（企业管理专业论文）新入职知识型员匠工作压力研究.pdf

分类号 u d c 密 级 武多凄理歹大署 学位论文 题目新驱复迟型员王的王佳压力班究 英文 题目曼主丛鱼yq 至主h 旦堕殳受k 旦q 堕羔金亟g 皇二主y 卫殳金坐乜羔q y q 金墨 受q ! k i 旦g 乜! 金墨墨坠! 叟 研究生姓名塞彦豳 指导教师警襄石篡兰霎萎一兰兰盖 申请学位级别亟学科专业名2 企些筐堡 论文提交日期2 q ! q ! ! q ! 星昼论文答辩日期2 q ! q ! ! ! 121 学位授予单位 答辩委员会主 2 0 1 0 年1 1 月 武汉理工大学学位论文独创性声明及使用授权书 独创性声明 本人声明，所呈交的论文足我个人在导师指导下进行的研究t 作及取得的研究 成采。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论义中不包含其他人已 经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育机构的学位 或证书而使川过的材料。与我一同t 作的同志对木研究所做的任何贡献均已在沦文 中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生( 签名) ：尔 ；阳日期 必i q f 0 学位论文使用授权书 本人完全了解武汉理t 大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保 留并向囤家有关部门或机构送交沦文的复印件和电了版，允许沦文被查阅和借阅。 本人授权武汉理t 大学町以将木学位沦文的全部内容编入有关数据库进行榆索，可 以采刖影印、缩印或其他复制手段保存或汇编木学位论义。同时授权经武汉理下大 学认町的围家有关机构或沦文数掘库使朋或收录木学位论文，并向社会公众提供信 息服务。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生( 签名) ：盎趁陛导师( 签主筵蚴日期鲨! 竺! ! ：罗 此表经研究生及导师签名后，请装订在学位论文摘要前页。 武汉理工大学硕十学位论文 摘要 近几年不断有企业员工因为工作压力过大而猝死的报道，企业员工尤其是知 识型员工压力越来越大，工作压力引发的问题在不断凸现，缓解工作压力已成为 企业人力资源管理研究的首要课题。本文将新入职知识型员工作为研究对象，探 讨这部分员工在工作压力方面的特征，并提出针对性的管理策略，希望给企业人 力资源管理提供一定的理论基础。 本文采用问卷调查的方法对新入职知识型员工进行了工作压力源的调查。本 文在对国内外现有压力理论和文献进行总结和分析的基础上提出研究思路和相 关假设。本文通过文献阅读和对部分新入职知识型员工的访谈，对其工作压力源 进行了初步的提取和筛选，结合筛选后的压力源因素，参考已有量表，设计出本 文的调查问卷。将问卷通过实地发放和网络发放两种方式来收集数据，利用 s p s s l 6 0 进行包括项目分析、信度、效度检验、描述性统计、差异性分析、相 关分析和回归分析。文中对新入职知识型员工工作压力源进行了辨析，并作深入 分析以验证假设，最终提出新入职知识型员工在组织和个人层面应对压力的策 略。通过项目分析判定了问卷各题目的准确性；通过效度分析( 因子分析) 将工 作压力源分为人际关系、职业发展、环境变革、角色需求和工作本身5 个维度； 通过信度分析验证了问卷整体及压力源各个维度的可信度；通过描述性分析得出 新入职知识型员工职业发展维度的压力最大，其次是工作本身；通过差异性分析 得出入际关系维度不同的性别压力源有显著性差异，且男性压力感受远大于女 性，角色需求维度上不同部门的员工压力源有显著性差异；通过相关性分析得出 五个维度的压力源是相关的，一方面的压力可能引起其他压力；通过回归分析得 出压力源和压力感受的关系。 论文共分为五章，第一章为导论，阐述了研究目的与意义、国内外研究现状、 研究内容与方法。第二章阐述了工作压力源问卷的设计。第三章先对问卷进行项 目、效度、信度分析来验证问卷的科学性，再对统计数据进行了描述性分析、差 异分析和相关分析，得到新入职知识型员工压力的特点。第四章介绍了针对新入 职知识型员工的压力管理策略，管理策略从组织层面和个人层面两个方面阐述。 第五章对研究进行了总结与讨论，指出了研究的不足与局限，同时也结合研究情 况对未来的研究进行了一个展望。 