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戎国田有企业员二 流动向题研究 我国国有企业员工流动问题研究 摘要 二十世纪九十年代以来，国有企业的员工流动向题开始成为各界 关注的热门话题，而且由于国有企业传统的全民所有制性质，使得员 工流动问题已经不仅仅是企业的问题，还是政府、社会的问题 本文通过对国有企业员工流动历史沿革的梳理和分析。在完整她 把握员工流动发展脉络的同时，进一步从员工流入、内部流动、流出 这三方面来系统地研究现阶段的员工流动状况和存在的问题研究表 明，现阶段的国有企业员工流动仍然处于由完全计划式的流动向完全 、 市场化的流动转变的过程中，现阶段的员工流动是一种即计划又市场 的员工流动，即在流入上是遵循市场机制的流动，而在流出上仍然具 有浓厚的计划色彩进一步的研究指出，这种即计划又市场的员工流 动在现阶段有其存在的合理性，现阶段并不适宜将员工流动全面推向 市场，并就此提出现阶段员工流动管理要。有所为”又。有所不为0 即必须正视现阶段员工流动中出现的问题，采取行之有效的措施予以 应对同时又要杜绝将员工流动全面推向市场的激进做法 关键词：国有企业员工流动普通员工 耍查芏堡主耋堡堡兰 墨里曼塞垒些垦三塞垫塑望要塞 r e s e a r c ho nt h ee l o y e et u r n 0 r o fc h 口n a ? ss t a f e o w n e de n t e r p r i s e a b s t r a c t s i n c et h e1 9 9 0 s ，t h ee m p l o y e et u r n o v e ro fs t a t e - o w n e de n t e r p r l s e l lh a s b e c o m ea na l l - c o n c e r n e dh o tt o p i e b e c a u s et h et r a d i t i o n a ls h t e - o w n e d c h a r a e t e r i s t i eo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e se n a b l e st h ee m p l o y e et u m o v e rb e c o m e n o t 0 1 1 l y a n i s s u eo f e n t e r p r i s e s ，b u t a l s oo n e o f g o v e r n m e n t a n ds o c i e t y t h r o u g hs c r e e n i n ga n da n a l y z i n gt h eh i s t o r yo fe m p l o y e et u r n o v e ro f s t u t e - o w n e de n t e r p r i s e s , t h i sd i s s e r t a t i o nc o m p l e t e l yg r a s p st h ed e v e l o p m e n t n e t w o r ko fe m p l o y e et u r n o v e r a tt h es a m et i m e , t h i sd i s s e r t a t i o ns y s t e m a t i c a l 母 r e s e a r c h e st h es i t u a t i o n sa n dp r o b l e m so ft h ec u r r e n te m p l o y e et u r n o v e rf n r t h e r f r o mt h r e ea r e a & i n p u t , i n t e r n a lt u r n o v e ra n do h t p u to fm p l e y m r e s e a r c h s h o w st h a tt h ec u r r e n te m p l o y e et u r n o v e ro fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si ss t i l li n t h ec h a n g ef r o mc o m p l e t e l yp l a n n e dt u r n o v e rt of u u ym a r k e to n ea tt h i ss t a g e s o , c u r r e n te m p l o y e et u r n o v e rhb o t hd i r e c t e db yp l a n sa n dm a r k e t s , w h i e h m e a n si ti | i nc o m p l i a n c ew i t ht h em a r k e tm e c h a n i s mi nt h ee m p l o y e e si n p u t , b