（企业管理专业论文）中国情景下企业文化对人力资源管理效果的影响研究.pdf

江苏大学硕士学位论文 摘要 随着经济的迅速发展，人的需求与价值观趋向多元化和个性化，企业的 人力资源管理变得更加有挑战性和艺术性。企业的高层领导开始意识到，人 力资源管理的质量和效果的好坏已经成为企业能否保持竞争优势的最重要因 素，并且决定了企业未来的发展方向。企业文化渗透于企业的一切活动中， 企业文化的不同决定了人力资源管理效果上的差异。企业文化对人力资源管 理具有激励和推动的作用，这一观点已经得到了学术界和企业界的普遍认同， 而什么样的企业文化更有利于推动企业的人力资源管理，不同的企业文化如 何对人力资源的管理效果产生影响，成为很多企业管理中棘手的课题。 本文在文献回顾的基础上，将企业文化分成四种类型，从组织层面研究 不同文化类型对人力资源管理效果的影响作用。本文选取西方成熟量表，采 用问卷调查的方法，以2 9 7 名员工为样本，通过信度效度检验、相关分析、 回归分析与方差分析，考察中国情景下不同类型企业文化对人力资源管理效 果的影响作用以及个人特征变量对两者的影响。结果如下： ( 1 ) 企业文化与人力资源管理有着显著的相关关系，并且企业文化各维 度对人力资源管理效果有不同程度的影响。其中团队文化对人力资源管理效 果各维度均有良好的贡献性。 ( 2 ) 不同性别的员工在企业文化与人力资源管理效果没有表现出显著的 差异。 ( 3 ) 不同年龄的员工在人力资源管理效果上表现不同。3 0 - 3 9 岁的员工 在9 个维度上显著低于其他年龄段员工，5 0 岁以上的员工在这几个维度上分 数均为最高，明显高于其他年龄段。 江苏大学硕士学位论文 ( 4 ) 不同文化程度的员工在人力资源管理效果上表现不同。在报酬制度、 组织目标2 个维度上，高中及以下的员工显著偏低，而在内在满意度上博士 学历的员工明显高于其他文化程度的员工。 ( 5 ) 不同职位的员工在企业文化与人力资源管理效果上表现不同。高层 管理者在内在满意度与市场文化维度显著高于其他层级员工。 ( 6 ) 不同部门的员工在人力资源管理效果上表现不同。在7 个人力资源 管理维度上，总经办与技术部门员工显著高于其他部门，而生产部门显著偏 低。 关键词：企业文化，人力资源管理效果，影响 i i 江苏大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h er a p i de c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，n e e d sa n dv a l u e so fp e o p l eh a sb e c o m em o r e d i v e r s i f i e da n dp e r s o n a l i z e da n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m em o r ec h a l l e n g i n g a n da r t i s t i c t h ee n t e r p r i s e ss e n i o rl e a d e r sb e g a nt or e a l i z et h a tt h eq u a l i t ya n de f f e c t i v e n e s so f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a db e c o m et h em o s ti m p o r t a n tf a c t o rw h i c hd e c i d e st h ef u t u r e o ft h ec o m p a n ya n dw h e t h e rt h ec o m p a n yc a r lm a i n t a i ni t sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e c o r p o r a t e c u l t u r ep e r m e a t e si na l la c t i v i t i e so fe n t e r p r i s e s d i f f e r e n tc o r p o r a t ec u l t u r e sd e t e r m i n et h e d i f f e r e n c ei nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s s t h ea c a d e m i ca n dt h eb u s i n e s s c o m m u n i t yh a v eb e e ng e n e r a l l yr e c o g n i z e dt h a tc o r p o r a t ec u l t u r eh a sar o l ei ne n c o u r a g i n ga n d p r o m o t i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s s b