（企业管理专业论文）研发项目团队知识内化过程模型研究.pdf

摘要 研发项目团队是企业进行研发工作的最基本单位，它把具有不同知识背景 的人组成研发项目团队，实现不同知识的相互交叉与渗透，并不断集成，产生 高水平创新成果。研发项目团队不同于其他组织的一个重要特征就是他非常重 视知识，知识资源是其不断创新的源泉。具有知识整合能力和内化能力，保持 优势的知识创新能力决定了研发项目团队的生存和发展，是其带给企业价值的 根本。 团队知识的有效内化是其竞争力的重要来源，研发项目知识内化是团队成 员互动和团队学习的结果，以往对于知识内化的研究过程中，对团队和个人层 面的知识内化进行探讨的还不多见。过去的研究大多著重在知识创造整体性的 思考，很少能深入探讨影响知识内化过程的相关因素，如何有效促进“知识内 化 ，并对其进行系统化整理分析，是目前所欠缺的。本文即以研发项目团队的 视角，建立相应的模型，对知识内化的过程进行研究。 本文对国内外知识管理和研发项目团队的发展现状以及有关理论研究动态 进行了综合分析，在此基础归纳出研发项目团队知识内化的模型框架。同时本 文还分析了研发项目团队知识内化的运作机理，通过机理的分析全面认识研发 项目团队的知识内化的过程，并细致研究研发项目团队知识内化的影响因素， 分析各因素间的相互关系。 本文的主要内容如下：第一章为引言，初步介绍本文的研究内容、研究意 义；第二章为研发项目团队知识内化的相关文献研究，包括团队与研发项目团 队、知识与知识内化、采纳理论及策划可能模式等文献研究；第三章在文献研 究的基础上，提出研发项目团队知识内化模型、假设及问卷设计和研究方法， 其中问卷设计针对武汉市的企业而进行，内容包括论述品质、信息沟通方式、 专业知识背景、个人参与意愿、知识内化、个人知识分享和团队知识分享等； 第四章是实证数据研究，对通过问卷回收的数据进行整理，对其进行描述性统 计分析和推论性统计分析；第五章是研究结论及展望，概括本文的研究成果， 提出本文的创新点及不足的地方。 关键词：研发项目团队；知识内化；知识分享；策划可能模式 a b s t r a c t r&d p r o j e c tt e a mi st h em o s tb a s i cu n i to fe n t e r p r i s e sr&dw o r k w h i c hc a l l b r i n gp e o p l e w i t hd i f f e r e n t b a c k g r o u n dt o g e t h e ra n da c h i e v e k n o w l e d g e i n t e m a l i z a t i o nt og e n e r a t eah i g hl e v e lo fi n n o v a t i o n r & dp r o j e c tt e a mi sd i f f e r e n t f r o mo t h e ro r g a n i z a t i o n sa si tv a l u e sk n o w l e d g ev e r ym u c h k n o w l e d g ei st h es o u r c e o fi n n o v a t i o n w i t ht h ea b i l i t yo fk n o w l e d g ei n t e r n a l i z a t i o n ，r & dp r o j e c tt e a mc a n b r i n gv a l u et oe n t e r p r i s e e f f e c t i v ei n t e r n a l i z a t i o no f k n o w l e d g ei sa l li m p o r t a n ts o u r c eo f t e a mc o m p e t i t i v e n e s s t h ek n o w l e d g ei n t e r n a l i z a t i o no fr & d p r o j e c tt e a mi st h er e s u l to ft e a ml e a r n i n g i n r e s e n tr e s e a r c h , t h em a i nr e s e a r c ho n k n o w l e d g ei n t e r n a l i z a t i o n f o c u s e so n e n t e r p r i s e s s e l d o md i dr e s e a r c hf o c u so nt h et e a ma n di n d i v i d u a l h o wt op r o m o t e k n o w l e d g ei n t e r n a l i z a t i o ne f f e c t i v e l ya n da n a l y z et h e ms y s t e m a t i c a l l yi sw h a ti s l a c k i n g t h i sp a p e ri n t e n d s