（企业管理专业论文）通钢集团公司中层管理人员薪酬体系设计研究.pdf

摘要 薪酬管理作为人力资源的一个重要组成部分，越来越被企业认同。薪酬体系设计 是否合理，关系到人的工作动力和工作积极性。科学的薪酬管理体系的建立可以为企 业的健康发展提供巨大的动力，行之有效的薪酬管理将使人力资源管理的很多问题迎 刃而解。因此，如何建立有竞争力、激励性和有效性的薪酬体系是企业面临的重要课 题。 本文以通钢集团公司中层管理人员的薪酬体系设计为依托，首先对薪酬体系相关 理论进行了概括介绍，为下一步研究奠定了理论基础。之后，针对实际调查研究的结 果，提出通钢集团公司中层管理人员薪酬体系存在的问题，并着重分析问题产生的原 因，指出其薪酬改革势在必行。然后，运用理论分析与实际分析相结合、定性分析与 定量分析相结合的研究方法，结合企业自身情况，对通钢集团公司中层管理人员的薪 酬体系进行了重新设计。在设计过程中，力求做到科学合理、公平公正、激励性强。 最后，对新版薪酬体系的实施效果进行了评价，并提供保障措施。 本文将薪酬管理理论与通钢集团公司的实际情况相结合，研究结果对该企业具有 一定的实用价值，对其他同类企业亦有一定的参考价值。 关键词：薪酬管理薪酬设计中层管理人员 a b s t r a c t s a l a r ym a n a g e m e n ta sa ni m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s m o r ea n d m o r er e c o g n i z e db ye n t e r p r i s e s w h e t h e ro rn o tt h es a l a r ys y s t e mi sr a t i o n a l l yd e s i g n e d r e l a t e sa b o u tt h ei n i t i a t i v eo ft h ew o r k e r s t h es c i e n t i f i cs a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mc a l l p r o v i d eag r e a ti m p e t u sf o rt h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fe n t e r p d s e s ，a n dt h eu s e f u ls a l a r y m a n a g e m e n t w i l lm a k em a n yp r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb e s o l v e d i m m e d i a t e l y a sar e s u l t ，h o wt oc r e a t eac o m p e t i t i v e ，e f f e c t i v ea n d s i m u l a t i v es a l a r ys y s t e m i sa ni m p o r t a n ti s s u ew h i c hi sf a c i n gt ot h ee n t e r p r i s e s a l lt h i n g si nt h i sp a p e ra r eb a s e do nt h es a l a r ys y s t e md e s i g no fm i d d l e l e v e lm a n a g e r s i nt o n gh u ai r o n & s t e e lg r o u pc o l t d t h i sa r t i c l e ，f i r s t l y ，i n t r o d u c e st h et h e o r i e so ft h e s a l a r ys y s t e m ，w h i c hl a y sat h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nf o rt h er e s e a r c ho ft h en e x ts t e p ；s e c o n d l y ， i nv i e wo ft h ef a c tf o u n d i n g ，r a i s e st h ep r o b l e m so ft h es a l a r ys y s t e mo fm i d d l e - l e v e l m a n a g e r si nt o n gh u ai r o n & s t e e lg r o u pc o l t d ，a n a l y z e st h ec a u s e so ft h ep r o b l e m s d e e p l y ，a n dp o i n t so u tt h er e f o r mm u s tb ec a r r i e do u t ；t h i r d l y ，c o m b i n e sw i t ht h ee n t e r p r i s e s o w nc i r c u m s t a n c e s ，r e d e s i g n st h es a l a r ys y s t e mo fm i d d l e - l e v e lm a n a g e r si nt o n gh u a i r o n s t e e lg r o u pc o l t