u tw h a tk i n do fc o r p o r a t ec u l t u r ei s m o r ec o n d u c i v et op r o m o t et h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s sa n dh o w d i f f e r e n tc o r p o r a t ec u l t u r e si n f l u e n c et h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s sb e c o m e s at r i c k yb u s i n e s si nm a n ye n t e r p r i s e s b a s e do nt h el i t e r a t u r er e v i e wt h i sa r t i c l ed i v i d e dc o r p o r a t ec u l t u r ei n t of o u rt y p e sa n d e x a m i n e dh o wd i f f e r e n tt y p e so fc o r p o r a t ec u l t u r ei n f l u e n c eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t e f f e c t i v e n e s sf r o mt h eo r g a n i z a t i o n a ll e v e l t h i sa r t i c l es e l e c t e dt h em a t u r ew e s t e r ns c a l e s ，a n d o b t a i n e dt h ed a t ab yq u e s t i o n n a i r eb a s e do n2 9 7e m p l o y e e s t h i sa r t i c l ee x a m i n e dt h ee f f e c to n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s sf r o mc o r p o r a t ec u l t u r ea n dt h ee f f e c to nt h e mf r o m t h ei n d i v i d u a lc h a r a c t e r i s t i c sv a r i a b l e sb yr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yt e s t i n g ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ， r e g r e s s i o na n a l y s i sa n dv a r i a n c ea n a l y s i s t h er e s u l t sa r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) t h e r ei sas i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nb e t w e e nc o r p o r a t ec u l t u r ea n dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t d i f f e r e n tc o r p o r a t ec u l t u r e sh a v ei m p a c to fd i f f e r e n td e g r e e so nt h ev a r i o u s d i m e n s i o n so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s s c l a nc u l t u r eh a sag o o d c o n t r i b u t i o nt ot h ev a r i o u sd i m e n s i o n so f h u m a nr e s o u r c e se f f e c t i v e n e s s ( 2 ) c o r p o r a t ec u l t u r ea n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s sb e t w e e nt h es t a f fo f d i f f e r e n tg e n d e r ss h o w e dn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c e s ( 3 ) h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s ss h o w e