u tt h ep l a n n e dm e e h a n i s mi ni t so u t p u lf u r t h e rr e s e a r c hi n d l c a t e dt h a tt h e r a t i o n a l i t yo fb o t hp l a n n e da n dm a r k e tt u r n o v e re x i s t s a tt h i ss t a g e , w h i c h a n t h e n t i c a t e si ti sn o ta d v i s a b l et oe x p o s et h ee m p l o y e et u r n o v e ri n t ot h em a r k e t c o m p l e t e l y s u b s e q u e n t l y , t h ed i s s e r t a t i o ns u g g e s t st h a tt h em a n a g e m e n to f e m p i o y e et u r n o v e rs h o u l d ”d os o m e t h i n g ”b u t ”n o td oe v e r y t h i n g ”, w h i c h r e q u i r e st h a t0 1 1a n nh a n d w es h o u l df a c ep r o b l e m si ne m p l o y e et u r n o v e ra n d t 4 l e f f e c t i v e m 哪u j e s t o 加l y e i t , o n t h eo t h e r h a n d t h er a d i c a l w a yo f e x p o s i n g t h ee m p l o y e et u m o v e ri n t ot h em a r k e tc o m p l e t e l ys h o u l db et l l r n e dd o w n k e yw o r d s ：m w , o w n c d e n t 口 p r j s e s ；e m p l o y e et u r n o v e r s , c o m m o ne m p l o y e e 2 1 0 * 毒 广西大学硕士学位论文我国国有企业员工流动问题研究 1 1 员工流动研究综述 第一章导论 二十世纪九十年代以来，国有企业员工流动问题开始成为各界关注的社会焦 点，特别是有关员工失业下岗的流出问题更是成为理论界研究和探讨的热门话 题。 企业员工的流动是社会和企业人力资源配置的重要形式之一，社会依靠员工 的流动来实现劳动力资源的优化配置，企业则通过员工的流动，来调整人员结构， 优化群体结构，保持企业活力。其中，员工向企业外的流动作为一种重要的员工 流动形式，对员工、企业、社会所产生的影响越来越大，成为人力资源管理研究 的一个重点。 1 1 1 国外有关员工流动的研究 安德维尔( a n nd e n v i r ) 和马宏( f r a n km em a h o n ) 将员工流动( t u r n o v e r ) 定义为人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。皮扎姆( a b r a n h a m p i z a m ) 和宋伯格( s t e v e n w t h o m b u r g ) 认为员工流动主要划分为自愿流动和非自愿流 动，并指出非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出 自员工个人的原因。 一 研究员工流动可以从不同的角度和层次来进行。比尔( b e e r ) 等国外学者认 为员工流动主要可以从个人、企业和社会这三个不同的层次来进行研究，相应的 流动政策就能从个人，企业和社会三个层次来检查和评估他们认为，管理员工 流动的政策除了从组织( 企业) 的角度来制定外，还应该考虑组织所依靠的单个 、i 广西大学硕士学位论文我国国有企业员工流动问题研究 员工以及组织存在于其中的社会的利益因为员工个人有自主的流动决策权，他 们自己所作的流动决策会对组织的流动政策产生很大的影响，而社会对组织流动 决策的影响则是通过政府立法和管理机构强加到组织身上的 相对而言，国外的学者比较侧重于与员工流动有关的决定因素的实证研究， 而解决员工流动问题的相关对策也主要从这些决定因素入手关于影响员工流动 的决定因素，国外许多学者做了许多非常有价值的实证研究，可以说著述颇多 酱莱斯( p r i c e ) 的研究指出，企业集权化程度( 在企业中权力集中的程度) 越高越会导致较高的雇员流失水平，企业内成员问的相互融合程度及信息交流的 畅通程度越高，则可能存在较低的雇员自愿流失水平 贝文( b e v a n ) 认为，对于员工流动，公司内部因素的作用比起外部的吸引 来说更能影响员工的流动，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流 动的容易程度。 