t oe s t a b l i s h a p p r o p r i a t e m o d e lo f k n o w l e d g e i n t e r n a l i z a t i o nf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fr & d p r o j e c tt e a m t h i sp a p e rc o m p r e h e n s i v e l ya n a l y z e st h et h e o r i e so fk n o w l e d g em a n a g e m e n ta n dr d p r o j e c tt e a m t h e ni ts u m su pt h ef r a m e w o r ko fk n o w l e d g ei n t e r n a l i z a t i o no fr &dp r o j e c tt e a m t h i sp a p e ra n a l y z e st h eo p e r a t i o nm e c h a n i s mo fk n o w l e d g e i n t e r n a l i z a t i o no fr&d p r o j e c tt e a m i ta l s or e s e a r c h e st h ei n f l u e n c i n gf a c t o r si n k n o w l e d g ei n t e r n a l i z a t i o np r o c e s so fr & dp r o j e c tt e a m t h em a i nc o n t e n t so ft h i sp a p e ra r ea sf o l l o w s ：c h a p t e r1i st h ei n t r o d u c t i o no ft h e c o n t e n t sa n dm e a n i n go ft h i ss t u d y ；c h a p t e r2i st h er e l e v a n tl i t e r a t u r es t u d y , i n c l u d i n g t e a m ，r & dp r o j e c tt e a m ，k n o w l e d g e ，e l a b o r a t i o nl i k e l i h o o dm o d e le t c ；c h a p t e r3 p u t s f o r w a r dt h e k n o w l e d g ei n t e r n a l i z a t i o nm o d e lo fr & d ，h y p o t h e s i s ， q u e s t i o n n a i r ed e s i g na n dr e s e a r c hm e t h o d s t h eq u e s t i o n n a i r ei n c l u d i n ga r g u m e n t q u a l i t y , i n f o r m a t i o nc o m m u n i c a t i o n ，p r o f e s s i o n a lk n o w l e d g eb a c k g r o u n d ，w i l l i n g n e s s t op a r t i c i p a t e ，k n o w l e d g ei n t e r n a l i z a t i o n ，i n d i v i d u a la sw e l la st e a mk n o w l e d g e s h a r i n ge t c ；c h a p t e r4s t u d i e so ne m p i r i c a ld a t a , i n c l u d i n gd e s c r i p t i v es t a t i s t i c a l a n a l y s i sa n di n f e r e n t i a ls t a t i s t i c a la n a l y s i s ；c h a p t e r5i st h ec o n c l u s i o na n dp r o s p e c t ， w h i c hs u m m a r i e st h er e s u l t so ft h i sr e s e a r c ha n dp u tf o r w a r dt h ei n n o v a t i v ep o i n ta n d w e a k n e s s e sa n dd e f i c i e n c i e so ft h i sp a p e r k e yw o r d s ：r da r o j e c tt e a m ；k n o w l e d g ei n t e r n a l i z a t i o n ；k n o w l e d g es h a r i n g ； e l a b o r a t i o nl i k e l i h o o dm o d e l i i i 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：盈擎赴日期：j 与l 血l 学位论文使用授权书 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权武汉理工大学可以将本学位论文的全部内容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存或汇编本学位 论文。