（企业管理专业论文）中国企业知识型员工激励方式研究.pdf

摘要 摘要 随着人类进入知识经济社会，知识、信息取代了资本、土地而成为社会发展的主要 动力，企业之间的竞争也越来越依赖于科学技术的发展。知识的创造和运用是由知识工 作者完成的，因此知识工作者的生产率就成为企业和国家竞争优势的决定因素。激励知 识型员工提高生产率就成为企业管理的核心任务。 本文从我国企业知识型员工的激励实践出发，在传统激励理论以及知识型员工相关 激励理论等基本理论的基础上，探讨如何建立适应我国企业的知识型员工激励方式。主 要分为以下几个部分： 第一部分是知识型员工的概念界定和特征分析。指出本文的研究对象是技术型知识 工作者；个性特征和工作特征分析主要是说明知识型员工与一般体力劳动者的区别；人 力资本特征分析指出知识型员工应该享有剩余索取权。 第二部分包括本文的第二、三章。传统激励理论和知识型员工相关激励理论是本文 的理论基础，我国企业知识型员工的激励现状是本文的现实基础。介绍了我国知识型员 工激励的现状及存在的问题。 第三部分是本文的核心部分，探讨如何建立适合我国的知识型员工激励方式。在分 层次激励、公平、物质激励和精神激励相结合等原则的指导下，设计出一套切实可行的 激励方式。它主要包括：加强薪酬管理、完善绩效评估制度、建立弹性工作制度、注重 员工的培训、给员工提供有挑战性的工作等。目标管理是针对知识型员工的主要管理方 式，强调自我管理、自我控制。 关键词知识型员工激励目标管理 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n go fi n f o r m a t i o na g e ，k n o w l e d g ea n di n f o r m a t i o nb e c o m et h ed r i v eo f s o c i e t yd e v e l o p m e n t i n s t e a do fc a p i t a la n ds o i l t h ec o m p e t i t i o ni ne n t e r p r i s e sd e p e n d sm o r e a n dm o r eo nt h ep r o g r e s si ns c i e n c ea n dt e c h n o l o g y w i t ht h ec r e a t i o na n du s a g eo f k n o w l e d g ea c c o m p l i s h e db yk n o w l e d g ew o r k e r , t h ep r o d u c t i v i t y o ft h e mw i l lb et h e d e t e r m i n a n ti nc o m p e t i t i v ep r e p o n d e r a n c ei ne n t e r p r i s e sa n dc o u n t r i e s t h e r e f o r e ，h o wt o i n c r e a s et h ek n o w l e d g ew o r k e r sp r o d u c t i v i t yb e c o m e st h ec o r et a s ki nb u s i n e s sm a n a g e m e n t b a s e do nt h ep r a c t i c eo fm o t i v a t i o no fk n o w l e d g ew o r k e ri ne n t e r p r i s e si no u rc o u n t r y a n dt h et h e o r ys u c ha st r a d i t i o n a lm o t i v a t i o nt h e o r y , t h em o t i v a t i o nt h e o r yo fk n o w l e d g e w o r k e r , t h et h e s i st r i e st os e tu pt h em o d eo nh o wt om o t i v a t et h ek n o w l e d g ew o r k e ri no u r e n t e r p r i s e s t h e r ea r et h r e ep a r t si nt h i sp a p e r t h ef i r s tp a r tm a i n l yi n d i c a t e st h eb a s i cc o n c e p t i o na n dc h a r a c t e r so fk n o w l e d g ew o r k e r , a n dp o i n t so u tt h a tt h eo b j e c t i v eo ft h er e s e a r c hi st e c h n o l o g i c a lk n o w l e d g ew o r k e nt h e t h u m b p r i n ta n dt h ec h a r a c t e ri nw o r ko ft h ek n o w l e d g ew o r k e rm a k eo u tt h ed i f f e r e n c e b e t w e e nt h ek n o w l e d g ew o r k e ra n dt h ep h y s i c a ll a b o r e r , a n dt h ec h a r a c t e ri nh u m a nc a p i t a lo f t h ek n o w l e d g ew o r k e ri n d i c a t e st h a tt h ek n o w l e d g ew o r k e rh a v et h ef i g h to fc o m i n gd o w no n t h es u r p l u s 。 