d ，b yu s i n gt h er e s e a r c hm e t h o d so fi n t e g r a t i n gt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a l a n a l y s i s ，q u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s i n t h ep r o c e s so fd e s i g n ，t h i sr e s e a r c h e m p h a s i z e st om a k et h i ss a l a r ys y s t e mm o r es c i e n t i f i c a l l y ，r a t i o n a l l y ，f a i r l y ，a n ds t r o n g i n c e p t i v e l y f i n a l l y ，e v a l u a t e dt h er e s u l t so ft h en e ws a l a r ys y s t e m ，a n dp r o v i d e d t h e m e a s u r e st om a k es u r et h i ss y s t e mb ei m p l e m e n t e ds u c c e s s f u l l y t h i sa r t i c l ec o m b i n e sw i t ht h es a l a r ym a n a g e m e n tt h e o r ya n dt h er e a l i t ys i t u a t i o no f t o n gh u ai r o n & s t e e lg r o u pc o l t d t h er e s e a r c hh a sc e r t a i np r a c t i c a lv a l u ef o rt h i s c o m p a n y ，a n dh a sa l s oc e r t a i np r e c o n f e r e n c ev a l u ef o ro t h e rs i m i l a re n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：s a l a r ym a n a g e m e n ts a l a r yd e s i g n m i d d l e - l e v e lm a n a g e r 长春理工大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的硕士学位论文， 通钢集团公司中层管理人员薪酬 体系设计是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文 中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过 的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：薯砷年立月够日 长春理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“长春理工大学硕士、博士学位论文版 权使用规定 ，同意长春理工大学保留并向中国科学信息研究所、中国优秀博硕 士学位论文全文数据库和c n k i 系列数据库及其它国家有关部门或机构送交学 位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权长春理工大学可以 将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：逮瞳 理年月笾日 指导导师签名：自窒趁孥镀月4 日 1 1 选题背景及意义 第一章绪论弟一早珀下匕 随着全球经济一体化速度的加快，人力资源成为了企业发展所依赖的最关键的资 源，而薪酬管理作为人力资源的一个重要组成部分，也越来越被企业认同。薪酬体系 设计是否合理直接关系到员工的工作动力和工作积极性。一套科学的薪酬管理体系的 建立可以为企业的健康发展提供巨大的动力，行之有效的薪酬管理将使人力资源管理 的很多问题迎刃而解。因此，如何建立有竞争性、激励性和有效性的薪酬体系是企业 面临的重要课题。 当前国内对薪酬设计的研究，尚处于探索阶段，大多数企业一直把薪酬管理当成 一个独立的系统来对待，现代薪酬管理理论还没有很好地与企业实际情况相结合，企 业在薪酬体系设计上往往存在着这样或那样的问题。因此，探讨薪酬体系设计对企业 提高人力资源管理效率，从而提高企业的核心竞争力具有非常重要的现实意义。 本文正是在这个背景下，对通化钢铁集团股份有限公司( 以下简称“通钢集团”) 进行了实证研究。本文选择通钢集团中层管理人员的薪酬体系作为研究对象的意义在 于：通钢集团为吉林省属最大的国有企业，在2 0 0 5 年1 1 月由原通钢集团公司、吉 林建龙公司、吉林铁合金公司联合重组成立的吉林省大型钢铁联合企业。此次重组不 仅解决了通钢及吉铁的体制问题，对促进吉林省相关行业资源的整合，对吉林省其他 国有企业的改制都具有积极的借鉴意义。通钢集团是国务院振兴东北老工业基地重 点支持的钢铁企业，在全国5 0 0 强企业中排名第3 0 3 位，对吉林省的经济发展起着重 要作用。选择中层管理人员的薪酬作为研究对象，是因为中层管理人员在企业中起 着重要作用，中层管理人员工作绩效直接关系到企业员工关系的融洽及整个组织的和 谐。