（企业管理专业论文）转制科研企业高级科研人员满意度问题研究.pdf

中文摘要 伴随科技体制和科研机构改革的开展，我国的科研院所逐步由计划经济体制向 市场经济体制转变，由 事业制管理向企业化经营转型，造就了经济体制改革的特殊 产物转制科研企业。面对转制后的新环境，转制科研企业不仅面临激烈的国内 外市场竞争外，更面临着人才资源的争夺。知识经济时代，知识和技术成为企业获 得竞争优势的核心动力，作为知识和技术承载者的高级科研人员成为市场争夺的重 要资源。 由于陈旧管理方式的影响，以 及转制过程中 产生的负面作用，大部分的高级科 研人员出现了满意度下降的现象，高级科研人员的流失时常发生。因此，如何有效 的监控和提升高级科研人员的满意度，保留具有丰富经验和知识储备的高级科研人 员成为转制科研企业转制过程中不可忽视的重点。 本文遵循提出问题一分析问题一寻求原因一解决问题的思路展开。以天津市部 分具有代表性的转制科研企业高级科研人员的满意度调查为基础，综合运用了现代 企业管理、人力资源管理、管理心理学、统计学等领域的先进理论和方法对转制科 研企业高级科研人员的满意度问 题进行了研究。首先，本文根据实证调研提出转制 科研企业高级科研人员满意度下降的问题，并在此基础上运用统计分析的方法，对 转制科研企业高级科研人员的满意度进行分析，并探求员工满意度下降的原因。而 后，本文对提升员工满意度的方法进行了探讨，在平衡计分卡的基础上，大胆构建 了高级科研人员满意度计分卡管理方案。最后，以天津市k c 院所为案例，具体介绍 实施高级科研人员满意度计分卡管理，提升其满意度的措施。 关键词: 转制科研企业、高级科研人员、员工满意度、满意度计分卡 a b s t r a c t w i t h t h e i m p l e m e n t a t i o n o f t h e s c i e n t i f i c a n d t e c h n o l o g i c a l s y s t e m r e f o r m a t i o n , t h e t e c h n o l o g i c a l i n s t i t u t i o n s o f o u r c o u n t r y a r e t r a n s f o r m i n g f r o m p l a n n e d e c o n o m i c t o m a r k e t e c o n o m y p r o g r e s s i v e l y . t h i s p r o c e s s b r i n g s u p t h e s p e c i a l o r g a n i z a t i o n 一 t r a n s f o r m e d t e c h n o l o g i c a l e n t e r p r i s e s . f a c i n g t h e n e w e n v i r o n m e n t a f t e r t r a n s f o r m a t i o n , t r a n s f o r m e d t e c h n o l o g i c a l e n t e r p r i s e s h a v e t o d e a l w i t h n o t o n l y m a r k e t c o m p e t i t i o n , b u t a l s o t h e h u m a n r e s o u r c e s c o m p e t i t i o n . i n t h e k n o w l e d g e e c o n o m y e r a , k n o w l e d g e a n d t e c h n o l o g y b e c o m e i m p o r t a n t r e s o u r c e s , a n d s e n i o r s c i e n t i f i c r e s e a r c h e r s b e c o m e t h e k e y r e s o u r c e t h a t e n t e r p r i s e s a r e f i g h t i n g f o r . b e c a u s e o f t h e i n f l u e n c e o f t h e o u t m o d e d m a n a g e m e n t , i n a d d i t i o n t h e n e g a t i v e i n f l u e n c e p r o d u c e d i n t h e t r a n s f o r m a t i o n p r o c e s s , m o s t s e n i o r s c i e n t i f i c r e s e a r c h e r s s a t i s f a c t i o n d r o p p e d d o w n w h i c h c a u s e d t h e d e m i s s i o n i n t h e t r