（企业管理专业论文）电力行业企业文化测评研究.pdf

中文摘要 摘要：在现代企业管理理论发展进程中，对企业文化理论与实践的研究和应 用越来越受到重视。拥有优秀的企业文化是一个企业持续成功的必备条件。企业 要深入开展企业文化建设工作，就必须对其现有的企业文化有全面深入地了解。 本文在借鉴国内外企业文化测评研究成果的基础之上，尝试建立一套具有电力行 业特色的企业文化测评体系，使其能够对电力企业的企业文化进行科学有效的测 量和评估。 本文首先对企业文化及企业文化测评的定义、功能等基础性的内容加以陈述， 并对国内外已有的企业文化测评理论和方法进行了阐释。接着，本文构建了一个 分三阶段进行的电力行业企业文化测评体系，即了解企业基本情况测评的具 体实施深入测评，其中的第二阶段又划分为四个小的测评步骤。之后，本文 将已构建的测评体系应用于一个具体的电力企业，验证了体系的有效性。最后， 本文进行了总结，对测评体系的特点以及不足进行了概括，并且对体系未来的研 究方向提出了自己的看法。 本文的创新点：将模糊数学的理论运用于安全文化测评，使测评结果更加客观和 可信；提出了在不同阶段分别运用开放式访谈和针对式访谈两种访谈方法，使测 评更加符合逻辑规律；对o c a i 量表进行了修正，使其更加符合中国企业的特点。 关键词：企业文化；企业文化测评；电力行业；安全文化 分类号： a bs t r a c t a b s t r a c t ：i nt h ed e v e l o p m e n tp r o c e s so fm o d e m c o r p o r a t em a n a g e m e n tt h e o r y , t h e r e s e a r c ha n da p p l i c a t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r et h e o r ya n d p r a c t i c ea r ec o n c e r n e d i n c r e a s i n g l y i ti san e c e s s a r yr e q u i r e m e n tt oo w ne x c e l l e n tc o r p o r a t ec u l t u r ei fa l l e n t e r p r i s eh o p et os u c c e s sc o n t i n u a l l y i ti sn e c e s s a r yt or e c o g n i z et h ee x i s t i n gc o r p o r a t e c u l t u r ec o m p r e h e n s i v ea n di n - d e p t hb e f o r ea ne n t e r p r i s es t a r tt ob u i l do ri m p r o v ei t s c o r p o r a t ec u l t u r e i nt h eb a s i co fr e f e r r i n gt h er e s e a r c ht h e o r i e so fd o m e s t i ca n d o v e r s e a sc o r p o r a t ec u l t u r em e a s u r e m e n ta n de v a l u a t i o n ，t h i sa r t i c l et r i e st ob u i l da l l c o r p o r a t ec u l t u r em e a s u r e m e n ta n de v a l u a t i o ns y s t e m ，w i t ht h ec h a r a c t e r i s t i e so f p o w e r i n d u s t r y , s ot h a tt h es y s t e mc a nm e a s u r ea n de v a l u a t et h ee l e c t r i c i t yb u s i n e s s e n t e r p r i s e s c u l t u r es c i e n t i f i ca n de f f e c t i v e h lm i sa r t i c l e ，t h eb a s i cc o n t e n t s ，s u c ha st h ed e f i n i t i o na n dt h ef u n c t i o no f c o r p o r a t ec u l t u r ea n di t ss u r v e ya r es t a t e df i r s t l y , a n dt h e t h e o r i e sa n dm e t h o d so f d o m e s t i ca n do v e r s e a s c o r p o r a t e c u l t u r em e a s u r e m e n ta n de v a l u a t i o na r ea l s o i n t e r p r e t e d n e x t ，t h