到销 售类员工离职的数据，根据对数据的分析，构建员工离职的模型，并通过一定 的统计方法进行验证，根据研究结果以期找到解决销售员工离职问题的对策。 1 2 研究对象 1 2 1 研究对象的选取 离职问题是企业中非常常见的问题，每个员工都有离职的可能性。而其中 销售类员工销售员工是企业内离职率比较高的一类员工，而销售员工的离职会 给企业带来很多重要的影响。消费者是企业生存发展的衣食父母，企业的销售 工作是企业实现创造价值非常重要的一个环节，夸张点说“销售员工是企业财 富的来源”。市场占有率对于一个企业来说是非常重要的，决定了销售员工对 企业的重要性。销售员工在企业中的位置十分特殊，他们直接为企业赚得利润， 销售员工业绩的好坏也直接影响着企业的发展。不管企业的类型如何，销售员 工都是企业需要重视的员工。而这一部分人由于工作压力和追求高回报等原因 使其流动率很大。如果企业的销售员工离职率过高，将直接影响到企业产品或 服务的销售，可能会流失掉企业原有的客户资源，进而导致企业的业务受到负 面影响甚至无法进行，严重的甚至会使企业陷入极大的危机。虽然说现在人彳 市场上寻职的员工很多，但是原有人才的流失也是企业所不愿看到的，自己辛 辛苦苦培养出来具有良好销售经验和固定客户群的员工离职，甚至是到竞争对 手公司，对于企业来说是最不愿看到的。同时销售员工一直都是企业的招聘热 点之一，销售工作是社会需求比较多的工作岗位，说明了销售员工对于企业来 说的是非常重要和非常需要的一类员工。如何招聘和留住销售员工是企业所需 要解决的重要问题。 因此，本文没有把所有离职者做为研究对象，而是选取了企业中的销售员 工作为研究对象。而销售员工也分为高、中、低不同的层次，本文主要选取的 是中低层的销售员工，这部分销售员工群体比较稳定，专门从事一线的业务工 l o 山东大学硕士学位论文 作，其从事的工作和所处的环境具有相似性，研究能具有一定的代表性。而没 有选择高层的销售员工的原因一是群体比较小，二是获取相应的数据难度比 较大。 1 2 2 研究对象的主要特点 销售员工作为企业员工中相对独立的一类员工，有明显的特点。( 1 ) 工作 绩效具体性。工作绩效一般可以用具体成果来考核。( 2 ) 工作业绩的不稳定性。 销售员工的业绩受各种因素所影响，具有不稳定性。( 3 ) 工作压力大。一方面， 工作绩效通过销售额来考核，并且具有不稳定性；另一方面，销售工作的进入 壁垒比较低，进入该岗位的人比较多，销售人员之间竞争十分激烈。( 4 ) 对工 作的安定性需求不大。销售员工经常想到离职以改变自己的工作环境，他们也 试图通过不断的离职来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯 有所规划。 根据分析销售人员的特点，可知其选择离职的原因多为以下几种因素：( 1 ) 薪酬福利。因为销售工作比较单一，直接与薪酬直接挂钩，所以相对其他员工 而言，如果其他公司给予了比本公司高的薪酬福利，销售员工选择离职的可能 性更高。( 2 ) 工作压力。由于销售工作的业绩具体性和不稳定性，销售员工会 处在一个非常有压力的环境下，有些员工会因为压力过大而选择离职。( 3 ) 转 换职业。相对而言，销售工作的进入壁垒比较低，而成长为高级销售经理又比 较难，因此销售员工在进行职业规划时，有的会考虑转换到其他的岗位，进而 通过离职来转换到其他的职业。 i 3 研究的意义 1 3 1 研究的理论意义 有关员工离职问题的研究，国外已经有了很长时间的研究。由于西方发达 国家的人员流动很自由，很早以来研究人员就投入到了对企业员工离职问题的 研究中，最早的研究可以追溯到2 0 世纪初，已经形成了专门的“离职学术圈”， 成为了组织行为学中一个重要的研究领域。而对于这个问题的研究一般都是在 西方国家的文化背景下进行的，研究结果是否能够解释中国背景下的员工离 职? 有没有中国化的影响因素对员工的离职起作用? 而中国背景下员工离职 山东大学硕士学位论文 中各种影响变量的作用结果是否一样? 这些都是理论界需要解决的问题。而 i 前，相对国外对于离职的研究，我国的研究相对来说起步比较晚，只有几年的 时间，成熟的结论还很少，大多是探索性的研究，往往是作者一种经验型的结 论，缺乏相应实证性的研究来支持。只有一些少量的有关变量和离职相关关系 的定量分析讨论，部分学者对国外的有关模型进行了实证验证，而提出我国员 工离职新模型的研究比较少。 因此，本文的研究主要是针对中国背景下销售类员工的离职问题，并且要 通过实证性的研究来验证提出的模型，以此来丰富对离职问题的研究。本文研 究的理论意义主要有以下几个方面：( 1 ) 通过对以往国内外离职文献和销售类 员工特点的综合研究，总结出研究销售类员工离职的主要影响因素以及离职路 径；( 2 ) 通过对影响因素的调查研究结果，在研究国外模型的基础上，借鉴国 外已有的成熟模型，构建我国背景下的模型，并采用了路径分析的方法来进行 验证模型。