汉姆( h 锄) 和格雷夫斯( o r i f f e t h ) 的研究发现了几个与流动率密切相关 的因素，包括：( 1 ) 性别；( 2 ) 年龄；( 3 ) 家庭负担：( 4 ) 对工作的满意程度； ( 5 ) 对工作的期望；( 6 ) 物质补偿；( 7 ) 业绩和提升机会；( 8 ) 工作的复杂程 度；( 9 ) 企业的激励措旌等 、 肯尼迪( d a v i dj k e n n e d ) 和福佛特( m a r kd f u l f o r d ) 的研究认为，影响员 工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：( 1 ) 年龄；( 2 ) 收入；( 3 ) 工作性质；( 4 ) 个人发展事业的决心；( 5 ) 预期未来的发展前途；( 6 ) 员工调动工作的态度等而不明显因素包括：( 1 ) 性别；( 2 ) 种族；( 3 ) 婚姻状 况；( 4 ) 家庭人数；( 5 ) 教育背景；( 6 ) 工作任期；( 7 ) 以前调动工作的经验等 从研究的层次来看，国外学者的研究主要集中于个人，企业这两个层次，有 从个人的层次来研究，有从企业的层次来研究，也有从个人一企业两个层面来研 究的而从社会层面来研究员工流动则相对较少，原因可能有两方面：一方面， 国外的研究主要是问题导向型的，即研究的出发点是为了解决企业现实中存在的 问题，而企业中产生的员工流动问题，其根源往往在于员工个人或者企业。比如 员工的高流动流动可能是因为企业的规模偏小及工资水平偏低，或者可能是员工 个人的偏好另一方面，从研究问题的前沿性来看。在国外很多发达国家里，随 着员工流动的发展。宏观政策和政府行为对员工流动的影响已经常态化，而员工 2 一，i liq 、镰0； 鎏 羲 要查竺婴主兰堡丝塞 个人和企业组织对员工流动的影响则是不断变化、 我国固有企业员工流动问嚣研究 非常多。 1 1 2 国内有关员工流动的研究 发展的，有待研究的地方仍然 近十几年来，特别是九十年代中期以后，随着国外人力资源管理思想在我国 的广泛传播和发展，国内出现了研究人力资源管理的热潮然而，总体来看，我 国人力资源管理研究起步比较晚，其中的企业员工流动研究同样也是起步较晚， 在研究方法和研究成果上仍与国外的同行存在一定的差距 从国内员工流动研究的现状来看，国内的研究与国外的研究存在一个比较大 的不同之处，正如国内的学者谢晋宇指出的，在中国讨论员工流动问题似乎更处 于一种很尴尬的境地因为，从宏观上看，我国职业流动率还很低，应该鼓励人 才多流动。然而对我国来说，长期以来的计划体制是阻碍流动发生的，这对我国 企业和员工的发展造成了许多负面影响，即企业员工的低流动率阻塞了职业发展 通道，妨碍了新技术的引进，使表现不佳的员工在企业堆积等可以说，我国目 前对企业人员流动的研究更多的是一种能够看到流动的好处的研究，大多数的研 究是站在宏观( 社会) 角度来说明问题 目前国内的有关研究当中，比较前沿的成果大多数是一些建立在国外研究成 果之上的实证研究它们以国外学者实证研究证实了的理论为基础，通过在国内 企业的实证研究将这些理论。本土化”、。中国化。，并进一步予以发展由于在 文化背景、社会制度等方面存在根本的差异，西方发达国家所证实了的一些员工 流动理论在我国并不见得就是成立的，而且过去在其它亚洲国家中进行的员工流 动研究也发现了一些不同于西方发达国家的地方从目前来看，这种将国外理论 。本土化”的研究方式，无疑有助于我国员工流动研究更好的吸收，消化国外先 进的研究经验、成果，缩小与国外同行的差距大体而言，国内这些前沿性的研 究成果，也主要是集中在个人，企业这两个层次上 张勉、李树茁等对来自我国深圳市企业的7 5 2 名被调查者构成的群体所作的 实证研究发现：工作满意度显著地影响流失意图；教育、所在行业，平均月收入 也对流失意图有显著的影响；工作满意度可能是人口变量、职业变量与流失意图 3 、il l 广西大学硕士学位论文 我国国有企业员工流动问题研究 之间的中间变量。 翁杰以浙江省6 8 家制造业企业2 0 4 5 个员工的调查数据为基础，分别在员工 和企业层面上研究了企业的人力资本投资对员工流动的决定效应研究显示，企 业提供的部分一般性培训显著地抑制了员工的离职倾向；企业建立的正式培训制 度也显著地降低了企业的离职率。研究还发现，企业选择性的人力资本投资导致 了这种投资行为是内生的，不过，企业人力资本投资的内生性不足以改变它对员 工离职倾向的决定作用，另外，企业的工资政策也是影响企业培训投资对员工流 动效应的重要因素。 1 1 3 有关国有企业员工流动的研究 改革开放后，我国开始由计划经济体制向市场经济体制转变，随着国有企业 在内部经营机制和外部经营环境上发生的深刻变化，国有企业的员工流动也发生 着深刻的变化，特别是员工的流出，流失问题相对比较突出，因此很多研究国有 企业员工流动的学者都把员工的流出、流失作为一个研究的重点来进行研究。从 研究的层次来看，个人、企业、社会三个层次的研究都有所涉及，其中从企业、 社会层次上分析国有企业员工失业、下岗的著述最多 当前最具有代表性的研究是谢晋字教授有关我国国有企业员工流失的一系 列实证研究。