（公共管理专业论文）上海市药品检验所人力资源管理研究.pdf

摘要 随着市场经济体制的完善和政治体制改革的进行，我国的事业单位改革也如 火如荼。事业单位是我国国民经济和社会发展的重要领域，是人才资源的重要聚 集地，担负着社会主义现代化建设和构建和谐社会的重任。长期以来，事业单位 为我国的社会发展做出了重要贡献。上海市药品检验所( 以下简称药检所) 作为 上海市食品药品监督管理局直属的事业单位。肩负着人民的用药安全，聚集着各 学科的人才，但作为事业单位主要是在计划经济体制下建立和发展起来的，面对 改革，它在管理体制和运行机制上逐渐暴露出越来越多的矛盾和问题，束缚了发 展，也影响了改革的力度。其中，人力资源管理问题对药检所的生存和发展至关 重要，特别是在不断国际化和市场竞争加剧的背景之下，人力资源问题显得更为 重要，有效的人力资源管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动全社会的 发展都具有十分重要的意义，因此药检所人力资源管理能力的建设也显得十分重 要和紧迫。本文从人力资源的角度介绍了上海市药品检验所人力资源管理的现状 和存在的问题，分析了问题存在的原因，并运用人力资源管理的相关理论对药检 所人力资源管理提出了改进思路和采取的措施，以充分有效地开发人力资源，推 进药检所的经济效益和社会效益的不断提高。 关键词：事业单位药品检验所人力资源管理 a b s t r a c t w i t l lt h ep e r f e c t i o no fm a r k e te c o n o m i cs y s t e ma n dt h er e f o r n lo fp o l i t i c a l s y s t e m ，t h er e f o i no fi n s t i t u t i o n so fc h i n ai sc a r d e do u ta c t i v e l y t h ei n s t i t u t i o n sa r e i m p o r t a n tp a r t sf o rt h en a t i o n a le c o n o m ya n dt h es o c i a ld e v e l o p m e n t t h e ya r et h e b a s i n so ft a l e n t e dp e o p l ea n ds h o u l d e rt h eh e a v yd u t yt ob u i l dm o d e ms o c i a l i s ma n d c o n s t r u c th a r m o n i c as o c i e t y t h ei n s t i t u t i o n sh a v ec o n t r i b u t e da g r e a td e v o t i o nt ot h e d e v e l o p m e n to fo u rs o c i e t yf o ral o n gt i m e s h a h g h a ii n s t i t u t ef o rd r u gc o n t r o li s d i r e c t l ys u b o r d i n a t et os h a n 曲mf o o da n dd r u ga d m i n i s t r a t i o n t h e r ea r em a n y t a l e n t e dp e o p l ef r o mv a r i o u ss c i e n t i f i cf i e l d sw h oa r er e s p o n s i b l ef o rt h ed r u gc o n t r 0 1 b e i n ga ni n s t i t u t i o n ，i ti se s t a b l i s h a da n dd e v e l o p e du n d e rt h ep l a n n i n ge c o n o m i c s y s t e ma n ds h o w sm a n yc o n f l i c t sa n dq u e s t i o n so nm a n a g e m e n ta n do p e r a t i o n m e c h a n i s ms y s t e mw h i c hb i n du pt h ed e v e l o p m e n ta n dt h er e f o t i n t h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti sv e r yi m p o r t a n ta st h et e r m so fi t se x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t n l eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a p p e a r s t ob em o r e i m p o r t a n tu n d e rt h e b a c k g r o u n do fi n t e m a t i o n