t h es e c o n dp a r td i s c u s s e st h et r a d i t i o n a lm o t i v a t i o nt h e o r ya n dt h em o t i v a t i o nt h e o r yo f k n o w l e d g ew o r k e ri nt h ef i r s tp l a c e ，w h i c ha r et h et h e o r yb a s i so f t h ep a p e r a n dt h e n ，t h ep a r t e x p l a i n st h ea c t u a l i t ya b o u t t h em o t i v a t i o no nt h ek n o w l e d g ew o r k e ri nt h ee n t e r p r i s e si no u r c o u n t r y , w h i c hi st h ep r a c t i c ef o u n d a t i o n t h ep a p e rb r i n g sf o r w a r dt h ea c t u a l i t ya n dp r o b l e m o fk n o w l e d g ew o r k e rm o t i v a t i o n t h et h i r dp a r ti st h ec o r ep a r ti nt h ep a p e r , t r y i n gt os e tu pt h em o d eo nh o wt om o t i v a t e t h ek n o w l e d g ew o r k e ri no u re n t e r p r i s e s w i t ht h eg u i d a n c eo ft h ep r i n c i p l es u c ha st h e l a y e r e dm o t i v a t i o n ，j u s t i c e ，m o t i v a t e db ym a t e r i a la n dm e n t a lc o m b i n e da n ds oo n ，t h et h e s i s s e tu pad o a b l em o t i v a t i o ns y s t e m t h es y s t e mc o n s i s t so fs t r e n g t h e n i n gt h em a n a g e m e n ti n s a l a r y , c o n s u m m a t i n gt h es y s t e mo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，e s t a b l i s h i n gt h es y s t e mo f f l e x i b l ew o r kt i m e ，p a y i n gm o r ea t t e n t i o nt ot h ew o r k e r st r a i n i n g ，a s s i g n i n gt h ew o r k e rm o r e c h a l l e n g e a b l ew o r ka n de t c m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ( m b o ) i st h ep r i m a r ym a n n e ro f m a n a g e m e n ta i m i n ga tt h ek n o w l e d g ew o r k e r , w h i c hp u te m p h a s i so nt h es e l f - m a n a g e m e n t a n ds e l f - c o n t r 0 1 k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r ：m o t i v a t i o n ；m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e 河北大学 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得河北大学或其他教育机构的学位或证书 所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示了致谢。 作者签名：。拯丑盘作者签名：。么苎型丛日期：皿年二月卫日 学位论文使用授权声明 本人完全了解河北大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。学校可以公布 论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年月日解密后适用本授权声明。