通钢集团作为国有大型钢铁企业，目前拥有中层管理人员1 8 6 人，构成包括各子 公司领导班子、机关部门部长级领导和三大子公司下属厂领导。由于中层管理人员在 企业中担任重要的领导岗位，需要其具备业务能力强，业绩突出，能妥善处理业务范 围内的复杂问题等条件。因此，为了实现有效调动中层管理人员的工作积极性，留住 核心员工这一目标，就要求企业有一个完善的中层管理人员薪酬体系。通钢集团多 年来一直不断改革分配制度，完善激励机制。在用人和用工制度上，进一步完善劳动 力上岗考试考核制度，加强合同管理，进一步规范劳动关系；在分配制度上，坚持收 入与业绩挂钩，初步形成了以岗位工资为主体、效益工资为补充的激励型薪酬体系。 但随着企业的改革壮大，现行的薪酬体系，特别是管理人员的薪酬激励模式在一定程 度上制约了企业的发展，必须进行改革。此时，对企业薪酬激励体系进行研究，具有 很强的现实意义。 1 2 国内外研究现状 国内外经济学界和管理学界的许多学者对薪酬问题都有大量的研究，提出了许多 的理论和观点，如马克思主义经济学的工资决定理论、维持生存薪酬理论、效率工资 理论、边际生产率薪酬理论、集体谈判薪酬理论、入力资本理论、利润分享计划等理 论和观点，这些都是较早的薪酬理论和观点。近年来，随着委托一代理理论、契约理 论以及以严格数学模型为基础的信息经济学的出现，经济学和管理学界开始将这些思 想运用于解决职工的报酬问题。对于薪酬设计的理解可以有两个境界：一是将薪酬设计 理解为设计薪酬体系，而不是“离散”地确定员工个案的薪酬，这是对薪酬设计较高 境界的理解；二是最高境界的理解，薪酬设计本质上应是设计一种机制。现行的薪酬 机制可以较为充分地吸纳与留住企业发展所需的高素质员工，激发员工提升与发挥自 己的潜质，从而更好地实现企业的经营目标n 1 。 ( 1 ) 国外研究现状 薪酬管理理论是随着实践的发展而不断发展的。薪酬管理从传统到现代的更替， 其背景、管理理念、方法都发生了重大变化。w e m e r & w a r d 对1 9 9 6 年至2 0 0 2 年这7 年 间发表在2 0 本世界顶级管理学杂志上的6 8 6 7 篇学术论文进行整理，发现有3 9 6 篇文章研 究的是薪酬领域的问题瞳1 。国外的研究成果主要有： l y l em s p e n c e r s h s i n g em s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 建立了能力词典，对能力在选拔、业绩 管理、系列计划、薪酬等领域、职业生涯的应用做了专门研究。；l a y m a n ( 1 9 9 6 ) 对基 于能力的薪酬体系做了研究，并且提出了具体的设计方案1 ；j i mk o c h a n s k i ( 1 9 9 7 ) 认为： 基于能力的管理有利于降低复杂程度，增强员工能力畸1 ；l e d f o r d 和h e n e m a n ( 1 9 9 8 ) 提出 了基于技能的薪酬和基于能力的薪酬的概念，认为，基于能力的薪酬体系比传统的薪 酬体系更有助于实现组织的目标阳1 ：h e n r yj a h j a 矛h b r i a nh k l e i n e r ( 1 9 9 8 ) 提出基于能力 的薪酬体系更加适合逐步转向扁平化、团队化以及因环境的复杂多变而使得工作不再 稳定的企业或组织n 1 ；m u r r y 和g e r c h a r t ( 1 9 9 8 ) 对基于技能的薪酬体系和对基于能力的薪 酬体系进行了研究，提出采用技能工资体系的企业在产品质量、劳动成本和生产率三 项指标的改进程度均优于采用职位工资体系的企业随3 ；h o m a n ( 2 0 0 0 ) 和m a r t o c h i o ( 2 0 0 1 ) 等学者认为伴随着员工工作自主权和任务的多样化的加大，传统的基于职位的薪酬体 系已经不再适用旧1 。 国外学者对于管理人员尤其是对c e o 的研究比较多，女h r a j e s h k ( 2 0 0 3 ) 等专门研 究了c e o 的激励设计方案，强调了长期激励的重要性n 引；g r i n s t e i n ( 2 0 0 4 ) 专门对企业并 购中c e o 的奖金进行了实证研究1 ；g r a c e ( 2 0 0 4 ) 调查了从1 9 9 5 1 9 9 7 年的1 0 3 位财产保 险公司的c e o 的薪酬结构和薪酬水平，并且验证了奖金、限制性股票和长期激励对于 他们具有不同的激励效果的结论副；m a r kd o n n o l o ( 2 0 0 5 ) 专门进行了销售人员的薪酬 设计婚3 。 2 ( 2 ) 国内研究现状 多年来，我国学者对薪酬问题一直没有足够的认识，改革开放以后，这方面的研 究才逐渐升温。伴随着我国开放引资的深入和市场经济的完善，国外一些成功的管理 理念也逐步被引入到我国企业的管理实践中，特别是对员工的激励也逐渐成为我国企 业关注的焦点，企业的薪酬福利制度也成为激励员工的重要手段。我国许多学者在吸 收和学习国外薪酬理论的同时，结合我国企业整体现状和我国经济转型时期可能遇到 的问题，提出了很多具有参考价值的薪酬观点。 刘听( 2 0 0 3 ) 提出了宽带薪酬管理，认为宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设 计方式，它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代u4 | 。孙剑平和王新华( 2 0 0 3 ) 对多通道生涯发展薪酬体系进行了研究。他们认为企业可以设计多条职业生涯发展通 道，为员工提供两条或多条平等的升迁阶梯，解决员工升迁难的问题，从而激发非管 理岗位员工的积极性n 引。 