（企业管理专业论文）基于关键绩效指标的我国中小企业绩效管理研究.pdf

摘要 中小企业一直是许多国家经济成分中非常重要的一部分，无论是在发达国家，还是 在发展中国家和地区的国民经济中，都起着不容忽视的作甩。 改革开放以来我国中小企业取得的成绩是显著的但是，随着我国加入w t o 以后， 中小企业面临着来自国际上更激烈的竞争，中小企业的生存与发展受到了极大的挑战。 中小企业面对如此激烈的竞争急切需要提升自己的竞争力，但由于其在资金、技术、人 才方面的不足，面对激烈的外部竞争，采取的最好的方法就是通过加强企业内部管理来 提高整个公司的绩效水平，使现有的人、财、物及信息等资源能充分发挥作用，每个员 工都能达到最好的绩效水平，同时组织的绩效水平也达到最优，这就需要中小企业建立 一套适合自身特点的绩效管理体系。 因此研究中小企业的绩效管理，解决其绩效管理上存在的问题，为中小企业找到适 合其自身特点的绩效管理体系就具有十分重要的意义。 本文通过对中小企业的特点，以及缋效管理上存在的问题的研究，结合绩效管理的 先进理论，提出在中小企业中建立以k p i 为核心的绩效管理体系，并通过应用实例， 阐述此方法的具体操作过程。对该问题的研究坚持理论联系实际，从实践中来，到实践 中去的指导思想与研究方法，贯彻科学性、客观性和实用性的基本原则。 关键词：中小企业；绩效管理；关键绩效指标 a b s t r a c t m a n yc o u n t r i e sh a v ea l w a y sb e e nav e r yi m p o r t a n tp a r to fe c o n o m i cs e c t o r s ，i nb o t h d e v e l o p e da n do ri nd e v e l o p i n gc o u n t r i e sa n da r e a so ft h ee c o n o m y , h a v ep l a y e dar o l en o tt o b ei g n o r e d s m e sa c h i e v e m e n t sm a d eb yc h i n as i n c et h es t a r to fr e f o r ma n d o p e n i n gu pi sn o t a b l e ， b u ta sa 蛐a c c e s s i o nt o t h ew t o s m e sa r cf a c i n gm o r ei n t e n s ec o m p e t i t i o nf r o m i n t e r n a t i o n a l ，t h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fs m e sb yag r e a tc h a l l e n g e s m e si nt h ef a c e o fs u c hf i e r c ec o m p e t i t i o nu r g e n tn e e dt oe n h a n c et h e i rc o m p e t i t i v ec d g e ，b u tb e c a u s eo fi t s c a p i t a l ，t e c h n o l o g y , t h et a l e n ts h o r t a g e ，i nt h ef a c eo ff i e r c ef o r e i g nc o m p e t i t i o n t h eb e s tw a y t od ot h a ti st h r o u g hs t r e n g t h e n i n gi n t e r n a lm a n a g e m e n tt oi m p r o v et h ep e r f o r m a n c eo ft h e e n t i r ec o m p a n y , t h ee x i s t i n g , f i n a n c i a l ，m a t e r i a la n di n f o r m a t i o nr e s o u r c e sc a ng i v ef u l lp l a y t ot h e i rr o l e ，e a c he m p l o y e ew i l la c h i e v et h eb e s tl e v e lo fp e r f o r m a n c e ，w h i l et h eo p t i m a l l e v e lo fp e r f o r m a n c e t h i sr e q u i r e ss m e st oe s t a b g s hap e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m s u i t e dt ot h e i ro w c h a r a c t e r i s t i c s t h es t u d yo fs m e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 。t or e s o l v et h e p r o b l e m st h a te x i s t s m e sf i n dt h e i ro w nc h a r a c t e r i s t i c so nt h ep 砌o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e mi so fg r e a ts i g n i f i c a n c e b a s e do nt h ec h a r a c t e r i s t i c so fs m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e s ，a n dt h e r ei st h ei s s u e o fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , t h ec o m b i n a t i o no fa d v a n c e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r y , t h ee s t a b l i s h m e n to fs m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sa st h ec o r ek p ip e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e ma n d , t h r o u g he x a m p l e ，t h