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方格内打“”) 作者签名： 导师签名： 日期：2 堕年上月j 生日 日期：盟年= _ 月塑日 第1 章知识型员工的概念及特征 第1 章知识型员工的概念及特征 1 1 问题的提出与研究意义 人类社会已经进入了2 1 世纪，社会的进步比以往任何一个阶段都依赖科技的进步。 尤其是二战结束以后，社会进步的速度已经超过了人类社会发展史上的任何一个阶段， 其中最主要的原因是科学技术与知识的进步的速度大大加快，超过了以往任何一个阶 段。国家之间的竞争、企业之间的竞争越来越依赖科学技术已经成为现实，作为科学技 术的载体知识型员工在整个社会的作用也就越来越大。达尔尼夫在知识经济 写道，在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过低技能、低工资的雇员不断重复 生产来保证增长。今天，企业的发展要依靠创新，依靠知识。最能利用知识优势的个人 和组织将会增大新产品在整个产出中的份额。【l 】作为知识载体的知识型员工在企业中的 作用将会越来越大，从而成为企业价值创造的最主要的动力。 经济知识化告诉我们，在知识社会中，创造财富和决定企业竞争力的主要因素是知 识，而知识是由知识工作者生产和使用的，因此，如何提高知识工作者的生产效率就成 为知识能否真正发挥作用的决定因素。但是，以往的管理理论都是针对一般体力劳动者 的，在管理知识工作者方面，管理方式还有待创新，这对发达国家都是二个新课题。正 因为如此，面对已经来临的知识化社会，哪个国家，哪个企业能探索出对知识工作者的 有效的管理方式，他们就会在新的知识化机遇中抢占先机，就如同在资本化的资本主义 社会中，发达国家通过管理提高劳动生产率创造出工业文明一样。现在发展中国家更需 要创造出对知识工作者的管理方式，通过提高知识这种新的、增长动力更大的生产要素 的生产和使用效率，赶上并超过现在的发达国家。一方面用新的方式实现工业文明的高 度物质化的结果，同时又创造新的知识社会的文明。因此，重要的不是看到知识经济的 来临，而是找到使知识不断生产出来并高效率的应用于生产的方式。所以，目前最急迫 一 的探索提高知识工作者生产率的管理方式。【2 】 对于一般体力劳动者的管理，泰勒的科学管理原理已经给了我们比较明确的答案， 在近一个世纪的管理实践中也已经证明是行之有效的。然而，知识型员工是一个不同于 一般体力劳动者的特殊群体，具有以智能劳动为主，工作过程难于监督，工作效果往往 河北大学管理学硕士学位论文 取决于他们的工作动机难于量化，具有较强的流动意愿等特点。他们的积极性影响组织 的绩效；他们的流失给组织带来巨大损失；他们的管理给组织带来巨大挑战。越来越多 的企业在知识型员工管理中存在知识员工流失率居高不下，现有知识员工满意度降低， 创造性不能最大限度地发挥等严重问题。基于知识型员工的上述特点，我们可以看出科 学管理原理已经不适用于知识型员工的管理，他们的管理需要新的方法、新的手段。 管理学大师彼得德鲁克曾指出，2 1 世纪，最宝贵的资产( 不论是商业或非商业机 构) ，将是它们的知识工作者和知识工作者的生产率。t 3 j 3 1 1 强知识员工管理，激励是关键。 企业的“2 0 8 0 ”法则告诉我们，企业的8 0 的价值是由2 0 的员工创造的。但在缺乏 激励的组织环境中，员工的潜力只发挥出2 0 - - 3 0 ，而在良好的激励组织环境中，同 样的员工可发挥出其潜力的8 0 9 0 ，这5 0 - 6 0 的差距是激励造成的。【4 】在缺乏 激励的环境下，极易导致知识员工的流失。美国财富杂志在一次调查中发现，有一 半以上的大公司最近失去了大量有才干的人员，甚至有些公司的人员流失率一年竞高达 3 0 。这些极具天赋的工程师、设计师以及掌握核心技术或商业机密的关键员工的离职， 带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶 时，企业将面临严峻的竞争压力。因此，加强对知识员工激励的研究，探索其有效的激 励方式，对于激发知识员工积极性、创造性，提高知识员工工作效率具有重要意义，同 时对于组织留住、吸引核心人才，增强自身的凝聚力、竞争力也具有重要意义。 1 2 知识型员工的概念 知识型员工是企业中特殊的一个群体，他们掌握着企业的核心技术和知识，在企业 中主要从事管理与技术工作。对企业而言，知识型员工的重要性不言而喻，对这一群体 的管理也是企业人力资源管理的重点和难点。 关于知识型员工的概念学术界尚无形成一致认可的定义，“知识型员工( k n o w l e d g e w o r k e r ) ”也称知识工作者，这一概念首先由美国管理大师彼得德鲁克首先提出，指 的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某 个经理或执行经理。随着时代的发展，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领或者 职业工作者。知识工作者不限于上班办公人员，各行业人员都可成为知识工作者。他们 是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者和科学家等。他 们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习 2 第1 章知识型员工的概念及特征 知识和创新知识的能力，所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营 管理活动。也就是说，知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手 所创造的价值的员工。 弗朗西斯赫瑞比在管理知识员工一书中写道：知识员工就是那些创造财富时 用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加 价值。