傅红梅和李中斌( 2 0 0 3 ) 认为企业应该在员工充分参与的基础上，将整体薪酬方案 进行个性化设计，对每个员工建立不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和 需求的变化，做出相应的变更n 引。何燕珍( 2 0 0 4 ) 提出企业应该实行以技能为基础的薪 酬模式，以避免传统刚性薪酬体系所带来的各种弊端n7 | 。凌艳平和杨晓艳( 2 0 0 4 ) 提出 了自助式薪酬管理模式，该模式指出随着企业员工队伍的不断壮大，他们的价值观和 需求也会随着社会的发展而变化，这就需要企业设计一套由员工根据个人需求选择自 己薪酬组合的薪酬管理方式，以满足员工对薪酬的个性化需要n 引。 冉斌( 2 0 0 5 ) 详细介绍了新型的薪酬设计方式宽带薪酬体系的设计具体方式和步骤 n 9 | 。彭剑锋( 2 0 0 5 ) 教授将薪酬定义为组织向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励 员工，具体包括工资、奖金、福利、股票期权等窿引。张德( 2 0 0 6 ) 教授认为：工资与福 利是满足员工生存、安全等物资需要的主要渠道，因而是激励的基础比。 1 3 研究的思路、结构和方法 本文试图在薪酬理论及激励理论的指导下，在对通化钢铁集团有限公司中层管理 人员原有的薪酬状况进行总结和分析的基础上，研究出适合通钢集团发展的中层管理 人员薪酬设计方案。从而激发员工的工作热情和积极性，挖掘员工潜力，提高组织效 率，增强企业的内部管理能力，全面提升企业的竞争力。 全文共分为五个部分： 第一部分导论。包括论文选题的背景及意义、国内外研究现状、研究的思路结构 及方法。 第二部分为薪酬体系设计的相关理论概述。对薪酬概念进行界定，论述了薪酬体 系相关的理论、指出了薪酬体系发展趋势，为通化钢铁集团中层管理人员薪酬体系的 分析和设计奠定了理论基础。 3 第三部分薪酬体系存在问题及分析。着重分析了通钢集团中层管理人员现行薪酬 体系的现状，并对存在的主要问题进行剖析并指出改进方向。 第四部分为通钢集团中层管理人员薪酬体系方案设计。按照薪酬确定的总体原则 和基本思路，针对不同岗位员工的特点确定相应的薪酬构成和水平，完成对通钢集团 中层管理人员薪酬方案的设计。 第五部分设计方案的效果评价与相关措施。从方案的可操作性、方案的满意度、 实施中的存在问题等角度对方案实施效果进行评价，提出配合方案实施的配套措施。 科学的方法是认识世界的有效工具，它能起到事半功倍的效果。本文在研究中具 体运用了以下几种方法： ( 1 ) 实证研究方法。本文以通钢集团公司中层管理人员为研究对象，综合运用了薪 酬理论和激励理论等有关的理论，通过调研，找出通钢集团公司薪酬方面存在的问题， 从而使后面的薪酬设计有了坚实的实践基础。 ( 2 ) 定量分析与定性分析相结合的方法。本文并不局限于对薪酬作定性的分析，通 过采用大量公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易于理解。 ( 3 ) 综合研究法。综合分析、研究薪酬的基本形式，综合分析公司薪酬状况和员工 的满意度，为薪酬体系的设计提供了新的思路。 4 本文结构框架如下图： 图1 1 结构框架图 5 2 1 薪酬概念界定 第二章相关理论概述 2 1 1 薪酬的定义 “薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ”从字面意义上讲，薪酬有平衡、弥补、补偿的意思，它暗 含有交换的概念。美国乔治t 米尔科维奇和杰里m 纽曼在所著的薪酬管理 一书中将薪酬定义为：薪酬是指雇员作为雇佣关系的一方所得的各种货币收入，以及 各种具体的服务和福利之和。然而在不同国家它包含着不同的内容池引。在美国，“薪酬 是指员工辛勤工作之后换来的工资与福利之总和。在我国，习惯用“工资 一词来涵 盖企业、机关、学校、社会团体等各种单位的劳动者报酬，宏、微观都适用。而一些 企业为了以示区别，愿意采用薪酬，用以特指员工的劳动报酬，旨在微观层次上使用。 现代意义上的薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和 法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。它分为直接经济报酬和间接经济 报酬。直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货 币化收入；间接经济报酬包括转为住房，医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币 化收入。而实际上，广义的薪酬还应包括了企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味 性和成就感，良好的工作环境，合理的政策和机制，高素质的人力资源结构和良好的 同事关系，弹性工作时间以及一定的社会地位标志等许多非经济报酬内容口驯。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬主要是由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大基本要素构成的晗圳。 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬是指企业根据员工所承担或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作 的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬是员工从企业那里获得的较为 稳定的经济报酬，对于员工来说是至关重要的。