同时本文的研究思路、方法、结论和教训可以为以后从事离职研究 的学者一些参考经验。 1 3 2 研究的实践意义 员工离职从社会的角度来看是有利的，因为它是人力资源在市场经济下的 自由流动，符合了市场经济的原则。从企业的角度来看，一定水平下的离职率 对企业是有利的，可以更新企业人员的构成，用优秀的员工来替代原有较差的 员工，为企业带来了新鲜的血液。但是过多的离职对企业来说往往是不利的。 不利的影响主要突出表现在离职带来的成本上，包括显性成本( 如招聘、培训 的花费，以及离职f ； 后生产率的损失等) 和隐性成本( 如低落的士气、企业声 望的降低、价值链的损害、丧失的机会等) 。由于隐性成本难以精确计算，所 以在实际操作上很难准确衡量离职所带来的成本。根据美国研究者的估计，由 于员工职位和技能的不同，每个员工的离职成本约为离职者年薪的9 3 至1 j 2 0 0 。而过高的员工离职率一般反映了企业制度上的问题。因此，对于员i 的离职，企业必须要有足够的重视，否则将会付出一定的代价。 要解决员工离职问题，对员工离职原因的分析是非常必要的。通过对员i ”谢晋宇，i i 英，张一生企业雇员流失：原因、后果和控制i m 北京：纤济管理j 版社，1 9 9 9 i 1 8 。p h i l i p s ，j d t h ep r i c et a go nt u r n o v e r j p e r s o n n e lj o u r n a l ，1 9 9 0 ，6 ：5 8 - 6 1 1 2 山东大学硕士学位论文 离职的原因进行实践调查，认清离职原因的规律，才能在此基础上建立起有效 的员工保持策略，进而降低企业的员工离职率，减少员工离职给企业带来的损 失。而销售员工对于企业而言，往往是离职率比较高的一类群体，对企业影响 也比较大。因此，本文从调查销售员工离职的原因入手，通过对其离职原因的 调查，得出离职的规律，并在此基础上提出有效的保持策略，为企业管理销售 员工的离职提供有效的建议。 1 4 研究的思路、目标和方法 1 4 1 研究的思路 对于员工离职模型的研究，一般分为两类：一种是根据新的理论来研究员 工离职模型，从一个全新的角度去研究，提出一个与以往不同的离职模型；另 一种就是在研究以往模型的基础上，根据一些实证研究，根据结果对模型进行 验证和修订，得出更为全面准确的“新”模型。第一种需要以新的理论为依托， 并且在以往的研究非常充分的基础上，创造出“全新”的离职模型非常难。第 二种是目前对离职模型比较常见的一种研究方法，很多模型都是在不断的验 证、修改的过程中产生的，在前入的研究基础上进行更深层次的研究，能够提 高模型对离职的解释效力，同样具有学术性的创新价值。 因此，本文将采用第二种研究方法，通过对i ； 人已有研究成果的研究，根 据对离职影响因素的分析，结合研究对象的特点，制定出适合的调查问卷，通 过对调查问卷结果的分析，构建出新的模型，并利用统计软件对模型进行验证。 本文主要分为六个部分，第一部分是对研究的背景、研究对象的选择、研究的 意义和思路方法进行总体描述；第二部分对国内外的离职模型进行综述；第三 部分是根据对模型的研究，得出需要研究的离职影响因素，设计出调查问卷； 第四部分是对调查结果进行预试分析，通过对预试问卷进行项目分析、因素分 析及信度效度检验，进而对问卷问题进行修改，得到正式的调查问卷：第五部 分是进行正式的调查，通过相关分析、回归分柝等方法，研究各影响因素之间 的关系及对离职意向的影响，在此基础上构建出新的离职模型，并利用统计软 件对其进行路径分析；第六部分是针对前面的研究，提出销售员工离职的控制 。p r i c e j l 。i n t r o d u c t i o nt ot h es p e c i a li s s u eo ne m p l o y e et u r n o v e r j h u m a nr e s o u r c em a n a g m tr c v j e w 1 9 9 9 。9 4 ) ：3 8 7 - 3 9 6 山东大学硕士学位论文 措施。 1 4 2 研究的目标 本文通过对企业销售员工离职的实证研究，希望达到两个目标。一是通 过对国内外离职模型的研究，结合销售员工的主要特点，提出影响销售员工离 职的主要影响因素，根据各因素之间的相互关系，构建相应的预测模型，并对 模型进行一定的验证。二是通过对各个因素的研究，提出有针对性地保持企业 销售员工的管理方法和措施，以尽量减弱员工离职所带来的负面影响，降低员 工离职所造成的损失。同时及早发现企业管理制度上的漏洞，避免造成更大损 失。 1 4 3 研究的方法 本文的研究方法主要是文献研究和实证研究。