ds i g n i f i c a n td i f f e r e n c e sb e t w e e nt h e s t a f fo fd i f f e r e n ta g e s 3 0 3 9y e a r - o l de m p l o y e e si nn i n ed i m e n s i o n sw e r es i g n i f i c a n t l yl o w e r t h a no t h e ra g ee m p l o y e e s o nt h e s ed i m e n s i o n s ，t h ea g eo f5 0a b o v ee m p l o y e e ss h o w e d i i i 江苏大学硕士学位论文 s i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a no t h e ra g eg r o u p s ( 4 ) h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s ss h o w e ds i g n i f i c a n td i f f e r e n c e sb e t w e e nt h e s t a f fo fd i f f e r e n te d u c a t i o n a ll e v e l o nr e w a r ds y s t e ma n do r g a n i z a t i o n a lo b j e c t i v e st h es t a f f o nh i g hs c h o o ll e v e la n db e l o ws h o w e ds i g n i f i c a n t l yl o w e r , w h i l eo nt h ei n t r i n s i cs a t i s f a c t i o n t h es t a f fo nt h ed o c t o r a t el e v e lo fe d u c a t i o ns h o w e ds i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a no t h e re m p l o y e e s ( 5 ) c o r p o r a t ec u l t u r ea n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s ss h o w e ds i g n i f i c a n t d i f f e r e n c e sb e t w e e nt h es t a f fo fd i f f e r e n tp o s i t i o n s o nm a r k e tc u l t u r ea n di n t r i n s i cs a t i s f a c t i o n s e n i o rm a n a g e r ss h o w e ds i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a ne m p l o y e e sa to t h e rl e v e l s ( 6 ) h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s ss h o w e ds i g n i f i c a n td i f f e r e n c e sb e t w e e nt h e s t a f fo fd i f f e r e n td e p a r t m e n t s t h es t a f fi nt h eg e n e r a lm a n a g e r so f f i c ea n dt e c h n i c a l d e p a r t m e n t ss h o w e ds i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a no t h e rs e c t o r so ns e v e nd i m e n s i o n s ，w h i l et h e p r o d u c t i o ns e c t o rs h o w e ds i g n i f i c a n t l yl o w e r k e y w o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te f f e c t i v e ，i m p a c t i v 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学位保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部 内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密区 学位论文作者签名：也概 指导教师签名： 二a 口年6 月罗日 玩 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容以外，本论 文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：淤也狐 日期：文口卜年易月夕e l 江苏大学硕士学位论文 1 1 研究背景与研究意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论 人类进入2 1 世纪以来，知识经济发展迅速，世界范围内产业结构调整步伐也在加快。 