关键词：知识型员工，新员工，工作压力，压力管理 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r st h eu n c e a s i n gn e w sw e r er e p o r t e da b o u tt h ee n t e r p r i s es t a f f sh i 【g l l s u d d e nd e a t hb e c a u s eo ft h eh i l g hw o r ks t r e s s ，t h es t r e s so fs t a f fe s p e c i a l l yt h e k n o w l e d g es t a f fi sg e t t i n gb i g g e ra n db i g g e r , t h eq u e s t i o n sr a i s e db yt h ew o r k i n g s t r e s si su n c e a s i n g l ys p r i n gu p ，t h ew o r k i n gs t r e s sa l l e v i a t i o np r o j e c th a sb e c o m et h e m o s ti m p o r t a n tt o p i co ft h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e s e a r c h t h i s a r t i c l et o o kt h en e wk n o w l e d g ee m p l o y e e sa sr e s e a r c ho b j e c tt od i s c u s st h e i r c h a r a c t e r i s t i c sa tt h ew o r k i n gs t r e s s ，a n dp u tf o r w a r ds o m ep o i n t e dm a n a g e m e n t p o l i c y , h o p e dt op r o v i d ec e r t a i nt h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o fe n t e r p r i s e t h i sa r t i c l ei n v e s t i g a t e dt h ew o r k i n gs t r e s ss o u r c e so fn e wk n o w l e d g ee m p l o y e e s t h r o u g ht h eq u e s t i o n n a i r es u r v e ym e t h o d t h e a r t i c l ep r o p o s e dt h er e s e a r c hm e n t a l i t y a n dt h er e l a t e dh y p o t h e s i so nt h eb a s i so fs u m m a r ya n da n a l y s i st ot h ed o m e s t i ca n d f o r e i g ns t r e s st h e o r ya n dl i t e r a t u r e p r e l i m i n a r ye x t r a c t i o na n ds c r e e n i n gt h ew o r k i n g s t r e s ss o u r c et h r o u g hr e a d i n gl i t e r a t u r ea n dt h ei n t e r v i e wp a r tn e wk n o w l e d g e e m p l o y e e s ，t h e nd e s i g n so u t t h eq u e s t i o n n a i r eo ft h ea r t i c l ea f t e rb i n d i n gt h e s c r e e n i n gs t r e s ss o u r c ef a c t o ra n do r i g i n a lm e a s u r i n gi n d i c a t o r c o l l e c t i n gt h ed a t a t h r o u g ht w oq u e s t i o n n a i r e d i s t r i b u t i o n w a y s ：i n d e e dh a n d s - o n d i s t r i b u t i o na n d n e t w o r kd i s t r i b u t i o n ，m a k i n gs t a t i s t i c a la n a l y s i st h r o u g hs p s s l 6 0w h i c hi n c l u d i n g p r o j e c ta n a l y s i s ，r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t ye x a m i n a t i o n ，d e s c r i p t i v es t a t i s t i c a la n a l y s i s ， v a r i a n