文献研究法主要是通过对国 内外员工离职模型研究的描述，分析各个模型的研究成果和存在的不足，找到 已有的研究结论。同时根据对研究对象的研究，得出需要研究的各种要素，为 构建新的模型提供理论基础。实证研究则是通过对有关研究要素进行实证研 究，通过s p s s 统计软件对数掘进行统计研究，得出各种影响因素的作用机制， 以此来构建新的离职模型，再通过对模型进行路径研究来验证模型的解释效 力。 4 山东大学硕士学位论文 2 文献综述 2 1 概念界定 2 1 1 关于离职的界定 员工离职的英文是“e m p l o y e et u r n o v e r ”，可以从广义和狭义两个方面给 出界定。p r i c e ( 1 9 7 7 ) 给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改 变”。如果遵循这一定义，员工的流入、流出、晋升、降级以及转岗等都应该 被纳入到这个概念的范畴。m o b l e y ( 1 9 8 2 ) 则给出了一个狭义的定义：“从组 织中获取物质受益的个体终止其组织成员关系的过程”。这就将离职与企业内 部的晋升、降级、调动区别开来。而且这个概念强调了离职是员工与组织雇佣 关系的中断，因此，又将离职与下岗区别开来。在理论界大多数研究都以 m o b l e y 的定义为基础。因此本文也采用这个定义。 国内学者最早在对离职现象研究时，将“t u r n o v e r ”翻译为“流失”，后 来又大多采用“离职”这个词，因此本文也采用离职的译法。另外，在国内还 经常用“跳槽”来描述离职现象。一般来说，“跳槽”一般指的是员工从原来 的工作单位转换到另一家工作单位的过程，跳槽一般是指已经有了目标工作单 位。而离职则不一定已经有了新单位，可能还需要去寻找。应该说跳槽是离职 的一种，离职包含的范围更广。因此，对于本文的研究，离职一词更为合适。 2 1 2 离职的分类 根据研究者研究研究离职的角度不同，离职的概念可以有下面两种不同的 分类： 1 、主动离职、被动离职和自然离职 s e l d e n & m o y n i h a n ( 2 0 0 0 ) 按员工离开组织的不同意愿，将员工离职划分为 主动离职、被动离职和自然离职三种。主动离职是指员工在没有任何压力的情 况下自愿离开组织，主要指辞职；被动离职是指员工在企业的要求下不得不离 开组织，包括解雇、开除和结构性裁员等；自然离职包括退休、伤残、死亡等。 这是员工离职研究中最常用的一种分类方法。 在人力资源学者和人力资源管理者看来，离职的最普遍的含义应该是主动 1 5 山东大学硕士学位论文 离职，因为这种离职决策主要是由员工自己做出，大部分是组织不愿意发l f r 通常是组织所难以控制的，同时对组织来说会构成一定的损害，所以对 础争 职的研究比较多。因此对于离职的研究更多的是重点研究这种主动离职的+ 因。 大量关于员工离职的研究是在这种离职分类的基础上展开的，但有的q - 声 仍对其在研究中的应用性表示了怀疑的态度。有些学者认为在大多数的研 中，离职是主动的还是被动的界限是不清楚的。有的雇员可能因为被动的w 幸 而表现为主动离职( 如组织劝其辞职或给出让其辞职的信号) ，有的员l _ f 捷 出辞职时组织正想解雇他，如何对待这种实际上被组织所暗暗鼓励的离职t 为，这种分类方法无法解决。 2 、功能性离职与非功能性离职 为解决按雇员离开组织意愿划分员工离职中存在的问题，d a l t o n ( 1 9 7 9 进一步将离职划分为功能性离职( f u n c t i o n a lt u r n o v e r ) 与非功能性离j f ( d y s f u n c t i o n a lt u r n o v e r ) ，其依据一是离职员工的绩效高低：二是组织继续雇 佣他的意愿；三是取代该员工的容易程度。组织所要避免的正是组织愿意雇佣 而本人不愿意的非功能性离职。而这种分类方法主要是考虑员工离职对于组移! 生产率的影响，而对于生产率的准确判断是很困难的。 两种方法分别从不同的角度来看待离职，各有其优点和不足。因为本艾l 要是对离职意向进行研究，不是对离职行为的研究，所以本文采用了传统的竹 类方法主动离职被动离职的分类方法。本文中所说的离职都是指得 d 离职，即离职的决策由员工自己作出。 2 2 国外离职模型的研究 国外对于员工离职的研究可以追溯到2 0 世纪初，已经成为组织行为学 一个重要的研究领域，并且形成了专门的“离职学术圈”，形成了大量很有影 响的员工离职模型。