随着技术、经济和社会的剧烈变革，企业的战略环境发生了重大变化，并对人力资源管理 提出了竞争性挑战。随着经济的迅速发展，人的需求与价值观趋向多元化和个性化，企业 的人力资源管理变得更加有挑战性和艺术性。企业的高层领导开始意识到，员工的素质与 士气成为企业生存与发展的基础，企业人力资源管理的质量和效果的好坏已经成为企业能 否保持竞争优势的最重要因素之一，并且决定了企业未来的发展方向。 在激烈的市场竞争中，企业文化凭借其强大的影响力，给企业带来了无限生机。很多 企业已经建立了专门负责企业文化建设的部门、设置了专门负责企业文化工作的岗位，促 进内部员工对公司政策、宗旨、公司使命的认同。由此可见，企业文化对企业管理的影响 已经越发受到企业界的关注。中国企业越来越希望通过企业文化来推动企业持续发展。企 业文化渗透于企业的一切活动中，是企业的灵魂所在，它影响着企业的发展历史、行为特 征、领导风格、人员素质和员工的价值观念，也就意味着它影响着企业的人力资源管理行 为。企业文化的不同决定了入力资源管理效果上的差异。 尽管已经有很多研究涉及到企业文化对人力资源管理的影响以及它们之间的互动关 系，但大多研究采用定性的方法进行探讨，或是从个体层面讨论企业文化对员工各方面的 影响。企业文化作为企业的一个重要因素，会对人力资源管理的质量和效果产生怎么样的 影响，企业如何凭借企业文化使得人力资源管理功能得到充分的发挥成为企业界和学术界 日益关注的话题。 1 1 2 研究意义 国内外学者很早就开始关注企业文化与人力资源管理之间的互动关系，对其进行了积 极的探讨。学者们大多通过企业文化对员工的心态和行为的影响来研究企业文化对企业人 力资源管理的影响作用，也进行了相关的实证研究。但这类研究主要从员工层面来关注企 江苏大学硕士学位论文 业文化的影响作用，而没有从企业角度来考察企业文化对人力资源管理的实际效果所产生 的影响。一些学者也尝试从宏观层面探讨企业文化与人力资源管理的相互关系，但大多将 人力资源管理分成各个模块进行讨论，很少从宏观角度考虑企业文化对整个人力资源管理 系统的影响。并且，研究中大多只是提出了观点和思路，缺少实证研究的支持和对观点的 验证。人力资源管理可以给企业带来实际的效益和效率，如果只是定性探讨企业文化对人 力资源管理一部分具体实践的影响作用，而不了解企业文化如何影响人力资源管理的实际 效果，对他们相互关系的研究也只是空谈。尽管学术界已经达成共识，认为企业文化与人 力资源管理效果之间存在着相互推动与促进的关系，但在企业文化对人力资源管理效果影 响的实证研究上还相当不足。因此，探索企业文化对人力资源管理效果的影响，为相关领 域的研究和企业管理实际应用提供依据是十分重要的。本文通过实证分析，研究企业文化 对人力资源管理效果的影响，进一步丰富企业文化与人力资源管理的相关理论，为两者之 间关系宏观层面的研究提供实证支持，对两者今后的研究具有重要的理论意义。 市场竞争和国际竞争日益加剧，我国企业面临的形势也日益严峻，如何更好地发挥人 力资源管理职能，提高企业人力资源管理效果，从而保持企业的竞争优势成为企业共同关 注的问题。在这种背景下，越来越多的企业意识到企业文化对人力资源管理产生着巨大影 响作用。企业文化可以帮助管理者掌握和改进组织行为模式，提高企业效率，帮助企业目 标的有效达成。尽管企业界普遍认同，企业文化对人力资源管理具有激励和推动的作用， 然而企业文化如何对人力资源的管理效果产生影响，什么样的企业文化更有利于推动企业 的人力资源管理效果，成为很多企业管理过程中更加关注的问题。此外，进入2 0 0 8 年9 月以来，美国次贷危机转化为严峻的、全球性的金融危机和经济危机。经济危机已经对我 国企业的人力资源产生了巨大的冲击，各个企业纷纷裁员、降薪，没有来得及应对这次危 机的中小企业纷纷倒闭。在这样的经济状况中，良好的企业文化、符合员工意愿的价值观 念为企业提供强大的人力资源支持和内部凝聚力。严峻的经济环境对企业凭借企业文化这 个有机体来最大限度发挥人力资源管理的优势提出了现实要求。因此，研究企业文化对企 业人力资源管理效果的影响作用，对企业管理的应用实践来说，有着非常明显的现实意义。 1 2 研究的思路与主要内容 1 2 1 研究的总体思路 本文通过分析企业文化与人力资源管理效果的相关研究，明确本文的研究视角，即从 2 江苏大学硕士学位论文 组织层面分析企业文化对人力资源管理效果的影响路径，并探讨通过企业文化提升企业人 力资源管理效果的策略。 本文首先对企业文化与人力资源管理效果的相关文献进行梳理和分析，为后面的研究 奠定理论基础。基于前人关于企业文化对人力资源管理效果影响的相关研究，从组织层面 分析企业文化对人力资源管理效果的作用机理，并在此基础上构建企业文化与人力资源管 理效果的关系模型。