（企业管理专业论文）主管支持、工作生活匹配与组织行为后果关系研究.pdf

i 摘摘 要要 过去二十年间，世界范围内工作场所的劳动力结构发生了巨大的变化，包括劳 动力的性别、种族及年龄组成的变化，妇女参加工作、双职工家庭及单亲家庭的出 现使得每个人的工作和个人生活发生了很大的改变。如何平衡工作需要和个人生活 需要之间的多种角色的问题已经变得越来越重要。处理工作需要及个人生活需要之 间的关系也已经引起了越来越多的组织的关注1。 这些社会结构的变化引起了大量的 对工作生活关系的研究，这些研究涉及到各个领域，包括：家庭研究、压力和健康 的研究及组织行为等。 本文首先回顾了以往的研究，在此基础上提出假设，然后以 180 名在职 mba 学 生为研究对象，对他们的主管支持、工作生活匹配和组织行为后果的情况进行问卷 调查研究，其次将收集到的数据运用统计分析软件进行分析，对提出的假设进行验 证，最后对结果进行了讨论并提出了未来的研究建议。 通过以上的研究本文得到了以下结论：主管支持与工作生活匹配正相关，主管 的支持会提高工作生活匹配；工作生活匹配与工作满意度正相关，工作生活匹配与 离职意向、工作压力、旷工率显著负相关；主管支持与工作满意度正相关，与工作 压力和离职意向负相关；工作家庭匹配在性别、照顾老人或小孩责任、工作时间上 存在差异，旷工率在工作时间上存在差异；工作生活匹配在主管支持和工作压力关 系中起到了中介作用。 关键词：关键词：工作生活匹配 主管支持 组织行为后果 ii abstract in the past decades, the structure of workforce in the world has greatly changed, including the change of sex, race and age. increases in the number of employed women and the number of dual-earner and single-parent households have affected peoples experience in the work-place and at home. as a result, balancing work demands and family responsibilities has become one of the most significant issues for families. there is also an increased awareness of the importance of work and family issues by work organizations1. along with these social and demographic changes, research on the work life interface has been rapidly growing. work life issues are one of the most important topics in multiple fields, including family studies, stress and health research, organizational behavior. the article first reviews the past relative research and put forward research hypotheses. secondly, with 180 mba students as the sample, the article investigates their superior support, the fit of work and life and organizational consequences through the questionnaire. then research hypotheses are tested with the collected data analyzed through the statistic analyse software. at last the results are discussed and the future researches are proposed. through the above research the main results of this article are the following: superior support is positive