其中比较典型的几个模型有m a r c h & s i m o n 模型( 1 9 5 81 p r i c e 模型( 1 9 7 7 ) 、m o b l e y 中介链模型和扩展后的模型( 1 9 7 7 和1 9 7 9 ) 、s t e e r 、 & m o w d a y 模型( 1 9 8 1 ) 、l e e & m i t c h e l l 的“展丌”模型及修正后的模型( 1 9 9 4 1 9 9 9 ) 及p r i c e m u e l l e r 模型( 2 0 0 0 ) 。 6 山东大学硕士学位论文 2 2 1m a r c h 和s i m o n 模型 m a r c h 和s i m o n 的“参与者决策”模型是比较早且影响较大的关于员工 离职的总体模型，这一模型出现在1 9 5 8 年两人合著的企业论中。他们的 模型实际上由两个模型构成，一个分析的是员工感觉到的从企业流出的合理性 ( 图2 1 ) ，另一个分析的是感觉到的从企业流出的容易程度( 图2 2 ) 。该模 型指出，当流动意愿和感知的流动可能性较高时，个体更可能结束他们和组织 的雇佣关系。该模型最早将劳动力市场和个体行为融为一体来研究员工的离职 行为。 自我感觉剑的 1 ：作满足科度 员i ：对| ：作 感剑满意 员_ ：认为流出 是客观需要 对l ：作关系的 预知和把握 工作中与其他各 种角色的和谐性 = = ；一 五函羽 对企业内部流动 可能性的预期 圈2 - i ：决定员一f ：感觉剑的流出合理性的因素 资料来源：m a r c h ，j g & s i m o n ，h a o r g a n i z a t i o n s m n e wy o r k ：w i l e y 1 9 5 8 在图2 1 中，员工对工作的满意程度及其对企业自j 流动的可能性的预期是 最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中 各种关系的把握及对工作角色或其他角色的和谐性相一致的。工作中自我价值 的实现取决于上级的工作作风、报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受 教育情况与升迁及加薪的关系等。 1 7 山东大学硕士学位论文 企业商务 活动的层次 嚣毒嚣蠹霉喜 ll 竺今竺孚 的倾向或嗜好 il - 7 _ ：丁 员l ：可以看剑 的企业数鼙 员r 认知的外界可 供选择的企业数域 员i ：感到的流出 企业的窬易程度 参与者的 个人性格 | 鲥2 - 2 ：决定员l ：感觉剑的流出的容易程度的冈素 资料来源：m a r c h 。j g & s i m o n ，h a o r g a n i z a t i o n s m n e w y o r k ：w i l e y 1 9 5 8 在图2 2 中，m a r c h 和s i m o n 特别强调员工所能够看到的企业的数量、 他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。主要基于以下 几点假设：员工首先对现有工作是充分胜任或称职的；外在可供选择的企业数 量是员工工作或职业能力的函数；员工参与的能力及性格，包括：性别、年龄、 社会地位、工龄及专业特点；员工可以看到的企业的数量，从企业的角度看取 决于企业地位、产品知名度，生产产值、增长率以及企业能提供的具有较高社 会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等，从员工的角度看，取 决于员工参与能力及水平，如个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的 洞察力及辨认事物的能力，以及员工本身具有的探索倾向或偏好。该模型中的 许多主要变量为后来多数员工离职动因模型吸收采纳，为以后研究员工离职奠 定了孥实的理论基础。 2 2 2p r i c e 模型( 1 9 7 7 ) p r i c e 在1 9 7 7 年建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。图2 3 给出了p r i c e 模型： 8 山东大学硕士学位论文 图2 - 3p r i c e 关于员工离职决定因素及中介变量模型 资料来源：p r i c e ，j l t h es t u d yo f t u r n o v e r m a m e s ：i o w as t a t eu n i v e r s i t yp r e s s ，1 9 7 7 ， 4 5 6 0 p r i c e 定义了员工离职的主要因素，包括工资水平、融合性( 员工在上下 级关系和次上下级关系中的参与程度) 、工具式的交流( 直接影响到员工所担 当的角色) 、j 下规交流( 通过正规办公渠道传递信息) ，以及企业的集权化( 权 力集中程度) 。前四种决定因素与员工离职呈j 下相关性；第五个因素，即企业 的集权化与员工离职呈负相关性。 