它既是可变薪酬的一个主要依据，又 为员工提供了稳定的收入来源和基本的生活保障。不同因素的变化会对基本薪酬产生 一定的影响，如通货膨胀的程度或总体生活费用的变化可以决定其变化；其他雇主支 付给同类劳动者的基本薪酬的变化也会构成影响；受员工本人所拥有的知识经验技能 变化和绩效变化的影响等。 ( 2 ) 可变薪酬 薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分被称为可变薪酬。可变薪酬可以有效地激励员 工，对于企业绩效目标的达成也有很强的激励性，可变薪酬有助于企业强化员工个人、 员工群体乃至全体员工的优秀业绩，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增 加收益等多种目的。通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为长期和短期两种。长期 6 可变薪酬的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标，而短期可变薪酬 一般都是建立在非常具体的绩效目标的基础上。 ( 3 ) 问接薪酬( 福利与服务) 问接薪酬是指员工福利与服务。二者不是以员工向企业供给的工作时间来计算薪 酬的组成部分，这是间接薪酬与基本薪酬和可变薪酬存在的一个明显不同。间接薪酬 一般包括带薪非工作时问、员工个人及其家庭服务儿童看护、健康以及医疗保健、人 寿保险、养老金等。 2 1 3 薪酬的功能 薪酬对于员工主要有激励功能和经济保障功能。所谓激励功能，是指企业用来激 励员工按照其旨意行事而加以控制的功能；所谓经济保障功能是指薪酬收入是绝大多 数劳动者的主要收入来源，薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式 会产生很大的影响。此外，薪酬对员工还有一定的调节功能。调节功能主要是从宏观 角度解释薪酬在调节社会人力资源方面发挥的作用晗引。 薪酬对于企业的功能主要表现在以下几个方面：一是通过薪酬控制经营成本，企 业需要在用高薪吸引和留住人才的同时注意对薪酬成本的控制，以缓解来自产品或服 务市场的压力；二是企业可以通过薪酬来激励和引导员工朝着企业期望的方向发展， 从而改善企业的经营业绩；三是企业可以建立合理和富有激励性的薪酬制度，塑造和 强化企业文化；四是企业可以利用薪酬创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而 支持企业变革。 薪酬对社会具有保障功能和劳动力资源的再配置功能。所谓保障功能是指薪酬水 平的高低会影响到国民经济的正常运行，同时，薪酬分配的是否合理直接关系到社会 的稳定和发展；所谓劳动力资源的再配置功能是指薪酬作为劳动力价格信号，调节着 劳动力的供求和劳动力流向，人们对职业和工种的评价，及人们的就业动向。 2 2 薪酬体系相关理论 主要介绍了早期工资理论、现代薪酬理论和员工激励理论三个部分乜6 | 。 2 2 1 早期工资理论 本部分分为最低工资理论、工资差别理论和边际生产率理论。 ( 1 ) 最低工资理论 威廉配第( w i l l i a m p e t t y ) 和魁奈( q u e s n a y ) 曾先后提出过最低工资理论，其 基本观点是工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平即最低生活资料的 价值。根据这个理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主的主观 意愿。当员工工资低于这个水平时，他们的最低生活将无法维持，进而失去工作的愿 7 望，当然也不会再为资本家继续生产财富。因此，最低工资水平不仅是劳动力维持生 存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。最低工资原理是政府工资调节的主要 理论依据之一。政府会根据该理论对工资进行干预和调节，以协调员工与雇主间的矛 盾。 ( 2 ) 工资差别理论 由于劳动者在劳动过程中的劳动差别以及其他原因，使现实社会中不同类型的社 会成员的工资具有很大的差别。工资差别从本质上说是由劳动差别引起的，它包括由 于劳动者个人和他们从事的劳动活动造成的所有差别。根据萨缪尔森对产生工资差别 的各种原因的分析，可把工资差别理论分为两类：第一，由于工种之间的差别会产生 补偿性工资差别；第二，由于劳工之间的差异即劳动质量的差异会产生竞争性工资差 异2 8 | 。 ( 3 ) 边际生产率理论 边际生产率理论以美国经济学家约翰贝茨克拉克( j o h n b a t e s c l a r k ) 等为 主要代表人物。该理论认为，工资水平的高低取决于员工提供的边际生产率。当边际 生产率小于工资时，企业就会裁减员工；反之，当边际生产率大于工资时，企业就会 增加工人数量；只有当边际生产率等于工资时，才是最有效、最经济的瞳圳。这一理论 把生产资料也说成是创造价值的，并把资本主义制度所造成的劳动人民的贫困归 之于“劳动边际生产率”下降，反映了其局限性。但其为经济学的发展也起到了 一定作用。 2 2 2 现代薪酬理论 现代薪酬理论分为人力资本理论、效率工资理论、分享经济理论、委托一代理理 论四部分。 ( 1 ) 人力资本理论 人力资本理论是由美国经济学家舒尔茨创立，是现代经济学理论发展的重要成果。 该理论认为，人力资本是凝聚在人身上的知识和技能的存在，他相对于生产资源等物 质资本而言，依附于人体，为劳动者自身所有，并通过教育培训、流动移民、保健等 投资来形成和增长。