ea p p f i c a t i o no ft h i sm e t h o d , t h ec o n c r e t e o p e r a t i o n t h ei s s u eo fi n t e g r a t i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c e ，p r a c t i c e , p r a c t i c et ot h eg u i d i n g i d e o l o g ya n dm e t h o d s i m p l e m e n tas c i e n t i f i cn a t t t r e , t h eb a s i cp r i n c i p l e so fo b j e c t i v i t ya n d p r a c t i c a l i t y k e y w o r d s ：s m a l la n dm e d i u m - s i z e d p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名；垒盛 日期：迦2 ：! 至：! ! 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：东 北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阿和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名；皇l 骞 指导教师签名： 学位论文作者签名；苎l 鲞 指导教师签名： e t 期：诬l ：喳l 。 日 期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： 第一章绪论 一、选题的背景及意义 随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国 际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的 因素联系得越发紧密。现代企业之间的竞争，主要是科学技术的竞争、智力的竞争，但 是归根到底都是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视， 许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，研究者于二十 世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效 管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式n ，其忌 想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。 在我国，由于近几年来中小企业的快速发展，已经成为经济发展的重要力量。据资 料显示，我国工商企业注册登记的中小企业已超过1 0 0 0 万家，占全国企业总数的9 0 以上；在9 0 年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的7 6 7 是由中小企业创造 的；在解决人员就业方面中小企业也做出了重大的贡献，在我国工业的8 5 、商业和 零售业的9 9 的就业岗位都是由中小企业所提供的。脚以至于有专家预言，未来中国经 济的竞争力将取决于中小企业的发展状况。它已不再是大型企业的配角，而是我国国民 经济增长和社会发展进步的一大动力，在建立社会主义市场经济体制的过程中发挥着群 体性基础作用。它是扩大就业的主渠道，是社会稳定的重要保证，是革新的主要源泉， 推动企业不断的壮大和发展。 由于目前绩效管理中存在的一系列f 哥题，使得我国中小企业面临者一个尴尬的局 面：一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管 理。绩效管理的实施如同“鸡肋”。问题的关键和企业的困惑在于：企业不能设计出一 套合理可行的绩效评估指标体系；或者即使请专家设计出一套绩效评估指标体系，在实 际运行中由于执行不到位，产生很多问题，难以达到预期的成效。所以，如何在中小企 业中实旖有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效评估指标体系，是国内中小企业 目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。 因此研究中小企业的绩效管理，解决其绩效管理上存在的问题，为中小企业找到适 合其自身特点的绩效管理体系就具有十分重要的意义 二、研究思路和方法 本文通过对中小企业的特点，以及绩效管理上存在的问题的研究，结合绩效管理的 “仲理峰，时勘绩效管理的几个基本问题 j 南开管理评论，2 0 0 2 ，( 3 ) ：1 5 啪连海荣耵0 与我国中小企业发展 j 集宁师专学报，2 0 0 0 ，( 3 ) ：t i - 1 4 1 先进理论，提出在中小企业中建立以k p i 为核心的绩效管理体系，并通过应用实例， 阐述此方法的具体操作过程。对该问题的研究坚持理论联系实际，从实践中来，到实践 中去的指导思想与研究方法，贯彻科学性、客观性和实用性的基本原则 三、本文的内容、结构及创新点 ( 一) 本文的内容及结构 第一章，提出选题的背景和意义，研究的思路和方法，以及本文的内容结构和创新 点。 第二章，对中小企业进行了界定，确定了研究的范围，同时阐述了中小企业在国民经 济中的重要地位，接着论述绩效管理的相关理论，介绍绩效、绩效管理、k p i 技术等， 对支持问题解决方案的理论进行重点分析。 第三章，阐述了中小企业在绩效管理上存在的各种问题，并对这些问题的原因进行 深入的分析，并结合我国中小企业的特点，提出了在中小企业建立以k p i 为核心的绩 效管理体系，以提高中小企业的人力资源管理水平。 第四章，对如何建立以k p i 为核心的绩效管理体系做了详细的论述，阐述了绩效 管理的流程，关键绩效指标的概念以及建立k p i 指标体系的原则及程序。 第五章，以k p i 为核心的绩效管理体系在北方石油公司的实际应用。 ( 二) 本文的创新点 本文的创新之处在于结合中小企业的特点，提出将目前先进的k p i 理论应用到石油 化工行业的中小企业的绩效管理中，来提高中小企业的绩效管理水平。 2 第二章中小企业与绩效管理的相关理论 一、中小企业的重要地位 ( 一) 中小企业的界定 一般而言，各国对中小企业的界定有定量界定和定性界定两种方法。定量界定主要 是从雇员人数、实收资本、总资产及年营业额等方面进行界定。定性界定主要是从企业 的组织形式、企业在行业中的地位以及企业的市场定位等方面进行界定。 我国对中小企业的界定先后经过几次调整： 建国初期曾按固定资产价值划分企业规模。