related to the fit of work life and the increased superior support will promote the fit of work life; the fit of work life is positively related to job satisfaction, negatively related to job stress, turnover intention and absenteeism; superior support is positively related to job satisfaction, negatively related to job stress and turnover intention; the fit of work life is different in terms of sex, the responsibility of caring for the old or children and the work years, the absenteeism is different among iii different work years; the fit of work life play a mediator role in the relationship between superior support and organizational consequences. key words: the fit of work life superior support organizational consequences 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 保密 ， 在 年解密后适用本授权书。 不保密 。 本论文属于 1 1 绪论绪论 1.1 研究背景及意义 过去几十年间，世界范围内工作场所的劳动力结构发生了巨大的变化，包括劳 动力的性别、种族及年龄组成的变化，我国也未能幸免。妇女参加工作、双职工家 庭及单亲家庭的出现使得每个人的工作和个人生活发生了很大的改变。如何平衡工 作需要和个人生活需要之间的多种角色的问题已经变得越来越重要。处理工作需要 及个人生活需要之间的关系也已经引起了越来越多的组织的关注1。 这些社会结构的 变化引起了大量的对工作生活关系的研究，这些研究涉及到各个领域，包括：家庭 研究、压力和健康的研究及组织行为等。 目前为止，这方面的研究大多集中在工作和个人生活冲突上。工作生活冲突是 一种角色间冲突。在这种冲突中，工作的角色要求和非工作的角色要求在某些方面 不能相互兼容，以至于对一个领域需求的满足造成了另一个领域需求满足的困难2。 在工作与个人生活中，个体扮演着不同的角色，承担着不同的责任，拥有不同的行 为方式，工作和个人生活都要求个体在时间、情感和行为上有一定的投入。当两个 领域对个体的要求发生冲突，并且这种冲突明显地影响了个体的工作和生活质量时， 冲突就产生了3。 很多研究已经对工作和家庭之间的冲突的影响因素及产生的组织行 为后果进行了研究。有研究证明延长的工作时间4和作为双亲的家庭负担5会引发工 作家庭冲突或家庭工作冲突。而工作家庭冲突会引发许多负面的组织行为后果，如： 低水平的工作满意度以及提高的负面情绪6。 虽然工作生活冲突已经被研究了多年，但很少有文章研究更大、更广泛的概念 工作生活匹配7。 工作生活匹配指劳动者工作的需求和个人生活期望与处理这些 需求的能力之间的一致性，也指工作报酬与个人需求之间的致性8。 工作生活冲突的 研究集中于其消极的方面，忽略了工作对个人生活幸福感的促进或者个人生活对工 作的积极影响。而工作生活匹配正弥补了这个漏洞，工作生活匹配是个人对工作生 活范畴的平衡的客观的评估、融合工作生活的驱动力。它试图反应个体对工作和个 2 人生活范畴之间的平衡的满意度9。虽然，工作生活匹配的相关研究还不是很多，但 是在 christine10的研究中已经发现工作家庭匹配模型比工作家庭冲突模型能够更好 的预测组织行为后果的有关变量。 工作和个人生活关系的研究在西方发达国家已经达到一定程度， 相关的理论及实 证研究已经相当广泛，涉及医疗机构、高科技企业、跨国公司、女性管理者、警官 等各个方面。这些国家文化以个人主义文化为主，许多国家都建立了国家和企业资 源及政策来支持期望在工作和家庭两方面都取得成功的个人。但在我国工作生活的 相关研究仍然很少，政府和企业对工作和个人生活支持的政策和资源是很缺乏的， 对于什么样的工作生活关系适合于我国也不是很清晰。 