c ea n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s t h ed i s s e r t a t i o n d i s c r i m i n a t e dt h es t r e s ss o u r c e so fn e wk n o w l e d g ee m p l o y e e s ，t h e nm a k ed e p t h a n a l y s i st ov e r i f yh y p o t h e s i s ，f m a lo f f e r e dt h es t r a t e g i e s o ft h en e wk n o w l e d g e e m p l o y e e sa tt h el e v e lo fo r g a n i z a t i o na n di n d i v i d u a l h a sd e t e r m i n e dt h er i g h to f e a c hq u e s t i o n n a i r et o p i c st h r o u g hp r o j e c ta n a l y s i s ；t h ew o r k i n gs t r e s ss o u r c e sw e r e d i v i d e di n t o5d i m e n s i o n si n c l u d i n gi n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p ，t h e c a r e e r d e v e l o p m e n t ，t h ee n v i r o n m e n t a lc h a n g e ，r o l ed e m a n da n dw o r ki t s e l ft h r o u g hv a l i d i t y a n a l y s i s ( f a c t o ra n a l y s i s ) ；h a s c o n f i r m e d t h e r e l i a b i l i t yd e g r e e o ft h ew h o l e q u e s t i o n n a i r ea n de a c hd i m e n s i o no ft h es t r e s ss o u r c e st h r o u g hr e l i a b i l i t ya n a l y s i s ； o b t a i n e dt h ec o n c l u s i o nt h a tt h es t r e s so fn e wk n o w l e d g ee m p l o y e e s c a r e e r d e v e l o p m e n td i m e n s i o n i s b i g g e s t ，w o r ki t s e l fr a n g e dn e x tt h r o u g hd e s c r i p t i v e s t a t i s t i c a la n a l y s i s ；t h es e xs t r e s ss o u r c e so fd i f f e r e n ti n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p i l 武汉理工大学硕十学位论文 d i m e n s i o nh a so b v i o u sd i f f e r e n c e st h r o u g hv a r i a n c ea n a l y s i s ，a n dt h es t r e s sf e e l i n go f m a l ef a ro u t w e i g hf e m a l e ，d i f f e r e n td e p a r t m e n te m p l o y e e sh a v eo b v i o u sd i f f e r e n t w o r k e rs t r e s ss o u r c ea tr o l en e e d sd i m e n s i o n ；t h es t r e s ss o u r c eo f5d i m e n s i o ni s c l o s e l yr e l a t e da n do n e s t r e s sc a nc a u s eo t h e rs t r e s s st h r o u g hc o r r e l a t i o na n a l y s i s ；t h e s t r e s ss o u r c ea n ds t r e s sf e e l i n ga r ec l o s e l yr