在理论模型的基础上，设计相应的问卷，选取代表性的企业为研究对 象，进行实证调查。运用s p s s l 5 0 进行相关分析、回归分析与方差分析，将分析结果用 来解释并修正模型，对最终修正的模型进行讨论。最后，根据研究结果提出通过企业文化 提升人力资源管理效果的对策建议。 1 2 2 研究的主要内容 本文的主要内容包括：( 1 ) 结合企业文化与人力资源管理效果的相关理论，探讨企业 文化对人力资源管理效果的影响机理；( 2 ) 根据企业文化对人力资源管理效果的影响机理， 构建企业文化对人力资源管理效果影响的概念模型；( 3 ) 以2 9 7 个样本为研究对象进行实 证分析，验证与修正企业文化对人力资源管理效果影响的理论模型，为从组织层面探讨企 业文化对人力资源管理效果的影响作用提供数据支持；( 4 ) 根据实证分析的结果，对如何 通过企业文化来提升人力资源管理效果提出思路与对策。 全文共包括六章，各章的具体内容归纳如下： 第一章绪论 通过分析研究背景，明确本文的研究目的与研究意义，确定本文的研究思路与主要研 究方法。 第二章理论综述 采用文献研究法，通过对国内外企业文化、人力资源管理效果以及两者之间关系的相 关文献进行研究，梳理企业文化与人力资源管理效果的相关理论，分析、总结、归纳企业 文化对人力资源管理影响的相关研究现状及特点，为本文的研究奠定理论基础，提供研究 视角与研究内容。 第三章企业文化影响人力资源管理效果的模型设计 在综合分析相关理论的基础上，从组织层面探讨企业文化对人力资源管理效果影响的 作用机理，从划分企业文化类型的角度，构建企业文化对人力资源管理效果影响的理论模 型，选择、探讨适合本研究的问卷，以便进行实证研究，进而从组织层面探讨企业文化影 3 江苏大学硕士学位论文 响人力资源管理效果的内部机制。 第四章企业文化影响人力资源管理效果的实证分析 采用问卷调查方法向样本企业发放问卷。通过相关分析、回归分析、方差分析等方法 分析问卷调查结果，验证企业文化对人力资源管理效果的影响作用，以此来验证与修订第 三章设计的理论模型。 第五章企业文化提升人力资源管理效果对策分析 根据企业文化对人力资源管理效果的影响机理，在实证分析的基础上，从企业文化建 设的角度探讨提升企业人力资源管理效果的途径与对策，以理论指导实践。 第六章结论与展望 讨论研究主要结论、建议、研究限制与未来研究方向。 1 3 研究方法 1 3 1 理论与实证相结合的方法 通过对研究问题涉及到的企业文化与人力资源管理效果相关理论的系统阅读、梳理和 分析，为研究提供理论基础与研究视角，并在此基础上提出理论框架和相关假设。通过问 卷调查的方法获得相关实证数据，通过实证分析对假设进行分析与验证。研究成果既得到 理论上的支持，也能经过实践检验，并能进一步指导企业实践。 1 3 2 文献与调查访问相结合的方法 搜集和阅读大量的文献资料，梳理国内外关于企业文化对人力资源管理效果影响作用 的相关研究成果，在详细述评的基础上为研究指明方向。采用问卷调查的方法对问题进行 实证研究，为研究提供事实依据。在问卷调查过程中结合深度访谈，使研究更全面，更具 有针对性，使研究结论更具有指导作用。 1 3 3 定性与定量研究相结合的方法 在前人研究的基础上，从不同的角度对企业文化影响人力资源管理效果的作用机理进 行定性分析。利用对调研数据的统计分析，对模型的拟和程度进行验证。通过定性探讨和 定量分析相结合使得研究更加全面，研究成果更真实可靠。 4 江苏大学硕士学位论文 第二章相关研究与理论综述 2 1 企业文化理论综述 2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代初，日本经济持续多年高速增长，企业的国际竞争力迅速 提高，日本企业特有的管理方式对美国产生冲击，美国企业界、学术界开始研究日本企业 的管理方式、运作模式，企业文化理论应运而生。p e t t i g r e w ( 1 9 7 9 ) 在管理科学季刊 发表了“组织文化研究 一文，第一次正式提出了“组织文化”的概念，组织文化在美国 受到重视，并形成了一股研究的热潮。随即出版的著作w i l l i a mo u c h i 的z 理论 ( 1 9 8 1 ) 、t e r r e n c ee d e a l 和a 1l e nk e n n e d y 的企业文化( 1 9 8 2 ) 、t h o m a s p e t e r s 和r o b e r th w a t e r m a n 的寻求优势( 1 9 8 2 ) 、p a s c a l e ，r t 和a t h o s ，a g 的日本 管理的艺术( 1 9 8 2 ) 等专著带动了这股热潮心1 。 2 1 1 企业文化的概念 国内外很多学者都曾尝试定义企业文化。w i l l e m v e r b e k e ( 1 9 9 8 ) 发现了5 4 种企业 文化定义，再加上一些不被重视或新发展的定义，可以说其定义相当丰富口1 。理论界针对 企业文化的外延有所争论，主要讨论企业的物质文化是否应该包含在企业文化中，并据此 将企业文化的定义大致分为广义定义和狭义定义两类。 企业文化最初的，也是被国内外学者最广泛地接受和应用的是它的狭义定义，认为企 业文化仅属于意识范畴，是指以企业价值观为核心的企业意识形态。