同时授权经武汉理工大学认可的国家有关机构或论文数据库使用或收 录本学位论文，并向社会公众提供信息服务。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生c 签名，：帮f 曲冬导师c 签名，绝望月期a 乡，正五 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章引言 面对技术复杂性的不断提高和工作任务相互依赖性的不断增强，团队被越 来越多的企业作为业务活动的基本工作单元。研发项目团队是进行研发工作的 最基本单位，科技发展要求知识更加交叉和集成，单独一个人或几个人所掌握 的知识资源有限，不能实现更大规模的创新与突破，难以满足科研发展的需要， 只有以研发项目团队的形式工作，才能解决知识的无限性和个人能力有限性的 矛盾。只有把具有不同知识背景的人组成研发项目团队，才能实现不同知识的 相互交叉与渗透，并不断集成，才能产生高水平创新成果。 研发项目团队不同于其他组织，知识资源是其不断创新的源泉，具有知识 整合能力和内化能力，保持优势的知识创新能力决定了研发项目团队的生存和 发展，是其带给企业价值的根本。作为一个项目研发团队，在项目开发过程中 会涉及到很多的信息和知识，这些资源是如何有效的汇集和管理，如何让差异 化的个人知识变为整体性的团队知识，让它们能在项目成员中更好地分享和交 流，是一个非常值得研究和探索的问题。 许多研究都表明，对知识的重视与研发项目的成功有着正相关的关系。知 识已成为影响研发项目团队乃至企业竞争优势的重要因素之一，因此也受到当 代学术界与企业界的关注，而知识内化又在整个知识管理过程中扮演关键性的 角色。过去的研究大多著重在知识创造整体性的思考，很少能深入探讨影响知 识内化过程的相关因素，如何有效促进“知识内化 ，并对其进行系统化整理分 析，而发展成为一个理论模式，是目前所欠缺的，本文即想通过研发项目团队 的视角，建立相应的模型，对知识内化的过程进行研究。 研发项目团队内部缺乏知识内化能力常被团队领导者们视为一个重要问 题，知识内化的有效性在不同团队间却存在较大差异。如何改善研发项目团队 内部的知识内化问题仍然是企业持续面临的问题，知识内化正成为许多研发项 目团队的一项重要工作，许多公司非常注重创造有利的环境，鼓励员工对知识 的学习，并取得了积极成效，这表明知识在组织内部进行内化是能够实现的。 尽管知识内化可以为研发项目团队带来明显的绩效改善，但是成功的知识内化 却并不容易。并非每一个团队成员都乐于将个人拥有的知识与其它成员分享， 武汉理工大学硕士学位论文 成功的实践与经验也不是能够简单清楚的表达和传递。因此本文需要进一步明 确的是到底哪些因素主导和影响组织内部的知识内化的过程。 1 2 研究目的与意义 本文的目的在于了解影响研发项目团队知识内化过程的相关因素，探讨和 研究研发项目团队的知识内化模型，具体而言，本文的研究目的包括以下三点： ( 1 ) 对国内外知识管理和研发项目团队的发展现状以及有关理论研究动态 进行了综合分析，在此基础归纳出研发项目团队知识内化的模型框架； ( 2 ) 分析研发项目团队知识内化的运作机理，通过机理的分析全面认识研 发项目团队的知识内化的过程； ( 3 ) 研究研发项目团队知识内化的影响因素，分析各因素间的相互关系。 研发项目团队作为企业的基本单元，团队知识内化问题的重要性勿庸置疑， 团队知识的有效内化是其竞争力的重要来源。知识内化问题是团队成员互动和 团队学习的结果，以往对于知识内化的研究过程中，对团队和个人层面的知识 内化进行探讨的还不多见。因、此，研发项目团队的知识内化具有十分重要的意 义。 1 3 研究内容与研究流程 本文的主要内容如下：第一章为绪论，初步介绍本文的研究内容、研究意 义；第二章为研发项目团队知识内化的相关文献研究，包括团队与研发项目团 队、知识与知识内化、采纳理论及策划可能模式等文献研究；第三章在文献研 究的基础上，提出研发项目团队知识内化模型、假设及问卷设计和研究方法， 其中问卷设计针对武汉市的企业而进行，内容包括论述品质、信息沟通方式、 专业知识背景、个人参与意愿、知识内化、个人知识分享和团队知识分享等； 第四章是实证数据研究，对通过问卷回收的数据进行整理，对其进行描述性统 计分析和推论性统计分析；第五章是研究结论及展望，概括本文的研究成果， 提出本文的创新点及不足的地方。 本文研究思路及研究路线图如图1 - 1 所示： 2 武汉理工大学硕士学位论文 图1 - 1 研究路线图 3 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章国内外研究文献与相关理论基础分析 2 1 团队及研发项目团队 2 1 1 团队 团队的理论最先发自日本，后来逐渐发展和盛行到全球企业界。