鉴于以上原因，本文试图以 christine10所建立的工作家庭匹配模型为基础，借 鉴刘永强等11建立的工作家庭完整模型，建立工作生活匹配模型，探讨在中国主管 支持、工作生活匹配、组织行为后果之间的关系。 1.2 研究目的 本文结合以 christine10的工作家庭匹配模型和刘永强等11建立的工作家庭完整 模型，建立工作生活匹配模型,通过此模型试图解决以下几方面问题： 1) 探讨主管支持与工作生活匹配之间的关系,以为组织通过提供主管支持促进 员工工作生活匹配度提供证据。 2) 揭示工作生活匹配与组织行为结果变量，包括：工作满意度、离职意向、工 作压力、旷工率之间的关系，为组织通过观察员工工作生活匹配度来预测员工的组 织行为后果提供支持，并进一步证明组织通过提高员工的工作生活匹配度来改善员 工的组织行为后果可行性。 3) 揭示主管支持与组织行为后果变量，包括：工作满意度、离职意向、工作压 力、旷工率之间的关系，以为组织通过提供主管支持来改善组织行为后果提供支持。 4) 检测主管支持、工作生活匹配、组织行为结果在人口统计特征上的差异性， 以为组织在制定有针对性的相关措施时提供参考证据。 1.3 逻辑思路与内容安排 3 在对全文整体进行思考与论证的基础上，提出本文的研究思路，见图 1.1。 1) 文献回顾。通过对工作家庭冲突的研究现状和局限的基础上，提出了工作生 活匹配理论，并将工作生活匹配理论用系统观点和交换理论进行解释。 2) 研究过程。在文献回顾的基础上，根据工作家庭冲突的有关主管支持和组织 行为后果的理论提出本研究对工作生活匹配的假设，并根据前人的研究成果设计调 查问卷，实际调查前先对问卷的信度和效度进行检验（因素分析、一致性检验） ，然 后通过调查问卷进行数据收集，在对收集的数据的合理性（散点图和残差检验）进 行检测的基础上对数据进行统计分析 （包括因素分析、 相关分析、 回归分析、 t 检验、 f 检验） ，以对提出的假设进行验证。 3) 研究结果。对假设的验证情况进行总结，并对结果合理与不合理性原因进行 讨论，最后给出本研究对组织的建议、研究局限及对未来的展望。 图图 1.1 研究逻辑思路与内容安排研究逻辑思路与内容安排 提出问题 主管支持与工作生活匹配关系 工作生活匹配与组织行为后果关系 主管支持与组织行为后果关系 变量在人口统计特征上的差异性 工作家庭冲突综述 主管支持与工作 家庭关系 主管支持与组织 行为后果关系 工作家庭冲突与组织 行为后果关系 工作家庭冲突研 究局限 系统观点 工作生活匹配交换理论 检验 设计调查问卷 问卷预试 信度和效度检验 数据收集 数据合理性测量 数据统计分析 分析结果 讨论及结论 研究局限 对组织的建议 文 献 回 顾 研 究 过 程 研 究 结 果 4 2 文献回顾文献回顾 2.1 工作家庭冲突 2.1.1 工作家庭冲突国内外研究现状2.1.1 工作家庭冲突国内外研究现状 1) 工作家庭冲突国外研究现状 工作与家庭之间的冲突包括两个方面：工作家庭冲突和家庭工作冲突，前者指 工作中的责任或需要对家庭的干扰，而后者指家庭中的责任或需要对工作的影响。 本研究以下的论述中均用工作家庭冲突来意指工作家庭冲突和家庭工作冲突两个方 面。 国外对工作家庭冲突的研究可追溯到二十世纪五、六十年代，早期多以角色本 身作为问题的研究重心，研究对象也多集中在女性的职业问题方面 20 纪 80 年代以 后，工作家庭冲突被越来越多的学者一所关注，除探讨角色本身外，开始更多地引 入一些前提变量和结果变量，以明确工作家庭冲突的形成机制和作用机制。在研究 对象方面，也开始从女性扩展到男性，涉及不同职业、不同职务等。 工作家庭冲突与前提变量间的相关研究。工作家庭冲突与社会支持:除了探讨各 种压力源在工作家庭冲突形成中的作用外，最常被人们研究的一个前提变量就是社 会支持个体和他人的关系对工作家庭冲突有重要影响，人们通过提供信息支持(建议 和信息)、工具性支持(现实的资源和服务)、评估支持(帮助评估和理解问题)以及情感 支持(关系和同情)来支持其他人截至目前， 几乎所有的研究都证实了社会支持对降低 工作家庭冲突水平所起的积极作用，但这种作用是直接的还是间接的以及如果是间 接的，都包括哪些因素在内，都尚需人们作进一步的研究。 工作家庭冲突与性别。在作为前提变量的人口统计学变量中，性别是被研究最 多的一个。在传统的观念中，男性的成就体验大多与事业上取得的成就紧密相关， 而女性的成就体验往往被定位于妻子和母亲的角色，由此推论，如果女性从事工作 5 的话，其照顾孩子和家庭的时间与精力就会被分散，肯定会感受到较大的工作家庭 冲突水平。