e l a t e dt h r o u g hr e g r e s s i o na n a l y s i s a l t o g e t h e rt h ep a p e rd i v i d e s i n t 0f i v e c h a p t e r s ，t h ef i r s tc h a p t e r i s i n t r o d u c t i o n ，e l a b o r a t e dt h eg o a la n ds i g n i f i c a n c eo fr e s e a r c h ，t h ed o m e s t i ca n d f o r e i g ns t a t eo ft h ef i e l d ，t h er e s e a r c hc o n t e n ta n dm e t h o d s t h es e c o n dc h a p t e r e l a b o r a t e dt h ed e s i g no ft h ew o r k i n gs t r e s ss o u r c eq u e s t i o n n a i r e n et h i r dc h a p t e r f i r s t l yi sa b o u tt e s t i n gt h es c i e n c ed e g r e eo fq u e s t i o n n a i r et h r o u g hp r o j c c t ，v a l i d i t y a n dr e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，t h e nu s i n gd e s c r i p t i v ea n a l y s i s ，d i f f e r e n t i a t e da n a l y s i sa n d c o r r e l a t i o na n a l y s i st oc o n c l u d et h ec h a r a c t e r i s t i co ft h es t r e s so fn e wk n o w l e d g e e m p l o y e e s n ef o u r t hc h a p t e ri n t r o d u c e d s t r e s sm a n a g e m e n ts t r a t e g yf o rn e w k n o w l e d g ee m p l o y e e ，t h em a n a g e m e n ts t r a t e g yw a se l a b o r a t e df r o mt w ol e v e l so f o r g a n i z a t i o na n di n d i v i d u a l n e f i f t hc h a p t e rc a r r i e do nt h es u m m a r ya n dt h e d i s c u s s i o nt ot h er e s e a r c h ，p o i n t e do u tt h ei n s u f f i c i e n c i e sa n dl i m i t so fr e s e a r c h ，a n d a tt h es a m et i m ec a r r i e do naf o r e c a s tt h a tb i n d i n gt h es t a t eo fr e s e a r c ht ot h ef u t u r e r e s e a r c h k e yw o r d ：k n o w l e d g ee m p l o y e e ，n e we m p l o y e e ,w o r k i n gs t r e s s ，s t r e s s m a n a g e m e n t i i i 武汉理工大学硕十学位论文 目录 摘要i a b s t r a c r i i 第1 章绪论1 1 1 研究的背景及意义1 1 1 1 研究的背景1 1 1 2 研究的目的1 1 1 3 研究的意义2 1 2 国内外相关研究综述3 1 2 1 知识型员工的概述3 1 2 2 工作压力的研究概述5 1 3 研究内容与方法。1 1 1 3 1 研究内容1 1 1 3 2 研究方法1 3 第2 章压力问卷设计1 4 2 1 研究假设说明1 4 2 2 问卷内容设计1 4 2 3 样本选择1 7 2 4 数据分析方法1 9 第3 章数据统计分析2 0 3 1 问卷项目分析2 0 3 2 问卷效度分析2 1 3 3 问卷信度分析2 4 3 4 工作压力源的描述统计分析2 5 3 5 个体变量的差异分析2 6 3 5 1 性别的差异分析。