关于团队 的研究，已有许多不同的学者提出了各自的见解，其中最具代表性的是罗宾斯 ( r o b b i n s ) 对团队的见解。罗宾斯( 1 9 9 6 ) 认为，团队是指一组成员为了完成 团队任务、实现团队目标而组合在一起，通过彼此的相互信赖、相互沟通、相 互协作以及知识和信息的共享，最终通过共同努力而实现组织目标的正式团队。 由于所有团队成员的共同合作能产生大于个人能力总和的作用，所以团队的工 作效率和工作绩效也就越高。 罗宾斯提出团队与团队是不同的，所有的团队都可以称之为团队，但只有 正式团队才能称之为团队，二者区别如表2 - 1 所示： 罗宾斯( 1 9 9 6 ) 依据团队的存在目的、团队成员的组成来源以及团队拥有 的行事权利的大小不同，将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型 团队和跨功能型团队。问题解决型团队中团队成员就工作中存在的困难和问题， 比如怎样提高工作效率、降低生产成本、提高产品质量，交换彼此的想法和意 见，并最终提供可行性建议。自我管理型团队相比第一种团队类型更为独立， 团队成员在探讨和提供可行性建议的基础上，还会采取具体行动措施来主动出 击，它更强调团队成员的参与度和责任感。跨功能型团队的团队成员由来自不 同研究领域的成员组成，他们级别相当，技能互补，这样的团队适合复杂项目 的操作u 1 。 表2 - 1 团队和团队的区别 区别团队团队 强调重点集体绩效信息共享 作用通常是积极作用作用中性，有时甚至消极 责任责任既可个体化，也可共同化责任个体化 技能团队成员相互补充成员技能随机或者不同 4 武汉理工大学硕士学位论文 他在研究的基础上认为作为一支高效的团队应具有八个方面的基本特征： ( 1 ) 明确的目标。团队成员应清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的 重大现实意义；( 2 ) 相关的技能。团队成员应具备实现目标所需要的基本技能， 并能够良好合作；( 3 ) 相互间信任。每个人应对团队内其他人的品行和能力都 确信不疑；( 4 ) 共同的诺言。这是团队成员对完成目标的奉献精神；( 5 ) 良好 的沟通。团队成员间应拥有畅通的信息交流；( 6 ) 协调的技能。高效的团队内 部成员间角色是经常发生变化的，这要求团队成员具有充分的协调技能；( 7 ) 合适的领导。高效团队的领导往往担任的是教练或后盾的作用，他们对团队提 供指导和支持，而不是试图去控制下属；( 8 ) 内部与外部的支持。这包括内部 合理的基础结构，也包括外部给予的必要的资源条件。 除此外也有许多其他的学者对团队进行了研究，d e m e s e t z ( 2 0 0 0 ) 对团队的 定义是：团队是指一组代理人，他们独立地选择努力方向，但创造一个共同的 产出，每个代理人对产出的边际贡献依赖于其他代理人的努力，不可独立观测雎1 。 k a t z e n b a c h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) 认为团队( t e a m ) 是介于团队( g r o u p ) 和职能部门 ( f u n c t i o nt e a m ) 之间的组织单位，是由一组技能互补、追求相同目的、设置绩 效目标、互相负责任的成员组成1 。 s h o n k ( 1 9 8 2 ) 对团队的定义是：“团队是包含两人或两人以上，必须协调 一致，以完成共同任务。 此项定义强调协调，因为这是完成任务时所必须的， 其次是团队成员必须朝共同任务或目标而工作。这两点决定团队是否存在h 1 。 q u i c k ( 1 9 9 2 ) 则认为，团队最显著的特征是“团队成员都能将团队目标的完成列 为最高的优先地位，团队成员是各自拥有专业的技能，相互支持对方，很自然 的合作，且能很清楚及公开的与其它成员沟通”啼，。 p a k e r ( 1 9 9 0 ) 认为一个有效的团队必须包括以下的特质：明确的目标、非 正式的气氛、参与、倾听、君子之争、共识的决策、公开的沟通、清楚的角色 及指派、领导权的分享、多元的风格及自我评估等1 。 r o b e r t ( 2 0 0 3 ) 对团队的描述是：团队成员相互依赖，且相互支援以达成 团队目标；团队成员对本身工作及所属单位能产生一种归属感；成员将自己的 天赋与知识完全奉献，以达成团队目标；成员能够在相互信任的气氛下工作， 也能公开表达想法与意见；成员能公开而诚恳地的沟通；成员了解冲突发生是 互动时的正常现象，会建设性的主动解决冲突；成员们参与任何会影响团队的 决定。 英国管理顾问、网络研究专家w i l lj a m s 根据他本人的工作经验，把团队区 5 武汉理工人学硕士学位论文 分为团体和工作队，并提出“团体工作队连续流 理论。他认为，连续流 的一端是一类个人的松散联盟，他们不太需要合作，不用做出太多的集体决定， 没有也行( 当然有最好) ；另一端则是紧密结合的工作队，他们的成绩完全取决 于相互之间能否有效合作，是否紧密结合，任何工作团队根据其相互依赖程度 和共性程度两个因素的不同，均处在连续流两极之间的某一位置。