a n s f o r m e d t e c h n o l o g i c a l e n t e r p r i s e s . i n c o n c l u s i o n , p r o m o t i n g s e n i o r s c i e n t i f i c r e s e a r c h e r s s a t i s f a c t i o n i s v e r y i m p o r t a n t f o r t h e t r a n s f o r m a t i o n t e c h n o l o g i c a l e n t e r p r i s e s . t h i s p a p e r f o l l o w s t h i s r e s e a r c h i n g w a y : p u t s f o r w a r d a n d i n t r o d u c e s t h e p r o b l e m - a n a l y s e s t h e q u e s t i o n - f i n d s o u t t h e r e a s o n - r e s o l v e s t h e q u e s t i o n . d u r i n g t h e r e s e a r c h o f t h i s p a p e r , t h e f o l l o w i n g m e t h o d s a r e t a k e n , m o d e r n h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t , m a n a g e p s y c h o l o g y , s t a t i s t i c s , e t c . a t f i r s t , t h i s p a p e r a n a l y s e s t h e q u e s t i o n t h a t s e n i o r s c i e n t i f i c r e s e a r c h e r s s a t i s f a c t i o n a r e d r o p p i n g d o w n i n t h e t r a n s f o r m e d t e c h n o l o g i c a l e n t e r p r i s e s b y t h e i n v e s t i g a t i o n . o n t h i s b a s i s , w e l o o k f o r t h e r e a s o n s w h y t h e s t a f f s s a t i s f a c t i o n d r o p p e d d o w n , a n d p u t s f o r w a r d s t a f f s s a t i s f a c t i o n c o n t r o l m e a s u r e s b a s e d o n s a t i s f a c t i o n s c o r e c a r d . f i n a l l y , t h i s p a p e r r e g a r d s t i a n j i n k c i n s t i t u t e s a s t h e c a s e , a n d s h o w s u s a n e x a m p l e h o w t o i m p l y t h e s a t i s f a c t i o n s c o r e c a r d . k e y w o r d s : t r a n s f o r m e d t e c h n o l o g i c a l s t a f f s s a t i s f a c t i o n , e n t e r p r i s e s , s e n i o r s c i e n t i f i c r e s e a r c h e r s , s a t i s f a c t i o n s c o r e c a r d 第一章前言 第一章前言 1 . 1 选题背景和意义 1 9 9 9 年7 月中 共中央国务院下达 中共中央国 务院关于加强技术创新， 发展高科 技，实现产业化的决定 ，对1 0 个国家局所属的2 4 2 个科研机构、1 2 . 2 万职工、1 5 0 多亿国 有资产进行管理体制改革， 通过转为企业或转为中介机构等方式向企业转制。 参照2 4 2 个科研机构转制的经验， 建设部、 铁道部、交通部、 信息产业部、 药品监督 局、中 科院、国家电子总公司、中国石油化工集团、中国石油天然气集团、中冶总 公司、 中建总公司等1 1 个部门( 单位) 所属的1 3 4 个科研机构于1 9 9 9 年底， 2 0 0 0 年初 进行科研体制改革工作.参照国家级院所改制模式，地方各省、市级科研院所也先 后进行了改革。我国科研院所施行全面转制，谱写了中国科技体制改革和经济体制 改革的新篇章。 