管理人员、专业人员以及销售人员都属于知识员工的范畴。【6 】她曾在1 9 9 9 年断言， 知识型员工的数量在2 0 0 0 年将占到整体员工数量的5 0 以上。2 0 0 0 年美国的一项调查 显示，知识型员工已经占到美国人才市场的5 9 。在中国，这个数字也在逐年增长。 埃森哲公司( a c c e n t u r e ) 认为知识型员工是通过智力输入、创造力和权威来完成 工作。知识型员工主要包括：( 1 ) 中高级经理：( 2 ) 专业人士；( 3 ) 具有深度专业型技 能的辅助型专业人员。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市 场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等等。 从经济学的角度看，每一个人都拥有一定的人力资本，但是由于员工个体间的差异， 不同员工拥有的人力资本存量也不尽相同。知识型员工便是那些拥有较多人力资本存量 的特殊员工。知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人，而是指能通过知识进行创 新工作的人。知识型员工对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。知识 型员工所从事的也主要是创造性工作，他们以脑力劳动和技术为主，亦即通常所讲的“高 智力人力资本”。这部分员工一般由两类人组成：其一，对企业资源有支配权并使资源 配置卓有成效的高级经营管理人员，即经营管理型知识工作者；其二，对企业业绩有重 要贡献的少数技术人员，他们对企业的贡献是技术领域的创新，例如，企业的研发人员、 高级技工等，即技术型知识工作者。在本文中，笔者主要针对第二类人员进行研究。 1 3 知识型员工的个性特征及工作特征 真正才华横溢的有用之材，往往又是充满个性和难以驾驭的。分析企业知识型员工 的个性特征和工作特征，是企业有效激励知识型员工的基础。如果不能有效的激励和管 理知识型员工，不能提高他们的工作效率和工作效果，对于越来越依赖知识创新的现代 埃森哲咨询公司是世界领先的管理和技术服务供应商，它原是全球安达信公司管理咨询部门，后来 成立安盛咨询公司( a n d e r s e nc o n s u l t i n g ) ，于2 0 0 0 年与安达信公司从经济上彻底分开，2 0 0 1 年再次 更名为埃森哲咨询( a c c e n t u r e ) 。目前是全球著名的管理和信息技术应用咨询公司，专业服务涵盖了 管理咨询、信息技术、经营外包、企业联盟和风险投资五大专业领域。 3 - 河北大学管理学硕士学位论文 企业来讲后果无疑是灾难性的。那么有效激励和管理知识型员工的前提就是了解他们的 个性特征和工作特征，以便使管理和激励方式有针对化。 1 3 1 知识型员工的个性特征 ( 1 ) 高自主性和高独立性 每个人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。企业 知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，与一般 体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成 新的知识成果，企业生存越来越依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此企业中的 知识型员工有很高的自主性和独立性。表现在工作任务的特点上，他们要求工作有一定 的挑战性，不愿意象流水线上的操作工人一样按部就班，被动地适应设备运转；在工作 环境的氛围上，要求具有人性化、个性化的办公区间，排斥刻板的、受类似工头监督的 工作场所，希望在工作中能够自我引导；在工作时间和地点的安排方面，希望具备一定 的灵活性，体现出宽松和谐的人文关怀。、 ( 2 ) 高自我价值感 技术、知识资源的稀缺性和市场需求的高增长的矛盾，使得企业知识型员工自我价 值感很高。如果从人力资本投资的角度看，知识型员工在积累知识的过程中曾经支付了 较高的成本，既包括学习费用，也包括学习期间没有收入的机会成本，还存在学习很艰 苦的心理成本。之所以付出这些成本，是因为他们对将来获得高收益有一定的预期，本 着付出与回报相对应的心理，知识型员工常常有较高的自我价值。知识型员工选择职业 或跳槽的过程实质也就是为了寻求投资收益最大化的过程。 ( 3 ) 具有知识更新的强烈欲望 企业中的知识型员工的最大价值在于拥有知识，知识的陈旧和老化也就是知识型员 工价值的贬值，因而为了自身资本价值的保值和增值，知识更新是知识型员工的强烈欲 望。知识型员工与其他员工的最大差别也就在于他们拥有知识，如果他们的知识日益老 化而得不到及时的更新和补充，那么他们不仅不能和本专业的发展保持一致，而且时间 一长就不能胜任本专业的工作，最终将会失去“知识型员工”的称号。 ( 4 ) 需要混合化和个性化特征 由于企业知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等方面与众不 4 第1 章知识型员工的概念及特征 同，使其形成了独特的思维方式、情感表达方式和心理需要。随着经济的高速发展和社 会的不断进步，知识型员工的需要正朝着个性化和混合化发展，需要层次变得日益无序。 他们的需要结构完全是一种混合交替式的结构，除了代表个人社会声望和地位的高薪以 外，他们还十分关心能力提高与事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，更重视自 身的发展。 l 。