a lm a r k e tc o m p e t i t i o n a ne f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c e s m a l l a g e m e n ti si m p o r t a n tn o to n l yt ot h ed e v e l o p m e n to fo n eu n i tb u ta l s ot ot h e d e v e l o p m e n to ft h ew h o l es o c i e t y s ot h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fs h a n g h a i i n s t i t u t ef o rd r u gc o n t r o la l s o a p p e a r sv e r yi m p o r t a n ta n du r g e n t t h i st h e s i s i n t r o d u c e st h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dq u e s t i o n sa b o u tt h eh u m a nr e s o u r c e si ns h a n g h a i i n s t i t u t ef o rd r u gc o n t r o l ，i ta l s oa n a l y s e st h er e a s o n sa n dp u t sf o r w a r ds o m ec l u e st o i m p r o v et h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw i t ht h er e l e v a n tt h e o r i e ss ot h a tw ec a r l d e v e l o pt h eh u m a nr e s o u r c e se f f e c t i v e l ya n dr a i s eb o t ht h ee c o n o m i ca n ds o c i a l b e n e f i to f s h a n g h a ii n s t i t u t ef o rd r u gc o n t r 0 1 k e y w o r d ：p u b l i ci n s t i t u t i o n ；i n s t i t u t ef o rd r u gc o n t r o l ；m a n p o w e rr e s o u r c e s m a n a g e m e n t 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及耿得的研究 成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在 文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：鸶日期：= ! ：j ， 学位论文使用授权声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保 留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权 将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有 权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要 汇编出版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 学位论文作者签名：葛 日期：坩一， 零屯卿 日期：! ：型：马 导言 在政治、经济体制改革不断深化的过程中，我国传统的人事管理正面临着许 多困难和制约，一方面，传统的人事管理造成单位的效率和效益低下，管理措施 不力，人才流失严重，事业发展缓慢；另一方蕊，单位内部的人才资源配置不合 理，造成人力资源的浪费。而在知识层次相对较高的药检所，更需要以高素质、 高效率的人力替代低效率、低能力的人力，这就对药检所的人力资源管理提出了 更高的要求和挑战。 一、选题背景 随着中国市场逐渐融入到世界经济的大环境，中国的人力资源市场也成为全 球人力资源市场的一部分，我们将在全球范围内和更深的程度上参与国际人才合 作与竞争。一个国家的竞争力主要表现在人才的存量上，培养、引进和留住人才 是我国人力资源开发与管理的紧迫任务。但我国人力资源的现状与经济社会发展 还很不适应，突出表现在：人才总量不足，质量不高，结构不合理，高、精、尖 人才严重缺乏，尤其缺乏具有创新意识和创新能力的高科技人才。 作为从事科学研究、医疗卫生等方面工作的上海市药品检验所是上海市食品 药品监督管理局直属的政府实验室，对本市的药品、医疗器械的生产，经营及使 用单位的药品、医疗器械质量进行监督检验、包括抽验和现场监督检查；对本市 生产、研究单位研制的新药和医疗器械、保健食品新产品进行技术复核。对占全 国每年进口药品总数三分之一的上海口岸进口药品和疫苗类等生物制品实行每 批检验。