很显然，企 业新产品开发过程中需要研发人员之间的相互合作，研发部门绩效的好坏在很 大程度上取决于研发成员之间是否有效和紧密合作。 虽然不同的学者对团队有着不同的定义，但从本质上来看，这些学者对团 队的定义都具有以下共同点：有着共同的团队任务和团队目标；团队成员之间 优势互补，相互协作；注重知识和信息的共享；重视沟通。所以在本文认为团 队是一群具有不同技能的成员为完成共同的团队目标而集合在一起，通过相互 沟通和合作来共同解决问题、实现团队目标的正式团队。 2 1 2 研发项目团队 j o h n r s c h e r m e r h o r n j r j a m e sg h u n t ( 2 0 0 5 ) 在他们的组织行为学 中将团队从职能角度划分为三类：第一类就是研究团队。这类团队为了研究、 解决一个具体的问题而设立，完成任务有一个具体的截止日期，一般到期后就 会解散。第二类是控制团队，这些团队的成员一般都在团队担当正式管理职务， 对各个层次的管理工作负责。他们关注的目标包括整个组织目标，价值观，战 略等。第三类团队是操作团队。这些团队是完成具体任务( 如市场或制造) 的团 队。这种团队的成员必须具备长期的工作互助关系，扎实的操作技能口1 。 研发型团队相对于其它类型团队有着比较突出的特点： ( 1 ) 研发团队成员普遍具备较高专业技术水平，从事较复杂的知识型工作 ( 2 ) 研发团队成员大多接受过良好的高等教育，自我意识较强。 ( 3 ) 所从事的工作有一定的时限性与周期性。 ( 4 ) 创新能力突出，研发团队需要积极的创新因素维持团队生命力。 ( 5 ) 团队成员对知识与技巧的积累与学习有较强的渴望阳1 。 m o c h o lt 从项目管理过程来对项目团队进行定义：“项目团队包括被指派为 项目可交付成果和项目目标而工作的全职或兼职的人员，他们负责：理解完成 的工作；如果需要，对被指派的活动进行更详细的计划；在预算、时间限制和 质量标准范围内完成被指派的工作；让项目经理知悉问题、范围变更和有关风 险和质量的担心；主动交流项目状态，主动管理预期事件。项目团队可以由一 6 武汉理工大学硕士学位论文 个或多个职能部门或组织组成。一个跨部门的团队由来自多个部门或组织的成 员，并通常涉及组织结构的矩阵管理。” 而p m i ( 美国项目管理协会) 通过2 0 0 4 年发布的p m b 0 l ( _ 3 r de d i t i o n 给出关 于项目团队的描述，其指出“项目的中心管理小组，由一群人集合而成并被看 作是一个组，他们共同承担项目目标的责任，兼职或者全职地向项目经理进行 汇报 。 何可，刘世平( 2 0 0 6 ) 认为科研项目团队的特点是：( 1 ) 高度的组织性与 协作性；( 2 ) 工作过程的创造性；( 3 ) 项目任务的多学科集成性；( 4 ) 工作过 程和结果的难测性；( 5 ) 投入的高风险性；( 6 ) 项目研究节奏的快速化阳3 。 石建平( 2 0 0 7 ) 认为项目团队不仅仅是指被分配到某个项目中工作的一组 人员，它是指一组互相依赖的人员齐心协力进行工作，共同实现项目目标，项 目成功需要一个有效的项目团队。有效的项目团队具有以下特点：对项目目标 的清晰理解；对每位成员角色和职责的明确期望；目标导向；高度的合作互助； 高度信任n 0 3 。 杨明海( 2 0 0 6 ) 认为在组建项目团队时，就可以根据项目任务的复杂程度 和技术、质量、时间等要素的要求，将非核心业务或技术外包，从而控制项目 团队的规模，达到提高项目团队效能的目的。他指出，建立一支高效能的团队 不仅要考虑每个成员的能力，还要考虑项目经理与项目团队之间的关键性角色 关系。在组建项目团队时，可以根据项目任务的复杂程度和技术、质量、时间 等的要求，按照严格的选择标准，及早确定项目经理，选择核心团队成员，并 将非核心业务或技术外包给合同团队成员，从而达到控制项目团队的规模、提 高项目团队效能的目的n 。 m e j a i b a l k i n ( 1 9 9 3 ) 在对1 7 5 为科学家和工程师调查后发现，对于研 发团队而言，支付团队薪酬比支付个人薪酬更有效率。其原因在于研发团队取 得的进展不是渐进式的，而是跳跃式的，对于团队成员个人的贡献很难测定与 衡量。同时，以团队成员的整体表现进行奖励会增进团队成员的社会认同，增 强团队与组织之间的关系。无需多言，研发人员与研发团队对于企业成功具有 极为重要的意义和作用。作为知识的集散地和蓄水池，也是企业新技术知识的 发源地，研发团队的知识管理是企业研发部门管理的核心。而如何加速知识在 团队内部不同成员之间的转移和共享，促进知识的有效利用和新知识不造是何 一研队要认思考的n 引。 从各个学者的研究来看，研发项目团队非常加强调整体效率、集体责任和 7 武汉理工大学硕士学位论文 相互的沟通合作。 2 2 知识 2 2 1 知识的定义 什么是知识，尽管就理性主义和经验主义之间存着重大的歧见，但均同意 认为知识是合理、可接受的真实信念。这个观念首次出现在伯拉图m e n o ， p h a e d o ，a n dt h e a e t e t u s 一书中。