根据国家文件精神，各科研院所成功转制为企业的标志是完成企业工商登记注 册， 然而，这对于各转制科研院所而言仅仅是一个开始，真正的成功是与市场的彻 底融合，成为市场经济中盈利的知识型企业。2 0 0 4 年对于转制科研企业而言，具有 特别的含义。改制之初，国家规定科研院所在转制过程中享有含事业费补贴、职工 养老保险等8 个方面的优惠政策，特别是享有从1 9 9 9 年起5 年内，免征企业所得税、 免征技术转让收入的营业税、免征自 用土地的城镇土地使用税的特惠税收政策。时 至今日，此项优惠己到期， 往日的科研院所将真正意义上面临市场化的激烈竞争， 实现从事业单位到知识型企业的彻底蜕变。 面对转制后的新环境，转制科研企业除面临激烈的国内外市场竞争外，更面临 着人才资源的争夺。高级科研人员是转制科研企业的核心资源，他们作为知识的重 要载体，其蕴含的知识和创新能力对企业的发展起着巨大的推动作用。他们在信息 技术的支持下，将知识应用于生产，同时又进行着知识的更新。中国入世以来，国 外公司纷纷抢滩中国人才市场，实施人才本土化策略。与此同时，本土新兴的民营 高新技术企业日 益加大对高精尖人才的吸纳和争夺，它们纷纷采用高职位、高薪酬 的方法争夺国内优秀的科研人才。在这种经济背景下，转制科研企业中的高级科研 人员无疑成为市场争夺的热点。 转制科研企业由于长期受 “ 等、靠、要”思想的约束，管理机制建设不健全， 人才机制缺乏竞争力，科技作为第一生产力的作用和科技人员的积极性未能得到充 分发挥。目 前，转制科研企业技术优势尚未得到增强，市场生存和发展的核心竞争 第一章前言 第一章前言 1 . 1 选题背景和意义 1 9 9 9 年7 月中 共中央国务院下达 中共中央国 务院关于加强技术创新， 发展高科 技，实现产业化的决定 ，对1 0 个国家局所属的2 4 2 个科研机构、1 2 . 2 万职工、1 5 0 多亿国 有资产进行管理体制改革， 通过转为企业或转为中介机构等方式向企业转制。 参照2 4 2 个科研机构转制的经验， 建设部、 铁道部、交通部、 信息产业部、 药品监督 局、中 科院、国家电子总公司、中国石油化工集团、中国石油天然气集团、中冶总 公司、 中建总公司等1 1 个部门( 单位) 所属的1 3 4 个科研机构于1 9 9 9 年底， 2 0 0 0 年初 进行科研体制改革工作.参照国家级院所改制模式，地方各省、市级科研院所也先 后进行了改革。我国科研院所施行全面转制，谱写了中国科技体制改革和经济体制 改革的新篇章。 根据国家文件精神，各科研院所成功转制为企业的标志是完成企业工商登记注 册， 然而，这对于各转制科研院所而言仅仅是一个开始，真正的成功是与市场的彻 底融合，成为市场经济中盈利的知识型企业。2 0 0 4 年对于转制科研企业而言，具有 特别的含义。改制之初，国家规定科研院所在转制过程中享有含事业费补贴、职工 养老保险等8 个方面的优惠政策，特别是享有从1 9 9 9 年起5 年内，免征企业所得税、 免征技术转让收入的营业税、免征自 用土地的城镇土地使用税的特惠税收政策。时 至今日，此项优惠己到期， 往日的科研院所将真正意义上面临市场化的激烈竞争， 实现从事业单位到知识型企业的彻底蜕变。 面对转制后的新环境，转制科研企业除面临激烈的国内外市场竞争外，更面临 着人才资源的争夺。高级科研人员是转制科研企业的核心资源，他们作为知识的重 要载体，其蕴含的知识和创新能力对企业的发展起着巨大的推动作用。他们在信息 技术的支持下，将知识应用于生产，同时又进行着知识的更新。中国入世以来，国 外公司纷纷抢滩中国人才市场，实施人才本土化策略。与此同时，本土新兴的民营 高新技术企业日 益加大对高精尖人才的吸纳和争夺，它们纷纷采用高职位、高薪酬 的方法争夺国内优秀的科研人才。在这种经济背景下，转制科研企业中的高级科研 人员无疑成为市场争夺的热点。 转制科研企业由于长期受 “ 等、靠、要”思想的约束，管理机制建设不健全， 人才机制缺乏竞争力，科技作为第一生产力的作用和科技人员的积极性未能得到充 分发挥。目 前，转制科研企业技术优势尚未得到增强，市场生存和发展的核心竞争 第一章前言 力尚未形成，伴随取消福利分房、 医疗制度改革、 退休养老社会化等一系列福利制 度改革的实行，转制科研院所失去往昔的光环。很多科研院所的人才机制和收入水 平既留不住人才也吸引不了人才。大量掌握专业知识，拥有丰富经验的高级科研人 员和技术骨干不断流失到国外大型跨国公司的科研机构和民营高新技术企业。如何 保留 和吸引高级科研人员，并最大程度的发挥其价值，成为转制科研企业生存和发 展过程中鱼需解决的问题。 伴随转制步伐地逐步推进，高级科研人员进入了职业生涯的崭新发展阶段。他 们一方面面临剧烈的外部环境变化，另一方面还面临着从学究到白 领的自 我角色转 变。 他们对工作环境、工资报酬与奖励、个人成长与发展等一系列的需求不断发生 变化，并根据自 身职业生涯的发展状况修正对现有工作的满意度，从而对职业的重 新选择做出判断。在这种情况下，转制科研企业只有转变人才战略，关注高级科研 人员的需求与满意度，完善对科研人员的满意度管理，以培养其对企业的认同感、 归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力， 树立科研人员对企业的忠诚，才 能有效地保留和吸引高级科研人员，并提高企业的市场竟争能力和抵御风险能力。 