作为一个经济范畴，人力资本的意义在于其能创造价值、人力资 本是内化了的劳动力价值，各个劳动者之间由于入力资本的投资量不同，便可能使他 们各自的报酬在未来产生差别。一般情况下，对人力资本投入较多的任何具有特殊天 赋的人能够获得更高报酬m 1 。 ( 2 ) 效率工资理论 索罗于1 9 7 9 年在工资粘性的另一可能原因中首先提出了在人工成本最小化的 前提下，工人工资的努力弹性是一种单位弹性，即工资变化增或减一个百分点，将同 方向的导致工人的劳动努力程度变化一个百分点。索罗条件表明最佳工资水平与价 格无关，仅仅取决于工资一努力的相关关系。该理论的假设前提是劳动力市场上成交 8 的劳动力，与在生产过程中的劳动发挥不完全一致。为了追求利润最大化，雇主可以 选择把资金定在一个较高的水平上。在一定程度上，工资越高劳动效率越高，企业产 出就越大。从这个意义上讲，高于劳动率产出水平的工资就称之为“效率工资 。 ( 3 ) 分享经济理论 分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1 9 8 4 年提出的，他认为资本主义经济的 弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。在 传统工资制度中，工资与企业的经济效益之间没有直接联系。而分享工资制度主张雇 员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降。 而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边 际劳动成本低于平均劳动成本。这就是工资制度和分享制度的不同之处引。 ( 4 ) 委托一代理理论 委托一代理理论认为提高员工工作效率的关键是改善组织管理中的激励规则，即 建立敬业激励相容的激励规则，使得每个员工在其自由选择的自利目标下，追求自我 利益的同时，恰好实现组织的敬业激励目标。绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩 为基础的非强制性合约，换而言之是一种锦标赛合约。在这种合约下，组织承诺根据员 工的工作业绩支付相应的薪酬报酬，即业绩越高获得的报酬越高。马尔科森 ( m a l c o m s o n ) ，给出一个关于企业内锦标赛制度激励的合同模型。在该模型中，企业与 员工的合同分两个阶段：在第一个阶段中，企业给所有员工相同的薪酬w 1 ；在第二个 阶段，得到晋升的员工得到薪酬w h ，没有得到晋升的员工得到薪酬w l ，得到薪酬晋 升的员工占企业人数的比例为p 。马尔科森给出的员工最优努力函数为： a = h ( w l ，w 2 ，w h ，p ) ，w 2 = m a x ( w l ，w ) ，而w 为保留薪酬，即员工选择为其他企业工 作所能获得的薪酬报酬出引。 2 2 3 员工激励理论 自2 0 世纪初以来，管理学、组织行为学学者们提出了许多激励理论，现简要归纳， 如下表： 9 表2 1激励理论 类型名称内容 需要层次理论 人的需要分为生存、安全、感情和门属、尊重和自我 ( 马斯洛)实现五个层次。 内容性 e r g 理论人的需要可分为存在、关系和成长需要三类 ( 奥尔德弗) 激励理论 成就需要理论人的需要分为权利需要、合群需要和成就需要 ( 麦克莱兰) 双因素理论激励因素和保健冈素的存在和作用 ( 赫茨伯格) 期望理论( 弗隆姆)激励力= 效价期望值 过程性归冈凯利人的行为归结为观察者和被观察者的特点及二者交往 激励理论 理论的情景 魏纳成功与失败归因于努力、能力、任务难度和机遇 公平理论监督着的结果；投入和参照着的结果；投入相比较 ( 亚当斯) 行为矫正强化理论( 思金纳)强化分为正强化、惩罚、负强化和自然消退 激励理论 挫折理论分析挫折的表现、产生的原因应付法 综合 波特一劳勒综合激励理论、豪斯综合激励理论 激励理论 现代管理愈来愈重视科学化与人性化，激励理论作为现代管理论的一个重要组成 部分，也印证着这一趋势。另外没有任何理论是全部适用的，在实践中应根据不同情 况，不同文化背景，不同群体等条件，选择使用某一或某几个理论。 ( 1 ) 需求层次理论 马斯洛的需要层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。马斯洛提出，人 有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次1 。 生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要； 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要； 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊； 尊重需要：内部因素，如自尊、自主和成就：外部因素，如地位，认可和关注； 自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和 自我实现； 1 0 图2 1马斯洛需要层次 较低层次的需要是基础，只有其获得基本满足后，较高层的需要才会出现。如图 2 1 所示，个体顺着需要层次的阶梯前进。从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不 存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。因此， 根据马斯洛的需要层次理论，企业在激励员工时，应根据他现在处于需要层次的水平， 去满足这些需要及更高层次的需要。 ( 2 ) 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在马斯洛需求层次理论的基础上建立的。该 理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种不同因素的影响。赫兹伯格称 对工作非常满意的因素为激励因素，是正向的，对员工起积极作用；对工作非常不满 意的因素为保健因素，是负向的，对员工起消极作用。优秀的管理者应该把改善保健 因素与激活激励因素结合起来，作为激励员工的最优手段。 ( 3 ) 期望理论 维克多弗隆姆认为，员工选择无论是有意还是无意的做或不做工作主要基于以 下三个具体因素：一是员工对自己做某项工作的能力的知觉；二是员工的期望信念； 三是员工对某种结果的偏好。 该理论的基本内涵是人们对个人努力行为或工作业绩的预期是不同的，这种预期 只有对个体有吸引力时人们才会采取行动。具体而言，当员工认为通过自己的努力会 带来良好的绩效评价时，他就会受到激励，进而付出更大的努力，来获得更多的组织 奖励。 ( 4 ) 公平理论 2 0 世纪6 0 年代，美国心理学家亚当斯首先提出了公平理论，也称为社会比较理论。 该理论认为，员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报 酬与其他人所得报酬之i 日j 的相对量。员工通常会把自己目前投入的努力与目前所获得 报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较；将自己获得的 “报酬 包括金钱、工作安排以及获得的赏识等与自己的投入的比值，同组织内其他 人做比较，只有二者相等时他才认为公平汹1 。 2 3 薪酬体系的发展趋势 与传统的薪酬体系相比较，现代薪酬体系有以下发展趋势： ( 1 ) 弹性工资体系。这种薪酬体系是根据员工所掌握的技能付给酬劳，而不是根据 他们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。采用这种薪酬制度，主要是为了满足企业 创新的需要，鼓励员工自觉掌握新的知识和工作技能。 ( 2 ) 可变薪酬体系。可变薪酬是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团 队业绩束确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。这种薪酬体系强调的是薪酬 与业绩的联系，更重要的是与当今推崇的团队精神相适应。它可以采用利润分享、收 益分享、目标分享、小组激励等多种形式，这种激励指向的灵活性获得了广泛的欢迎。 ( 3 ) 宽波段薪酬体系。其主要特征是：拉大领导者、管理人员和专业人员的工资线 差距；工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大；职务和工资等级主要取决 于本人的专业水平，工资随技能水平的上升而上升，实际上是加大工资中知识技能的 含量。 ( 4 ) 非货币性薪酬体系。一些薪酬专家对没有起激励作用的占薪酬收入3 0 还要多 的福利项目进行发展，衍生出非货币薪酬形式，其主要目的是通过现金等价物与实物 奖励，帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，从而将公司的经济效益与各位员工 收入直接挂钩。企业为员工提供更多的选择机会，来满足员工多样化的需要。 2 4 中层管理和中层管理者的相关理论 现代社会中的各种系统是分层进行管理的，一般可以划分为高层管理、中层管理 和基层管理，如图2 2 所示。 1 2 图2 2 管理层次的职能划分 高层管理部门负责确立企业的政策、计划、目标和总预算。中层管理部门将高层 的各种意图和目标转化为具体的收益、成本和利润指标，并传达给基层部门。基层根 据中层制定的计划生产所要求的物品、提供服务，以达到收益和利润指标，进而保证 计划的完成，实现目标1 。 高层管理人员是指对整个组织的管理负有全面责任的人，他们的主要职责是制定 组织的总目标、总战略，掌握组织的大致方针，并评价整个组织的绩效；基层管理人 员，是组织中处于最低层次的管理者，他们所管辖的仅仅是作业人员而不涉及其他管 理者。他们的主要职责是：给下属作业人员分派具体工作任务、直接指挥和监督现场 作业活动、保证各项任务的有效完成。中层管理人员是企业的中坚力量，承担着企业 决策和战略的执行、战术方案的制定和实施、基层管理人员与决策层的管理沟通等的 责任。企业的生产经营、经济秩序的稳定和可持续性发展直接由中层管理人员的素质 的高低、能力的大小、作用是否得到充分发挥所决定。如何充分发挥企业中层管理者 的作用，是高层管理者和企业管理相关人士需要认真研究和重视的课题船7 | 。 中层管理人员介于高层管理者和基层管理者之间，在企业管理中起着承上启下的 关键作用，因而在很大程度上充当了二者之间信息沟通渠道的角色汹1 。中层管理者对 企业发展的作用主要表现在以下三个方面：第一、中层管理者是企业决策层与操作层之 间联系的纽带；第二、中层管理者是有效整合企业人力资源的着力点；第三，中层管 理者是企业实现物质资本增值扩张和经济增长的助推器旧9 l 。 中层管理人员是否能够准确认知中层管理角色的，是否具有良好的管理技能，以 及是否有丰富的经验是决定他们能力高低的关键。作为企业的中层管理人员，需要不 断地提高自己的能力和业务水平。