该模型指出，工作满意度和变换工作的机会是员工离职的中介变量。工作 满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示 出员工在外部环境中角色转变得可行性。该模型的前提是：只有员工变换工作 的机会相当高时，员工对工作不满意才会导致离职，即工作满意度与工作机会 的多少是相互影响和作用的。该模型尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨 离职问题。 2 2 3m o b l e y 中介链模型和扩展后的模型 许多研究都发现工作满意度和人员离职之间呈负相关关系，但两者之间的 相关性并不是特别强。m o b l e y 认为应该研究发生在员工工作满足与实际流出 之间的行为和认知过程，吸收了以往模型的优点，1 9 7 7 年时建立了自己关于 员工离职选择的理论模型。他将一些可能的中介变量加入到工作满足与离职之 间的关系，如图2 4 所示： 1 9 山东大学硕士学位论文 对现有职位的评估 对职位的体验( 满意或不满意) 考虑辞职 估计辞职的预划收益及成本 产生寻找其他职位的意向 寻找新职位 对已经找剑的职侮的评估 比较新找剑的职位及现有职位 辞职或留下米的意向 ( 1 ) 其他形式的退出，如消极 怠l 、缺勤。 ( 2 ) 非r 作囡素，如为象l 配偶一起生活 会促使寻找新工作。 ( 3 ) 如果有多个新职位可供选择，就 会刺激评估。 ( 4 ) 如果只有一个可供选择的新职位， 就会导致退出劳动力市场。 ( 5 ) 推动采取行为。 幽2 - 4m o b l e y 中介链模7 l n 资料来源：m o b l e y ，w h i n t e r m e d i a t el i n k a g e si nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n j o bs a t i s f a c t i o n a n de m p l o y e et u r n o v e r j j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y 19 7 7 ，6 2 ：2 3 7 2 4 0 该模型指出：员工对工作的不满意会导致产生辞职的想法；之后会寻求对 这种想法和行动的评价；进而衡量其他可能的选择方案；产生辞职意向；最终 决定流出。员工每做一次选择都要进行反复地琢磨和反馈。这一模型的主要理 论假设是，认为员工打算辞职的意向这一变量爿+ 是可能立刻导致员工流出的因 素，而不仅仅是对工作的不满足。 这一模型强调将离职作为一个选择过程，并对把工作满意与流出的关系直 接作为员工流出的先兆的观点提出质疑。过程或行为变量包括工作满意度对员 工流出的预测都不及员工有流出意向来得更为准确。许多研究者对模型的许多 细节提出了不同意见，包括m o b l e y 本人也认为陔模型不能完全解释员工离职 行为。 m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 扩展中介链模型则结合了前面模型的研究，试图尽可能全 山东大学硕士学位论文 面地找到影响员工离职的各类复杂因素，采用图表法将员工离职的多重变量 ( 如企业的、环境的及个体的) 结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员 工离职的理论模型。如图2 5 所示： 企业 l1 个体il 经济及劳动市场 对有关工作的感觉 【1 个人价值观 对现有工作的预期 非 作价值观 流出的其他行为表现 工作满足 对现有工 作净收益 的预期 对 对劳动力市场的感觉 对改变j i ：作的预期 改变工 作净收益 的预期 寻找新： 作的意向 是立刻还是延迟 改变工作 图2 - 5 扩展的员工离职过程模型 资料来源：m o b l e y ，w h ，g r i f f e t h ，r w ，h a n d ，h h & m e g l i n o 。b m r e v i e w a n dc o n c e p t u a la n a l y s i so f t h ee m p l o y e et u r n o v e rp r o c e s s j p s y c h o l o g i c a lb u l l e t i n ，1 9 7 9 ， 8 6 ：4 9 3 - 5 2 2 这一模型指出，员工打算辞职继而从企业真正离职，主要由四个基本因素 决定：工作满足与否；对在企业内改变工作角色收益的预期；对在企业外部改 变工作角色收益的预期；非工作价值观及偶然因素。 