药检所肩负着人民用药安全的重任，聚集着各学科的人才。但长期以来， 药检所的人力资源管理一直沿用着机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理 阶段，一些管理制度不科学，没有系统的人力资源规划，对人员的开发、培训及 合理使用和激励水平不高，绩效考核制度也暴露出许多问题，从而导致人才的匮 乏和流失现象依然很严重，这使得药检所在人才竞争方面面临着严峻的挑战。 在这种情况下上海市药品检验所不得不进行具有实质意义的改革，特别是在 人事制度改革方面，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。笔者作 为一名在药检所工作1 6 年的技术人员，亲身经历了我国的改革开放浪潮对各行 各业所带来的冲击和发生的巨大变化；也深切地感受到在药检所传统人事制度管 理下出现的各种问题，对这些问题进行了思考，希望通过m p a 课程的学习，特 别是运用人力资源管理的理论提出自己的些拙见，为药检所人力资源管理改革 的发展提供参考。 二、研究意义 随着市场经济体制的不断完善，特别是在当今信息社会和知识经济时代，一 个企业要在市场中求生存、谋发展，实现自己的战略目标，最关键的是要解决好 人的问题，包括结合企业发展战略对人才的需求分析、建立适应现代企业要求的 人力资源管理体制、健全有利于发挥人才积极性和创造性的激励机制等等。总之， 人力资源问题是一个企业成功与否的关键因素，关系着企业的生死存亡，决定着 企业的发展前途。 党的十一届三中全会以来，我国一直在进行事业单位改革的探索和实践，并 取得了进展和成效。党的十六大又明确提出，要深化人事制度改革，引入竞争激 励机制；九届人大一次会议提出，事业单位除教育和基础科研部门之外，其他都 要通过改革，三年走向市场。那么药品检验所如何引入竞争机制，如何三年走向 市场，这对药品检验所的改革研究提出了紧迫要求，同时随着世晃正步入知识经 济社会，先进的新技术的引入导致许多技术岗位的性质发生了变化，与此同时要 求使用综合性知识的工作岗位不断增加，就拿药检所的药品分析技术来讲，从 6 0 、7 0 年代的经典分析方法为主的容量滴定法的手动操作，发展到8 0 年代采用 分光光度仪测定，自9 0 年代起在分析手段中大量采用高效液相色谱法、气相色 谱法和与质谱连用等高精度分析仪配有全自动采样系统，对不断研究出的新药安 全性及有效性进行分析，这就对药检所的技术人员结构配置和人才的开发和使用 提出了更高的要求，也就是对药品检验所的人力资源管理提出了更高的要求。本 文研究上海市药品检验所的人力资源管理，旨在找出造成药检所在不断适应市场 经济改革过程中存在的人力资源管理问题及其原因，为药检所的人力资源适应新 形势的发展提供一些思路和建议，而上海市药品检验所在全国3 6 个省、自治区、 直辖市药检所中，无论从规模、入员结构和技术力量来说都处于主导地位，同样 2 在上海药检所进行的人力资源管理改革的经验和提出的对策、思路对全国的药检 系统实验室有借鉴作用，对整个事业单位的人事制度改革也起到推进作用。 三、论文的思路及框架 在经济全球化不断深入、知识经济特征已很明显的时代，本文从作为我国事 业单位和政府实验室的药检所所承担的职能和履行的义务出发，面对叛时代的发 展变化要求，对药检所原有计划经济的管理模式暴露出来的问题进行了分析，运 用学到的相关理论和自己在工作中的经历感受对药检所的人力资源管理，特别是 对人力资源规划、职业生涯管理、绩效考核与激励机制、团队建设等方面进行重 点研究，提出自己的设想，对药检所人力资源管理的完善提出建议。 本文研究采用定性研究和定量分析两个方面。主要包括以下研究内容： 导言，介绍了论文选题的背景，概括地说明了研究的意义、研究思路、研究 方法及文章结构。 第一章介绍了上海市药品检验所的概况：对药检所的组织框架进行了描述， 并对药检所的入力资源结构进行了分析，为药检所的人力资源管理提供了基础材 料。 第二章阐述了上海市药品检验所的人力资源管理现状，分析了药品检验所 人力资源管理中存在的问题。由于多年计划经济体制运行的影响，药检所存在许 多各种各样的问题，特别是人力资源问题，并通过对问题的研究，找出造成这些 问题的根本原因，可以为提出切实可行的相应对策奠定基础。 第三章阐述了人力资源和人力资源管理的基本概念。本章通过对人力资源 及入力资源管理理论的理解，概括了人力资源管理的思想基础和主要内容，并借 鉴现代企业人力资源管理特别是国外发达国家的模式，引发对药检所人力资源管 理的思考。 第四章针对药检所人力资源管理的现状和出现的问题，提出了改善药品检 验所人力资源管理的对策建议。本章重点对人力资源管理中的入力资源规划、职 业生涯管理、激励机制，绩效考核，团队建设，整合组织文化等方面提出建议和 对策。 第一章上海药检所及人员结构概况 1 1 上海药检所简介 上海市药品检验所( s h a n g h a ii s t i t u t ef o rd r u gc o n t r o l ，s i d c ) ，又名 中华人民共和国上海口岸药品检验所，是上海市专业药品、医疗器械、食品检验 机构，成立于1 9 5 3 年6 月，由当时的上海卫生试验所和华东药品食物检验所这 两个机构的药品检验部门合并建成，原称上海市卫生局药品检验所，1 9 9 0 年9 月更名为上海市药品检验所，中华人民共和国上海口岸药品检验所。