首先，要学会对自己角色的认知和把握，遇到事情 不能一味的抱怨和指责，而是要学会适应和合作；其次，要具有良好的管理技能，要 能够准确地执行公司的战略和目标，并且具备把高层的各种意图和目标分解成下属们 可执行和实现的目标计划的能力；再次，要有丰富的企业管理经验，这对于中层管理 人员的执行能力是非常重要的，以往积累的经验可以避免犯从前犯过的错误，从而降 低执行风险，保证企业选择到最优的方案训。 1 4 第三章通钢集团公司中层管理人员薪酬体系存在问题及原因分析 3 1 通钢集团公司简介及现行薪酬体系执行情况 3 1 1 通钢集团公司概况 通化钢铁集团股份有限公司( t o n gh u ai r o n s t e e lg r o u pc o l t d ) 以t 简称( “通 钢集团) ，是由原通钢集团公司、吉林建龙公司、吉林铁合金公司，于2 0 0 5 年1 2 月 2 8 同联合重组成立的吉林省大型钢铁联合企业，是国务院振兴东北老工业基地重点支 持的钢铁企业。在全国企业5 0 0 强中排名第3 0 3 位。目前，已具备年产7 0 0 万吨钢的 生产能力。截止2 0 0 7 年末，拥有资产总值2 1 6 6 亿元，净资产5 1 2 亿元，销售总额1 2 0 9 亿元，利润总额5 7 亿元，人均利润可达2 6 3 万元。 通钢集团曾荣获全国“五一 劳动奖状、全国优秀基层党组织、全国精神文明建 设先进单位、全国国有企业创“四好”班子先进集体、全国思想政治工作优秀企业、 全国重合同守信用企业、全国首批管理创新示范单位、全国质量管理先进企业、二十 世纪最具影响的名牌企业等称号。 通钢集团总部位于吉林省长春市亚泰大街3 2 1 8 号通钢国际大厦。下辖通化钢铁股 份有限公司、吉林钢铁有限责任公司、通钢矿业有限责任公司、磐石无缝钢管有限公 司、通化网航信息技术有限公司、通化蓝资科技有限公司、四平钢铁制品有限公司、 通钢国际贸易公司、通钢企业公司等子公司。主要经营黑色会属采矿、选矿、钢铁、 炼焦、冶金设计，与主营有关的原材料采购及产品销售、机械加工及化工产品、运输、 仪表电器及汽车修理、水泥及制品、技术咨询、进出口贸易等。 其主要产品有“长白山 牌热轧宽带钢、冷轧带钢等几百个品种，上千个规格。“长 白山”牌系列产品广泛应用于国内高层建筑、高速公路、桥梁隧道、电力和水利枢纽 工程以及汽车、板带材广泛应用于制造业、机械加工等行业。远销新加坡、马来西亚、 韩国、泰国、缅甸、越南、朝鲜、阿联酋、意大利、西班牙等国家。 “十一五”时期，通钢集团将认真贯彻党的十七大精神，按照科学发展观的要求， 走新型工业化道路，充分发挥新体制新机制的优势，认真贯彻落实国家关于钢铁产业 发展和节能减排相关政策等要求。继续进行工艺装备升级和技术改造，加快产品结构 调整步伐，以产品结构调整、提高产品附加值和产品竞争力为主线，进行钢铁生产工 序的配套和升级改造，开发生产精品钢材。将通过挖潜、改造、新建、扩建、配套、 购并重组等途径，使通钢实现科学发展、强势发展、和谐发展，成为具有较强核心竞 争力、经济带动力、创效支撑力的大型企业集团。 1 5 3 1 2 机构设置 通化钢铁集团股份有限公司目前下设四个全资子公司、六个大的控股公司、七个 参股公司、十个管理机构。集团机构庞大，子公司数目较多，具体情况见图3 1 。 通化钢铁集团段份有疆公司 管理机构 办公室 嘲划发展舒 川才务部 - 人事部 书计监督部 壤济运行部 一党群工作部 购销部 趣券部( 酥事务部) 全资子公司l 控股公司 li 参股公司 林通钢国际赁易有限公司 进出口公司 化网航信息技术股份公司 ( 托管单位) 资产管理公司 优钢铁股份有限公司卜吉林东圣焦化有限公司 口 - i - 口 轧钢有限公司 通钢冷轧板有限公司 通钢金属资源有限公司 吉林恒诚建筑安装工程有限公司 吉林华通伟业房地产公司 通化巨源实业有f 昆责任公司 咭林通钢鑫源气体有5 良公司卜- 通化市诚信建设监理公司 通钢集团吉林钢铁有限责任公司卜辉南恒通实业有限责任公司 吉材通锕矿业有瑕责任公司l 交通银行 嗵化钢铁集团板石矿业有5 昆责任公司 通化钢铁集团大栗子矿业有限责任公司 通化钢铁集团华甸矿业有限责任公司 书甸市建龙矿业有限责任公司 样甸市华夏矿业有限公司 样甸市四道沟建龙矿业有限公司 聿华甸市锦山建龙矿业有限公司 通钢集团敦化塔东矿业有5 艮责任公司 建平通钢矿业有限责任公司 营口通钢澳矿加工有限责任公司 通钢集团吉林市焊管公司 通钢集团四平钢铁制品有限公司 吉林省黻训勰公司( 相对控股) 图3 1通化钢铁集团股份有限公司组织结构图 1 6 3 1 3 人员分布情况 ( 1 ) 通钢集团公司员工情况 截止到2 0 0 8 年6 月，通钢集团公司员工总数为2 3 3 6 4 入，其中管理人员1 9 5 5 人， 占总人数的8 4 ，具体情况见下表： 表3 - 1员：l ：情况调奄表 项目人数所占比例( ) 年龄结构 3 0 岁以下6 6 4 52 8 4 3 1 4 0 岁 9 9 6 84 2 7 4 1 5 0 岁6 2 8 5 2 6 9 5 0 岁以上 4 6 6 2 0 学历结构 研究生及以上8 10 3 本科 2 1 0 09 人专 4 2 1 61 8 中专1 0 3 3 4 4 技校 4 7 7 72 0 5 高中以下 1 1 1 5 74 7 8 专业及技术结构 高级职称 2 8 88 6 中级职称 9 8 42 9 3 初级职称1 6 5 14 9 2 无职称人员 4 3 51 2 9 专业分工 技术人员1 3 8 85 9 市场人员 1 8 0o 8 生产人员1 9 0 7 4 8 1 6 管理人员 1 9 5 58 4 财务人员 1 8 50 8 其他人员5 8 22 5 合计2 3 3 6 41 0 0 1 7 ( 2 ) 通化钢铁公司中层领导人员情况 通钢集团公司将中层领导人员划定为：各子公司领导班子，机关部门部睦级领导 和三大子公司下属厂领导班子。