其研究指出：二十世纪九十年代后期，我国国有企业劳动用工制度 处在由政府控制的完全不自由的计划经济体制向自由的由市场调节的市场经济 体制过渡阶段，同时，从总体上看全社会统一的社会保障体系尚未形成。因此， 国有企业员工的流出行为既受到两种用工制度的影响，又受到不完全社会保障体 系的制约和影响国有企业员工的劳动行为选择呈现出一种进退维谷徘徊观望的 态势。许多员工流出意愿强烈但实际的流出率却相当低许多员工选择一只脚踏 在国有企业的阵地上，而另一只脚却迈向市场部门的在职失业及从事第二职业 等国有企业同时受市场机制及计划机制的激励与制约，传统体制留下的许多“后 遗症”一下子难以解决，造成企业对员工的管理不能放开手脚，企业用人出现。该 进的进不来”、“该留的留不住”、“该分流的却流不出去”等特殊现象。 在个人层面上，石伟通过对7 家国有企业共计4 1 7 名被试员工进行问卷调查， 、；l lt， 1 i ； 广西大学硕士学位论文 我国国有企业员工流动问题研究 探讨了国有企业员工公平感、工作满意度和离职意愿之间的实证关系，研究结果 表明：分配公平、公司参与、工作参与对工作满意度有显著的正向影响，申诉机 制对工作满意度没有显著的影响；工作满意度对离职意愿有显著的负向影响；分 配公平、公司参与对离职意愿有显著的负向影响，工作参与、申诉机制对离职意 愿没有显著的影响其中，公平感对离职意愿的影响包括两个方面，一方面公平 感对离职意愿产生直接的负向影响，另一方面公平感通过工作满意度对离职意愿 产生间接的负向影响，并且间接影响大于直接影响。 除了从人力资源管理的角度对国有企业员工流动进行研究外，国内很多社会 学的学者在研究社会流动的过程中，从社会学的角度对国有企业员工的社会流动 进行了一定的研究和探讨，给国有企业员工流动的相关研究工作带来非常大的启 迪和借鉴 其中以陆学艺等人对国有企业工人阶层所进行的社会流动研究最为典型。其 代表性著作当代中国社会流动对国有企业工人阶层的社会流动及内在逻辑进 行了深入的研究，从工人的人力资源水平和社会资源水平两方面分析了工人阶层 的向上流动( 即工人提拔为干部) 和向下流动( 即工人的下岗、失业) ，并指出： 工人向上流动的基本条件是人力资源的提升，一些个人通过学习和接受培训，较 快的提升了智能性资源，得以向上流动；一些个人能够跟随工作任务的变化同步 提升人力资源，但是未能提升较高等级岗位所需要的人力资源，所以停留在工人 岗位上；另一些工人则宁肯下岗、失业，也不愿或无力进行智能性资源甚至技能 性资源的提升，不得不向下流动除人力资源之外，社会资源也是影响工人职业 流动的一个重要因素，对于工人的职业流动而言，社会资源是个人向上流动的助 推力量和向下流动的阻抑力量并因此得出结论：1 人中的人力资源丰富者和社 会资源丰富者有机会向上流动；如果人力资源稍差，但有强有力的社会资源支持， 向上流动的机会也会较多i 如果缺乏社会资源，但是人力资源相对丰富，或者增 值迅速，同样能够实现向上流动，并且这种流动具有更大的潜力；当然，如果同 时具备较丰富的人力资源和社会资源，那么向上流动的概率将大大高于别人 i；l 、 广西大学硕士学位论文 我国国有企业员工流动向题研究 1 2 研究价值 总的来说，目前的国有企业( 本文的“国有企业”特指我国的国有企业，以 下皆同) 员工流动研究，比较注重对知识型员工、核心人才、中高层管理人员等 群体的研究，而对普通员工这一群体的研究较少，即便是对普通员工流动所进行 的一些研究。也主要是以普通员工的失业、下岗等流失流出问题为研究重点。而 比较少涉及到员工的流入，内部流动等其他流动形式的研究。 - 本文主要是对普通员工( 普通工人) 这一群体的流动进行研究因为按照群 体的划分来看。在国有企业内部存在着各种不同的群体，有普通员工、核心员工、 专业技术人员、中高层员工等不同的群体，而不同的群体其流动的特征和存在的 问题都是不尽相同的，比如在流动意愿上，普通员工比核心员工就要低很多；在 向上流动机会的获取上，普通员工也明显不如核心员工，专业技术人员；而从流 动能力来看，普通员工是所有群体当中流动能力最弱的一个群体 从员工流动的形式来看，流动不仅仅是指流出，还包括流入、内部的流动 因此，本文不仅研究员工的流出问题，还相应地研究员工的流入、内部流动，以 便比较完整、系统地认识和把握员工流动这一研究对象 从现阶段来看，影响普通员工流动的决定因素主要还是企业( 组织) 、社会 ( 宏观) 层面上的因素，企业和政府的决策、政策对流动的影响远大于个人的流 动决策，而且国有企业的所有制性质也决定了员工流动的问题本身具有双重性 质一一既是企业的问题，还是政府，社会的问题因此，本文的研究层次界定为 企业和社会相结合的层次 本文的研究价值和创新点在于： 通过对国有企业员工流动历史沿革的梳理和分析，完整地把握住员工流动发 展脉络，并以此发展脉络为参考，从员工流入、内部流动、流出这三方面来系统 地研究现阶段的员工流动状况。研究表明现阶段的国有企业员工流动仍然处于由 完全计划式的流动向完全市场化的流动转变的过程，并得出结论：现阶段的员工 流动是一种即计划又市场的员工流动，即在流入上是遵循市场机制的流动，而在 流出上仍然具有浓厚的计划色彩进一步的研究指出这种即计划又市场的员工流 ifi i 请 气 ， ， 广西大学硕士学位论文 我国国有企业员工流动问题研究 动在现阶段有其存在的合理性，现阶段并不适宜将员工流动全面推向市场，并提 出现阶段员工流动管理要。