m a c c i a 于1 9 6 5 年提出形式理论、事件理 论、价值理论与实务理论等四种系统化知识归类的推测理论，这促使l u x 在1 9 6 6 年将人类的知识区分为描述性知识( d e s c r i p t i o nk n o w l e d g e ) 、规律性知识 ( p r e s c r i p t i o nk n o w l e d g e ) 、实用性知识( p r a x i o l o g i c a lk n o w l e d g e ) 与形 式性知识( f o r m a lk n o w l e d g e ) n 驯。 在信息科技及近代知识管理学者的相关研究中，知识( k n o w l e d g e ) 、信息 ( i n f o r m a t i o n ) 以及资料( d a t a ) 及智慧( w i s d o m ) 这四者的关系时常被用来 比较，原因在于知识、智慧、信息及资料等四者间存在着相当的差异( f a h e y1 9 9 8 ) 1 4 o 一般而言，资料是指未经过处理的原始数据或事实( r a wf a c t ) ，例如：费 用的搜集、顾客抱怨、当月的营业额等等。信息是指经过处理的资料整理( r a w f a c t + c o n t e x t ) ，例如：月营业额的比较等等。知识则是可靠且正确的信息， 亦即信息再加上经验( i n f o r m a t i o n + e x p e r i e n c e ) ( v a n c e1 9 9 7 ) ，由于信息、 记录不见得完全有用，因为情境过于复杂，而且现实中有默契( 非理性的) 的 存在，所以在运作时就有一种顺畅感，这种感觉虽然无法书面化，却是很重要； 就像飞机的起降时，驾驶员的经验很重要( 内隐知识) 。而智慧( w i s d o m ) ：是一 种直觉性知识( i n t u i t i v ek n o w l e d g e ) ，亦即能有效率、效能地把知识应用于某 方面n 5 3 。 对于知识的定义，许多学者尝试以不同的观点角度来解读。h u b e r ( 1 9 9 1 ) 认为知识是一种正当的信念( j u s t i f i e db e l i e f ) ，可增加个体产生有效行动的 能力。在此，个体指的是个人或集合体( 如组织) ，行动则包括实际的技能、认 知的能力或前述两者能力的结合n 引。 h u s e m a n ( 1 9 9 9 ) 认为知识是由经验( e x p e r i e n c e ) 、真理( t r u t h ) 、判断 ( j u d g m e n t ) 、直觉( i n t u i t i o n ) 及价值( v a l u e s ) 中萃取得到的信息n 。s c h u b e r t ( 1 9 9 8 ) 描述知识是藉由经验或学习所获得了解( u n d e r s t a n d i n g ) 的状况或事 8 武汉理工大学硕十学位论文 实，以心智状态( s t a t eo fm i n d ) 的观点认为知识能启发个体知识的扩张与在 组织的运用n 羽。另外也有学者以物件( o b j e c t ) 的观点来看待知识，认为知识 应该可以被储存( s t o r e ) 、操作。 m c q u e e n ( 1 9 9 8 ) 认为知识实际上就是一种存取信息的状态，组织的知识必 须经过整理以利于存取相关的内容n 9 1 。此外，知识也被视为是一种足以影响行 为的潜在能力。知识并不完全只是一种特定行为的能力，而更进一步包含使用 信息的能力；也就是藉由经验与学习产生解释信息的能力，以及确定制订决策 时所必要的信息( w a t s o n1 9 9 9 ) 。 m i l l e ra n dm o r r i s ( 1 9 9 8 ) 则认为知识不仅是知道那些事可以做而已，更 重要的是要知道如何去做心们。此外，m o r r i s 更进一步结合e l i o t 在1 9 3 4 年提出 的观点，从把事情做对( d o i n gt h i n g sr i g h t ) 和做对的事情( d o i n gt h er i g h t t h i n g s ) 论点切入，认为信息的重点在于描述什么( w h a t ) ，知识的教育在于如 何做( h o wt o ) ，解释知识则是用为什么( w h y ) 。 从上述许多学者所提出的知识观点，可以概略地描述出知识的特性，知识 是动态的，来自于个人、组织间所进行的互动。知识具有特定情境 ( c o n t e x t s p e c i f i c ) 的性质，也就是说知识的存在必须有特定时空的配合 ( h a y e k1 9 4 5 ) ，如缺乏情境的配合，知识只是信息而已乜。具有主观、积极的 性质，如同承诺( c o m m i t m e n t ) 或信念( b e l i f e ) 般深植于个体的价值认知内， 所以信息可以通过个人的解读、给予特定的情境或结合个别的承诺与信念，进 而转化为知识。 2 2 2 知识内化 根据n o n a k aa n dt a k e u c h i ( 1 9 9 5 ) 的研究架构，认为知识内化 ( i n t e r n a l i z a t i o n ) 是影响知识管理的关键因素之一，也是整个知识转换与创造 过程的原动力。