对企业文化典型的狭 义定义主要有以下几种： s c h e i n ( 1 9 8 5 ) h 1 的定义受到广泛认同，认为企业文化是指在一定的社会经济条件 下通过社会实践所形成的，并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规 范和准则的总和。 w i l l i a mg o u c h i ( 1 9 8 4 ) 1 认为传统和气氛构成了一个企业的文化。同时文化意味 着一家企业的价值观，这些价值观构成了企业员工活动、意见和行为规范。 d e n s i o n ( 1 9 8 4 ) 嘲认为，企业文化是一套价值、信念及行为模式，从而构成了一 个企业的核心体。 v e c c h i o ( 1 9 9 1 ) 盯3 认为企业文化是存在于企业中且被用来教导新进成员的共享价值 5 江苏大学硕士学位论文 和基准。 r o b b i n s ( 1 9 9 3 ) 协3 认为企业文化是企业成员共同的感知，一种共享意义的系统，它 使企业有别于其它企业。 k o t t e r ( 1 9 9 5 ) 呻1 指出企业文化是一群人的行为规范与共同价值。在一个群体中，行 为规范是人们共同的并能持续长久的一套行为方式，因为团体成员会奖励那些遵循以往作 业方式的新人，并且抵制不合规范的异类。 c a m e r o n 和q u i n n ( 1 9 9 9 ) n 砌认为企业文化代表一个企业的核心价值观和假设，且是 解释或描述一个外在组织的一个方法。 j o n e s ( 2 0 0 1 ) n 门将企业文化定义为一组共享的价值观与规范系统，用以控制组织成 员彼此间以及组织成员与组织外部人员之间的互动行为。 罗永立、牛广星( 2 0 0 5 ) n 2 1 认为企业文化是组织成员的思想、行为依据，具有独特性、 难交易性、难模仿性的特质，是企业核心专长与技能的源泉，持续发展的驱动力。 虽然国内外学者对企业文化的定义在文字的表达上各不相同，但从总体内容上去把握 不难发现，他们对文化的理解，在三个方面是一致的： ( 1 ) 企业文化是一种重视人，并且以人为中心的企业管理方式。它强调要把企业建 成一种都具有社会使命感和责任感的整体。 ( 2 ) 企业文化的核心是企业价值观，它隐藏在员工行为方式的背后，是员工对客观 事物的基本看法。 ( 3 ) 企业文化在某种意义上说，是一种指导职工和企业行为的管理哲学。 一部分学者从广义的角度来定义企业文化，即指企业在生产经营过程中形成的企业物 质文化、制度文化和精神文化的总和。这种观点的理由是企业文化是同企业的物质生产过 程和物质成果联系在一起的，即企业文化既包括非物质文化，又包括物质文化。从广义上 定义企业文化的主要有以下几种观点： 潘肖珏、苏勇( 1 9 9 0 ) n 3 1 认为，企业文化是企业在经营过程中创造的，具有本企业特 色的物质财富和精神财富的总和。 林建国( 1 9 9 9 ) 认为，企业文化是企业在长期的经营实践中所创造和形成的具有本企 业特色的精神和某些物化的精神n 钔。 、 钟岩( 2 0 0 0 ) 提出，企业文化是企业经营管理中各种效用文化现象的总和，是一种新 的管理理念和管理行为。它强调以人为本，突出人在企业经营管理中的作用，强调在企业 内建立一种企业员工认同的价值观，以这种价值观形成企业精神，以企业精神为核心形成 6 江苏大学硕士学位论文 系列管理行为和活动4 1 。 m i c h a e lz w e l l ( 2 0 0 0 ) n 将企业文化定义为在组织的各个层次得到体现和传播，并被 传递至下一代员工的组织运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、 价值观、目标、技术和实践。 陈雅婷( 2 0 0 4 ) n 6 1 认为，企业的物质文化作为企业精神文化的具体载体，是企业精神 文化、制度文化以及行为文化的最终凝结和体现，所以企业文化应该从广义的角度来理解， 即应该包含企业所创造的物质文化。 综合国内外学者对企业文化所给出的定义，本文将企业文化定义为在一定的社会经济 条件下通过社会实践所形成的，在企业内部建立具有本企业特色并为全体成员遵循的价值 观念，是企业精神和以其为核心形成的管理行为与活动的总和。 2 1 2 企业文化的层次 ( 1 ) h o f s t e d e 的模型 g e e r th o f s t e d e ( 1 9 9 0 ) n 7 1 认为企业文化的显现方式有四类：价值观、仪式、英雄人 物和象征。企业文化的核心是价值观，而通过仪式、英雄人物及象征等方式显露于外。 h o f s t e d e 等人在研究跨国企业文化中，分别使用价值观和由仪式、英雄人物和象征所形 成的行为惯例来衡量企业文化，结果发现以行为惯例来衡量企业文化，其衡量效果较佳， 同时也可用来作多变量分析和组织间比较。 ( 2 ) s c h e i n 的模型 s c h e i n ( 1 9 8 5 ) h 1 指出企业文化存在于三个层次：第一层次是人为饰物层次：最表层； 第二层次是外显价值层次：中间层：第三层次是基本假设层次：核心层。