有所为”又“有所不为”，即必须正视现阶段员工流 动中出现的问题，采取行之有效的措施予以应对，同时又要杜绝将员工流动全面 推向市场的激进做法 1 3 研究方法 本文主要采用的是历时态和共时态的研究方法历时态指同质的时间连续 体，即纵向的事件系列，而共时态指的是时间的同时代性，即横断面的静态结构。 哲学意义上的历时态或历时性是指员工流动的阶段表现形式，主要体现为员 工流动的传承和变化过程。从历时态来看，随着时间的推移，员工流动所处的内 部条件和外部环境的变化，会导致员工流动发生新的变化、变革，使得不同时期、 阶段的员工流动总会表现出或强或弱的个性化特征，同时，每一个阶段的员工流 动又是在上一阶段员工流动的基础上形成的，因此，不同阶段的员工流动存在着 共同的脉络( 即共性) 我们通过剥离员工流动在不同阶段存在的差异，就能够 发掘出员工流动在各个不同时期的共性或发展脉络 哲学意义上的共时态或共时性是指员工流动的存在方式，它主要体现员工流 动在某一时间段的。静态”形式 本文通过历时态的方法挖掘员工流动的变化路线和趋势，通过共时态的方 法，尽可能准确、清晰地把握员工流动的特征和现状，以便员工流动的发展、变 革沿着正确的轨道前进 ， 广西大学硕士学位论文 我国国有企业员工流动问题研究 第二章国有企业员工流动的基本内涵 2 1 国有企业和员工的概念界定 2 1 1 田有企业的涵义 计划经济时期，国有企业通称为国营企业，也称全民所有制企业，它是由国 家出资建立并由国家直接经营的企业2 0 世纪9 0 年代以后，随着现代企业制度 的推行，国有企业在组织形式上产生新的分类。按照国有资产所占企业资产的比 例，国有企业主要划分为四种类型：国有独资公司，国有绝对控股公司，国有相 对控股公司，国有参股公司等。 自新中国成立以来，作为国民经济支柱的国有企业，在我国的社会和经济发 展过程中一直扮演着举足轻重的角色到2 0 0 1 年底，全部国有及规模以上国有 企业创造的工业总产值为9 5 4 4 8 9 8 亿元。虽然国有企业创造的工业总产值只占 1 8 0 5 ，但国有独资公司、国有及控股公司创造的工业总产值占4 9 8 2 ，国有 与国有联营、国有与集体联营企业创造的工业总产值占o 6 o 伴随着改革开放以及社会主义市场经济体制的逐步建立。2 0 年来国有企业 先后经历了扩大企业自主权、实行两权分离、建立现代企业制度三个渐次深化的 改革与发展阶段。特别是1 9 9 2 年开始推行现代企业制度以及1 9 9 4 年国家通过中 华人民共和国公司法后，国有企业真正被全面推向市场。 2 1 2 员工的概念界定 本文的员工特指普通员工，即凭借体力和操作技能使用生产工具，生产物质 产品、提供劳务服务，或者为这些生产、服务提供辅助帮助，主要隶属于第二产 。刘爱玉。选择t 犀企变革与工人生存行动北京l 社台科学文献出版杜。2 0 0 5 年，p 惦 l 广西大学硕士学位论文 我国国有企业员工流动问恿研究 业部门的普通工人群体巴不包括具有干部身份的科室干部，车间主任及以上的 管理人员，也不包括具有知识分子身份的技术人员。 从职业的角度来考察企业的普通员工，其主要特征是：第一，具有工人身份， 在生产方式上从属于大机器生产，有别于农民的小土地生产第二，以从事体力 劳动为主，大多从事具体操作、直接生产物质产品的工作。如生产制造业工人、 纺织工人、修理装配工人等另外商业、服务业的直接操作人员在中国主要也被 看作是体力劳动者而不是脑力劳动者，并被归入工人职业群体。第三，员工的主 要劳动场所是在工厂、车间，而不是办公室，在教育、文凭、职业地位角色、身 份等方面区别于干部、知识分子o 在社会结构上，普通员工作为工人阶级的主体，是社会结构的主要组成部分 1 9 5 2 年，他们在整个社会结构中只占6 4 的份额，但在城市社会结构中，却占 了3 8 1 ，在改革之初的1 9 7 8 年，他们占城市社会劳动者的5 7 5 九十年代 以后，他们在绝对数和相对数上与以往相比有了较大的减少，在1 9 9 9 年，普通 员工人数只占城市社会劳动者的2 6 4 0 4 ，但他们依然是城镇社会分层格局中规模 最大的群体o 。 2 2 企业员工流动的内涵 广义的员工流动，是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作 状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质，服务的对象及其性质等因 素来确定根据工作状态确定因素的不同，员工流动可划分为不同的类型，如地 区间的流动、产业问的流动或职业问流动等等 按照流动的范围来划分，可分为企业员工的国际流动和国内流动两种；而在 国内流动中，又可分为企业之间的流动和企业内部的流动两种；按照流动者的意 愿可以划分为自愿流动和非自愿流动两种；在企业层次的流动，还可以划分为流 入、流出和内部流动三种形式 o 陆学艺主编。当代中国社会阶层研究报告 ，北京t 社会科学文献出版社。2 0 0 2 年p 1 2 7 o 刘爱玉选择t 田企变革与工人生存行动 北京t 社会科学文献出版社，2 0 0 5 年，p 6 4 - 6 5 o 刘爱玉选择，田企变革与工人生存行动 北京，社会科学文献出版社。