n o n a k aa n dt a k e u c h i ( 1 9 9 5 ) 认为知识的创造有赖隐性( t a c i t ) 与显性( e x p l i c i t ) 知识的交互作用与转换，组织才得以累积知识。n o n a k aa n d t a k e u c h i 更具体的指出，知识转换与创造是经过了四各主要步骤，分别是社会 化( s o c i a l i z a t i o n ) 、外化( e x t e r n a l i z a t i o n ) 、结合化( c o m b i n a t i o n ) 与内化 ( i n t e r n a l i z a t i o n ) ，简称为s e c l 程序哦1 。 如图2 - 1 所示，其中社会化是将隐性知识通过经验分享，转为另一种比较 容易接受与言传的隐性知识；外化是将隐性知识转化为显性知识，例如使用隐 喻、或类比的观念将不容易表达的知识，转换成比较容易了解与沟通的知识； 9 武汉理工大学硕士学位论文 结合化是将显性知识转换为另一种的显性知识，例如通过文件、或汇整知识， 使知识系统化以便沟通与交流：最后，则是将显性知识转换为隐性知识的内化 过程，通常经过边做边学( 1 e a r n i n gb yd o i n g ) 。 隐性知识 隐陛知识 r i 社会化外化 1 亘 内化结合 显 l 显性知识显性知识 图2 1 知识创造过程 如果组织中的个人能将s e c i 的前三个步骤，亦即社会化、外化与结合化， 所经历到的各项过程与经验，转化为个人的心智模式。亦即，将所学到的显性 知识内化成为个人的隐性知识，成为个人能加以有效利用的重要经验或专业知 识，则这些知识将成为组织的重要资产。前述个人知识的累积，往往可以再激 发下一个s e c i 过程，如此，便可以逐渐以螺旋式的方式，不断进行组织知识的 创造与累积。 虽然s e c i 过程皆各具有其重要性，但知识内化在整个知识创造过程中具有 关键性的角色。过去的研究大多偏识创造、转换与传播的整体效应进行可量化 的统计性研究，例如：其与知识满意度或组织效能间的关系等等，个别考虑并 深入探讨知识内化的过程与影响因素的研究并不多见。 根据n o n a k aa n dt a k e u c h i 对知识内化的定义，内化包含了将显性知识加 以隐性化，并且存在于记忆与改变自身的心智模式。由于改变心智模式本身就 很难量化与衡量，如何有效进行，更是少有研究具体提出。虽然n o n a k aa n d t a k e u c h i 提供了在企业进行内化的一些方法，例如将知识文件化或图形化，使 大家能经过阅读与经验交流，来达到内化的目标；同时也提出边作边学 ( 1 e a r n i n gb yd o i n g ) 的观念。然而，对于如何有效促进知识内化，加以系统 化整理分析，发展成为一个理论模式，是目前所欠缺的。本文即希望能改善这 项缺憾。 l o 武汉理工大学硕士学位论文 为了解决前述的缺憾，本文着手进行理论分析，发现为了达到知识内化的 目的，首先，要重视的问题便是知识的传输。唯有通过知识的分享与传播，在 互动的过程中，既有的知识可以经由互动与讨论，往往可以获得新的观念，同 时新的想法也在互动过程中传播；可见知识分享与传输的重要性。本文因此认 为研究内化的过程，可以通过知识传输过程来思考，包括知识传输时需要哪些 个人与组织因素的配合，这些因素如何搭配才能使知识传输更有效。 根据g u p t aa n dg o v i n d a r a j a n ( 1 9 9 6 ) 对知识传送的分析有五个要项，分 别是： ( 1 ) 对于知识来源重要性的认知； ( 2 ) 知识来源愿意分享的程度； ( 3 ) 传输管道的便利性； ( 4 ) 对知识的接受程度； ( 5 ) 对知识的吸收程度( a b s o r p t i v ec a p a c i t y ) 。 这些元素的基本特点是：( 1 ) 、( 2 ) 是知识传送的来源；( 3 ) 是知识传送的 途径；( 4 ) 、( 5 ) 是知识传送的接受。 根据n o n a k aa n dt a k e u c h i 的研究架构及g u p t aa n dg o v i n d a r a j a n 对知识 传送的分析，本文认为知识创造的内化过程，在个人知识逐步转化为组织知识 的过程中具有关键性的角色。因此，深入了解知识内化的影响因素，将可有效 分析内化的模式，并据以建立有助于内化的情境与环境，最终将可具体提升知 识管理的效能。本文因此站在个人知识内化的角度进行深度分析。过去对与这 方面的研究，大多停留在理论的探讨或广泛性的讨论知识管理。对于知识管理 中的内化过程欠缺深入研究。而内化在整个知识创造与管理的过程，亦即整个 s e c i 模式中，扮演关键性的角色，因此，深入研究知识内化的过程与影响因素， 对网络环境的知识内化及分享机制，具有非常重要的意义。 2 2 3 知识分享促进机制 随着信息科技的进步，企业大量使用各种工具帮助收集内外部信息，包括 文件管理工具、新闻自动收集等等。但是如果这些信息只是被储存起来，而没 有人使用，那么它们的价值仍然等于零。