1 9 9 8 年成 立国家食品药品监督管理局，上海市药品检验所相应隶属关系为上海市食品药品 监督管理局直属的事业单位。1 9 9 0 年8 月通过上海市技监局计量认证，2 0 0 1 年 6 月通过中国国家实验室认可委员会的实验室认可。2 0 0 5 年6 月通过了上海市技 监局和中国国家实验室认可委员会对上海市药品检验所的食品、化妆品检测能力 的扩项认证。 1 9 8 5 年上海市药品检验所争取到世界银行对中国药检系统的首批贷款9 0 余 万美元，上海市政府拨款9 6 0 万人民币用于基建，全所于1 9 9 3 年1 月从原来的 复兴西路4 6 号迁到现址柳州路6 1 5 号，其占地面积9 3 7 6 m 2 ，总建筑面积8 3 0 0 m 2 ， 实验大楼6 5 0 0 m 2 ，三层动物房8 7 0 m 2 。1 9 9 7 年为筹建生物制品检定室，上海市政 府又投资了4 0 0 万人民币。2 0 0 2 年上海市政府在浦东张江高科技园区征地2 5 0 亩，总投资8 个亿筹建上海检测中心，该项目于2 0 0 5 年被列入上海市政府重点 项目之一，其中上海市药品检验所属上海检测中心的其中一个检测单位，占地约 5 1 亩，投资额占1 个亿，该项目工程将于今年年底全部竣工。 目前上海市药品检验所拥有高效液相色谱仪、气相色谱仪、h p l c - m s ( 高效 液相色谱一质谱串联仪) 、g c m s ( 气相色谱一质谱串联仪) 、i c p m s ( 电感耦合 等离子体质谱法) 、红外光谱仪、近红外光谱仪、能谱仪、毛细管电泳仪、液体 闪烁仪、全自动血球计数仪、全自动生化分析仪等各类分析仪器4 2 8 件，价值 3 3 0 2 余万元。数年来先后派出3 5 人次赴英、美、澳、日、香港等进修学习，为 上海市药品检验所进一步扩大业务领域，向现代化科学管理迈进打下了扎实的基 础。 建所5 2 年来，上海市药品检验所从早期的三个检验科室发展成目前的药理 室、化学一室、化学二室、抗生素室、生物制品检定室、中药室六个检验科室和 4 业务科、质保科等技术管理部门和质量保证部门及行政后勤管理部门。其中中药 室设有标本室作为检定中药材、中药饮片和原植物真伪优劣的参考，现有中药材 标本5 9 4 3 份，中药饮片标本1 2 7 2 份。另有蜡液标本1 0 0 0 0 份1 。 上海市药品检验所履行政府实验室的职能，主要职责有2 ： 1 本市各药厂、药品经营单位和医院制剂的药品质量进行监督检验，对有 质量问题的药品报告上海市食品药品监督管理局处理。 2 按我国药品管理法的规定，经国家食品药品监督管理局的授权，对 从上海口岸进口的药品进行法定检验；接受中国药品生物制品检定所委托，对首 次批准的进口药品进行质量标准复核，拟定进口药品注册标准，作为以后口岸法 定检验的依据。 3 对本市各新药研制单位申报的新药进行质量标准的技术审核。 4 对本市生产厂出口的药品进行复核检验。 5 接受本市及外省市生产单位包括外资企业委托的药品检验。 6 参加历版中国药典与国家标准的起草工作，参与合作标定药品标准品。 7 对本市区、县药检分所及有关单位药品质量控制部门进行技术指导。 1 2 药检所的组织结构及管理体制 1 2 1 外部组织结构 上海市药品检验所外部框图 上海市药品检验所“质量手册和附件” 2 上海市食品药品监督管理局制度汇编( 2 0 05 年6 月) 5 上海市药品检验所系上海市食品药品监督管理局的直属单位。在业务工作和 技术管理受国家食品药品监督管理局和中国药品生物制品检定所的技术指导和 协调。 1 2 2 内部组织结构 上海市药品检验所内部框圈 上海市药品检验所系所长负责制。根据药品或学科分类下设6 个实验室分别 为药理室、化学一室、化学二室、抗生素室、生物制品检定室( 生检室) 、中药 室；另设业务科作为技术管理和质保科作为质量体系保证部门及组织人事科等行 政管理科室和后勤保障科室。所级领导班子由上级行政机关上海市食品药品监督 管理局任命，任期4 年。各科室中层领导则由所长任命，任期2 年。各级职务人 员的岗位职责与权力见附录1 1 。 上海市药品检验所“质量手册和附件” 6 1 3 药检所的人员结构1 截止2 0 0 4 年底，整个上海市药品检验所在岗人员1 9 2 人，其中所级领导4 人，占2 1 ；中层管理人员2 1 人，占1 0 9 ；实验人员9 3 人，占4 8 4 ；行政 后勤人员7 4 人，占3 8 5 。上海市药检所人员情况结构见图1 。从在岗人员的 岗位分布情况来看，行政后勤人员尽管这几年有了明显减少，但和实验室人员相 比，比例还是较高，往往出现人浮于事，许多人不是靠实力去得至4 某个岗位，面 主要是靠关系或平衡某些关系来对人员进行安置。 图1 上簿市药品检验所人员结构 在岗人员的年龄分布情况如下：5 l 岁以上的人员2 8 人，占1 4 6 ：4 l 岁至 5 0 岁的人员3 8 人，占1 9 8 ；3 1 岁至4 0 岁的人员5 9 人，占3 0 7 ；3 0 岁以下 的人员6 7 人，占3 4 9 。上海市药品检验所人员年龄结构见图2 。从在岗人员的 年龄分布情况来看，这几年，随着6 0 年代一批老知识分子的退休，已经改变了 前几年药检所人员年龄偏大的布局，年轻一代特别是3 0 岁以下的人员比例增加 迅速，由于在药检所受论资排辈思想的束缚，以及员工发展的通道单一，晋升机 会和管理岗位有限，所以年轻员工，特别是一些高水平、高素质人员，他们希望 能够在用人机制上有所突破，如果没有科学的人力资源管理制度和用人机制，会 造成单位内部的人才流失。 