2 0 0 5 年。1 4 5 9 广西大学硕士学位论文 我国国有企业员工流动问题研究 本文涉及到企业层面的员工流动研究，因此探讨的企业员工流动主要包括这 三种形式：一是员工的流入，二是员工的内部流动，三是员工的流出。它相应地 涉及到三个员工流动管理过程： ( 1 ) 员工流入环节，它主要指的是招聘和引进新员工，以及暂时借用外单 位员工，或是在企业合作中企业之间相互交流使用员工等活动。作为人力资源使 用和配置过程中重要的一个环节，员工的流入涉及到如何招聘、筛选、录用新员 工，以什么样的方式招入员工，签订什么样的劳动关系等问题。 ( 2 ) 员工内部流动环节，指员工为适应组织的需要和自己的职业生涯发展 需要在组织内部进行的流动，包括内部调动、岗位轮换、晋升，降职以及伴随内 部流动所进行的教育、培训等等。 ( 3 ) 员工流出环节。员工的流出要比员工的流入要复杂得多，可以有改变 工作单位而不改变职业的流出，也可以有跨行业的流出，即员工流出了企业，而 且流出了原先的行业，流出企业的同时还可以伴随地区之间的流动。 按照员工与企业之间隶属关系来划分，一种流出是员工与企业彻底脱离工资 关系或员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程；另一种流出是指员工虽 然未与企业解除契约关系，但客观上已构成离开企业的事实的行为过程。按员工 流出企业的意愿来划分，员工流出分为主动流出( 如辞职、停薪留职、第二职业 等) 、被动流出( 如解雇、开除、和结构性裁员等) 和自然流出( 如退休、伤残、 死亡等) 等。西 国有企业的员工流出按是否自愿退出可以归为两大类：主动流出和被动流 出 1 被动流出 这里的被动流出主要指员工的流出并非出于自愿的，而是由企业一方做出行 动使员工不得不离开的情况在现阶段，国有企业员工流出大多数属于被动流出 类型，主要包括有下岗、内退、有偿解除劳动合同、待岗等。 ( 1 ) 下岗 它主要是指由于企业经营方面的问题造成停工、停产、整顿或转产而暂时不 能工作。又没有找到其他工作，同时也未去进行失业登记的一种“失业”它是 4 谢晋字。雇员流动管理 。天津：南开大学出版社，2 0 0 1 年p 1 5 l o j 、 广西大学硕士学位论文我国国有企业员工流动问题研究 我国所特有的一种未公开的失业形式统计局对下岗人员的定义是：因企业经营 等原因离岗回家，但与企业仍保留名义上的劳动关系的职工国有企业下岗职工 是全国企业下岗职工的主体，国有企业下岗职工人数占全国企业下岗职工总数的 绝大部分比重。据统计，1 9 9 8 年，国有企业下岗职工人数占全国企业下岗职工 总数的比重为6 7 8 ，1 9 9 9 年增至6 9 6 n ，而到了2 0 0 0 年更是上升为7 2 1 。 ( 2 ) 内退 内退是“内部退养”的简称，指员工在没有达到国家或企业规定的年龄或服 务期限之前就退出工作岗位休养，包括提前退休、病退、假退等形式在上海， 内退则被称作“协保”( 协议保留社会保险关系) 。上海的。协保政策”于1 9 9 6 年开始实行。到2 0 0 1 年底，累计约有“协保”人员5 0 万人 ( 3 ) 有偿解除劳动合同 指企业为职工按其工龄长短不同分别支付一笔一次性的费用。与职工解除劳 动关系。有偿解除劳动合同也就是通常所说的“买断工龄”，但是。买断工龄” 一词其实从未在国家规范的文件中出现过。它实质上是以。买断工龄”的名义， 来解除员工与企业的劳动关系，从而达到使员工离开企业的目的，对于被“买 断工龄”的员工来说就相当于被企业遣散。买断工龄”的价格主要是根据企业 自身的承受能力决定，一般来说。买断工龄”的企业大多是一些困难企业，因此 。买断”的价格相对来说并不会太高 2 主动流出 这里的主动流出主要指原先的在岗员工以自愿解除劳动关系的方式来离开 企业，以及主动内退和下岗等。很多研究都提到，国有企业主动流出的职工以中 下层管理人员和专业技术人员为主但是，也有- - 4 , 部分工人是主动地辞职、内 退、解除劳动关系、待岗和下岗的他们主动退出的原因各不相同，有的是因为 希望离开企业到市场经济中寻求新的获益机会，有的是因为收入太低而主动提出 内退的，有的是因为在外面从事第二职业而自愿下岗的等等 2 3 企业员工流动的机制 广西大学硕士学位论文 我胃国有企业员工流动问题研究 企业员工作为整个社会劳动力的一部分，它的流动也必然遵循着劳动力流动 的一般规律。从经济学的角度来看，劳动力的流动是实现整个社会劳动力资源优 化配置的最重要的条件和机制没有劳动力的流动，那么劳动力资源的优化配置 就无从谈起但是，不同的经济体制下，劳动力流动的方式和机制却存在着巨大 的差异。 。 谢晋宇在 雇员流动管理一书上，对劳动力流动的机制进行了比较全面的 阐述，他指出：在竞争的市场经济中，劳动力的流动是劳动力自身选择的结果， 通过劳动力的流动，劳动者能够追求到更高的收入，获得更满意的工作，在工作 中获得更多的成就感而在计划经济体制下，劳动力的流动并不是劳动者自主选 择的结果，劳动者没有自我选择和决定的权利，他们只是被动地接受政府的决定， 而且一旦决定作出来，进行改变的可能性是很低的劳动力流动的决策者不是市 场，也不是劳动者本人，而是政府无论是政府发展计划所需要的劳动力流动， 还是由于产业结构变化而需要发生的劳动力的流动，都不是以市场交换为前提 的，而是采用计划调配的方式进行o 按照社会经济体制的不同，九十年代初有学者将劳动力流动方式划分为“市 场性流动”和。