这个观点得到了一些研究的支持，但也有证据表明：工作家庭冲突的性 别差异并不显著，对此，一个得到普遍认可的理由就是一一不是性别本身而是人们 所秉持的性别角色态度在起作用，也就是说，如果某个职业女性认可“男主外，女主 内”的传统观念，那么她将会体验到高的工作家庭冲突。 工作家庭冲突与结果变量间的相关研究。工作家庭冲突与工作结果变量12对警 官样本的研究发现，高水平的工作家庭冲突和更高的心理倦怠、疏离以及较低的下 作满意度相关同样的。在护士和工程师样本中，工作、家庭冲突和倦怠有显著的相 关，和低水平的工作满意度相关13，在健康看护样本中，工作、家庭冲突和工作满 意度存在负相关，和抑郁、身体不适有正相关14。 工作家庭冲突和家庭结果变量、及其同事对双职工开展的一系列调查发现，工 作、家庭冲突和家庭结果变量有显著相关，如工作、家庭冲突和低家庭生活质量相 关，低家庭生活质量又和低生活满意度相关等。 虽然研究者倾向于将焦点集中在工作家庭冲突上面， 但部分实证研究也表明家庭 工作冲突与一些工作和家庭结果变量也存在相关。如一项研究对一组受雇的大学毕 业生被试的研究表明，家庭-工作冲突与工作满意度、组织承诺及生活满意度存在负 相关15。 2) 工作家庭冲突的国内研究现状。 与国外相比，我国对工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段，主要表现在研究时 间短和涉及范畴较窄两个方面尽管如此，人们还是获得了一些有价值的结果。如陆 佳芳等人16采用翻译后的量表测查了195名来自不同行业的员工， 发现员工知觉到的 工作家庭冲突显著高于知觉到的家庭、工作冲突，这与国外的研究结果相一致。李 超平，时勘等人17采用修汀的问卷考察了医护人员下作家庭冲突与工作倦怠之间的 关系，结果表明，降低工作家庭冲突能有效地预防和矫治工作倦怠。吴谅谅等18、 安砚贞等19都对职业女性的工作家庭冲突进行调查研究，分析了影响职业女性工作 家庭冲突的因素在对工作家庭冲突的平衡策略方面，李淼等20、陈兴华等21在对工 作家庭冲突作简要分析的基础上重点阐述了平衡或干预策略。刘永强、赵曙明11通 6 过对254名来自江苏两所著名高校的mba学员的问卷调查， 并对数据统计分析发现弹 性工作制是家庭-工作冲突的显著预测变量， 职业生涯后果是两类冲突的显著预测变 量，性别并不是显著的预测变量，两类冲突是工作压力的显著预测变量,但它们都 不能预测旷工和离职意图， 最后文章还指出了研究的局限性和未来研究方向。 张雯 22等研究发现中国员工面对的工作需求远大于世界很多国家， 总体的工作生活平衡 状况不容乐观， 中国员工老年亲属的支持作用相当显著，是中国工作生活冲突的一 个重要的缓和因素。 2.1.2 主管支持与工作家庭冲突2.1.2 主管支持与工作家庭冲突 大量的文献已经证实了管理者的支持是工作家庭冲突的很好的一个调节措施23- 28。能够得到管理者对个人生活支持的员工比不能得到的员工承受更少的压力和冲 突。一项研究通过研究1809个白人制造业工人发现在预测与工作家庭冲突有关的员 工精神压力方面，管理者的支持比同事之间的支持更加重要29。管理者的支持能够 使员工的工作压力降低、工作家庭冲突得到缓解。从交换理论的角度说明主管支持 会作为一个整体上的回报起作用，加强工作和家庭上的交换关系，提高工作家庭匹 配30。有研究表明了主管支持和工作家庭冲突之间有相反的作用31。另外，有研究 显示来自同事、 管理者和配偶的支持能够缓解员工的工作和家庭角色之间的冲突32。 在早期有关上级支持的研究中，主要集中在上级是否会提供一些特定的措施来 支持员工的家庭责任33。目前的研究中，研究者将视角放在了支持性策略的更广泛 的意义上，而不是仅仅对某种给定的家庭福利措施的使用的支持。allen34在其对支 持性的工作环境的重要性的研究中，把支持员工家庭的上级主管定义为“对希望平衡 工作与家庭之间关系的员工报以同情与理解的态度，并且努力帮助员工调解工作与 家庭之间的责任。研究以不同工作背景下的工作者为样本，识别了员工对上级支持 和主管支持的观点。建立模型检测了几个几个因素之间的关系，包括可得到的组织 福利、已经使用的组织福利、组织和上级的支持、工作家庭冲突、工作满意度。研 究证明，上级支持和工作家庭冲突显著负相关，可以使用的福利与主管支持和工作 家庭冲突相关。 7 thoms35等在研究中检测了组织提供有利于家庭的福利政策（灵活的工作时间、 照顾家庭成员福利、信息和咨询服务）和上级主管的支持（改变工作时间表以适应 家庭责任需求）对工作家庭冲突的影响。研究以医疗机构的工作者为样本，研究结 果发现提供有利于家庭的福利与工作家庭冲突之间没有显著的相关性，但是证明上 级主管的支持可以减少工作家庭冲突，进一步与组织行为后果（如：工作满意度） 相关。 很多其他的研究也对上级支持与工作家庭冲突之间的关系进行了分析。