上海市药品检验所人事科提供 图2 上海市药品检验所人员年龄结构 在岗人员学历分布情况如下：研究生学历人员4 6 人，占2 4 o ；本科学历 人员7 6 人，占3 9 6 ；大专学历( 包括大普) 人员3 2 人，占1 6 7 ：中专以下 3 8 人，占1 9 8 。上海市药品检验所人员学历结构见图3 。从在岗人员的学历分 布情况来看，研究生学历人员有明显上升趋势，特别这几年新进员工中6 0 以上 是硕士学位。如果这些人员在很长时间内只能从事一些简单重复的工作，自身能 力难以施展，几年之后人才也会变成庸才，造成人力资源的浪费。 图3 上海市药品检验所人员学历结构 8 在岗人员职称分布情况如下：主任药师( 正高) 1 4 入，占7 3 ；副主任药 师( 副高) 2 4 人，占1 2 5 ；主管药师( 中级) 5 6 人，占2 9 2 ；药师及技师 ( 初级) 7 8 人，占4 0 6 ；初级职称以下2 0 人，占1 0 4 。上海市药品检验所 人员职称结构见图4 。从在岗人员的职称情况来看，年轻员工的初级职称和中级 职称比例较高，如高级职称数量名额按照现在体制实行限制的话，那么若干年后 年轻的员工将没有机会晋升高级职称。 图4 上海市药品检验所人员职称结构 第二章药检所人力资源管理现状及问题 大量实践已经证明，人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是推 动社会进步，促进经济社会协调发展的第一资源。药品检验所作为我国众多的事 业单位中一个系统单位，聚集着各专业技术人才，与此同时，这一特点决定了有 效的人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动全社会的发展都 具有十分重要的意义，药品检验所人力资源管理能力的建设因此显得十分重要和 紧迫。然而，药品检验所面对新的形势，虽然采取了各种改革措施，但是其管理 体制不顺、运行机制不活、监督机制不健全等实质性、深层次矛盾和问题尚未根 本解决，增加了资源改革的难度，出现了种种问题。在这一部分，我们将通过对 药检所人力资源管理的现状描述，着重分析药品检验所人力资源管理中出现的问 题及原因。 2 1 人力资源管理现状 由于药检所在计划经济体制下形成和发展起来，并逐步形成了一整套与之相 适应的管理体制和用人机制。主要表现在： 2 1 1 人员的招聘和录用 药检所每年招聘新员工的程序是：每个科室根据自己科室目前的工作量和人 员情况，在每年l o 月份向组织人事科提出下一年招聘新员工的人数，专业方向 和学历要求，人事科把每个科室的招聘计划汇总后，在网上发出招聘公告，公告 中仅要求应聘者把个人简历在规定时间内寄至药检所人事科，人事科收到简历后 先进行初筛，依据一般是毕业学校排位的前后，个人政治情况，如是不是学生党 员或学生干部，所学专业和学科方向是否符合各科室的专业要求。初筛后一般选 取与招聘人数4 ：1 的应聘者参加面试。面试由所级领导，组织人事科长和各相 关科室主任在一起作为评委，面试者分别进考场进行面试，其中所级领导和相应 专业科室的主任作为主考官提问，大多提问与专业有关的问题。最后由所长和用 人的科室主任决定是否录用。组织人事科在整个过程中起到组织和协调作用，新 员工录用后，按照有关规定由人事科办理相关手续包括体检等。 2 1 ，2 技术职称人员岗位数的配置和岗位说明书 在药检所实行专业技术职称等级制度，各级技术职称人员均有相应的职责要 求( 附录2 1 ) ，即每个人的工资福利均是依据个人的学历、技术职称和工作年限 而分等级。但整个药检所对高级技术职称( 副高以上) 的名额有限制，根据每个 科室工作内容和业务情况对每个科室的高级技术职称岗位数都有人数限制规定。 如果到了晋升高级职称的年份，并各项考试和晋升条件都能符合，但所在科室没 有名额数，即使晋升后也不能享受相应技术职称的工资待遇。另在药检所各个科 室人员都有相应的工作岗位，每个工作岗位均有岗位职责要求( 附录3 2 ) ，无论 是奖金分配还是年终考核均是以每个岗位所描述的职责和内容为依据。 2 1 3 人员培训和使用 在药检所人员培训分新员工培训和在职员工培训。新员工报到后，由组织人 事科安排培训计划日程表，一般一星期左右进行集中培训，培训内容有：所领导 分别介绍药检所的概况、质量体系和科研情况：人事科给新员工培训安全消防的 演习；各相关科室主任分别介绍药品检验中的注意事项和技术要求及检品流程等 情况。培训结束后即被分到各相应科室，每个科室会指定带教老师进行实验带教， 实习期一年，实习期间都跟着带教老师做实验，一年转正后才可以独立出药品检 验报告书。在实验室转正后的员工基本都在检验员岗位从事药品分析和检验工 作。 在职培训大致分仪器培训、业务培训和出国培训。随着药品技术的不断提高， 药品检测手段和采用的分析仪器也越来越趋向高科技、高精度、智能化的技术。 由政府统一招标采购的大型精密仪器均要对操作人员进行培训后方能上机操作。 每个实验室在购迸大型仪器设备同时都要派出相关人员进行培训。业务培训是每 个科室根据业务发展需要，在不同时间段对员工提出新的业务要求而进行的培 训，通常是由科室主任在每年年初递交科室一年的培训内容，培训人员名单及需 要的培训经费，由所务会议讨论决定后才能进行实施。