1 9 6 2 年，改为按人员标准对企业规模进 行划分：企业职工在3 0 0 0 人以上的为大型企业，5 0 0 - 3 0 0 0 人之间为中型企业，5 0 0 人 以下为小企业。m 1 9 7 8 年，国家计委发布关于基本建设项目的大中型企业划分标准的规定，把划 分企业规模的标准改为“年综合生产能力”。 1 9 8 4 年，国务院国营企业第二步利改税试行办法对中国非工业企业的规模按照 企业钧固定资产原值和生产经营能力创立了划分标准，主要涉及的行业有公交、零售、 物资回收等国营小企业。如规定京、津、沪三市固定资产原值不超过4 0 0 万元且年利润 不超过4 0 万元的属国营小型公有企业；三市以外相应标准为固定资产3 0 0 万元以下和 年利润3 0 万元以下 1 9 8 8 年，对1 9 7 8 年标准进行了修改和补充，重新发布了大中小型工业企业划分 标准标准按照不同行业的不同特点分别作了划分：将企业规模分为特大型、大型 ( 大一和大二两类) 、中型( 中一和中二两类) 和小型四类六档。当时中小企业一般指 中二类和小型企业。具体为：凡产品比较单一的企业，如钢铁联合企业、炼油厂、手表 厂、水泥厂等按生产能力为标准划分；发电厂、棉纺厂等，习惯以生产设备数量为标准 划分；对于产品和设备比较复杂的企业，如机械、电子、化工等，则按照固定资产总值 标准划分。另外，国务院从国营企业第二步利改税试行办法中，对我国非工业企业的规 模按照企业的固定资产值和生产经营能力制订了划分标准，主要涉及的行业有公交、零 售、物资回收等国营小企业。 1 9 9 2 年又对1 9 8 8 年的划分标准作了补充，增加了对市政公用工业、轻工业、电子 工业、医药工业和机械工业中的轿车制造企业的规模划分。 1 9 9 9 年再次修改，将销售收入和资产总额作为主要考察指标：分为特大型、大型、 中型、小型四类。其中年销售收入和资产总额均在5 亿元以下、5 0 0 0 万元以上的为中 型企业，年销售收入和资产总额均在5 0 0 0 万元以下的为小型企业。参与划型的企业范 四徐康宁现代企业竞争战略 m 上海：上海财经大学出版社2 0 0 1 3 4 1 4 1 林汉川魏中奇中小企业的界定与评价 j 中国工业经济，2 0 0 0 ( 7 ) ：1 2 - 1 7 3 围原则上包括所有行业各种所有制形式的工业企业。 2 0 0 3 年国家经贸委、国家纪委、财政部、国家统计局研究制订下发了中小企业标 准暂行规定，重新制定了我国中小企业的划分标准。具体标准如下： 工业中小型企业须符合以下条件：职工人数2 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万 元以下，或资产总额为4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数3 0 0 人 及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 建筑业中小型企业须符合以下条件：职工人数3 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下，或资产总额4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数6 0 0 人 及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 批发和零售业零售业中小型企业须符合以下条件：职工人数5 0 0 人以下，或 销售额1 5 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数1 0 0 人及以上，销售额 1 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数2 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数1 0 0 人及以 上，销售额3 0 0 0 万元及以上：其余为小型企业。 交通运输和邮政业交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3 0 0 0 人 以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人5 0 0 人及以上， 销售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件：职工 人数1 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 4 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。 住宿和餐饮业中小型企业须符合以下条件：职人数8 0 0 人以下，或销售额 1 5 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数4 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万 元及以上：其余为小型企业。 ( 二) 中小企业的特性 从中小企业的定义中，我们即可发现中小企业一般所具备的特性。如资产规模小、 融资能力差等。因此，中小企业在财务方面就显得较为窘困；以员工人数来说，中小企 业的人力资源显得十分有限。中小企业所面对的诸多障碍，限制了他们发展成为全球性 的企业。财务、人力资源或是其他管理资源上的限制，使得中小企业不能进一步扩张或 是维持原有的优势。缺乏足够的财务资源，使得中小企业无法持续投资以提升产能，或 是无法投入大量的营销预算来推广产品；同时也无法给予员工适当的教育和培训来提升 其工作技能，获得较高的生产力，决策的依据是个人的直觉而非理性的规划，缺乏专业 的管理知识技能，这也是中小企业的经营特性之一 但相对的，规模小显示了中小企业在组织上的弹性，面对快速变化的市场他们可以 迅速的调整其产品或是服务，适时的满足市场的需求。此外，中小企业比起大型企业更 接近市场，更能了解市场的实际情况及其变化，更能够抢得市场先机以获得利润。弹性 大及接近市场是中小企业最主要的两个特性，也是中小企业竞争优势的主要来源。借此， 他们可以敏锐的察觉出市场上的变化，并灵活应变推出新的产品或服务，随时满足市场 最新的要求。 4 ( 三) 中小企业在我国国民经济中的地位和作甩 1 中小企业在我国国民经济中的重要地位 ( 1 ) 我国中小企业在国民经济增长中的发展速度在一定程度上超过了大型企业 据有关部门统计，1 9 9 8 年我国工业企业生产总值增长l 跳，其中大型企业增长率为 矾一蹦，而同期中小企业增长率超过3 嘶。1 9 8 8 - 1 9 9 8 年仅中小企业数量就增加了2 1 4 万 个，占全部工业新增企业个数率超过9 9 3 ；中小企业总产值增加了4 5 7 8 5 亿元，占全 部工业总产值新增额的6 3 0 8 ；在每年1 5 0 0 亿美元左右的出口总额中，中小企业均占 到约6 嘴。 ( 2 ) 中小企业是缓解社会就业压力的主要承担者。与大型企业相比，中小企业大 多从事劳动密集型产业，并且由于其资本构成低而更多地使用劳动力资源。据2 0 0 5 年 中国统计年鉴资料显示，我国中小企业所安置的就业人数占到全国所有企业总量的 7 5 。随着国有企业进一步转换经营机制及技术和管理水平的提高，更多的从国有大企 业中下岗分流的人员需要依靠中小企业来解决就业；随着农村经济的发展，越来越多的 农村剩余劳动力也会进入城镇中小企业或农村乡镇企业。 由此可见，中小企业已经成为我国国民经济增长和协调运行的基础性力量。它们在 我国生产体系中的基础性地位，在吸纳更多的就业人数、保持经济持续稳定运行和培育 新的经济增长点、创造更多的物质财富等方面的巨大作用，已经得到越来越多的人们的 认可。而且，正是因为以市场为导向的中小企业的不断发展壮大，才使得原来体制僵化 的国有企业，特别是国有垄断企业不得不进行经营机制的转换和制度安排上的创新，从 而使我国经济保持了多年的持续高速增长，并将我国经济从短缺带入到相对过剩。 2 中小企业在我国国民经济中的作用 第一，中小企业能够更有效、更便捷地利用地方性的资源。大型企业由于生产规模 巨大，采用多层次集中控制的方法对其生产进行管理，一般有利于使用大宗资源，对于 量少、比较分散的资源不易有效利用，容易造成运输或管理成本过高。中国幅员辽阔、 国情复杂、发展很不均衡，适合中小企业开发、利用的资源很多。即使在大城市，贴近 居民生活、为城市消费与工商业服务的许多经济事业与项目，都具有浓重的地方化、社 区化的特色。这些活动很难由少数大企业做好，更不用说包办，这正是广大中小企业的 用武之地。 第二，中小企业能更好地提供个性化服务。随着社会经济的发展和人们生活水平的。 提高，人们越来越追求适合自己个性的生活。 第三，中小企业能够吸收众多劳动办就业。在相当长时期内，就业是中国经济中一 个必须加以高度重视的问题。尤其是近年来，就业问题逐步凸现。据统计，2 0 0 5 年中国 城镇登记失业率保持在4 3 左右，已达到1 9 8 2 年以来的最高水平。但是实际情况远比 此严重，再加上国有企业员工下岗和农村转移剩余劳动力，失业率会进一步提高。而多 数中小企业属于劳动密集型企业。据统计，同样的资金投入，小企业可以比大企业多吸 收4 倍的人员就业。形成中小企业在国民经济中的合理地位，有利于解决就业问题，有 利于矫正现行的就业结构和产值结构的偏差。从资源配置的角度看，也有利于发挥中国 5 人力资源数量多这一优势。 第四，中小企业在技术创新中发挥了重大作用。许多人把中小企业与落后的生产方 式等同，这是一种片面的看法。2 0 世纪的一些重大技术创新成果，如个人电脑、激光扫 描器、录音机、速冻食品等都是由中小企业创造和发明的 第五，中小企业在制度创新中发挥重大作用。在市场经济导向的体制改革中。中小 企业因其改革成本较低，可以起到改革“试验田”和“前驱”的角色，率先进行各种改 革尝试，为更大规模的改革提供经验。另一方面，通过大量中小企业的创办与充分的市 场竞争，能够培育出大批企业家人才和培养企业家精神。这种宝贵的企业家资源和精神， 对中国社会具有极为深远的重大历史作用。而国有大企业，因其与传统体制、与政府机 构的关系，很难从中培育出足够数量与质量的企业家，更难以形成企业家精神的氛围。 二、绩效与绩效管理相关理论 ( 一) 绩效的含义及特点 b a t e s 和h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 指出“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也 会不同”。啕 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其且标而展现在不同层 面上的有效输出。包括两个层次：对组织而言( 组织绩效) ，绩效就是任务在数量、质 量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言( 个人绩效) ，绩效就是上级、下级以及 同事对其工作状况的评价。嘲 从经济学的角度看，绩效、薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对 组织的承诺；薪酬是组织对员工所做出的承诺。 从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他 的那一份职责，他的生存权力是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人的生 存权利，绩效有组织和员工个体两个层面。m 本文的研究重点是从作为一个组织的企业角度上来分析绩效，不同的组织或同一个 组织从不同层面去看绩效，将有不同的视觉和意义。 绩效一般有多因性、多维性、动态性三个特点： 1 绩效的多因性是指绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主观、客观 等多种因素。它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响，比如自主性、完 整性等；它既受到员工自身能力、个性因素的影响，也与组织的制度和机制有关联，同 时更受到员工的工作动机、价值观的影响。嘲现代科学技术与心理学研究表明，员工的 绩效主要受以下四个因素的影响：能力、激励、机会、环境。绩效可以用以下这个公式 来表示：p = - ( a ，0 ，m ，e ) 。员工的绩效是能力、机会、激励、环境这四个变量的函数。 ( - 日w i c h a e l f l m s t r o n g , a n g e l ab a r o n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t0 i l o n d o n ：t h e c r o e l lp r e s s 1 9 9 5 1 5 - 1 6 嘲余凯成程问问。陈维政人力资源管理 m 】大连：大连理工大学出版社，1 9 9 9 7 朋付亚和，许玉林绩效考核与缋效管理 m 北京：电子工业出版社，2 0 0 3 4 - 1 4 嗍方振邦绩散管理 i i 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 4 6 2 绩效的多维性多维性是指对于一个员工的工作绩效考核不能只看一个方面， 要从多个方面、多个角度去分析，才能取得比较合理的、客观的、容易接受韵结果。 3 绩效的动态性由于员工的绩效只是员工在一段时间内的工作情况的反映。因 此，绩效会呈现出变化，即员工的绩效是会随着时间、职位情况的变化而变化的。工作 绩效并不是一成不变的，不能凭已有的印象以僵化的观点看待员工的工作绩效。嘲因此， 在考评中要注意定期考评与动态考评相结合。