2 7 3 5 2 工作年限的差异分析2 7 3 5 3 学历的差异分析2 8 3 5 4 所在部门的差异分析2 9 3 5 5 所在行业的差异分析3 0 3 5 6 单位性质的差异分析3 1 3 5 7 工作职务的差异分析3 2 3 5 8 薪酬的差异分析3 3 3 6 工作压力源的相关性分析3 4 3 6 1 压力源的相关分析3 4 3 6 2 个性特征与压力源的相关分析3 5 3 7 工作压力的回归分析3 6 i v 武汉理工大学硕士学位论文 3 8s p s s 统计分析总结3 7 第4 章新员工压力管理策略3 9 4 1 组织层面压力管理3 9 4 1 1 针对工作本身的压力管理3 9 4 1 2 针对角色需求的压力管理4 0 4 1 3 针对人际关系的压力管理4 0 4 1 4 针对职业发展的压力管理4 1 4 1 5 组织压力应对策略4 2 4 2 个人层面压力管理4 2 第5 章研究结论与展望4 4 5 1 研究的主要结论4 4 5 2 研究的创新点。4 4 5 3 研究的局限和展望4 4 墅l 谢4 6 参考文献4 7 攻读硕士学位期间参加的科研及发表的论文情况5 0 发表的论文与参与编写的专著：5 0 参与科研项目：。5 0 v 武汉理r t 大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究的背景及意义 1 1 1 研究的背景 当今社会科学技术迅速变化及经济全球化导致各领域的竞争越来越激烈，人 们的生活节奏也越来越快。面对着这些问题人们的压力越来越大。各种与工作压 力相关的生理和心理问题不断增多，个人健康和组织的工作效率都受到了很大影 响。联合国国际劳工组织发表的一份调查显示：心理压抑将成为2 1 世纪最严重 的健康问题之一【l 】。紧张的工作活动，沉重的工作负担，是现代人生活的普遍写 照。2 0 0 7 年7 月1 8 日进入华为只有6 0 多天的员工张锐据说是因为压力过大而 在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。这件事引起了社会的广泛关注。组织要想 有一个长远的、良好的发展就必须关注员工的压力管理。 新入职的知识型员工看似工作干劲十足，排解压力的方式也是丰富多彩，但 是他们也和其他员工一样承受着各种各样的压力。这种压力主要体现在两个方面 一是经济压力，二是工作压力。首先对新入职知识型员工来说，他们的生活环境 发生了很大的转变，由原来竞争力较小、生活较轻松的状态突然转移到竞争激烈 生活紧张的状况。这时的他们面临着结婚、买房、生予、赡养父母等问题，这些 都是压在他们心头的一块大石头，给他们带来巨大的经济压力。另一方面，新入 职员工处于职业生涯的初级阶段，对整个职业生涯的认识还不够清晰，导致员工 对未来发展有一定的担忧；知识型新员工更由于具有自己独特的特点，比如对组 织较低的归属意识和较强的职业意识，具有强烈的进取心和创新精神，积极向上， 争强好胜，职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的雄心，知识更新 较快等。这些问题都会造成他们的一定的压力。 知识经济时代的到来，使越来越多的组织意识到人才的重要性。组织人力资 源管理的重心很大程度上转移到如何管理知识型员工。新入职知识型员工作为组 织的储备人才及发展后劲，如何识别和管理这部分员工的工作压力，如何缓解过 高的工作压力、提高工作效率在人力资源管理中尤为重要。 1 1 2 研究的目的 本研究的主要目的是想通过对新入职知识型员工的工作压力进行问卷调查， 武汉理t 大学硕士学位论文 找出新入职知识型员工的压力的特点，并试图提出缓解这些压力的方案。希望本 研究能给组织的新入职知识型员工的工作压力管理提供帮助。 综上所述，本论文拟达到以下目的： ( 1 ) 了解新入职知识型员工压力的现状。 ( 2 ) 观察不同的个体统计特征变量，如性别、年龄、教育程度、职务、工 作年限和所在单位性质等在压力上是否存在显著性差异。 ( 3 ) 探讨针对新入职知识型员工压力的管理策略。 1 1 3 研究的意义 对新入职知识型员工进行压力管理的探讨具有一定的实践意义和理论意义。 ( 1 ) 实践意义 首先，关注新入职知识型员工压力管理有利于员工自身的健康。新入职知识 型员工身份的变化，知识的更新，工作的复杂等都造成其巨大的压力，但员工往 往不知道该如何排解这些压力，过大的压力带给员工较大的身心疾病，因此对新 入职知识型压力的研究可以很好的让员工意识到压力并及时的缓解和预防压力， 有利于员工的身心健康。 其次，关注新入职知识型员工压力管理有利于组织的发展。新入职知识型员 工作为组织持续发展的“资源 ，压力管理有利于员工保持适度的、最佳的压力 状态，从而达到最佳的工作绩效，推动组织的发展；另外，组织关注新入职员工 的压力问题，体现了组织以人为本的理念，增强了新入职知识型员工的归属感和 忠诚度，加强了组织的凝聚力。 ( 2 ) 理论意义 要做好新入职知识型员工压力管理，仅凭经验是不够的，还需要相应的理论 知识作为指导。