3 2 知识型员工的工作特征 ( 1 ) 工作过程难以监督 企业的知识型员工从事的是一种创造性的脑力活动，和体力劳动不同，脑力劳动的 过程是看不见、摸不着的。因此知识型员工的工作过程往往没有非常固定的流程和步骤， 而呈现出很大的随意性和主观支配性，其他人很难知道应该怎样做，也不存在固定的劳 动规则，灵感和创意可能发生在每时每刻和任何场所。因此，对创造性脑力劳动过程的 监督既没有意义，也很难做到。 ( 2 ) 劳动成果难以量化和精确测评 企业中的知识型员工的工作，极大程度上依赖于知识型员工自身智力投入，产品无 形，难以测量，只能从工作成果运用过程中产生的影响粗略地估计其带来的价值。但是 在工作成果运用过程中又会有大量的情境因素的影响，诸如环境条件的变化、执行者的 执行能力等，从而使得成果的价值测量复杂化。而且对于一些科技含量高的产品生产， 往往是多个知识型员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，这也给衡量个人绩效带来了 困难。因此成果产生效果的滞后性、影响成果绩效的因素的多样性和工作的协作性决定 了知识型员工的绩效难以衡量。 ( 3 ) 强烈的个性及对权势的蔑视 与传统的体力劳动者不周，企业中的知识型员工不仅具有较高的个人素质、精通专 业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云 亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索，和真 理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对 上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对 的控制力和约束力。 ( 4 ) 工作选择的高流动性 气 河北大学管理学硕士学位论文 企业中的知识型员工占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，他们追求富 有挑战性的工作，更愿意从事新的、有难度的工作，而且他们有能力接受新工作、新任 务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力， 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业 机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出的承诺。 1 4 知识型员工的人力资本特征 分析知识型员工的人力资本特征对于研究知识型员工的激励方式有着非常重要的 作用。随着由劳动、资本经济向知识经济的转变，知识已变得比以往任何时候都重要， 知识决定着企业和国家的竞争力。与此同时，人力资源也逐渐发生着由体力劳动者为主 向知识型工作者为主的转变，也即向知识型人才资源的转化。知识型人力资源已经成为 一个企业最重要的也是最有价值的资本而不是成本。这也意味着知识型员工的身份也发 生了变化，不再是简单意义上的劳动者，而是部分的变成了企业的所有者。那么，掌握 知识型人力资本特征就成为对其进行有效管理的前提。【7 】 1 4 1 知识型人力资源从劳动向资本的转化 在知识社会中，知识由于其具有更高的生产率和创造性，能够大大的增加产品和服 务的价值，越来越成为企业各类资源中最重要的战略竞争资源，成为企业在全球激烈竞 争环境中获取竞争优势的主要源泉。在知识经济时代，由于知识日益成为经济增长的最 重要的要素，对知识的掌握和驾驭以及由此而来的企业创新，使得知识型的劳动者在经 济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要了。 从经济学观点看，经济理论和企业都把体力劳动当作成本。然而，在知识经济时代， 必须以“资本”来看待知识工作。成本需要控制和降低，资本则需要发挥和增加。与体 力劳动者相比，知识型员工必须事先承担通过受教育和培训获得各种有用才能的机会成 本和教育培训费用。通过这种投资方式，人们所获得有用才能是资本的外在形式，其本 质具有资本属性。由于其本身据有的资本性质，知识型员工已变成了“资本家”，而把 这种资本称为“人力资本 。人力资本是由于通过对自身的投资所获得的有用才能组成 的。人力投资的结果是将货币资本或财富转化为人的知识和能力形态，使人力于其他商 品一样，具有使用价值和价值。因而，知识型劳动者具有自己的生产资料，即储存在他 第1 章知识型员工的概念及特征 们大脑中的知识，这是一种具有能动性的、自身会创造价值的资本。这样在发挥着与货 币资本同样作用的同时，知识资本所具有的创新性是货币资本所没有的，正是这一点， 使知识资本在经济增长中超过资本和劳动成为主要的推动因素。又因为其劳动过程的不 可准确计量特征使其监督非常困难，使其充分发挥积极作用的激励方式就是让其承担风 险即索取剩余价值，这时，知识型劳动完成了向资本的转化而成为人力资本。 1 4 2 知识型人力资本的特征 ( 1 ) 知识型人力资本与所有者不可分离 传统意义上的资本即农业经济与工业经济时代的资本，如货币、厂房、机器设备、 原材料等，都是以实物为载体的，资本可以独立于所有者而存在。但知识型人力资本与 实物资本之间有一个根本的区别，就是使知识型人力资源具有资本特性的知识和技能蕴 藏于人体之中，所以人力资本与其所有者知识型员工不可分离。知识型人力资源所 有者通过教育、培训和实践等活动掌握大量的知识和技能，这些知识和技能构成人力资 本，存储于只是劳动者的大脑中，这种资本以人为载体而不是以物为载体。人力资本是 一种有意识的活活动。与人的特征相联系，具有生物性，这也是人力资本的最基本特点。 ( 2 ) 知识型人力资本可独立于固定资本发挥作用 人力资本主要指人的知识和技能，这些知识和技能蕴藏与人脑之中，人在大脑的支 配下运用这些知识和技能进行创造性活动，这些活动的完成可不依赖于劳动工具固 定资本，而劳动必须与生产资料相结合才能创造价值，这是人力资本与劳动活动的重要 区别，是对劳动雇佣资本的挑战。例如，管理者、程序设计员、工程师，他们的工作是 与任务相联系，用脑进行工作，无需企业的工具。而传统的体力劳动者只会按部就班的 利用生产工具进行重复性劳动，其没有固定资本是无法从事生产的。 ( 3 ) 知识型人力资本没有沉没性 在知识经济条件下，人力资本所有者在知识使用方式、使用时间与地点的选择、流 动方式与流动方向、效能实际发挥程度等方面越来越扮演者主要决策者角色，而人力资 本的雇主对这些的影响则越来越小。又因为知识、技能等人力资本存在于人脑之中这一 特点，使其可以毫无损耗的随知识工作者转移其重新配置的成本很低，基本没有沉没性。 因此，一旦知识型人力资本所有者在企业中因为情感、事业、环境、待遇等方面的原因 受挫或因家庭的原因而离开企业，其带走的可能是企业的机密，企业的核心竞争力，那 7 河北大学管理学硕士学位论文 么可能会对企业造成不可估量的损失，甚至造成企业的破产。 ( 4 ) 知识型人力资本不承担企业的风险 知识型人力资本是经过大量的费用和时间投资而形成的资本，同时又由于其工作的 不可监督性，要让他们努力工作就必须给与他们索取剩余价值的权利，最典型的方式就 是股票期权制，这是对他们所付出的知识和技能的回报。通过这种方式，知识型入力资 本所有者又获得了一部分的企业控制权。但是在企业中，控制权和剩余价值索取权的获 得是以资本承担风险为代价的；而体现人力资本的知识和技能因与所有者不可分离性使 其失去抵押能力，当企业亏损、破产，知识型工作者离开时，他们的人力资本并没有丝 毫的损失，所以他们不承担企业风险。 ( 5 ) 知识型人力资本的工作业绩不易评估 知识型人力资本是通过所有者对知识和技能的使用来实现的创造财富、增加财富 的，他们所创造的价值不像体力劳动者可以计算数量、测量质量等显而易见的方法进行 评估，只能根据过去的业绩评估其当前能力，而其当前的业绩往往是看不到摸不着，也 不容易评估。例如，程序设计员，在其没有最终设计出新程序之前的很长一段时间，你 没有办法对其工作的努力程度和业绩进行评估：对于产品设计者，即使他每天都在实验 室、电脑上操作，你也很难知道他是否在尽心尽力的工作和取得了那些进展。因为他们 主要运用大脑的知识进行工作，对其运用程度你无法衡量。 知识型员工的人力资本特征的分析是对知识型员工进行股权激励的理论基础。知识 型员工在企业中具备了股东的某些特性，他们的管理不能再采用一般体力劳动的管理方 式，而应该像企业的所有者那样享有企业的剩余索取权。这样才有可能充分发挥他们的 劳动生产率。 第2 章知识犁员工激励相关理论概述 第2 章知识型员工激励相关理论概述 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满 足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。而需求 意味着对特定的个体具有吸引力的一种生理或心理上的缺乏。自二十世纪二三十年代以 来，管理学家、心理学家和社会学家从不同角度研究应怎样激励人的问题，并提出了许 多激励理论。 2 1 国外研究综述 2 1 1 传统激励理论 传统的激励理论从不同角度出发，阐述了激励的理论和方式，这些理论大致可以分 为四类：一类是内容型激励理论，主要揭示员工的内在需求的结构，包括著名的马斯洛 需求层次论、赫兹伯格的双因素理论等；第二类是过程型激励理论，主要揭示从动机的 产生到员工采取具体的行为的过程，包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等； 第三类是行为改造型的激励理论，以斯金纳的操作性条件反射为基础，侧重研究对被管 理者行为的改造修正。这类理论主要有强化理论、挫折理论以及归因理论等；第四类是 在前三类理论基础上得出的综合型激励理论，主要包括波特和劳勒的综合激励模式和迪 尔的综合激励公式。在这些众多的激励理论中，典型的激励理论有以下几种： ( 1 ) 需求层次理论( h i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y ) 需求层次理论也称为马斯洛需求层次理论，它是由美国著名的心理学家和行为学家 马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 提出来的。早在1 9 4 3 年，马斯洛在人的动机理论一文中， 首次提出了需求层次理论，他把人的需要由低到高分成了五个层次，即生理的需要、安 全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。 这个理论的观点认为：人是有需求的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺 少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再具有明 显的激励作用。人的需要是有轻重层次的，某一层需要得到满足后，另一层需要才能够 出现。但同时他有指出，人的需要不是严格按照上述层次递进的，中间可能有跳跃，有 反复。所以，根据马斯洛的需要层次理论，如果你要激励某个人，你必须要知道他现在 o 河北大学管理学硕七学位论文 处在需要层次的哪个水平上，然后通过去满足这些需要以及更高层次的需要来达成激励 的效果。 马斯洛的理论由于其直观性和简易性而极具吸引力，尤其是得到了实用管理者们的 认可。这主要归因于该理论的简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。