如 goff 等31在对学前儿童父母的研究中指出，如果他们的上级主管愿意与他们讨论家庭有 关的问题，家庭突发事件时能够灵活的安排工作时间，会降低他们的工作家庭冲突。 2.1.3 工作家庭冲突与组织行为后果2.1.3 工作家庭冲突与组织行为后果 当工作家庭冲突的生理上和心理上的后果被大量研究的时候， 有关组织后果 （旷 工、离职、组织承诺、工作绩效等）的研究也有一定的涉及。 1) 工作家庭冲突与工作满意度 在有关工作家庭冲突与组织行为结果的研究中，工作满意度是被研究最多的变 量。工作满意度代表了员工的幸福感，它是员工流失、对生产率有负面效果的行为 的有效的预测指标。工作家庭冲突和工作满意度的关系使得管理实施者能够采取一 定的措施来降低工作家庭冲突。 工作满意度是一种情感上的反应， 它来源于实际的结果与期望的结果的对比15。 虽然工作满意度本身是一个结果变量，但组织更关心它与组织行为后果的关系。已 经有研究表明工作满意度与许多组织行为结果有关，包括：绩效、旷工及离职率。 拥有高水平工作满意度的员工对组织的承诺度会越高。许多研究已经表明了工作生 活冲突负面的影响工作满意度，研究普遍发现工作生活冲突与工作满意度负相关。 如，一项研究建立在 19 个样本的 meta 系数分析的基础上，得到了工作生活冲突与 工作满意度之间的相关系数是.27,家庭工作冲突与工作满意度之间的相关系数是 0.1836。 一项针对美国郊区的母亲的研究表明她们喜欢外面的工作， 并且认为她们 的工作加强了她们的生活满意度37。在对 144 名见习人员的研究中发现工作家庭冲 8 突与员工的工作满意度的存在负向的关系。在许多工作环境中角色之间的冲突和匹 配是工作满意度最重要的预测变量38。 2) 工作家庭冲突与工作压力 自 20 世纪 50 年代以来，工作压力一直是心理学、生物医学、管理学等学科 研究的热点问题之一。众多的学者从不同的角度对工作压力的定义、影响因素、后 果及应对策略进行了探讨。 学者们认为，工作压力可以分为两个方面：工作压力源和工作压力反应。工作 压力源是指一种给予工作者压力的与工作有关的情境，这种情境可能会使工作者的 正常心理或生理机能发生偏差。它涉及工作条件对人们健康和幸福感的影响。 工作压力源又分为长期压力源和突发压力源。长期压力源或多或少地长期存在 于人们的工作或工作情境中。研究者对一些长期压力源做了广泛的研究，例如角色 压力源（角色模糊、角色冲突以及角色超载） 、工作超负荷、人际冲突、地位压制感 和知觉控制等。突发压力源是指在人们日常工作中所发生的一些特殊压力事件。 工作家庭冲突已经被认为是压力的来源，并且与许多负面的结果有关，包括降 低的工作满意度和生活质量、高水平的工作倦怠39。高水平的角色冲突也与许多生 理上的压力表现有关，像疲乏、失眠、吸烟、喝酒等12。 3) 工作家庭冲突与离职意向、旷工 frone5指出工作家庭冲突与离职意向有关，而家庭工作冲突与旷工有关。这表 明当工作需求干扰家庭生活时，最直接的结果是导致个体去寻找另一份工作或离开 组织的决定。相反，当家庭责任影响了工作时，最直接的结果可能是旷工。但是对 这些预测的经验支持和理论解释相当有限，我们相信这是一个有待解决的开放性的 问题。 虽然许多研究已经研究了在工作家庭冲突和不同的个人和组织后果之间的关 系，但是很少的研究对不同的组织行为后果（包括态度上的和行为上的结果）进行 整合。工作家庭冲突和家庭工作冲突相关的组织行为后果的经验上的验证的研究也 很少。 9 2.1.4 工作家庭冲突局限2.1.4 工作家庭冲突局限 工作家庭匹配和工作家庭冲突可以被看作是一个连续的过程，工作家庭冲突处 于这个过程的反方向的未端，而工作家庭匹配处于这个连续过程的正向的最前端， christine10在其研究中建立了工作家庭匹配的过程连续图，见图 2-1。过去的研究集 中在这个过程的负方向的未端工作家庭冲突上，而工作家庭匹配结构的使用扩 大了这个范围，不仅包括工作家庭的负各关系冲突，而且包含工作家庭冲突的 正向关系和中立的关系。 图图 2-1 工作家庭匹配过程连续图工作家庭匹配过程连续图 整体上说，使用工作家庭匹配结构比工作家庭冲突有更大的优势。体现在以下 几方面： 1) 工作家庭匹配集中于更宽泛的工作家庭分界的范围。相比工作家庭之间的冲 突仅仅检测了工作家庭关系的两个方面，工作家庭匹配考虑了更广泛的两个范畴之 间交互的可能性。对比工作和家庭之间的两个方向的冲突关系，工作家庭匹配考虑 了工作和家庭之间的相互促进的关系，包括工作促进家庭和家庭促进工作的方面。 也就是说工作家庭匹配不仅包括了工作家庭之间的负面的关系，而且包括了工作家 庭之间积极的、正向的关系。