在这种经济背景下，对于转制科研企业高级科研人员的满意度问题的 研究也就 尤为重要和及时了。 1 . 2 选题目的 1 . 2 . 1 转制科研企业高级科研人员满意度现状调查和分析 转制科研企业作为市场经济改革的特殊产物，在很多方面具有区别于其他企业 的独特性。本文通过对转制科研企业高级科研人员满意度的研究调查，探明目 前我 国转制科研企业高级科研人员的满意度因素的构成和满意度水平，建立转制科研企 业高级科研人员满意度构成模型。 1 . 2 . 2 转制科研企业高级科研人员满意度问题原因分析 员工满意度的降低将引发企业人才使用的低效率，甚至导致人才资源的大量流 失。 本文以转制科研企业高级科研人员满意度因素的调查分析为基础， 从环境层次、 组织层次和个体层次探究转制企业高级科研人员满意度问题产生的原因。 1 . 2 . 3 提高转制科研企业高级科研人员满意度策略研究 本文从转制科研企业特点出发，针对高级科研人员满意度下降产生的原因，提 出了满意度计分卡管理方案，从宏观和系统的角度帮助转制科研企业了解和满足高 级科研人员的多层次需求，从而提升其工作满意度。 第一章前言 力尚未形成，伴随取消福利分房、 医疗制度改革、 退休养老社会化等一系列福利制 度改革的实行，转制科研院所失去往昔的光环。很多科研院所的人才机制和收入水 平既留不住人才也吸引不了人才。大量掌握专业知识，拥有丰富经验的高级科研人 员和技术骨干不断流失到国外大型跨国公司的科研机构和民营高新技术企业。如何 保留 和吸引高级科研人员，并最大程度的发挥其价值，成为转制科研企业生存和发 展过程中鱼需解决的问题。 伴随转制步伐地逐步推进，高级科研人员进入了职业生涯的崭新发展阶段。他 们一方面面临剧烈的外部环境变化，另一方面还面临着从学究到白 领的自 我角色转 变。 他们对工作环境、工资报酬与奖励、个人成长与发展等一系列的需求不断发生 变化，并根据自 身职业生涯的发展状况修正对现有工作的满意度，从而对职业的重 新选择做出判断。在这种情况下，转制科研企业只有转变人才战略，关注高级科研 人员的需求与满意度，完善对科研人员的满意度管理，以培养其对企业的认同感、 归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力， 树立科研人员对企业的忠诚，才 能有效地保留和吸引高级科研人员，并提高企业的市场竟争能力和抵御风险能力。 在这种经济背景下，对于转制科研企业高级科研人员的满意度问题的 研究也就 尤为重要和及时了。 1 . 2 选题目的 1 . 2 . 1 转制科研企业高级科研人员满意度现状调查和分析 转制科研企业作为市场经济改革的特殊产物，在很多方面具有区别于其他企业 的独特性。本文通过对转制科研企业高级科研人员满意度的研究调查，探明目 前我 国转制科研企业高级科研人员的满意度因素的构成和满意度水平，建立转制科研企 业高级科研人员满意度构成模型。 1 . 2 . 2 转制科研企业高级科研人员满意度问题原因分析 员工满意度的降低将引发企业人才使用的低效率，甚至导致人才资源的大量流 失。 本文以转制科研企业高级科研人员满意度因素的调查分析为基础， 从环境层次、 组织层次和个体层次探究转制企业高级科研人员满意度问题产生的原因。 1 . 2 . 3 提高转制科研企业高级科研人员满意度策略研究 本文从转制科研企业特点出发，针对高级科研人员满意度下降产生的原因，提 出了满意度计分卡管理方案，从宏观和系统的角度帮助转制科研企业了解和满足高 级科研人员的多层次需求，从而提升其工作满意度。 第一章前言 1 . 3 技术路线与方法 本论文采取三个步骤对转制科研企业高级科研人员满意度问题进行研究，技术 路线和方法如下图所示: 资 料 查 阅卜 一主要研究方法: 专家指导 文献查阅 技术支持: 令 图书馆资源 o 电子网络资源 o 天津商学院专家教授具体指导 论文设计阶段 反馈 修正 主要研究方法: 员工访谈 问卷调查 个案调查 技术支持; o 中国社科基金 “ 新技术企业知识型 员工成长战略研究”课题调研 令 m s o问卷等实证研究工具 反馈 修正 主要研究方法: 专家指导 文献查阅 统计分析 技术支持: o s p s s l l .o 社 会科学统 计软 件包 令 天津商学院专家教授具体指导 令 图书馆资源 0 电子网 络资 源 论文写作阶段 研究路线与方法 ，|.11-1 一图 研究思路、 方法、 流 程等初步设计 初步调研 口 细致调研 初步结果分析 形成调研结果 调研结果 分析总结 专家、企业论证 论文写作与修改 专家指导 论文成文 第一章前言 1 . 3 . 1 论文设计阶段 本阶段首先通过文献查阅、专家指导等方式，了解目 前国内外人力资源战略和 员工满意度问题研究已经取得的成果，进一步细化到转制科研企业高级科研人员满 意度问题的研究成果，分析以往研究中的不足，以及需要进一步研究的问 题。在文 献查阅的基础上，初步设计论文的研究思路、研究方法和研究流程。对天津市化工 设计院、天津市勘察院和天津市测绘院进行初步调研，修正和细化论文设计的研究 思路、方法与流程，从而弥补文献查阅阶段存在的缺陷与不足。 