ea r t i c l eb u i l d sac o r p o r a t ec u l t u r em e a s u r e m e n ta n de v a l u a t i o n s y s t e mi np o w e ri n d u s t r y , w h i c hi n c l u d e st h r e es t a g e s ：l e a r n i n gt h eb a s i cs i t u a t i o no ft h e e n t e r p r i s e ，t h ei m p l e m e n t a t i o no fm e a s u r e m e n ta n di n d e p t he v a l u a t i o n t h es e c o n d s t a g ei sd i v i d e di n t of o u rs m a l ls t e p si nt h em e a s u r e m e n t t h e n ，t h es y s t e mi sa p p l i e dt o a s p e c i f i cp o w e re n t e r p r i s e ，t ov e r i f yt h ee f f e c t i v e n e s so ft h es y s t e m a tl a s t ，as u m m a r y i sp r e s e n t e d t h es u m m a r yc o n c l u d e st h ec h a r a c t e r i s t i c sa n ds h o r t a g e so ft h es y s t e m ， a n de x p r e s s e st h ev i e wo ft h ef u t u r er e s e a r c hd i r e c t i o no f 也es y s t e m i n n o v a t i v ep o i n t s ：a p p l yf u z z ym a t ht o s a f e t yc u l t u r es u r v e y , t om a k et h er e s u l tm o r e o b j e c t i v ea n dc r e d i b l e ；s u g g e s tu s i n go p e no rt a r g e t e di n t e r v i e wi nd i f f e r e n ts t a g e st o m a k et h ea s s e s s m e n tm o r ei nl i n ew i t ht h el a wo f l o c i c ：a m e n dt h eo c a ii n s t r u m e n tt o m a k ei tm o r ec o n s i s t e n tw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so fc h i n e s e e n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ；c o r p o r a t ec u l t u r em e a s u r e m e n ta n de v a l u a t i o n ；p o w e r i n d u s t r y ；s a f e t yc u l t u r e c l a s s n 0 ： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 学位论文作者签名：焉交筇l 导师签名： 签字日期：加弓年多月，2 ，日签字日期：训善年月z 日 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：南反1 伙签字日期：渺2 年月，l 日 5 2 致谢 本论文的工作是在我的导师李士群教授的悉心指导下完成的，李士群教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在攻读硕士学位的两 年时间里，导师不仅在学术方面，还在工作、生活、做人等各个方面都给予了我 极大的关心和帮助，我也从导师身上学到许多终生受用的东西，在此衷心感谢两 年来李老师对我的关心和指导。 另外我也要感谢我的父母，他们在我的论文写作过程中，给予了很多帮助。 有了他们的理解和支持，我才能够顺利地完成自己的学业。 撰写论文期间，田旭、杨帆等同学对我论文的研究和撰写工作给予了热情帮 助，在此向他们表达我的感激之情。 同时我要感谢一直以来无私地帮助我的经管学院的老师和同学们，从他们那 里我得到了很多，也学会了很多，对此我将铭记于心。 序 企业文化建设已经成为当今企业管理的一个重要的组成部分，引起了广大学 者和企业高层管理人员的重视。人们普遍认为，一个企业的动力和凝聚力都来自 于企业文化，一个企业如果不具有优秀的企业文化，它将无法拥有长久的生命力。 也就是说，谁拥有文化优势，谁就能把握主动权，在激烈竞争中立于不败之地。 企业文化是电力企业管理机制改革的润滑剂和推助器。