对于工作压力的研究在西方已经有近百年的历史，发展到现在也 有了一定的研究成果。而在我国压力研究还只是处于起步阶段，组织大多数研究 也只是在跟踪国外的研究成果，并未形成自己的理论。但是不同的国家具有不同 的文化和经济、社会现状，这些因素对新入职知识型员工的压力具有不同的影响。 而且目前的研究也主要集中在两个方面：一类是调查某一行业工作者的压力源并 进行识别，另一类是研究压力中的变量关系即以压力中的某一变量为研究对象， 剖析该变量与其他变量的关系。把新入职知识型员工作为对象的研究非常少，所 以对于新入职知识型员工的压力管理分析也有一定的理论意义。 2 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 国内外相关研究综述 1 2 1 知识型员工的概述 ( 1 ) 知识型员工的定义 对“知识型员工 进行研究，是伴随着组织知识理论的产生而兴起的，世界 著名管理大师彼得德鲁克乜3 最早在1 9 5 9 年发表的文章明天的里程碑提出 了“知识工作者 的概念，他将“知识工作者描述为“那些掌握和运用符号、 概念，利用知识或信息工作的人 ，当时他指的是经理人或执行经理，但我们从 这个定义出发可以把“知识工作者 扩大为大多数白领员工或受过正规高等教育 的员工。加拿大远景艺术公司总裁弗朗西斯赫特伽将知识型员工定义为“创造 财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给 产品带来附加值”。这个定义是从脑力劳动的多少来界定知识型员工的，强调了 他们创造的价值主要是通过脑力劳动获得的。德鲁克和弗朗西斯赫特对知识型 员工的定义基本一致。 伍德鲁夫认为，知识型员工本身具备较强的学习和创新能力，并且能充分利 用现代科学技术提高工作效率。比尔盖茨( b g r a t e s ，1 9 9 9 ) 也提出在信息社会 大部分“知识型员工 是在w i n d o w s 上工作，他们工作的大部分时间是在用微软 的文字处理软件阅读与撰写文件，或者是参加用p o w e rp o i n t 演示的会议。伍德 鲁夫和盖茨都是从知识型员工的工作方式来定义的。 我国学者史振磊h 3 在赫特的基础上进一步指出知识型员工是以智慧、知识来 增加产品的附加价值，而非用肢体来生产或推销产品。张向前1 认为，知识型员 工是用智慧创造价值高于用手创造价值的员工。王兴成1 、卢继传、徐耀宗 ( 1 9 9 8 ) 、刘琴等认为，“知识型员工是从事生产、创造、扩展和应用知识的活动， 为组织带来资本增值，并以此为职业的人员 。 本文在对以上定义总结的基础上，将知识型员工定义为：“受过高等教育具 有运用符号、概念的能力，利用知识或信息通过现代科学技术进行创意、分析、 判断、综合、设计等智力劳动来达到产品或组织的资本增值，并以此为职业的员 工。 ( 2 ) 知识型员工的分类 张望军等把知识型员工分为以下几类：专业人士：具有深度专业技能的专业 技术人员：中高级经理等口3 。本文的调查对象是“大专及以上学历的员工，具体 的分为一般业务员工、基层管理人员、中高层管理人员、工程技术人员等： 一般业务人员：在组织知识型员工中属于知识素质较低的一类，工作技术含 武汉理工大学硕士学位论文 量不高，但是需要一定的熟练程度和操作经验：其扮演的角色是系统地维护者和 监控者。 工程技术人员：对现场操作有较为深入地了解；另外，对其中出现的技术难 题能及时进行处理；可以从一线熟练业务工人中发展工程技术人员。 基层管理人员：负责对一般业务人员的组织管理，对资源的直接调配，但同 时也会承担作为一般业务人员的工作职责。 中高层管理人员：其工作主要是决策、计划和组织，经营管理工作的直接成 果是无形的，难以用量化指标进行衡量，同时其努力程度、能力和决策正确性等 也很难及时准确地来衡量。 ( 3 ) 知识型员工的特点 对知识型员工的特点，有许多人从不同的角度进行过研究。本文主要从知识 型员工在心理需求、价值观念、工作方式及职业特征等方面进行论述： 具有强烈的自我实现的愿望 知识型员工大都受过高等教育，具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈 的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面等，因此他们有着较高的需要层次， 不仅仅满足于基本的生理需要和安全需要，往往更注重自我实现需要。知识型员 工希望发挥自己最大的潜能，尽量使工作达到完美状态，并不断的挑战和创新， 努力实现自我价值。 强烈的个性，不崇尚权威 知识型员工从事的主要是创造性劳动，工作具有很强的自主性，他们强调在 工作中自我引导、自我管理，喜欢灵活自主、张力十足的工作安排，不喜欢受制 于人，也不喜欢受制于物。知识型员工具有丰富的知识，精于专业，他们尊重知 识，崇拜真理，信奉科学而不崇尚权威，不盲从于权威，更不会惧怕权威。因此， 传统组织中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 重视成就和精神激励 对于知识型员工往往成就和精神激励远大于金钱等物质激励，他们善于发现 问题并解决问题，期待自己的工作能对组织有所贡献。