例如，一个个体作为父母的责任可能会加强他/她在处 理多种角色任务时的能力，但是这种经历也许并不会降低其工作家庭上的冲突，这 时用工作家庭匹配这个变量来反映工作和家庭之间就会更适合。同样，一个有金融 经历的个体所获得的理财上的能力或许会加强其在家庭中的理财上的能力，但是这 种经历也许并不会减少他/她的工作家庭冲突，这时使用工作家庭匹配对工作家庭之 间的关系进行预测更合适。工作家庭匹配试图测量工作和家庭范畴之间的整体平衡， 而工作家庭冲突则仅仅考虑工作和家庭两个范畴的相互干扰的方面。 2) 相比工作家庭冲突仅仅强调工作和家庭之间的消极的影响，工作家庭匹配强 0-10 +10 冲突匹配 10 调两个范畴之间的关系既包括了消极的关系，也包括了正向的、积极的方面。比如， 一个同时经历冲突和匹配的个体，其来自冲突的影响可能会由于高水平的匹配而减 弱，这时如果仅仅用冲突来反映其对工作家庭之间关系的感觉显然不合适，而工作 家庭匹配更好的反映了工作家庭之间关系的这种情况。 3) 工作家庭冲突的研究理论主要来源于角色理论，而工作家庭匹配包括了交换 理论和系统理论的观点。因此工作家庭匹配为工作家庭关系的研究引入了一种新的 理论视角。 目前大量的研究集中在工作家庭冲突的研究上，未来的研究应该受益于更广泛 的、更包容的、更客观的范畴工作家庭匹配的研究。 2.2 工作生活匹配 2.2.1 工作生活匹配与工作家庭匹配2.2.1 工作生活匹配与工作家庭匹配 schein40- 42提出了每个人一生的的三个活动范畴：职业、家庭以及自我为导向 的其他活动。职业范畴指工作背景下的活动，包括工作岗位上的责任和义务；家庭 范畴的活动包括与配偶、孩子或其他的家族成员所共渡的时间；自我为导向的活动 包括个人爱好、运动、朋友关系及其他的一些追求自我发展的一些活动。一个人的 生活在其生命周期中由许多种不同的角色所构成，包括：工作角色，家庭角色，社 会角色、学生以及休闲活动中的角色。本文中提到的个人生活需要包括所有非工作 范畴的活动，既包括家庭责任也包括以个人为导向的其他活动。pamela44采用访谈 的方法研究了大学校长平衡工作及个人生活的方法，指出了除家庭责任外的基他个 人生活活动，包括：工作外的爱好和活动，如：打高尔夫；发展工作外的人际 关系；维持生活信仰；灵活地安排与生活中其他重要的人在一起的时间。如： 一起去到开会地点，一起去学校等。 生活范畴包括了除工作角色外个体所包括的所有角色，包括家庭、社会、学生 以及休闲活动中的各种角色。相比工作家庭的关系，工作生活关系的研究具有更大 的优势。工作生活关系研究个体更广泛的工作和非工作活动的关系，比工作家庭关 11 系的概念具有更广泛的范围，比如，一个个体在工作中因为在工作中的优秀的绩效 而获得了奖励，使他/她在朋友圈中感到更有自信，获得了更大的满足感，而不仅仅 是在家庭中获得的满足，这时如果仅仅用工作家庭之间的关系来反映其感受，显然 不合适，而用工作生活关系来反映这种情况会更适合。 本文中将工作家庭关系中的家庭范畴扩充为一个更宽泛的概念个人生活， 将研究工作和家庭关系扩充到研究工作和生活的关系，以期对更广泛的个体对象的 工作和个人生活之间的关系进行研究，而不仅仅局限在工作与家庭的关系上。 2.2.2 工作生活匹配涵义2.2.2 工作生活匹配涵义 在管理文献中匹配的观点已经存在了几十年，已经使用在不同的组织理论中， 从宏观到微观。总体上说，这些观点表明与环境更加匹配的组织或个人相比没有达 到匹配的组织或个人会有更积极的结果。成功的组织会调整组织结构使其与组织战 略相符。换句话说，那些与环境达到最大的匹配的组织才能生存下去。 除了这些宏观的组织的观点，匹配的观点已经被广泛地使用在组织行为研究中。 这些研究大多源自于心理学中的交互模型，该模型假设行为既被个体及环境因素影 响， 还受个体对环境的作用的影响。 pervin45指出存在最好的匹配了个体特征的环境， 这种匹配会导致更好的绩效和满意度。个体工作交互效应表明为了得到积极的组 织行为后果，工作特征应该与个体相符合46。最近的研究已经越来越多的把注意力 放在了个体组织匹配上。研究者们讨论当个体和组织的价值相匹配时，员工的留 存率和组织对员工的吸引力会加提高。 工作生活匹配指个体对工作和个人生活匹配的观点的评估，这个结构意图反映 个体对工作和个人生活的需求达到的平衡的满意度。 2.2.3 系统观点与工作生活匹配2.2.3 系统观点与工作生活匹配 系统的观点支持从一个整体的观点来考虑工作和生活的关系，而不是把工作和 个人生活作为两个分离的、互不相关的范畴。从系统观点的角度上说，工作生活匹 12 配整合了工作和生活的边界结构和边界维持两种观念47。 边界结构指个人生活结构和工作结构之间的联系。