1 . 3 . 2调研阶段: 在论文设计的基础上，借助国家社科基金 “ 新技术企业知识型员工成长战略研 究” 课题实证研究的机会，深入天津市转制科研企业内部，进行调研和个案追踪。 通过访谈了解转制科研企业高级科研人员对于员工满意度问题的真实看法，结合文 献中已有的关于满意度的指标体系，得到适合转制科研企业科研人员切实情况的指 标体系。根据建立的转制企业高级科研人员满意度指标体系，设计调研问 卷，然后 将该问卷以天津市部分转制科研企业中的高级科研人员为样本进行细致调研。对调 研结果进行初步总结，并针对详细调研过程中的遗漏问 题，模糊问题进行再调研。 然后，对调研所得结果进行整理归类。 1 . 3 . 3 论文写作阶段: 本阶段对所得到的调研数据采用s p s s 1 1 . 0 进行统计分析，通过问卷调查分析转 制企业高级科研人员的满意度现状，找出该类型企业高级科研人员满意度问 题产生 的原因，并寻求相应的解决方案。将所得结论通过专家论证并反馈到调研企业，进 行验证。根据三个阶段取得的成果并结合相关理论研究成果，在专家的指导下完成 论文写作。 1 . 4 论文的创新点和难点 1 . 4 . 1 创 新 点 选题双重细分:本论文选题过程中共进行两次细分。一次细分，按照企业 成因将新技术企业细分， 选取其中最具中国特色的转制科研企业为研究对象;二次 细分， 按照转制科研企业中的知识型员工的工作职能和职称状况细分， 选取其中的 高级科研人员作为最终研究对象.目 前，国内对于员工满意度问题的研究较多，但 大多停留在重要性研究状态，将其具体引入转制科研企业这一特殊企业形态，并对 第一章前言 1 . 3 . 1 论文设计阶段 本阶段首先通过文献查阅、专家指导等方式，了解目 前国内外人力资源战略和 员工满意度问题研究已经取得的成果，进一步细化到转制科研企业高级科研人员满 意度问题的研究成果，分析以往研究中的不足，以及需要进一步研究的问 题。在文 献查阅的基础上，初步设计论文的研究思路、研究方法和研究流程。对天津市化工 设计院、天津市勘察院和天津市测绘院进行初步调研，修正和细化论文设计的研究 思路、方法与流程，从而弥补文献查阅阶段存在的缺陷与不足。 1 . 3 . 2调研阶段: 在论文设计的基础上，借助国家社科基金 “ 新技术企业知识型员工成长战略研 究” 课题实证研究的机会，深入天津市转制科研企业内部，进行调研和个案追踪。 通过访谈了解转制科研企业高级科研人员对于员工满意度问题的真实看法，结合文 献中已有的关于满意度的指标体系，得到适合转制科研企业科研人员切实情况的指 标体系。根据建立的转制企业高级科研人员满意度指标体系，设计调研问 卷，然后 将该问卷以天津市部分转制科研企业中的高级科研人员为样本进行细致调研。对调 研结果进行初步总结，并针对详细调研过程中的遗漏问 题，模糊问题进行再调研。 然后，对调研所得结果进行整理归类。 1 . 3 . 3 论文写作阶段: 本阶段对所得到的调研数据采用s p s s 1 1 . 0 进行统计分析，通过问卷调查分析转 制企业高级科研人员的满意度现状，找出该类型企业高级科研人员满意度问 题产生 的原因，并寻求相应的解决方案。将所得结论通过专家论证并反馈到调研企业，进 行验证。根据三个阶段取得的成果并结合相关理论研究成果，在专家的指导下完成 论文写作。 1 . 4 论文的创新点和难点 1 . 4 . 1 创 新 点 选题双重细分:本论文选题过程中共进行两次细分。一次细分，按照企业 成因将新技术企业细分， 选取其中最具中国特色的转制科研企业为研究对象;二次 细分， 按照转制科研企业中的知识型员工的工作职能和职称状况细分， 选取其中的 高级科研人员作为最终研究对象.目 前，国内对于员工满意度问题的研究较多，但 大多停留在重要性研究状态，将其具体引入转制科研企业这一特殊企业形态，并对 第一章前言 其研究对象再次进行细分， 具体到高级科研人员的 研究还较少。本文细化了研究的 范围，使最终研究成果更具实际意义。 构建高级科研人员满意度指标体系:本文在对满意度因素进行结构化归类 的基础上，构建转制科研企业高级科研人员满意度构成模型。 通过具体的测量指标 评价高级科研人员的满意度水平，以便企业能够在实际操作中普及应用，有利于企 业及时获取相关信息。这就摆脱了仅仅研究问题重要性的局限，将理论研究与实际 操作紧密结合。 满意度计分卡管理:本文结合平衡计分卡理论、人力资源管理理论和员工 满意度理论的精华， 构建了高级科研人员满意度计分卡管理方案，并提出了具体的 实施步骤和注意事项。 从财务、 员工、 运营和人力资源战略四个层面， 以一种系统、 动态和战略的角度来监控、 考评和管理企业高级科研人员的满意度水平。 1 . 4 . 2 难点 转制科研企业作为我国市场经济改革的特殊产物，目 前，我国对其人力资源管 理状况的研究还处于初级阶段:虽然理论界对知识型员工的满意度问题做了大量定 性和定量研究， 但将其细化到转制企业的高级科研人员这一群体的实证研究还较少。 平衡计分卡理论在我国的研究和应用还不太成熟，并且将其引入员工满意度管理领 域的相关研究非常稀少，特别对于转制科研企业这一特殊企业形态，相关的研究更 少， 使本论文的研究缺乏以 往的理论借鉴，为本文资料收集和借鉴带来困 难。 