出国培训是指药检所在通 过各个途径获得出国培训经费或名额后，由所务会讨论决定中层管理人员的出国 1 上海市药品检验所“质量管理手册和附件” 2 上海市药品检验所“质量管理手册和附件” 人员名单，如计划安排科室人员出国，一般征求科室主任的意见。如属考察性质 为期1 0 至2 0 天，如安排出国进修一般时间6 个月。现居中层管理岗位人员均属 当年被派出国进修人员。 2 1 4 绩效考核 每年年终，组织人事科会安排科室员工和中层管理人员的考核，所级领导由 上级行政机关上海市食品药品监督管理局的人事处组织考核。员工考核程序是每 个科室召开科室会议，先由每位成员分别进行一年的工作总结，主要内容包括完 成的工作量，取得的主要成绩和发表的论文数。再由科室成员背对背在考核表( 附 录4 1 ) 上互相进行打分，考核表从德、能、勤、绩四个部分进行打分。考核结果 分优秀、合格、不合格。科室主任主持科室的考核工作。优秀员工名额为员工数 的1 0 。每个科室根据比例决定考核优秀的结果人数，如有的科室人数在1 0 人 以下的，就只能每两年评选一次优秀员工。 中层管理成员的考核另由组织人事科组织，所长主持考核工作，考核程序是 每位中层管理人员先进行述职报告，然后互相在考核表( 比普通员工多一栏“廉” 的考核内容) 上打分，根据打分结果和人员比例由所务会讨论决定评出优秀中层 管理者名单。每年评出的优秀人员可获得一定数额奖金作为奖励，同时还可以有 资格参加每3 年一次的职工工资晋升评选。所以科室主任常常将优秀员工名额给 没有机会晋升职称的老同志，但这样评选优秀往往失去了榜样的作用和鼓励真正 的优秀人员。 2 1 5 薪酬体系 药检所员工的薪酬由两部分组成，基本固定工资是按照个人的学历、技术职 称和工作年限分级、分档设置的，是由国家统一支付，几乎在同一地域内的事业 单位是基本一致的，而另一部分奖金则是通过为社会提供项目咨询服务( 即非国 家支付费用和分派的，非法定工作内容，但市场又有需求的服务) 而获得，这也 是药品检验所走向市场，为社会提供服务，同时获得经济收益的来源，所以合理 分配好这部分薪酬对药品检验所的发展和能不能跨出人事制度改革这一步至关 上海市药品检验所人事科提供 1 2 重要。药品检验所对每个技术科室实行二级分配方案，即对每个科室完成的项目 收入，提取一定的可分配比例给科室主任，然后科室主任再根据每个员工完成任 务情况实行再分配。对行政管理部门和后勤保障部门可按附录3 中描述的各工作 岗位进行系数分配即按可分配的人均奖金为基数，按照各岗位的重要性，难易程 度和工作量设置岗位分配系数，以下是以药品检验所业务科为例拟订的各岗位系 数。 业务科岗位奖金分配系数 岗位名称奖金分配系数 ( 以全所可分配奖金人均数为基数) 主任 1 4 副主任 1 3 报告审核员 1 0 业务接待员 o 9 业务管理员 o 。7 校对核价员 o 7 抽样员 0 7 留样管理员 0 6 文件管理员 o 6 打印员 o 5 2 2 存在的主要问题 对于长期沿用计划经济时代的人力资源管理模式的药品检验所来讲，缺乏管 理经验，尤其是面对从传统事业单位的人事管理向现代企业人力资源管理转变的 过程中，存在着很多有待解决的问题。 2 2 1 人力资源管理部门定位不当 上海市药品检验所人事科提供 在现有市场经济的环境下，药品检验所都相应地做出了部门调整，但调整后 人力资源部门自身的定位问题没有确定，还是按原来的机制和模式运行。调整后 的人事部门经常是以后勤行政部门的角色出现，而且人事部门组成人员均是从部 队专业回来的军人。在许多人的印象中，人事部门既不懂技术，也不懂管理，从 事人事工作的人员往往被大量行政性的事务压得透不过气来，工作充满着程式化 和被动执行的色彩。但是，现代企业人力资源部门的角色定位，应该是企业经营 战略的合作伙伴和企业领导管理决策的参谋，是其他各部门人力资源信息的提供 者和政策顾问。人力资源部门作为制定单位人力资源战略的主要参与者，应该迅 速和准确的给单位领导提供详实的信息支持和参考建议，以帮助领导完成决策、 确定人力资源战略规划。 2 2 2 缺乏人力资源战略规划 一个单位的一切经营管理活动都必须通过人来进行，因此，成败的关键在于 人的价值的挖掘、人的主动性的发挥。药检所的实验室员工大多学历均在大学本 科以上，除了主任和主管岗位，剩下的均是检验员岗位，如果不关心员工的需求 和感受，不注意挖掘潜力，忽视员工自尊和价值实现的愿望和要求，会造成员工 队伍中消极、敌对情绪蔓延。这种情况如果发展下去，员工找不到自身价值，更 谈不上发挥主动性和积极性，能干的员工跳槽走人，不能干的无奈留下来混日子。 在现有单位的人力资源战略中，基本上没有对单位发展所要求的人力资源进行认 真仔细的分析研究，也没有根据单位发展战略制定相应的人力资源战略规划。其 实人力资源战略是单位发展战略的重要组成部分，它涉及到未来一个单位人才的 需求分析，人员的有效配置，以及人才的吸引和储备等一系列问题，需要进行合 理规划。 2 2 3 用人机制不顺 药品检验所中经常存在着人员进来不易出也难、职务能上不能下、待遇能高 不能低、干好干坏一个样的问题没有从根本上解决，这在某种程度上影响了人才 的合理流动，阻碍了员工活力的发挥，制约了单位的发展。用人机制不顺造成的 不良后果是员工发挥不好积极性和创造性，单位缺乏活力。 1 4 重视外部人才的引进，忽视内部人才的开发。组织获取人才的渠道有两条： 外部引进和内部开发。一般来说：组织应该将这两种方式有机结合起来。药品检 验所一般比较重视从外部引进人才，如海归博士或某学科的专家，而往往忽视了 内部人才的开发。