对于他们来讲工作本身就 是对他们最好的激励，工作成果的质量是对他们工作效率和能力的证明。知识型 员工对他人、组织及社会的评价非常在意，强烈希望得到社会的认可和尊重。 工作过程难以监控 知识型员工工作具有较高的模糊性，其工作过程往往没有固定的流程和步 骤，工作内容工作方法不确定，因此工作呈现出很大的随意性和主观支配性，尤 其是现在知识型员工的工作场所也与传统固定地点上班的环境迥然不同。因此， 对知识型员工的工作过程很难实施监控，且没有意义。 4 武汉理工大学硕士学位论文 工作成果难以衡量 知识型员工的工作成果往往是某种思想、专利、创意、技术发明等信息性、 数据性成果，这些成果本身难以进行量化评价，而且其产生的收益也受诸多因素 影响不具有立竿见影的经济形态从而无法对其予以评估。另外，知识型员工多以 团队形式工作，其工作成果是集体智慧的结晶，对个人工作成果的衡量更是难以 进行嘲。 知识更新速度快 知识资本是知识型员工工作的基础，在当今社会科技突飞猛进，知识更新日 新月异，知识型员工要想紧跟时代步伐，面对瞬息万变的客观环境必须更新思想 观念，不断学习，提升自身的知识资本。只有这样知识型员工才不会因为知识老 化而退化成非知识型员工。 工作流动性高 知识型员工拥有知识资本和实践经验，“有无工作 并不是他们在乎的问 题，去哪里工作才是需要考虑的问题西1 。他们追求挑战，追求自我价值，具有较 强的竞争力，可以选择自己中意的组织。因此一旦现有的工作没有吸引力或缺乏 成长机会和发展空间时，知识型员工就会很快地寻求新的机会，转向其他组织。 知识型员工忠诚的是自己的专业，而非某个组织。 1 2 2 工作压力的研究概述 ( 1 ) 工作压力的定义 工作压力的研究历史已经近1 0 0 年了，它广泛引起了西方心理学家和管理学 家的重视，不同的学者从不同的角度对压力进行探讨和分析。最早的压力( s t r e s s ) 概念是由汉斯塞尔耶( h a n ss e l y e ) 在1 9 3 6 年提出的，他认为“压力是人或动 物有机体对环境刺激的一种非特异性的生物学反应，由有机体的许多不同需求引 起，非特异性指的是，尽管环境刺激或需求可能多种多样，但有机体的反应却是 相对不变的n 们。j a n i s 和m a n n ( 1 9 7 7 ) 认为：压力事件就是指那种典型的、会导致 强烈的不愉快情绪( 如焦虑、恐慌、沮丧、耻辱) ，并且影响个体正常的信息处理 方式的一切环境变化。l a z a r u s 和l a u n i e r ( 1 9 7 8 ) 认为“工作压力是需要或超 出正常适应反应的任何状况 n 。比赫( t a b e e h r ) 和纽曼( j e n e w m a n ) 将工作 压力定义为“一种起源于人与工作的相互作用的、以人的内部变化为特征并导致 他们偏离正常功能的状态 。卢森斯( l u t h a n s f ) 综合上述两人的定义并加以概 括，认为压力是“对外部情况的适应性反应，这种反应导致组织的参与者生理上、 心理上以及行为上的偏离 。c a p l a n 等用一些工作特点来定义工作压力，如工作 负荷、工作复杂性、角色冲突、角色需求等d 到，这就给了工作压力以操作性的定 5 武汉理工大学硕士学位论文 义。q u i c k ( 1 9 8 4 ) 认为“工作压力是在面对压力源时对机体能力资源的普遍的、 有规律的、无意识的调动”n 引。s u m m e r s ，d e c o t i i s 和d e n i s ( 1 9 9 5 ) 把工作压力 定义为“当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验到并表现出的不舒适的 感觉 n 钔。m u n z ( 2 0 0 1 ) 等人认为工作压力是工作中个人处理问题的能力与他意 识到的工作要求之间不相称而产生的反应n 刚。r i c h a r ds l a z a r u s ( 1 9 6 6 ) 认为 压力是由于需求与资源间的不匹配而产生的n 5 1 。 我们可以看到关于工作压力的定义存在很多解释，也存在很多争论。通过对 外国文献的总结，工作压力定义基本上分为三类：一类是基于反应的，类是基 于刺激的，还有一类认为是两者的交互作用过程。 反应说认为工作压力是个体对环境刺激物所呈现出的一种身心的反应，是个 体的一种主观感受，且通过研究发现压力的反应说体现的是压力的消极状态。该 学说的代表人物是h a n ss e l y e 、艾文舍维奇( j o h nm i v a n c e v i c h ) 和麦特 ( m i c h a e lt m a t t e s o n ) 、比赫( t a b e e h r ) 和纽曼( j e n e w m a n ) 、卢森斯 ( l u t h a n s f ) 。 