实证研究中，本论文需要对转制科研企业的高级科研人员的需求与满意度进行 相当数量的访谈和问卷调查，由于访谈和问卷方式具有较强的主观性，并且在问卷 的设计、发放、填写和回收过程中存在资金和人力上的困难，为本论文的开展带来 诸多不便。 第二章转制科研企业高级科研人员满意度概述 第二章转制科研企业高级科研人员满意度概述 2 . 1概念界定 2 . 1 . 1转制科研企业 本文研究的转制科研企业是指，在1 9 9 9 年7 月国务院下达 国务院关于加强技术创 新， 发展高科技， 实现产业化的决定 后，由事业制科研院所通过企业化转制， 形成的 自 主经营、自负盈亏、自 我发展、自 我约束的新技术企业。 主要包括1 0 个国家局所属的 2 4 2 个科研机构和建设部、铁道部、交通部、信息产业部、药品监督局、中科院、国家 电子总公司、中国石油化工集团、中国石油天然气集团、 中冶总公司、中建总公司等n 个部门( 单位) 所属的1 3 4 个科研机构转制形成的新技术企业，以 及此后各部属、 省属、 地市属科研院所以同种方式转制形成的新技术企业。 2 . 1 . 2 高级科研人员 文中所指的高级科研人员是指在转制科研企业内部具有丰富的专业知识和工作经 验， 并取得高级技术职称， 从事生产和创造知识的活动， 为企业带来知识资本增值的人 员。 2 . 2 研究现状及文献综述 2 . 2 . 1 激励理论 2 . 2 . 1 . 1经典激励理论 长期以来， 管理学家们对激励理论进行了大量的定量和定性研究， 提出了许多经典 的激励理论。 有关激励的理论主要可以分为两大类: 内容型激励理论和过程型激励理论。 内容型激励理论着重探讨激励的起点和基础， 研究如何从需求入手， 通过满足需求来激 励员工。一般包括需求层次理论、e r g 理论、成就激励理论和双因素理论等。过程型 激励理论主要研究个体被激励的过程。 一般包括期望理论、 强化理论、 公平理论理论等。 经典的激励理论是我们进行满意度研究的基础，为员工满意度的研究提供了理论支持。 本文主要采用内容型激励理论的研究思路， 将前人的研究成果应用于转制科研企业高级 科研人员的满意度研究中。 经典需求理论作者 主 要 内 容 需求层次理 论 亚伯拉罕. 马斯洛 ( a .h . ma s l o ) 马斯洛把五种需求分为高层次的和低层次的， 他假设每个 人内部最存在着以下5种需求 :生理需求、安全需求、 社会需求、 尊重需求、自 我实现需求。 当任何一种需求基 本上得到满足后，下一个需求就成为主导需求。 第二章转制科研企业高级科研人员满意度概述 第二章转制科研企业高级科研人员满意度概述 2 . 1概念界定 2 . 1 . 1转制科研企业 本文研究的转制科研企业是指，在1 9 9 9 年7 月国务院下达 国务院关于加强技术创 新， 发展高科技， 实现产业化的决定 后，由事业制科研院所通过企业化转制， 形成的 自 主经营、自负盈亏、自 我发展、自 我约束的新技术企业。 主要包括1 0 个国家局所属的 2 4 2 个科研机构和建设部、铁道部、交通部、信息产业部、药品监督局、中科院、国家 电子总公司、中国石油化工集团、中国石油天然气集团、 中冶总公司、中建总公司等n 个部门( 单位) 所属的1 3 4 个科研机构转制形成的新技术企业，以 及此后各部属、 省属、 地市属科研院所以同种方式转制形成的新技术企业。 2 . 1 . 2 高级科研人员 文中所指的高级科研人员是指在转制科研企业内部具有丰富的专业知识和工作经 验， 并取得高级技术职称， 从事生产和创造知识的活动， 为企业带来知识资本增值的人 员。 2 . 2 研究现状及文献综述 2 . 2 . 1 激励理论 2 . 2 . 1 . 1经典激励理论 长期以来， 管理学家们对激励理论进行了大量的定量和定性研究， 提出了许多经典 的激励理论。 有关激励的理论主要可以分为两大类: 内容型激励理论和过程型激励理论。 内容型激励理论着重探讨激励的起点和基础， 研究如何从需求入手， 通过满足需求来激 励员工。一般包括需求层次理论、e r g 理论、成就激励理论和双因素理论等。过程型 激励理论主要研究个体被激励的过程。 一般包括期望理论、 强化理论、 公平理论理论等。 经典的激励理论是我们进行满意度研究的基础，为员工满意度的研究提供了理论支持。 本文主要采用内容型激励理论的研究思路， 将前人的研究成果应用于转制科研企业高级 科研人员的满意度研究中。 经典需求理论作者 主 要 内 容 需求层次理 论 亚伯拉罕. 马斯洛 ( a .h . ma s l o ) 马斯洛把五种需求分为高层次的和低层次的， 他假设每个 人内部最存在着以下5种需求 :生理需求、安全需求、 社会需求、 尊重需求、自 我实现需求。 当任何一种需求基 本上得到满足后，下一个需求就成为主导需求。 第二章转制科研企业高级和 润 研人员满惫度概述 激励一保健 理论 弗雷德里克 赫兹 伯格 f r e d e r i c k . h e r z b e r g e r g理论 克莱顿， 埃尔德弗 c l a y t o n a ld e r f e r 内容型激励理论 成就激励理 论 戴维. 麦克利兰 da v i d mc cl e l l a n d 期望理论 弗洛姆 vh. vr o o m 强化理论 斯金纳 b. es k i n n e r 从激励的角度来看， 存在着保健因素和激励因素。 