这样做不但不利于现有人才资源的合理利用，同时也会挫伤内 部员工的积极性。 2 2 4 人力资源培训体系落后 在现有的药品检验所中，人事部门基本上没有制定系统的人力资源培训计 划，也缺乏明确的培训目标。有时进行某些培训也具有应付性、随意性和临时性， 如发现员工某项技术掌握不好，影响了工作，才临时找人进行培训，培训的目的 只是应急或“救火”，缺乏主动性和系统性，甚至在管理者头脑当中有培训是为 了应付检查或装点门面的思想。在培训内容和形式上也比较单一，基本上是理论 灌输式的培训，而且不注重培训结果。特别是，缺乏沟通技巧、团队精神、组织 文化、素质训练、职业道德等培训，而药品检验所要想在当今竞争和急剧变化的 世界中生存和发展，这些正是员工所必须具备的。 近年来药品检验所比较注重人才资源的职前获得的学历，一般强调学历要在 硕士以上，而对职后培训重视不够：视员工的在职进修和培训为员工的个人需要 和个人事项；热衷从单位外部招聘高学历人才，而不考虑组织内人才的在职提高。 其实，内部人员往往对组织具有更高的忠诚度，他们对组织环境比较了解，一旦 得到培养提高，他们的作用及潜在能力是无法由一个直接招聘的同等学历的人员 所能替代的。当代社会要求员工具有创新能力、理论联系实际和将知识服务于社 会的能力、社交能力以及应用现代信息技术能力，但目前许多人的能力与这一要 求尚有较大差距。随着科学技术的发展，单位内部部分员工知识面偏窄，知识陈 旧，知识结构单一的问题将目益严重。 2 2 5 组织文化变革缓慢 一般组织文化是以组织管理哲学和组织精神为核心，凝聚单位员工归属感、 积极性和创造性的人本管理理论，同时它又受社会文化影响和制约，以单位规章 制度和物质现象为载体的一种经济文化。无论是单位的精神文化、单位的制度文 化、单位的行为文化，还是单位的物质文化，都是一个单位精神面貌、价值观的 折射。作为药品检验所要图生存、求发展，打破旧观念，塑造和整合组织文化就 成为当务之急。而传统观念的形成是传统体制长期作用的结果，具有很强的惯性。 人们对崇尚的的行为规范，对工作的价值观问题和对组织和集体的归属感，在药 检所人与人之间都存在着很大的差异，特别是在所级和中层管理者中不能达成共 识，使在许多问题上产生分歧和矛盾，影响了药检所的整体发展。 2 2 6 人才浪费和流失严重 随着药检所单位体制的转变，人员流动也面向了市场，人才流动逐渐活跃起 来。由于药检所的特定工作性质，承担的是法定的药品检验任务，实验室的大部 分工作具有很强的规范性和重复性，特别近年来新招聘进来的实验室员工大多学 历在硕士阻上，觉得单位或科室把自己当一般员工使用的情况比较普遍，很有委 屈和不平衡，容易造成人才流失。另由于单位论资排辈思想的束缚，以及员工的 发展通道单一，晋升机会和岗位有限，即使留下来的高素质的员工大多数在很长 一段时间内也只能从事些简单重复的工作，自身能力难以施展，造成人力资源 的浪费。所以年轻员工，特别是一些高水平、高素质的人员，他们希望能够在用 人机制上有所突破，实现真正的企业化管理。如果无法尽快摆脱旧体制的制约， 没有科学的人力资源管理制度和用人机制，会加速单位内部高级人才的流失。 总之，药品检验所在改革中会面对着非常多的困难和问题，特别是人力资源 的开发与管理问题，对这些问题的正视与合理剖析是解决问题的第一步，在对上 述问题进行分析研究的基础上，还必须找出切实可行的解决对策，以便更快更好 的融入到社会经济建设之中。 2 3 存在问题的原因分析 药检所在人力资源管理和开发中暴露出许多问题，这些问题是否能得到解 决，对药检所今后的发展起着至关重要的作用，分析这些问题产生的原因，有以 下几个方面。 2 3 1 缺乏现代人力资源管理的理念 由于药检所是在新中国成立后的计划经济体制下形成和发展起来的。在传统 的计划经济体制下一直沿用着传统的人事管理，即管理重点以事为中心，重视组 织权威，把人当成一种成本，一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。现代 人力资源管理是以人为中心，不把人看成是技术因素，而是把人看成是“具有内 在的建设性潜力”的因素，把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展并始 终充满生机与活力的特殊资源来进行开发；不再把人看成被管理和控制的工具， 把人置于“严格监督与控制之下”，而是为他们提供、创造各种条件，使其能动 性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来：不再允许人才的浪费和滥用权力造成的 士气低落，而应当珍惜和爱护人力资源。这就要求管理的重点应当从传统的以 “事”为中心，转移到以“人”为核心上来，管理的根本出发点是“开发人”， 形成人与事的完美结合和系统优化，从而使单位取得最佳的社会和经济效益。 传统人事管理往往把互相联系的几个阶段( 录用、培训、考核、调动、退休 等) 人为地分割开，孤立地进行。造成录用与使用相脱节，使用与培训脱节，培 训与晋升奖励脱节等等。现代人力资源管理是全过程的动态管理，强调的是把人 员的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休有机地联系起来，进行 全过程开放管理。同时，它的视角跨越了部门分割的局限，将全部人员作为一个 整体进行统一管理。