因此边界结构同时由工作场 所的特点和个人生活的特点所决定。例如，一个双亲家庭的边界结构可以与一个单 亲家庭的边界结构有所不同，因为其不同的家庭特点。 另一方面，边界维持指为了保持特定的角色间的边界，而在工作场所或个人生 活中所从事的活动。换句话说，工作和个人生活之间的边界不仅由工作和个人生活 的特点所决定，而且会被每一个范畴上的个体所维持。 工作生活边界相比工作和个人生活分离观点，有助于更好地理解工作和个人生 活的关系。这表明应该从系统的观点看待工作和个人生活的关系，这应该考虑两个 范畴相互作用、相互影响的多种方式，而不仅仅是冲突的方面。 2.2.4 交换理论与工作生活匹配2.2.4 交换理论与工作生活匹配 交换理论建立在一个整体的原则基础上，那就是人类为了最大化其利益，总是 尽力的争取收益而减少付出成本48。建立收益、成本理论基础上，个体、团体、组 织总是寻找能够最大化其利益的结果。虽然追求收益意味着一定要有一定的付出成 本，追求最小的成本意味着一定要放弃一定的收益，二者总是对等的，但是人类总 是在最大化其收益或者最小化成本之间进行选择。因些，选择是交换理论的一个关 键因素，而且也是每个交换决策过程中的一个必须的组成部分。 交换理论中另一个需要考虑的因素就是，大多数个体都是团体的组成部分，这 会对他们做出的交换选择有一定的暗示作用。总体上说，如果个体希望与团体的关 系维持下去，他/她会从长远的观点考虑最大化其收益，而不是在每一个交换中最大 化其收益。换句话说为了未来获得来自团体交换的收益，个体会放弃目前的一些报 酬。友谊和家庭就是影响交换关系的两个范例，在友谊和家庭的团体中，个体会把 友谊和家庭这两个小的团体本身视为收益，因此为了最大化这个收益而不愿意与其 他团体进行交换。 2.3 主管支持与组织行为后果 13 有关主管支持的定义有两种，一种指员工感受到的自己的主管珍视自己的贡献 和关心自己的福利的程度。一种指员工感受到的主管为自己提供帮助、鼓励和关心 的程度。本研究采用第二种定义。 主管作为组织的代理人，有责任指导员工、评价员工的绩效，对员工施加组织 给予的权利，员工便会把主管对自已的好的或不好的倾向归结为组织的支持。另外， 员工也认为，主管对自己的评价会传递给更高管理层，影响更高管理层对自已的看 法，因此员工会进一步把主管的支持看成是组织支持的一部分。 有关主管支持与组织行为后果的研究还很有限，现把几个相关研究进行说明。 基于社会交换的思想，eisenberger 等49通过对 71 名私立高校教师的调查，发现 组织支持可以降低教师的旷工率，但关系的大小取决于教师们的交换意识。他们按 照分值的高低，把教师的交换意识分为高、中、低三等，结果发现：高交换意识的 老师的组织支持与旷工率显著负相关，中等交换意识的老师的组织支持与旷工率也 显著负相关，但相关系数小于前者，低交换意识的老师的组织支持与旷工率不显著 相关。 babin 和 boles50发现，主管支持有助于缓解服务业员工的角色压力，从而提高 员工的工作满意度和工作绩效。eisenberger 等51发现，主管支持通过主管的组织地 位影响组织支持，同时主管支持还能通过组织支持影响员工的跳槽意图。管理者的 支持与精神压力之间有很大的联系25。house29通过研究 1809 个白人制造业工人发 现在预测与工作家庭冲突有关的员工精神压力方面，管理者的支持比同事之间的支 持更加重要。 14 3 研究理论框架研究理论框架 3.1 研究假设 在前述的相关研究基础上，本研究提出了 9 个假设。 许多相关研究已经表明主管支持与工作家庭冲突相关，主管的支持会降低员工 的工作压力和冲突。 house29通过在对白人制造业工人的研究中发现在预测与工作家 庭冲突有关的员工精神压力方面，管理者的支持比同事之间的支持更加重要。 homans31从交换理论的角度说明主管支持会作为一个整体上的回报起作用，加强工 作和家庭上的交换关系，提高工作家庭匹配。goff31在对学前儿童父母的研究中显 示，如果他们的上级主管对员工个人生活的关心会降低他们的工作家庭冲突,表明了 主管支持和工作家庭冲突之间有相反的作用。friedman30研究显示来自同事、管理 者和配偶的支持能够缓解员工的工作和家庭角色之间的冲突。 在以上有关主管支持与工作家庭冲突的研究中，可以看出主管支持与工作家庭 冲突之间存在着负相关性，本研究将这些研究结果应用到工作生活匹配变量中检测 是否有相同的结论。因此提出本研究假设 1： 假设假设 1：主管支持与工作家庭匹配正相关。组织中主管的支持越多，员工的工 作生活之间的匹配度越高。 ：主管支持与工作家庭匹配正相关。组织中主管的支持越多，员工的工 作生活之间的匹配度越高。 