与工作 内容有关的因素是激励因素， 这类因素的改善， 能给与员 工很大的激励， 或者说能在深层次上、 持久性上调动员工 的积极性; 与工作的 环境条件相关的一些因素， 被称为保 健因素， 这类因素的改善不能直接起到激励作用， 但能防 止员工产生不满意情绪。 组织具备激励因素导致“ 满意” ， 缺少导致“ 没有满意” ， 具备保健因素导致“ 没有不满意气 缺乏保健因素导致 “ 不满意” 。 埃尔弗 德 认为 有3 种核 心需 求: 生 存 ( e x i s t e n c e ) 、 相 互 关系 ( r e l a t e d n e s s ) 和成长 ( g r o w t h ) 。 各个层次的需求 得到的满足越少， 则满足这种需求的渴望就越大。 当较低 层次的需求得到较多的满足，则该需求的重要性便会衰 减， 对较高层次的需求就越渴望: 当较高层次的需求一再 遭受挫折， 得不到满足时， 人们就会退而求其次， 追求较 低层次需求的进一步满足。 主要关注3 种需求: 成就、 权利、 和群。 具有高成就需求 的人更喜欢具有个人责任、 能 够获得工作反馈和适度的 冒险性的工作环境。 当具备了这些特征，高成就者的激 励水平会很高。 高成就需求者不一定就是一个优秀的管理 者，尤其是在一个大组织中，他们感兴趣的是他们个人 如何做好，而不是如何影响其他人做好。 认为一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能 带来的结果的期望程度和这种结果对行为者的吸引力。 期 望理论关注的3 种关系: 努力一绩效关系: 绩效一奖励关 系;奖励一个人需要关系。 一种行为主义观点， 认为强化塑造行为， 忽视人的内部状 态。强化的四种形式:正强化、消退、负强化、惩罚。 认为人们对于公平的感知取决于主管判断， 与实际公平无 公平理论 亚当斯 7 . s t a c y a d a m s 员工把自己的投入产出比与别人的投入产出比 进行比 若相等则产生公平感; 若不相等，产生不公平感。 分 关较 过程型激励理论 配公平感影响个体绩效，程序公平感影响组织绩效。 资料来 源: 斯蒂芬:. p . 罗宾斯， 组织行为学 ，人民大学出 版社，1 9 9 9 年版 2 . 2 . 1 . 2 知识型员工激励理论 ( 1 ) 马汉坦姆仆的知识型员工需求因素研究 美国管理学家马汉.坦姆仆( 1 9 8 9 ) 针对知识型员工的需求问 题作了大量定性和定 量研究， 针对研发机构、 设计公司和工程公司工作的知识型员工进行了大样本问卷调查， 得出知识型员工的4 个最主要的需求因素:( 1 )个体成长 ( 3 3 .7 4 %) ，既存在使个人能 够认识到自 身潜能的机会:( 2 ) 工作自 主 ( 3 0 .5 1 %) ，建立一种工作环境，知识型工作 者能够在既定的战略方向和自 我考评指标框架下， 完成交给他们的各项任务; ( 3 ) 业务 成就 ( 2 8 .6 9 %) ，完成的工作业绩达到一种令个人足以自 豪的水准和质量水平，并得到 第二章转制科研企业高级科研人员满意度概述 组织的 承认; ( 4 ) 金钱财富 ( 7 . 0 7 % ) ， 获得一份与自 己 贡献相称的报酬1 ( 2 )安盛咨询公司所做的知识型员工需求研究 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院合作， 分析了澳大利亚、日 本、 美国的8 5 8 名 员工， 列出了知识型员工最主要的激励因素: 表2 - 2 安盛咨询公司的知识型员工激励因紊调查 激 励 因 素排序 报酬 1 工作性质 2 提 升i3 与同事的关系 4 影响决策 5 资 料来 源: f u t u r e w o r k , w o r k f o r ce o f t h e 2 1 c e n t u ry , 1 9 9 8 ( 3 )麦肯锡的员工关键激励要素排序 美国麦肯锡管理咨询公司 ( 1 9 9 8 )通过对 7 7 家不同行业的2 0 0 名高级管理人员进 行调查， 请他们列出对雇员产生激励的关键因素。 麦肯锡公司将对员工产生激励的因素 分成了公司因素、工作因素和薪酬与生活方式因素三个类别。 公司因素 工作因素 价值和文化5 8 % 自由 度和自 治度5 6 % 管理先进5 0 % 挑战性工作5 1 % 公司富有挑战3 8 % 职业发展与进步3 9 % 强劲的业绩2 9 % 与上司相处融洽2 9 % 行业领先地位2 1 % 薪酬与生活方式因素 拥有众多优秀人才2 0 % 差异化的 报酬制度2 9 % 未来发展良 好1 7 %高薪酬 2 3 % 任务有吸引力1 6 %地理位置 1 9 % 同事关系融洽1 1 % 尊重个人生活方式1 4 % 工作安全有保障8 % 可接受的 工作节奏和压力1 % 资 料来源: e liz a b e t h q c h a m b e r s , m a r k f u n k , h e l e n h a n d f i e l d - j o n e s , s t e v e n m . h a n k i n a n d e d w a r d c l m i c h a c l i ii , t h e w a r f o r t a l e n t . t h e m c h i n s c y q u a r te r l y , 1 9 9 8 ,n o .3 . ( 4 )天津大学企业技术和管理人员激励因素研究 天津大学的杜纲、 郭均鹏、 傅永红、于力 ( 1 9 9 8 ) 针对沈阳市某国有企业技术与管 理人才进行问卷调查，得到该企业知识型员工的1 0 项主要激励因素: 1 保罗. s 麦耶斯 ( 美) ，知识管理与组织设计，珠海。 