而且，现代人力资源管理注重对人的动态管理，强调一种动 态的心理、意识的调节和开发，要求人力资源部门成为一个单位真正的规划、决 策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，甚至一种组织文化，开 发员工潜能。这就要求必须改变传统人事管理的封闭静态的管理方法。 2 3 。2 管理者缺乏自主权 药品检验所是上级行政机关的直属单位，在人事管理上所表现出来的就是指 令性的被动反应型的操作式管理，主要是按照上级决策进行组织分配和处理，而 且在实际操作中，几乎所有事项都要有文件才能办理，既束缚了管理自身，也对 人力资源的开发使用形成了障碍，严重影响人力资源积极性的发挥。所级领导的 任命由上级行政部门决定，特别是整个领导班子的搭建，不是由上任的所长来挑 选其余3 位副所长作为合作伙伴，而是f h 组织给你指定的副手。各个科室主任对 自己科室人员既没有人事权也没有很大的经济分配权，所以对整个所的人事制度 改革和人力资源管理实施造成一定的困难。 2 3 3 长期存在的平均主义、缺乏市场竞争意识 传统人事管理的一大特点是稳定性高，一个人一旦被安置在一个单位工作， 常常一千就是一辈子，甚至一辈子就在这个岗位上，干好干坏一个样。随着市场 经济的发展，这种管理远远满足不了社会发展的需要，要打破原来的铁饭碗和干 部岗位和工作岗位的终身制，但是在从传统事业单位人力资源管理向现代企业人 力资源管理转换的过程中，也不能简单笼统地将全部员工推向社会市场，再到社 会市场上去招聘所需要的各类人才。不论如何进行人力资源管理的改革，药品检 验所的员工都在某种程度上为单位做出过贡献，对单位有一定的感情，这就要求 在人力资源管理改革中不能采用招聘、解聘的普通企业做法，而应当采取“人性 化”的措施。对暂时不能受聘的人员，一方面鼓励他们积极寻找适应自身特点的 社会岗位，并给予必要的资金支持和培训；另一方面，单位也不能丢下他们不管 不顾，特别是在目前社会保障体系还不健全的情况下，对在人才结构进行调整中 的未聘人员进行有效的管理与能力开发。 药品检验所在多年的计划经济体制运行中，业务来源于上级主管部门( 主要 是国家行政机关) ，完成上级下达的任务，得到上级下拨的有关经费。而不是靠 能力、靠质量、靠信誉去获得业务和占领市场。因此，员工在实际工作中缺乏市 场经济体制应有的市场竞争意识。 2 3 4 缺少高素质的人力资源管理人员 受计划经济体制的影响，认为人事管理部门是管人的部门，强调政治性，掌 握政策要严格，嘴巴要严( 主要强调的是对职工) ，因此，管理人员所表现出来 的脸面都是冷冰冰的。而且，在人员配备上，主要强调的是对领导，特别是对行 政一把手的服从，因此往往是给人事部门配备既不懂技术、更不懂管理的管理人 员。由于自身能力问题，这样做的结果是人事管理人员只能看领导的眼色行事， 不可能有什么活力和创造性，也不可能从根本上解决单位的人力资源管理中存在 和出现的问题。 第三章人力资源管理相关理论及启示 3 1 人力资源与人力资源管理概念 关于人力资源的定义，许多专家和学者已经给出了明确而富有影响力的定 义。如“人力资源是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动 能力的人们总和”；“人力资源的本质是人的能力”2 ：“人力资源是指企业员 工拥有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量”3 。以上这些定义主要的关 注焦点在知识、能力、健康等人力资源要素，除此之外还有个性、兴趣、价值观 以及努力、态度、情感等重要人力资源要素4 。人拥有知识、能力、健康、经验 等“共性化”要素，是人力资源的核心，在一定时期内，一般会比较稳定、客观 存在着。个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素，虽然也相对稳定， 但有比较强的主观性和个人偏好性，如果岗位的需求与个人的这些“个性化”要 素不匹配，会使人已经具备的知识、能力、经验等“共性化”要素，得不到正常 的发挥，进而影响业绩。而态度、努力和情感等“情绪化”要素，则非常不稳定， 会随着单位制度、组织文化和人际关系等外部环境的变化，产生比较大的波动， 进而使绩效也随之波动。 人力资源与其他资源相比较，具有自己的特点。具体表现在：第一具有两重 性即具有生产性和消费性。第二具有再生性。第三具有社会性。第四具有主观能 动性。第五具有时效性5 。 人力资源管理是指运用科学的方法，在战略目标的指导下，以人力资源战略、 规划和职位分析为基础，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、 规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现组织目标和员工价值的过程。 人力资源管理的目标是增强一个单位的竞争优势和实现员工自我价值。 1 余凯成，程文文，陈维政“人力资源管理”，大连理工大学出版社，1 9 9 9 5 2 张文贤“人力资源会计”，东北财经大学出版社。2 0 0 2 2 3 李宝元“战略性激励现代企业人力登源管理精要”，经济科学出版社，2 0 0 2 2 4 于桂兰，魏海燕“人力资源管理”，清华大学出版社，2 0 0 4 9 5 赵曙明等、冯芷艳、刘洪“人力资源管理研究新进展”，南京太学出版杜，2 0 0 2 年版 3 2 现代人力资源开发和管理的主要内容 现代人力资源开发与管理的根本指导思想是