一方面要坚持日常考评与年终考评相结 合，建立员工工作绩效档案，及时掌握员工绩效的动态信息；另一方面，对员工的绩效 考评，既要注重结果、也要注重过程，要从不同角度、不同渠道考察员工创造绩效的实 际过程 ( 二) 绩效管理的概念 缋效管理是是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规 划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的 连续不断的循环过程，通过建立由“绩效计划绩效实施一绩效考核绩效面谈与反馈 一绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发 展员工工作绩效的系统模式。“0 1 一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开 始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。 绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过绩效 管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效 和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标；而且能够通过工作沟通 和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿 望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。 ( 三) 绩效管理在人力资源管理系统中的地位 1 绩效管理在人力资源管理中的定位 传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源 管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意 识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企 业用以获得企业竞争优势的工具和手段。叭1 由予绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此， 对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力 和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。 企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理 在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。( 其作用、地位如图2 - 1 所示) 嘲周星绩效管理研究 j 】中国质量，2 0 0 4 ，( 7 ) ：1 0 【坩l 琛徽。郭建人力资源管理模式：从3 p 到4 p j 中国人力资源开发2 0 0 5 ，( 2 ) ：1 3 - 1 4 u l 郑晓明现代企业人力资源管理导论 岫第二版北京：机械工业出版社。2 0 0 2 4 6 7 图2 - 1 绩效管理在人力资源中的作用和地位 2 绩效管理与人力资源中其它环节的关系 绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管 理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重 要的作用。 ( 1 ) 绩效管理与工作分析的关系 工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内 容之一。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作 产出，并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职 位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。 ( 2 ) 绩效管理与薪酬体系的关系 现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再象传统的工资体系 中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3 p 模型，即以职位 价值决定薪酬( p a ym d rp o s i t i o n ) 、以绩效决定薪酬( p a yf o rp e r f o r m a n c e ) 和以任职者的 胜任力决定薪酬( p a y f o rp e r s o n ) 的有机结合“”因此，绩效是决定薪酬的一个重要因 素。在不同的组织中，采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪 酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，而绩效则 决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。 ( 3 ) 绩效管理与人员招聘选拔的关系 在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人才测评手段。包 括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等，这些人才测评 方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能 力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中可能表现出来的行为 【1 2 】武卮匕绩教管理实务手册 蝴第三版北京：石油工业出版社2 0 0 1 5 8 - 6 0 8 特征。而绩效考核则是对人的“显质”的评估，侧重考察人们已经表现出来的业绩和行 为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不 同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的 信息。嘲 ( 4 ) 绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系 由于绩效管理的主要目的是为了了解目前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进 和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员 往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制 定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方 面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实旖培训开发。 ( 四) 实施绩效管理的目的和作用 1 实施绩效管理的目的 实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力 和工作态度等进一步明确并制度化；使部门和员工的工作行为进一步规范化，让部门和 员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的工作行为有章可循，激发员 工的工作热情；引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部 门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的 工作行为，保证企业各种发展目标的彻底实现。 绩效管理工作的目的从总体上来讲主要有以下三个方面：( 1 ) 对员工的表现予以及 时、明确的反馈；( 2 ) 以绩效评估结果为基础，对员工薪资做出调整；( 3 ) 依据绩效评 估情况，对员工将来的发展制定计划或建议。 具体说来，企业通过实行绩效管理要达到以下目的； ( 1 ) 定义和沟通对员工的期望； ( 2 ) 帮助工作目标实现； ， ( 3 ) 提供给员工有关他们绩效的反馈； ( 4 ) 指导解决绩效问题，改进员工的绩效； ( 5 ) 将组织的目标与个人目标联系起来； ( 6 ) 建立评价员工的有效体系； ( 7 ) 提供对好的绩效表现的认可原则； 。 ( 8 ) 使员工现有的工作能力得到提高： ( 9 ) 提供薪酬决策有关的信息； ( 1 0 ) 识别培训的需求； ( 1 1 ) 将员工个人职业生涯发展规划与组织的整体接班人计划联系起来。 对于中小企业来说，通常在个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的， 往往重点针对其中的几个目的；或者，当一套绩效管理系统建立时，主要是为了某几个 目的，然后随着绩效管理系统的发展，再实现其它的目的。 【廿】付亚和，许玉林绩效考核与绩效管理 1 i 第二版北京：电子工业出版社。2 0 0 5 4 2 9 2 实旋绩效管理的作用 正如上面所介绍的，绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一环，有效的绩效管理 将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。 ( 1 ) 对员工的作用。使员工明确工作目标，被授予一定日常决策的权利，可以对自 己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力，得到合理的回报。 ( 2 ) 对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性， 减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系，提高员工技能，发现员工潜能，帮助 员工进行职业生涯规划，提升组织绩效。 ( 3 ) 对企业的作用。绩效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩 效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流 程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标，保证组织的持续成长。另外，绩 效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。 第三章我国中小企业绩效管理存在的问题及对策 一、我国中小企业绩效管理现状及存在的问题 纵观我国中小企业绩效管理的现状，形势令人堪忧，最主要表现在如下几个方面： 1 绩效管理与发展战略相脱节 企业的一切行为和活动，都应以战略目标为出发点和归宿，绩效管理系统也应如此。 但是许多企业的绩效管理系统却与战略目标相分离，不符合战略发展的要求，在管理和 控制中未充分体现企业的长期利益，即便体系中的某些指标能指导局部的提高和改进， 却无法在整体上有战略性的改进，促进战略目标的实现。 2 重绩效成绩，轻信息反馈，反馈速度慢。o ”目前，我国中小企业对员工的各种形 式的考评结果，很少及时反馈给员工。员工们在经历了种种考核后，在或短、或长的时 间里，对自己的工作表现、工作业绩得不到及时的反馈。尤其是企业员工渴望了解的， 如：自己在管理者心目中印象如何? 自己与目标差距有多大? 有没有发展前途等等。企 业往往忽视或是故意隐去反馈，久丽久之，员工对企业失去了兴趣，丧失了工作热情， 自然对工作不积极、不主动，优秀员工跳槽、另谋高也就在所难免。 3 绩效评估目的单一 中小企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需 要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目 的。因此，评估的结果未能与员工培训职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资 源的竞争优势大大下降。 4 领效考核指标设计不当，容易产生误导性 从员工的绩效考核来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量考核指标使用较少。 并且，将员工的素质考评与绩效考核混为一谈，以致在员工的绩效考核指标中，对员工 基本素质的考核占了很大比重。 5 绩效评估等同于绩效管理 这种错误认识导致重考核结果，轻考核过程；重绩效，轻对产生绩效的行为的激胁 与控制另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避免争议” 或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效 反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划；没有真正利用绩效管理过程和评估结 果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。 6 绩效评估的公正、公开性不高 由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种 1 1 哪卓玲，陈晶瑛中小企业员工绩效管理存在的问题及对策 j 】经济师，2 0 0 4 ，( 3 ) ：2 7 - 2 9 1 1 因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员 工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。 