珠海出版社， 1 9 9 8 第二章转制科研企业高级科研人员 满意度概述 表2 - 4 熏求因素对员工激励的影响程度排序 激 励 因 素影响程度排序 工作条件:专业对口 程度、研究经费与设备、钻研业务的氛围 1 人 际 关 系 : 同 事 之 间 的 感 情 、 相 互 合 作 关 系 、 领 导 办 事 公 正 性 一2 领 导 认 可 : 工 作自 主 权 、 领 导 信 任 、 工 作 认 可 、 赏 识 和 重 用一3 人 才 奖 励 : 各 类 人 才 奖 励 办 法 的 合 理 性一4 职 称 评 定: 升 职 政 策 的 公 平 性、 完 善 性一5 收 入 状 况 : 收 入 与 付 出 劳 动 之 间 的 反 差 、 分 配 制 度 的 科 学 合 理 i 6 社会风气:社会风气、清正廉洁程度 7 身心健康:工作对身心健康的影响、医疗条件 8 住房条件:住房面积、质量、环境一 9 成长环境; 本地区尊重知识、尊重人才的 风气环境一1 0 资料来源: 杜纲。 郭均鹏、傅永红、 于力，企业人才擞励影响因素及其强 度分析，管理工程学报，1 9 9 8 年第1 2 期 ( 5 )中国 科技大学研究 中国科技大学的郑超、黄枚立 ( 2 0 0 1 )采用玛汉. 坦姆仆的4 点需求因素对我国传 统企业中的知识型员工进行激励因素研究，得出我国知识型员工的激励因素排序:( 1 ) 金钱财富 ( 4 8 . 1 2 %) ; ( 2 )个体发展 ( 2 3 . 7 1 %) ; ( 3 )业务成就 ( 2 2 . 3 0 %) ; ( 4 )工作自 主 ( 5 .8 7 % ) 。 这一结果与玛汉。 坦姆仆的 研究结果 存在明 显差异，更符合我国 知识型 员工特点。 ( 6 )大连理工大学知识型员工激励研究 大连理工大学管理学院学者马立荣、肖 洪钧 ( 2 0 0 1 ) 在其“ 知识型员工的激励机制 设计” 的研究中提出， 知识型员工的激励因素主要有4 点: 组织环境， 包括一种宽松的、 工作自 主的环境， 使人感觉到一种积极向上的文化氛围， 有着较好的知识共享机制: 个 体成长， 对事业发展、自 身知识积累的需求; 精神奖励， 包括职务上的提升， 工作具有 更多的自 主性等; 物质奖励， 获得与自 己 贡献相称的 报酬2 。 ( 7 )中国人民大学高科技企业知识型员工橄励因素研究 中国人民大学彭剑锋、 张望军( 2 0 0 1 ) 在中国知识型员工激励机制实证分析的研究 中， 以通讯公司、 网络公司等高新技术企业的研发人员为研究对象得出知识型员工主要 需求因 素激励程度排序:工资报酬与奖励 ( 3 1 .8 8 %) 、个人成长与发展 ( 2 3 .9 1 %) 、有 挑战性的工作 ( 1 0 . 1 4 % ) 、公司的前途 ( 7 . 9 8 % ) 、 有保障而稳定的工作 ( 6 .5 2 %) 3 0 2 . 2 . 2 员工满惫度研究 1 9 5 5 年， r - 霍波克发表了重要文章 工作满意 ， 致力于研究职业类别、 职位高低、 年龄因素对工作满意感的影响。自 此 开创了员工满意研究的新纪元。 工作满意度研究 至今已 尽六十年，但即使在今天，该领域的研究仍然不成熟，还是学术研究的重点。 郑超， 黄牧立，国 有企业知识型员工橄励机制的 现状调查及其改 进策略，华东 经济管理， 2 0 0 1 年第3 期 马立荣，肖 洪钧， 知识工作者的 橄励机制设计， 大连理工大学学报. 2 的1 年第 1 期 张望军，彭剑锋，中国企业知识型员工激励机制实证分析， 科研管理，2 0 0 1 年第6 期 第二章转制科研企业高级科研人员 满意度概述 表2 - 4 熏求因素对员工激励的影响程度排序 激 励 因 素影响程度排序 工作条件:专业对口 程度、研究经费与设备、钻研业务的氛围 1 人 际 关 系 : 同 事 之 间 的 感 情 、 相 互 合 作 关 系 、 领 导 办 事 公 正 性 一2 领 导 认 可 : 工 作自 主 权 、 领 导 信 任 、 工 作 认 可 、 赏 识 和 重 用一3 人 才 奖 励 : 各 类 人 才 奖 励 办 法 的 合 理 性一4 职 称 评 定: 升 职 政 策 的 公 平 性、 完 善 性一5 收 入 状 况 : 收 入 与 付 出 劳 动 之 间 的 反 差 、 分 配 制 度 的 科 学 合 理 i6 社 会 风 气 : 社 会 风 气 、 清 正 廉 洁 程 度一7 身心健康:工作对身心健康的影响、医疗条件 8 住房条件:住房面积、质量、环境一 9 成长环境;本地区尊重知识、尊重人才的风气环境 1 0 资料来