刺激说认为工作压力就是环境对个人的刺激，从而导致个体的心理紧张等反 应，它强调的是压力的来源，并且认为这种刺激带有一定的干扰性和破坏性，体 现的也是对压力的消极认识。该学说的代表人物是j a n i s 和m a n n 、l a z a r u s 和 l a u n i e r 、c a p l a n 、m u n z 。 交互作用说认为工作压力是个性特征和环境刺激物之间相互作用的结果，体 现了个体生理、心理及行为的反应过程。它不仅包括个体的反映，还包括个体特 征、压力的应对策略等其它因素，全面、广泛地考察了个体与外界刺激之间的相 互作用、相互影响的关系。该学说的代表人物是q u i c k 、r i c h a r ds l a z a r u s 。 国内的研究者中，徐长江认为工作压力是在工作环境中个体受到压力源长期 地、持续地威胁，在个性及应对行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的 反应过程n 副。李中海，廖建桥( 2 0 0 1 ) 认为压力是当个体感觉到自身需求和自身应 付能力不平衡时，所产生的内在、外在的心理和生理反应n 。许小东等( 2 0 0 4 ) 认同压力的反应学说，更同时提出工作压力导致个体积极的或消极的工作状态， 并最终影响组织绩效n 鄹。这一定义认为压力不一定具有破坏性，要正确管理与应 对，这体现了我国学者对工作压力的认识较为深刻。 经过对文献的阅读本文作者倾向于工作压力的交互作用学说，认为工作压力 是当工作要求与个体的能力、资源、需求不能达到匹配，产生的一种生理、心理 的反应，这种反应导致个体积极的或消极的工作状态，并最终影响组织绩效。 ( 2 ) 工作压力源 工作压力的来源( s t r e s s o r ) 是个体所遭受的事件( 刺激) 或事件( 刺激) 6 武汉理工大学硕士学位论文 的特性n 钔，它是与个体工作有关的能改变个体心理和生理状态的主要原因。台湾 学者蓝采风给出的具体的工作压力源的定义：指外在的生活需求或内在的状态与 思维啪】，他认为：工作压力既来自于周围的事件或人，也来自于自己的认识与感 知，他定义的压力源不仅包括客观刺激，也包括人的主观方面。关于压力源的认 识存在着主观和客观之争。压力源的“主观说”强调的是对于某种威胁或事件刺 激的感知，这种感知造成了压力的体验，也就是说，无感知就无压力。压力源的 “客观说”认为特定的压力源是可以用某些独立的、客观的方式来评估的。压力 源的“主观说和“客观说”只是强调的方面不同，本文在研究中更倾向于“客 观说 。 艾文舍维奇和麦特森( 1 9 8 0 ) 将工作压力源分为：生理条件、个人层面、团 队层面、组织层面和组织外因素。其中个人层面包括：角色和职业发展：组织层面 包括：组织倾向，组织结构、工作设计和任务特征瞳，他们把工作压力源分为组 织内和组织外两部分。w e i s s ( 1 9 7 6 ) 将工作组织中的压力源分为：工作本身因 素( 工作负荷、时间压力、工作后果承担等) 、组织中的角色( 角色需求、角色冲 突、对人对事的责任) 、职业发展( 职业保障、升迁速度、自我实现等) 、组织结 构与组织风格( 组织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突的方法等) 和组织中 的人际关系( 同事关系、工作支持等) 啼引。w h e t t e n t 和c a m e r o n ( 1 9 8 0 ) 把压力 源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面，时间压力是最普 遍的一种压力源，互动压力是人际关系互动造成的，情景压力是由客观环境造成 的，期望压力则是指由可能将要发生的不愉快的事件造成的压力，包括恐惧和不 偷快的期望乜劓。c o o p e r 和m a r s h a l l ( 1 9 7 8 ) 把工作压力源分为六种：工作本身 的压力、工作角色的压力、工作中人际关系压力、事业压力、组织结构和氛围压 力、工作和家庭分界面的压力瞳钔。h e n d r i x ，w h ( 1 9 9 5 ) 等人将压力源分为3 大类僻副：组织内因素、组织外因素和个人特征。组织内因素包括：角色冲突、角 色需求、角色超载、时间压力、较低的工作自主性、难以发挥能力、较低的参与 控制、管理监督、组织气氛及组织矛盾等。s u m m e r s ，t p ( 1 9 9 5 ) 等人将工作 压力源分为4 类乜引：个体因素特点( 性别、扶养人数、工龄等) ：组织结构特点 ( 正规化、集权化) ；组织过程特点( 绩效考评与反馈、决策方式) ；角色特点( 角 色冲突、角色需求等) 。罗宾斯确认的三种压力源：环境( 经济、政治和技术的 不确定性) 、组织( 任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导 作风和组织生命周期) 和个人因素( 家庭问题、经济问题和个性特点) ，但这三 种因素是否会导致压力还取决于个体差异( 如工作经验、个人认知) 嘲。 近几年，我国对工作压力源的研究