许多研究已经表明了工作家庭冲突负面的影响工作满意度，研究普遍发现工作 家庭冲突与工作满意度负相关。工作家庭冲突与工作满意度之间的有负相关关系。 研究中发现工作家庭冲突与员工的工作满意度的存在负向的关系36。在许多工作环 境中角色之间的冲突和匹配是工作满意度最重要的预测变量38。本研究把工作家庭 冲突与工作满意度之间的这种关系应用到工作生活匹配上来进行验证，因此提出本 研究假设 2： 假设假设 2：工作生活匹配与工作满意度正相关。员工的工作与个人生活之间的匹 配度越高，员工的工作满意度越高。 ：工作生活匹配与工作满意度正相关。员工的工作与个人生活之间的匹 配度越高，员工的工作满意度越高。 工作家庭冲突已经被认为是压力的来源，并且与许多负面的结果有关，包括降 15 低的工作满意度和生活质量、高水平的工作倦怠39。高水平的角色冲突也与许多生 理上的压力表现有关，如疲乏、失眠、吸烟、喝酒等12。本研究中把工作家庭冲突 与工作压力的这种关系应用到工作生活匹配上，来验证其合理性，因此提出假设3： 假设假设3：工作生活匹配与工作压力负相关。员工的工作与个人生活之间的匹配度 越高，员工所感受到的工作压力越小。 ：工作生活匹配与工作压力负相关。员工的工作与个人生活之间的匹配度 越高，员工所感受到的工作压力越小。 相关理论已经提出工作家庭冲突与离职意向及旷工之间存在相关关系。frone5 指出工作家庭冲突与离职意向有关，而家庭工作冲突与旷工有关。工作家庭冲突越 大，离职意向和旷工率会越高。本研究将工作家庭冲突的范畴扩充到工作生活匹配， 检测工作生活匹配与离职意向及旷工之间的关系。因此提出假设 4 和假设 5： 假设假设 4：工作生活匹配与离职意向负相关。：工作生活匹配与离职意向负相关。 假设假设 5：工作生活匹配与旷工率负相关。：工作生活匹配与旷工率负相关。 有关研究已经表明主管支持与组织行为后果之间存在相关关系。 babin和boles50 发现，主管支持有助于缓解服务业员工的角色压力，从而提高员工的工作满意度和 工作绩效。eisenberger 等49通过对私立高校教师的研究，发现组织支持可以降低教 师的旷工率。eisenberger 等51发现，主管支持通过主管的组织地位影响组织支持， 同时主管支持还能通过组织支持影响员工的离职意图。管理者的支持与精神压力之 间有很大的联系25。house 等29通过研究白人制造业工人发现在预测与工作家庭冲 突有关的员工精神压力方面，管理者的支持比同事之间的支持更加重要。根据以上 的研究结果，本研究将这些研究结果在我国的符合性，因此，本提出研究假设 6、假 设 7、假设 8、假设 9： 假设假设 6：主管支持与工作满意度正相关。：主管支持与工作满意度正相关。 假设假设 7：主管支持与工作压力负相关。：主管支持与工作压力负相关。 假设假设 8：主管支持与离职意向负相关。：主管支持与离职意向负相关。 假设假设 9：主管支持与旷工率负相关。：主管支持与旷工率负相关。 3.2 研究假设模型 根据以上提出的 9 个假设，建立本研究的假设模型，如图 3.1 16 图图 3.1 研究假设模型研究假设模型 工作满意度 工作压力 离职意向 旷 工 工作生活匹配主管支持 17 4 研究方法研究方法 4.1 研究样本 本研究样本来自武汉市两所著名高校的 mba 学生,发放问卷 250 份，回收 210 份，删除问卷填写不全者，共计有效问卷 180 份。样本的基本情况见表 4-1 表表 4-1 样本基本情况统计表样本基本情况统计表 变量 分组 样本数 百分比（） 男 109 60.6 女 71 39.4 性别 合计 180 100.0 未婚 83 46.1 已婚无小孩 32 17.8 已婚有小孩 65 36.1 婚姻状况 合计 180 100.0 无 102 56.7 有 78 43.3 照顾老人或小孩责任 合计 180 100.0 2年及以下 23 12.8 3-5年 56 31.1 6-10年 50 27.8 10年以上 51 28.3 工作时间 合计 180 100.0 生产制造业 65 36.1 服务业 24 13.3 教师 9 5.0 it业 26 14.4 政府机构 13 7.2 房地产业 6 3.3 其他行业 37 20.6 行业 合计 180 100.0 18 4.2 调查问卷设计 4.2.1 测量工具4.2.1 测量工具 所有量表均采用 likert 五点量表，1 表示非常不同意，5 表示非常同意。所有问 卷由两位英语专业学生翻译成汉语校对后，经独立第三人又回译成英语,确保问卷涵 义的对等,避免因翻译因素而导致的概念间的不一致性。 工作生活匹配量表。 采用 christine10中的工作家庭匹配量表， 根据本