电力行业长期形成的 企业管理制度是电力企业文化的基本形态之一。电力体制改革使得电力企业的内 外部运营和管理环境发生了巨大变化。如何建设新环境下的电力企业文化体系， 并通过企业文化新体系的构建来推动企业管理新机制和新模式的形成和发展，是 当前电力企业需要认真研究的问题。各级电力企业的管理者应该重视企业文化建 设，并借助企业文化推动、改善企业管理。 长期以来，电力企业文化建设既取得了一定的成绩，又存在着一些误区。只 有对电力企业文化建设现状有了清醒的认识，才能提出有针对性的措施。要想实 现这个目标，我们就必须对电力企业现有文化进行有效的测评。 企业文化测评是企业文化理论和实践发展亟待深入研究的前沿课题。早在上 世纪七、八十年代对于企业文化测评的研究就悄然兴起。国内外学者对于企业文 化测评取得了很多研究成果，构建了一些测评体系，创造出一些行之有效的测评 方法。但是，这些方法大多是综合性、基础性的，而对于不同行业设置有针对性 的测评体系方面的研究还比较欠缺。还可以说，企业文化测评在突出行业特性、 更具针对性的方向上有着广阔的发展前景。 本文就是在此背景下，力求建立起一个适用于我国电力企业的企业文化测评 体系，使其更具行业特色，更具针对性，也更贴近电力行业实际。 本文测评体系的构建还是基于对前人研究成果的综合改进和电力行业自身文 化特征的考察，融入了定性与定量的研究方法，并采用了数学、统计学等科学的 研究工具。在体系构建完成后，通过问卷调查、访谈等形式将其实施于具体的企 业，以考量其有效性。 虽然由于各种主客观原因，本文可能存在很多纰漏甚至错误之处。但是在导 师和同学的帮助之下，本文还是取得了一定的研究成果。应该说本文是对企业文 化测评在行业实践领域的一次有益尝试，希望能够为企业文化测评研究带来一些 实际和借鉴意义。 1 引言 1 1研究背景及意义 一个企业的运营包含生产、销售、资本运作、企业管理等许多方面，在这其 中，企业管理发挥了非常巨大的作用，它统领企业的各个方面，是决定企业能否 成功，并且持续成功的关键。而在企业管理中，又包含企业文化、战略、组织、 领导、人力资源、流程、质量管理等诸多内容，在这其中，企业文化越来越受到 重视，占据着举足轻重的地位。 企业文化是现代企业管理的一种新观念。在现代企业管理理论发展进程中， 国内外学者和企业家们普遍认为，企业文化已成为决定企业兴衰的关键因素，优 秀的企业文化是企业不可模仿的核心竞争力的重要组成部分。一个企业要了解自 身的管理发展状况，为企业未来的管理发展方向设立明确的目标，其中一个非常 重要的任务就是根据企业现状分析文化基础，对企业文化进行评估，作出及时的 反馈及调整，提出建设性的意见。对企业文化的测评，是了解、管理、控制、变 革企业文化的基础工作，因此，对企业文化测评的研究具有十分重要的理论和实 践意义。 电力行业由于其自身行业特点突兀，独立性强，员工对企业有很强的归属感。 而且由于电力生产不同于其他生产部门，计划性强，对安全的要求高，所以长期 以来，形成了强烈生产导向的电力企业文化。电力体制改革逐步深化以后，电力 企业面对的市场环境发生了很大的变化，各个企业也面临着巨大的压力。同时， 在企业管理方面，由于老的思维惯式根深蒂固，思想观念相对陈旧，电力行业在 企业管理上存在诸多问题，特别是在企业文化方面日益不能适应新体制的要求， 阻碍了企业的进一步发展。 每一个电力企业要想在日益激烈的竞争环境中改变现状，锐意进取，建立一 个新环境下的企业文化体系，并通过企业文化新体系的建立来推动企业管理新机 制和新模式的形成和发展，最终提高企业的经营业绩和管理水平，企业文化测评 首当其冲。只有通过企业文化测评，我们才能深入、全面地把握现有企业文化的 各方面，搞清楚现有企业文化的优势和劣势，为下一步工作指明方向。我们有必 要寻找出一种适应电力行业发展要求的，独具特色的测评方法，从而能够对电力 企业的企业文化进行科学、有效的测量和评估。 1 2论文的主要思路和内容 本文将通过对企业文化以及企业文化测评方面知识的深入研究，结合电力行 业自身文化的特点，综合之前国内外学者提出的各种企业文化测评方法的优点， 力求建立起一种适应当前电力企业特点的企业文化测评体系，并将之应用于测评 实践。 本文的主要结构如下： 第一部分，引言。本部分主要阐述本文研究的背景、意义和主要内容。 第二部分，企业文化及其测评概述。本部分对企业文化的发展历程、定义、 结构和功能，企业文化测评的定义和意义以及测评途径进行了陈述，并回顾了历 史上一些典型的企业文化测评理论和方法。 第三部分，电力行业企业文化测评体系构建。本部分以我国电力行业目前的 发展状况及其企业文化建设情况为基础，在遵从一些基本原则的前提下，运用各 种测评方法，构建起一个电力行业企业文化测评体系。该部分是本文的研究重点。 第四部分，实证研究。本部分通过将第四部分建立的测评体系应用于某火力 发电企业，并取得研究结论，验证了测评体系的有效性。 第五部分，结论。本部分对测评体系的特点、有效性以及创新点进行了概括 总结，并对论文的不足之处和基于该体系的未来研究方向提出了自己的看法。 2 2企业文化及其测评概述 2 1企业文化概述 2 1 1企业文化的产生与发展 企业文化是人类文化发展的结果，是商品经济高度发展的工业社会特有的社 会文化现象。应当说，有企业和企业管理存在，就有企业文化的存在。但是，真 正把企业文化当成一门科学来对待，有意识地对它进行研究并运用于企业管理实 践，是上世纪八十年代以后的事情，因此，可以说企业文化还是企业管理研究中 一个新兴的研究领域，具有很广阔的发展空间。 