同时，一些学 者也相继对该理论提出质疑，阿尔德曾指出“人们也可能同时被一个以上层次的需要激 励着，并且如果生活环境发生了变化，也可能转向较低层次的需要。 弗朗西斯科则认 为“在国际化环境下，特定文化的环境因素和价值观，都会影响各种类型需要的重要性 及其排序。” 1 5 1 ( 2 ) 激励保健理论( m o t i v a t i o n - h y g i e n et h e o r y ) 又称为双因素理论，是由美国心理学家，赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 于1 9 5 9 年提 出的，他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为保健因素和激励 因素。 保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。这类因素处理不当或者说这类需要得 不到满足，会导致员工的不满，甚至会严重挫伤员工的积极性；反之，这类因素处理得 当，能防止员工产生不满情绪，但不能使员工具有更高的积极性。由于这类因素带有预 防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，因此这类因素被称为“保健因素 。 属于保健因素的有；公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作 安定等。 激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得 到满足，能给员工以更大程度上的激励，并产生工作的满意感，从而有利于充分、持久 地调动员工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起员工太大不满意。由于 这类因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为“激励 因素”。属于激励因素的有：工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上 的责任感等。 该理论对企业管理的启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素， 要防治不满因素的产生。但更重要的是要利用激励因素激发员工的工作热情，努力工作， 创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。但是该理论的调 查对象主要以白领阶层为主，所以并不见得适用于所有的阶层，但是对本文的研究对象 有很大的参考意义。 1 0 第2 章知识型员下激励相关理论概述 ( 3 ) 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 期望理论是指通过考察人们的努力行为与其获得的奖酬之间的因果关系来说明激 励过程，从而选择合适的激励行为达到最终奖酬目标的理论。它是由美国心理学家弗鲁 姆( v i c t o rv r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作与绩效一书中提出来的。该理论认为激励力的大 小取决于效价与期望值的乘积。用公式表述即： 激励力= 效价期望值 m ( m o t i v a t i o n ) 2 e ( e x p e c t a t i o n ) v ( v a l u a t i o n ) 其中效价是指个人对某一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重 视与渴望程度；期望值是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断； 激励力则是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。显然，只有当人们对某一行动成 果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力；如果其中一个变 量为零，或者很低，即目标毫无意义或毫无实现可能，激发力量就等于零。 期望理论对管理者的启示是：管理者给员工下达的任务首先要考虑员工的能力，不 能超出员工的工作能力而使其无论如何也完不成任务，也不能让员工太轻松的完成而感 觉不到任何的挑战，要让员工“蹦一蹦摘桃子 ；其次给员工的期望值不可太低而失去 对他的激励，也不可太高而使得公司付出太高的成本。只有符合上述的条件才能使激励 力的值比较高。 ( 4 ) 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 公平理论是美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 在工人关于工资不公平的内心冲突 同其生产率的关系( 1 9 6 2 ，与罗森鲍姆合写) 、工资不公平对工作质量的影响( 1 9 6 4 ， 与雅各布森合写) 、社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定 自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报酬”( 包括金钱、工作安排以及 获得的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力 和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。 