计划性流动”两种类型一般而言，在市场经济体制中，劳动力 流动遵循的是市场性的流动机制；而在计划经济体制中，劳动力流动遵循的则是 计划性的流动机制。 从谢晋宇对劳动力流动机制的相关阐述中可以将这两种不同的劳动力流动 机制归纳如下；o 1 市场性的劳动力流动 一般来说，市场性的劳动力流动的主要特点有： ( 1 ) 社会上存在着保证劳动力流动的条件，劳动者具有对劳动的个人使用 权，社会上存在着就业的竞争，不同的职业之间存在各种各样的差异，社会分工 的发展使劳动者的劳动能力专业化，社会对劳动力的需求也专门化 ( 2 ) 劳动力在职业、地区、行业和企业之间的流动是本着利益最大化和成 本最小化的原则进行的这里的利益不仅包括有经济性的收益，还包括非经济性 的收益，如工作的稳定性、工作环境的舒适性等等 嘲晋宇，雇员流动管理天津：南开大学出版社，2 0 0 1 年一p 2 0 。谢晋字。癌员流动管理。天津：南开大学出版社，2 0 0 1 年，挖0 - 2 5 1 2 广西大学硕士学位论文 我国固有企业员工流动问题研究 ( 3 ) 劳动力流动频繁。造成劳动力流动频繁的客观因素是经济波动和结构 调整，而制度因素是劳动力市场主体双方都具有比较充分的选择权。美国的劳动 经济专家认为劳动力流动的比例保持在每年8 左右是比较正常的，过高或者过 低都不是很好， 2 计划性的劳动力流动 一般来说，计划性的劳动力流动的主要特点有： ( 1 ) 劳动力的流动在很大程度上不是劳动力个体的自主行为，而是国家实 施经济计划的直接和间接结果劳动力资源的配置主要是以计划行政方式来进 行，企业缺乏用人自主权，劳动者个人缺乏择业自主权 ( 2 ) 流动是由社会预期收益和社会成本的比较而决定的，劳动力个体的收 益和成本对流动的影响很小在社会收益与成本的比较中，社会秩序、政治目标、 经济平衡发展计划等是重要的因素。 ( 3 ) 在计划机制的作用下，劳动力也会在职业、产业、地区和企业之间有 一定的流动，但这种流动性远比市场性的劳动力流动要低得多造成劳动力流动 率低的原因主要在于制度因素，即劳动力市场主体双方缺乏选择权和自主权。 长期以来，我国劳动力的流动是以计划性流动为主要控制机制的，这种机制 与改革开发前计划体制下国有企业的劳动就业制度一起发挥作用，使得我国国有 企业劳动力流动率过低，不利于国有企业劳动力资源的优化配置。 ， 广西大学硕士学位论文 我国国有企业员工流动问愿研究 第三章国有企业员工流动的历史沿革 本章主要是通过历时态的研究方法来挖掘员工流动的历史沿革从历时态来 看，随着时间的推移，员工流动所处的内部条件和外部环境的变化，会导致员工 流动发生着新的变化、变革，使得不同时期、阶段的员工流动总会表现出或强或 弱的个性化特征，同时，每一个阶段的员工流动又是在上一阶段员工流动的基础 上形成的，因此，不同阶段的员工流动存在着共同的脉络( 即共性) 我们通过 剥离员工流动在不同阶段存在的差异，就能够发掘出员工流动在各个不同时期的 共性或发展脉络 3 1 计划经济体制下的劳动力资源配置 早期中国的计划经济体制，是围绕推行重工业优先发展战略而形成的在资 本稀缺的经济中，推行资本密集性重工业优先发展战略，不可能依靠市场来引导 资源配置，因而必须通过计划分配的机制，把各种资源按照产业发展的优先顺序 进行配置由此，以资本和劳动力为代表的资源或生产要素，既无必要，也不允 许根据市场价格信号自由流动中 一 为配合这一发展战略，中国自上而下出台了一系列相关的经济政治制度和政 策，人为地按照地域、产业、所有制等分类，牢牢地把劳动力控制在其特定专属 范围内，而只允许计划内的劳动力流动。一般而言，人口的区域迁移是由公安部 门控制的，特别是从农村到城市的迁移受到严格的限制，计划安排之外的农村向 城市的迁移几乎不可能；劳动力的产业转移则由劳动、人事部门计划调配，自发 的劳动力市场也不存在。o 从2 0 世纪5 0 年代开始，先后出台了户籍制度、粮食供应制度、教育制度， o 蔡畴。都阳，壬美艳，劳动力流动的政治经济学 ，上海上海人民出版社2 0 0 3 年咒 。蔡肪，都阳，王美艳，劳动力漉动的政治经济学 ，上海z 上海人民出版牡，2 0 0 3 年1 2 - 3 1 4 广西大学硕士学位论文 我国国有企业员工流动向题研究 医疗制度，养老保险制度、劳动保护制度等十几种配套制度，形成以城乡分割的 劳动力资源配置方式、排他性城市全面就业和城市偏向的社会保障与福利制度为 主要内容的传统劳动保障政策。 这些制度和安排约束了城乡人口及劳动力的流动。通过行政的手段把其他的 劳动力群体排除出国有企业的就业市场，使得城镇劳动力市场成为一个独立而非 竞争性的劳动力市场，只需要具有城市的户籍身份，就可以得到就业安置，也没 有被解雇和失业的后顾之忧，从而有效地保障城镇国有企业员工的全面就业和员 工队伍的稳定，并保证他们最大限度地享受着国家给予的。从摇篮到坟墓”的福 利保障。 可见，计划经济时期的劳动力配置是一种典型的计划式配置，它限制了劳动 力的自由流动，使得劳动力的流动处于完全的行政计划掌控之下，包括国有企业 员工在内的整个社会劳动力资源，流动的机制都是计划式的。 