7 绩效管理随意性强 受到家长式领导风格的影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随 意性突出评价标准相当模糊，常带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜 好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统 的建立缺乏参与，很少有人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工 绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。 8 埙工对于绩效管理的认识缺乏统一性 通常被考核者是最容易感到焦虑的群体，他们既想得第一又害怕被“枪打出头鸟”； 既担心被别人算计又害怕暴露自己的弱点，且普遍感到绩效管理是约束一般员工的。因 此，员工对绩效管理首先采取自我保护的态度，导致了评分普遍接近满分水平，基本上 失去了相互比较的意义。 9 绩效管理仅仅是人力资源部门的工作 认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。 作为绩效管理实施的主体一各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度 不信赖、执行不力：或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考核结果缺乏信度和效度。 n 二、中小企业绩效管理问题分析 我国中小企业在绩效管理上存在着上述问题主要原因有以下几点： 1 把绩效考核等同于绩效管理 目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩 效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩 效管理的重要性。 其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达 成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动 团队和个人做出有利于目标达成的行为；绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、 评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展 的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩 效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理 是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。 2 绩效指标设置不科学 设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的，同时，也是比较难于解决的问题。 在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成 【坍朱力民民营企业绩效管理研究 j 华东经济管理。2 0 0 3 。( 8 ) ：5 5 - 5 7 1 2 统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、 设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是：指 标的设立过于简单；评估指标没有量化；缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而在绩 效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标， 将员工的行为引向组织战略的目标方向。 3 绩效管理操作过程中存在误区，绩效管理与战略目标相脱节 现实中企业在年底考核时，会出现各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体 的绩效却完成的不好的情况。出现这种情况最主要的原因是绩效目标的分解存在问题， 即各部门的绩效目标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容 提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。 4 绩效管理形式化 中小企业，每年都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水 分太大、报喜不报忧、欺瞒公司、欺骗员工，结果给中小企业带来大量的问题和麻烦， 最终导致绩效考评流于形式。 5 评价者的失误 评价者的失误包括评价者个人的偏见、近期效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪 等等。在绩效考评中，由于考评者自身的一些问题，常常会使考评出现失误。人力资源 管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果必然影响绩效考核的信 度与效度。 6 缺乏绩效沟通与反馈 由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求 在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的 保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导， 可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。 三、建立适合中小企业的绩效管理体系 一套合理有效的绩效管理体系可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务 素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化；使部门和员工的工作行为进一步规 范化，让部门和员工明白应该做什么，不应该做什么。从而，使部门和员工的工作行为 有章可循，激发员工的工作热情，引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相 一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量的人力资源，鼓励并驱 动企业发展所需要的工作行为，保证企业各种发展目标的彻底实现。 在一个企业的价值创造过程中，存在着“2 0 8 0 ”的规律，即2 0 * , 6 的骨干人员创造 企业8 0