另一种是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过 11 问北大学管理学硕士学位论文 !i, i i , - - 一 i i , ! 皇曼鼍曼! 皇皇曼 去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还 有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误 差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引 导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理 的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相 互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。 ( 5 ) 强化理论( r e i n f o r c e m e n tt h e o r y ) 强化理论是由美国哈佛心理学教授斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出的。强化是心理学术 语，是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为和过程。这个 理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为对外部环境刺激所作的反应，只要 创造和改变外部的环境，人的行为就会随之改变。对于管理者来说，这种理论的意义在 于用调整环境( 包括改变目标和完成工作任务后的奖惩) 的办法来促使员工保持和发挥 积极行为，减少或消除消极行为，或将消极行为转化为积极行为。强化分为正强化，即 奖励那些符合组织目标的行为和负强化，即惩罚那些不符合组织目标的行为。但是在实 施时应注意正强化的实施应该是不连续的、不定期、不定量的实施：而负强化应该是连 续的，消除员工的侥幸心理。 强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动 性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，许多行为科学家认为，强化理论有助于 对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会 决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运 气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是对职 工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备选方案中进行选择。因 而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。 ( 6 ) 波特和劳勒激励模式 波特( l w p o r t e r ) 和劳勒( e e l a w l e r ) 的激励模式比较全面的说明了各种激励理 论的内容，如图1 。 第2 章知识型员工激励相关理论概述 1r 完成特定 觉察的公 平奖励 奖励的价值 人物能力 - j 内寿墅励i 一1 1 工大删i 1r 。、 奴书、；士出结盎f rl。、 r 、 满意 jl ”l j- ”i 一i l 川山六 图1 波特劳勒综合激励模型 从上图中我们可以归纳出该模型的几个基本点： 第一，个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值。而且还受到个人觉 察出来的努力和受到奖励的概率的影响。 第二，个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小 以及对任务了解和理解程度深浅的影响。 第三，个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，应在评价过 程中尽量剔除主观评估因素。 第四，个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对所获 报酬公平性的感觉。 第五，个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。 综上所述，波特和劳勒的激励模式是对激励系统比较全面和恰当的描述，他告诉我 们，激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑 到奖励内容、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合因素，并注意个人满意 程度在努力中的反馈。 2 1 2 知识型员工的相关激励理论 近年来，随着知识型员工的作用日益突出，有关知识型员工激励及相关的理论研究 河北大学管理学硕士学位论文 也就越来越多。知识型员工激励理论的研究大致概括对知识型员工激励重要性的研究， 对知识型员工激励的特殊性的研究，以及对知识型员工的激励因素的研究等三方面，与 相对应的代表理论分别是舒尔茨的人力资本理论，彼德德鲁克的知识型员工激励理论 和玛汉坦姆仆的知识工作者激励模型。 ( 1 ) 舒尔茨的人力资本理论 被誉为“人力资本之父 的舒尔茨( t w s c h u l t z ) 于1 9 6 0 年在美国经济学会年会 上发表的人力资本投资的演讲中，第一次明确阐述了人力资本理论，使人力资本范 畴进入主流经济学，同时进一步研究了人力资本形成的方式和途径，