3 2 国有企业的劳动制度和劳动关系 自新中国成立至改革开放前，国有企业的劳动制度是一种与计划式员工流动 相适应的“计划化与行政化的劳动制度回”这一劳动制度的基本内容主要包括： ( 1 ) 用工制度：劳动力的统包统配和终身雇佣 统包统配即国家劳动部门用全国统一招收的办法把每年新成长的劳动力。包 下来”，然后再统一分配到企业随着统包统配制度的建立形成了以固定工为中 心的终身就业制度，意味着国有企业员工能进不能出，员工一辈子都不用担心失 业。在这种用工制度下，国家充当了用工主体和分配主体，企业没有用人的权利， 不能根据职位的具体要求来选择合适的用工，更无权解雇不合格的用工l 而员工 也没有自主选择企业、职业的权利，是一种被动的就业。 ( 2 ) 工资制度：低工资和平均主义 一方面，由于国家强调多就业、高速度、优先发展重工业的战略，并采取积 累率过高的政策，出现了低工资现象。另一方面，由于“左”倾意识形态的影响， 啾哄硕，当代中置劳动制度变化与工会功能的转变。保定t 河北大学出敝社2 0 0 4 年p 2 i s 广西大学硕士学位论文 我国国有企业员工流动问题研究 企业普遍采取的是平均主义的工资政策o 从而，在国有企业形成了工资水平与 工作努力程度、企业绩效无关的“铁饭碗”现象。 ( 3 ) 职工福利与( 劳动) 社会保险制度；高福利和单位保障。 职工养老等( 劳动) 社会保险由企业在营业项目外列支，没有全国统筹，企 业取代。社会”成为社会保险职能的履行者。此外，企业营办职工住房、医疗、 子女就业等几乎全部福利，企业办成了小社会 在这种劳动制度下，计划经济时期的国有企业员工与企业形成了一种“计划 化、行政化的劳动关系”张哄硕指出这种计划化、行政化的劳动关系具有以下 两个特点：( 1 ) 劳动关系的形成不是通过市场而是通过行政体系中的计划调节过 程来决定的；( 2 ) 企业不仅承担着经济的功能，而且还承担着社会和政治等方面 的功能，因此，企业与职工之间的劳动关系也就不仅仅是一种单纯的劳动关系， 而实际上也同时是一种社会的与政治的关系o 可以说，这种计划化，行政化的劳动关系忽视了劳动关系中的经济特性，它 以政府行政命令替代了契约的约束作用，而且由于国有企业从属于( 国家) 政府， ( 国家) 政府主管企业，企业与( 国家) 政府的利益是完全一致的，最终使得员 工劳动关系归属为员工与国家的关系。 到了2 0 世纪9 0 年代初期，随着国有企业被全面推向市场，普遍实行现代企 业制度，国有企业的劳动制度和劳动关系都发生了深刻的变革1 9 9 2 年党的十 四大以后，国家劳动部制定了向。与社会主义市场经济体制相适应”的劳动制度 转变的劳动制度改革随后，国有企业开始在用工制度、工资制度、社会保险等 劳动制度方面做了向市场化方向转交的有益尝试。随着中国劳动制度改革的深化 进行，计划化、行政化的劳动关系也开始向市场化的劳动关系转变，特别是1 9 9 5 年开始正式生效执行的劳动法为建立新型的劳动关系提供法律的保障然而， 由于中国还缺乏“市场化的劳动关系”所要求的一些法律，制度、制度化的行为 规范和习惯，而且确立新制度和新行为规范需要一定的过程，需要试验和验证， 因此国有企业的劳动关系的转变并不会一帆风顺，要正确处理好国有企业的劳动 关系也不是一件容易的事情o 叼长哄硕，当代中国劳动制度变化与工会功能的转变 ，保定t 河北大学出版杜，2 0 0 4 年，p 2 0 o 张蠖硬。当代中国劳动制度变化与工会功能的转变，保定t 河北大学出版社。2 0 0 4 年，挖 。张曦碗当代中国劳动制度变化与工会功能的转变 保定，河北大学出版社，2 0 0 4 年，p 5 - 1 6 1 6 广西大学硕士学位论文我国国有企业员工流动问题研究 可以看出，计划经济体制时期所奉行的计划式劳动力资源配置机制，以及国 有企业一开始就建立起来的计划化、行政化劳动制度，其出发点是为了剥夺员工 流动的自由权和自主权，限制员工的正常流动，使员工的流动完全置于国家计划 控制之下 3 3 国有企业员工流动的历史演变 伴随着我国由计划经济体制向社会主义市场经济体制的逐渐转变，国有企业 的员工流动也经历了一个深刻的变化过程。传统的计划经济体制和市场经济体制 下。泾渭分明”的两种劳动力资源配置模式，使得1 9 7 8 年实行的改革开放成为 我国国有企业员工流动变化最主要的“分水岭”而1 9 7 8 年改革开放后，市场化 的劳动力配置机制开始逐步取代计划化的劳动力配置机制发挥作用，随着改革开 放的不断深入进行，国有企业员工流动也在不断地发生新的变化 赵曙明认为产品市场的价格改革是真正使国有企业面对市场，并促使它们被 动地改变人事管理制度、劳动制度的根本原动力，因此得出结论：价格改革是在 中国经济制度上最为本质的变化之一o 由于产品市场价格改革所推动下的人事 管理制度、劳动制度又与员工流动有着最为密切的联系，是影响员工流动的最为 主要的因素因此，为了能够更好地勾画出改革开放后国有企业员工流动的脉络 图，有必要将员工流动的历史沿革与国有企业人事制度、劳动制度改革背后的根 本推动力价格改革相联系起来考察。 从改革开放以及价格改革这两个“一大一小，一主一次”的线索出发，将改 革开放前的员工流动划为第一个阶段，而改革开放后的员工流动则按照价格改革 的进程依次划分为后续的三个阶段： ( 1