2 2 4s t e e r s 和m o 帆l a y ( 1 9 8 1 ) 模型 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型是在p r i c e ( 1 9 7 7 ) 、m o b l e y ( 1 9 7 7 、1 9 7 9 ) 模型的基础上发展起来的，主要目标同样是在寻找影响员工离职的主要变量并 考察它们在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来，如图2 - 6 所 示： 2 1 山东大学硕士学位论文 1 ：作有川信息 组织有 j 信息 组织特征 组织经验 i ：作期望 ：i ：作价值 个体特征 可选择的 t 作机会 j ：作满意度 组织承诺度 i ：作参与度 工作绩 效水平 1 fi ：作影响 改变状况 的努力 离职，留下 的煮向 是 经济和市场状况 离职，留p 其它可供选扦 图2 - 6s r e e s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型图 资料来源：s t e e r s ，r m & m o w d a y ，r t e m p l o y e et u r n o v e ra n dp o s t d e c i s i o n a c c o m m o d a t i o np r o c e s s a l l c u m m i n g s & b m s t a w ( e d s ) r e s e a r c hi no r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r c 。g r e e n w i c h c o r m ：j a ip r e s s ，1 9 8 1 ，3 ：2 3 5 2 8 1 根据该模型，他们认为以下变量的变化顺序导致员工在组织中的去留： 工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度；主观态度影响离职或留下的 意向，同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时日j 等一系列非工作因素的影 响；离开组织的意向导致实际的离职行为。特别注意到变量的变化顺序可能肉 个体的不同而不同。 模型还包括了多个对工作和组织的主观态度变量，包括工作满意度、工作 参与度和组织承诺度。他们认为以下变量之间的交互作用直接影响主观态度： 工作期望和价值；组织特征和组织经验( 个体体验到的组织显示状况) ；1 作 绩效。另外主观念度可以使员工努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影 响态度。个体变量、对工作和组织的可用信息( 即个体掌握完全信息的程度 和其他的工作机会影响工作期望和价值。个体变量和劳动力市场以及经济状况 被视为对其他工作机会有根本影响的变量。 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型包括几个独特的方面使他们的工作和前人 有所不同：( 1 ) 清晰的指出工作和组织有用信息在员工离职过程中的作用：( 2 引入工作绩效，作为影响主观态度的变量：( 3 ) 工作参与度和组织承诺度也足 山东大学硕士学位论文 员工离职的前因变量；( 4 ) 比以前的研究者更强调非工作变量对离职意向的影 响；( 5 ) 员工在对工作不满意时可能会尝试改变所处状况。这其中，最大的贡 献在于第五点，突破了以往员工离职中主观态度到离职意向只有一条路径的假 设。 2 2 5l e e 和m i t c h e i i ( 1 9 9 4 ) 模型 l e e 和m i t c h e l l 从一个独特的角度来研究离职问题，他们的模型建立在 b e a c h 映像理论的基础之上，称为“展开”模型。由于这个模型第一次提出导 致离职可能存在多条路径，所以在近年来受到了较多的关注。具体模型如图 2 7 所示： 震撼 有有有无 震撼的性质 + o 一一+ o 一 匹配框 符合不符合不符合 映像评估 无有 匹配判断 工作不满意 无 寻找其他可替 无 代的工作 有 无 评估其他可替 无无 代的，j ：作 有 匹配判断 有 有 有 匹配判断 理性分析 离职决策 自发的受控的受控的 图2 7l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) “展开”模型 资料来源：l e e ，t w & m i t c h e l l ，t r a na l t e r n a t i v ea p p r o a c h ：t h eu n f o l d i n gm o d e