企业文化在表面 上是可见物像和可观察行为，实际上这些可见因素反映了存在于组织成员思想中的过程， 才是真正的文化中的基本假设，是最深层次的，也是最主要的，要想真正认识一种文化， 必须深入探讨那些通常未被发现，却决定着群体成员如何认识、思考和感觉的基本假设。 ( 3 ) n e u h a u s e r 的模型 n e u h a u s e r 等( 2 0 0 0 ) n 刚等对企业文化做出与s c h e i n 类似的层次分析，提出同心圆 图，说明企业文化分为三个层次：第一层是核心层，是企业的共有观念和核心价值观；第 二层是中间层，是企业的具体行为和习惯；第三层是外在的表层，是企业最简单易见的标 识、文字等，其中，核心层决定着整个企业文化的方向、本质。中层文化直接把深层文化 转换成一种成文或不成文的规则，对组织成员的言行起引导和制约作用。表层文化体现着 江苏大学硕士学位论文 企业文化的整体风格和品位，以一种特有的氛围对组织成员起影响、感染、教化和引导作 用。 ( 4 ) l e w i s 的模型 l e w i s 等( 1 9 9 5 ) n 们用冰山图来描述企业文化，他们认为企业文化由具体行为层和深 层两部分构成。具体行为层是看得见的东西，而深层是看不见的观念、共有价值观、宗旨 和行为标准。 ( 5 ) w i l l j a m s 的模型 w i l l i a m s 等( 1 9 8 9 ) 啪1 提出企业文化的睡莲图，他们认为具体行为是可以观察到的， 而态度、价值观和员工的信念则是难以描述的。企业文化的冰山图和睡莲图形象地刻画了 企业文化的层次性，以及价值观在企业文化中的重要性和隐蔽性。 ( 6 ) 王方华的模型 王方华( 2 0 0 1 ) 乜门认为企业文化的整体概念由深层、中介层、表层三个层次由里及表 所构成：物质层是企业中凝聚着本企业精神文化的生产经营过程和产品的总和；制度层是 具有本企业文化特色的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和；精神层是企业文 化构成要素的最深层次，它是企业职工共同的意识活动。 ( 7 ) 席酉民的模型 席酉民等人( 2 0 0 2 ) 乜羽则将文化区分为三个层次：第一层为符号：最表层；第二层为 英雄、仪式：中间一层；第三层为价值观：核心层。符号是一些对该文化成员而言蕴含有 特殊意义的词语、手势、服饰等。英雄是一些人一一在世的或去世的，真实的或虚构的， 他们拥有文化中所崇尚的品格及特点，因而成为文化中的楷模与典型人物。公司的创办人 往往成为其企业文化中的英雄。仪式是一些集体活动，如向别人表示问候和敬意的方式， 以及社会和宗教仪式。价值观是对事物的善与美的判断，往往是潜移默化的。 ( 8 ) 石伟的模型 石伟( 2 0 0 5 ) 1 认为企业文化的层次分为三个层次：物质文化、行为文化、精神文化。 其中，最外层的是物质文化，办公环境属于物质层面，良好的环境会对员工行为产生有益 的影响。员工良好的行为更容易提高企业的核心竞争力，最终能提高绩效。精神文化是指 企业的价值观，经营理念是企业文化最核心的东西。 企业文化层次论是研究者对企业文化内部层次结构的一种剖析，它涉及到如何解释企 业文化的内部结构以及各部分之间的相互关系。随着企业文化研究的发展，对企业文化层 次的探讨也出现了百花齐放、百家争鸣的局面。总体来说，目前学术界存在的观点大致可 江苏大学硕士学位论文 以归纳为三种：( 1 ) 两层次模型：认为企业文化是有两个基本层次构成，例如，h o f s t e d e 的模型；( 2 ) 多层次模型：通常将企业文化分成三层甚至四层，虽然表述方法各不相同， 但一般都赞成精神文化为企业文化的核心层次，以同心圆的模型来表示，例如，n e u h a u s e r 的模型；( 3 ) 复合层次模型：认为企业文化的层次是动态而非静态的，核心价值观支撑着 企业的存在，同时，也确定其深层的、隐蔽的特征。 2 1 3 企业文化的类型 企业文化是个比较抽象的概念，每个企业因为本身的结构与所处的环境不同，而产生 了不同的企业文化。许多学者专家为了对企业文化进行研究，在企业文化分类方面作了大 胆而卓有成效的尝试，运用不同的方法，从不同的角度对企业文化进行了分类，以便更清 楚地了解企业文化对企业造成的影响。以下是几种重要而具代表性的分类方法。 ( 1 ) a n s o f f ( 1 9 7 9 ) 乜钔从组织发展导向的角度，根据企业在发展战略上对风险的接 受度和创新接受度将企业文化分成五种类型： 稳定型文化：企业倾向于逃避风险，反对组织进行任何的改变； 被动型文化：企业可以接受最小的风险，不轻易做任何的改变； 参与型文化：企业倾向于事先做好准备，接受有一定风险的改变： 探索型文化：企业会思考风险与利益之间的博弈，考虑在哪里行动以及进行多大的转 变； 创造型文化：企业乐于追求各种不同的风险以及变化，以求为自己创造未来。 ( 2 ) d e a l 和k e n n e d y ( 1 9 8 2 ) 3 根据数百家企业及其经营环境的调查结果，依据“公 司活动的风险程度”和“公司和员工对其决策和策略是否成功获得反馈的速度”这2 个维 度将企业文化划分为以下四种类型： 强人文化：这种文化以个人主义和冒险主义为特征，往往负担很大风险，对决策结果 可以迅速反馈；推崇个人主义，鼓励内部竞争、创新和积极进取，但企业员工流动率高； 努力工作尽情玩乐型文化：以低风险和对绩效的迅速反馈为特征，以乐趣和行动为 规则，鼓励员工把低风险的活动保持在较高的水平上； 长期赌注型文化：以高风险和较长的反馈时间为特征，这种文化风险大，反馈慢，鼓 励在周密分析的基础上孤注一掷，需要人们具有坚强的自信和长期经受考验的能力，不能 容忍心理不成熟的人和工作不认真的现象； 过程( 官僚) 文化：以低风险和反馈慢为特征，在这种文化下员工工作井然有序，完 9 江苏大学硕士学位论文 全照章行事，容易抑制人的创造性，产生僵化体制和官僚主义。 ( 3 ) w a l l a c h ( 1 9 8 3 ) 协1 根据对组织成员共享的价值观、规范和信仰的描述提出三种 企业文化类型，并认为它们相互独立： 官僚文化：通常为层级式组织，阶级层次分明，责任、授权明确，工作性质大多己标 准化和固定化，此类型文化通常建立在控制和权力的基础上。通常此类企业较为成熟、稳 定且行事谨慎； 创新文化：其企业面临的竞争环境较为复杂多变、激烈及动态性，工作也较具有创造 性和风险性。在这种环境下，具有企业家精神或充满企图心的人较容易成功，重视成员的 挑战性与创新性，容许成员冒险的文化； 支持文化：工作环境通常相当开放、和谐，具有类似家庭的温暖。企业中有高度的支 持、公平、鼓励、开放与信任，是十分重视人际关系导向的工作环境。 ( 4 ) q u i n n 和c a m e r o n 等学者( 1 9 9 8 ) n 们以竞争价值观框架( c o m p e t i n gv a l u e s f r a m e w o r k 简称c v f 框架) 为基础，结合自己的研究成果，按照组织关注的焦点是内部还 是外部、组织强调灵活性还是强调稳定性两个方面，将企业文化划分为四种文化类型： 团队文化：友好的工作环境；员工之间相互沟通，像一个大家庭：领导以导师甚至父 亲的形象出现：组织靠忠诚或传统来凝聚员工；强调凝聚力、士气：关注客户和员工，鼓 励团队合作、参与和协商。组织的成功意味着人力资源的发展； 灵活文化：充满活力的、有创造性的工作环境：员工敢为人先、勇于冒险；领导以革 新者和敢于冒险的形象出现；组织靠不断实验和革新来凝聚员工；强调领导地位；组织的 成功意味着提供独特的产品或服务；提倡个体主动性和自主性； 市场文化：结果导向型组织；强调员工之间的竞争、以目标为导向；领导以推动者和 竞争者的形象出现；组织靠强调争胜来凝聚员工；关心声誉和成功；长期目标具有竞争性， 并关心可测度目标的实现；组织的成功意味着高市场份额和市场领导地位； 层级文化：非常正式、有层次的工作环境；员工做事有章可循；领导以协调者和组织 者的形象出现；组织靠正式的规则和政策凝聚员工；长期目标是组织运行的稳定性和有效 性；组织的成功意味着可靠的服务、良好的运行和低成本。 ( 5 ) 日本学者河野丰弘( 1 9 9 2 ) 乜7 1 根据企业组织行为特征分类，从九个方面考察， 即企业经营理念；企业主要成员的价值观；意见沟通方式和信息交流方式；行为自觉性： 经营者的冒险进取性；企业各部门的协作性；组织成员的整体工作态度；企业赏罚观；企 业治理观，可以将企业文化分为以下三种类型： l o 江苏大学硕士学位论文 活力型企业文化：充分反映出日本优良企业的状况，组织目标明确，追求革新，沟通 良好，组织成员富有责任心，能自觉对企业革新提出建议； 停滞型企业文化：经营者急功近利，注重个人得失，缺乏远大目标：企业内部竞争激 烈，人人自危，行动迟缓，责任心弱；企业市场竞争力差； 官僚型企业文化：从上到下例行公事，作官样文章，重形式不重效果。 除以上几种之外，j o h np k o t t e r 与j a m e sl h e s k e t t ( 1 9 9 7 ) 啪1 认为，按照企业 对自己所在市场环境的适应程度划分为适应性强和适应性差的企业文化，还可以按照企业 对自己所在市场环境变化的适应程度划分为革新型和维持型企业文化。浙江大学张钢、许 庆瑞( 1 9 9 5 ) 泅1 从企业文化的层次结构出发，借鉴j u n g 的精神分析模型，区分出四类典 型的文化，即秩序型文化、效果型文化、参与型文化和创新型文化。r o bg o f f e e 和g a r e t h j o n e s ( 1 9 9 6 ) 啪1 根据社交性和目标性，把企业文化分为四种：社交性和目标性都很高的 共有型，社交性高而目标性较低的网络型，目标性高而社交性较低的图利型，以及社交性 和目标性均较低的散裂型。罗长海( 2 0 0 0 ) 口根据所有制类型、生长点、引进程度、内容 特色和最高价值等将企业文化也进行了分类。 学者们把文化按照不同的特征进行分类，是为了将企业文化进行规范，提炼出共同的 特征，以利于企业文化的研究。不管如何对企业文化进行分类，实际上没有一个企业的文 化可以完全归入某一种文化类型内。事实上，任何一个企业的文化都是各种文化的混合体， 只是在一方面表现得比较强势而己。对企业文化类型的分类方法众多，但是，可以发现大 多数分类在一定程度上具有内在的相同性。其中，q u i n n 和c a m e r o n 在竞争价值模型上进 行的分类受到广泛认可，本文选取竞争价值观框架的分类标准，对企业文化进行分类，进 而构建理论模型。 2