信息并不代表知识，而收集了信息之 后，也不代表这些信息能有效地转化为知识，进而发挥价值。 本文引用知识分享促进机制来分析与知识内化间的关系。在g r i f f i t he ta 1 ( 2 0 0 3 ) 的研究中指出，存在有两种不同的知识，分别为个人知识与社会知识。 武汉理工大学硕士学位论文 他们对知识的分类与n o n a k aa n dt a k e u c h i ( 1 9 9 5 ) 将知识分为显性与隐性，有 所不同。g r i f f i t he ta 1 认为个人知识通过适当的知识传输机制，可以变为社 会化知识，而社会化的知识通常代表可以被成员吸收与应用的知识，同时社会 化知识代表知识的具体化与整体化。 如果知识己被显性化，团队成员就都能轻易的了解其意义，例如某项工作 的完成日期。而整体化知识代表，显性知识被团队成员所内化，例如：如何进 行一项特定的处理程序。 g r i f f i t he ta 1 ( 2 0 0 3 ) 的理论由于文献收集完备，理论架构汇整过去对 知识管理的相关理论，具有代表性。g r i f f i t he ta 1 对知识管理的最大贡献， 在于提出四种知识内化的相关机制，分别是个人层级的吸收能力、团队实践， 与组织层面的交互记忆、团队协同，统称为知识分享促进机制。同时，本文认 为通过这些个人及组织相关的知识分享促进机制，也许会对知识内化的过程有 所助益。 g r i f f i t he ta 1 ( 2 0 0 3 ) 认为组织中的个人与团队可以通过四种主要的机 制，将个人的显性与隐性知识加以传达，甚至激发更多的潜在性知识，以便整 合成为组织中重要的知识资产。这四种机制分述如后： ( 1 ) 吸收能力( a b s o r p t i v ec a p a c i t y ) ：代表个人对现存知识的应用能力。 根据s z u l a n s k i ( 1 9 9 6 ) 的研究中指出，个人的吸收能力与储存的隐性知识有关。 如果要将知识有效的应用，则个人所具备的显性与隐性知识越多，通常较容易 处理与应用复杂性高、不确定性大的知识，因此吸收能力代表个人对应用信息 或知识解决问题的能力； ( 2 ) 团队实践( c o m m u n i t i e so fp r a c t i c e ) ：代表个人所处的团队，包括 实际存在( 实体社群) 或仅是网络上的虚拟团队，通过互动交换知识，来形成 新的知识。团队实践往往可以形成跨组织的沟通，而最佳实务( b e s tp r a c t i c e ) 的经验传承往往来自于非正式或关系较为亲近的个人间互动。也因此掌握不同 方式的互动，可能会使团队间的实务经验有效的交流，将知识有效的应用来解 决问题，甚或形成新的知识； ( 3 ) 交互记忆( t r a n s a c t i v em e m o r y ) ：w e n g e r ( 1 9 8 6 ) 的研究中指出，交 互记忆可以将存在于个人的显性或隐性知识加以整合，以便成为组织或团队所 需的知识。w e n g e r ( 1 9 9 5 ) 定义交互记忆为组织中的分享机制，具有将知识或 信息分类整理、储存与方便取用的功能。他认为交互记忆可以分为三个主要部 分，分别是目录更新( d i r e c t o r yu p d a t i n g ) ，使得组织成员可以很容易知道哪 1 2 武汉理工大学硕士学位论文 个组织成员具有哪些专业知识；第二个是信息配置( i n f o r m a ti o na ll o c a ti o n ) ， 将信息传送到最适合拥有这项知识的成员，以便储存；最后一个是取得协调 ( r e t r i e v a lc o o r d i n a t i o n ) ，代表如何由最有效的管道取得所须要的知识； ( 4 ) 团队协同( t e a ms y n e r g y ) ：a r g o t e ( 1 9 9 9 ) 认为组织通过个别成员的 互动，往往可以产生更新更多的知识，这种作用称为协同作用。这些新知识往 往远超过个别所拥有的知识。在研发项目团队中，团队协同往往比个人知识的 创造更为有效。 g r i f f i t he ta 1 ( 2 0 0 3 ) 的理论由于文献收集完备，理论架构汇整识管理的 相关理论，具有代表性。因此，本文将引用该知识分享促进机制来分析与知识 内化间的关系，使得整个知识内化过程的影响因素可以被更清楚的掌握，并建 立理论模式与验证研究。 2 3 采纳理论及策划可能模式 采纳理论是技术创新领域最近几年的研究热点。由于采用知识内化的过程， 可以帮助组织了解哪些是影响过程的重要因素，将有助于规划有利于知识管理 的组织活动与机制。根据s u s s m a na n ds i e g a l ( 2 0 0 3 ) 的研究中指出，采纳理 论代表人们第一次决定从事某种活动时相关过程的描述。 而这方面的研究以理性行为理论( t h e o r yo fr e a s o n e da c t i o n ：t r a ) ( a j z e n a n df i s h b e i n1 9 8 0 ) 与科技接受模式( t e c h n o l o g ya c c e p t a n c