企业文化研究热潮的兴起源于日本对美国经济的冲击。日本在资源贫乏，技 术落后，战争失败这样的条件下，从上世纪5 0 年代开始引进美国的现代管理方法， 实现了经济腾飞。在2 0 世纪8 0 年代，日本已经作为超级经济大国出现于国际舞 台，大有取代美国之势。日本企业为何运用美国的管理方法，却获得了美国企业 无法企及的惊人成就? 这其中的奥秘引起了美国学者的关注。2 0 世纪7 0 年代末 8 0 年代初，一批美国学者掀起了美日比较管理学研究热潮。经过探索，他们发现， 日本企业与美国企业最大的差别是日本企业更多地强调诸如人、目标、信念、宗 旨和价值观等“软”因素。美国学者学习日本的最大收获是认识到了文化力是推 动企业发展的原动力。从此，企业文化的研究在美国成为热门话题，产生了许多 与企业文化相关的管理著作，在其中最具代表性的就是哈佛大学迪尔教授和麦金 塞咨询公司顾问肯尼迪合著的公司文化，以及麦金塞公司顾问彼得斯和沃特曼 合著的追求卓越。美国逐渐出现了一批拥有优秀企业文化的企业。 就在美国人开始注重本国企业文化研究与建设的时候，日本人也深感自己对 企业文化理论研究的薄弱。一大批日本学者和企业家都投入到了企业文化的研究 中去，并取得了许多研究成果，如名和太郎于1 9 8 5 年所著的经济与文化一书， 就从整体上分析了日本经营管理模式的文化背景，探讨了文化与经济的关系，文 化力的作用问题。正是由于美日两国在企业发展与管理上的竞争，推动了企业文 化研究的大发展，全球范围内对于企业文化研究的热情空前高涨。 我国企业界从2 0 世纪8 0 年代中期起掀起了塑造企业精神的热潮，“企业文化 一词开始出现在报刊杂志上，进入9 0 年代，涌现出了一批有较大影响的企业文化 研究成果，如新华出版社出版的企业文化丛书一套十本。我国学者在研究企 业文化的过程中，注重将企业文化与中国传统文化博大精深的内涵相结合，这也 3 成为我国企业文化研究中一个显著的特点。也正因为我们有着深厚的文化底蕴， 使得我国在企业文化的探索中，能够不断推陈出新，独树一帜，在世界范围内占 据了重要的地位。如果说我国在世界企业管理思想变革过程中曾一度落后，那么 在关于企业文化的研究热潮中，我们基本跟上了时代步伐。 2 1 2 企业文化的内涵、结构和功能 企业文化又称公司文化、组织文化，目前对于企业文化并没有一个统一的定 义，很多学者都提出了自己的观点，在这罩不再一赘述。本文中，以我国学者 黎群对企业文化所下的定义作为研究基础：“企业文化是指现阶段企业员工所普遍 认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、 价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。 1 企业文化由四个层次所构成，即理念文化、制度文化、行为文化和物质文化， 相互关系如图2 - - 1 所示。 图卜l ：企业文化的构成 企业理念文化是指企业在长期的生产经营过程中形成的文化观念和精神成 果，是一种深层次的文化现象，其中包括企业的使命、愿景、精神、价值观、伦 理道德、作风等内容。企业理念文化在整个企业文化结构体系中，处于核心地位。 企业制度文化是指得到企业广大员工认同并自觉遵从的，由企业的领导体制、 1 资料来源：黎群，企业文化1 0 0 问，经济科学出版社，2 0 0 4 年7 月，p 5 4 组织机构、经营制度、管理制度和其他相关制度组成的一种约束企业和员工行为 的规范性文化。它是企业文化的中坚和桥梁，联结着整个企业文化结构体系。 企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化，包括 企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育等活动中产生的文化现象。它是 企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业理念的折射。 企业物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的文化现象， 包括企业名称、标识、产品及服务的质量和外观、企业生产环境、办公环境、文 化设施等诸多内容。优秀的企业文化总是通过这些物质现象体现出来的。 企业文化的四个层次紧密联系，理念文化是形成制度文化和行为文化的思想 基础，是企业文化的核心和灵魂；制度文化是理念文化的载体，又规范着行为文 化；行为文化是理念文化和制度文化的行为体现，也是物质文化的形成前提；物 质文化是企业文化的外在表现和载体，构成了整个文化体系的物质基础。 企业文化具有如下五大功能： 一、导向功能，是指企业文化指引员工向企业生产和经营的既定目标努力奋 进； 二、凝聚功能，是指企业文化赋予人们共同的目标、理想、志向和期望，提 供了统一的价值评价和判断标准，使企业的所有人员能够心往一处想，劲往一处 使； 三、激励功能，是指企业文化能够强化员工的归属感和使命感，激发员工的 工作主动性、积极性和创造性； 四、约束功能，企业文化规范和约束人们的行为，使之符合企业整体的价值 标准； 五、效益功能，是指企业文化能够使整个企业的运作高效有序，员工关系亲 密融洽，企业社会形象良好，从而取得很好的效益。 图2 2 ：企业文化的功能 5 2 2企业文化测评概述 2 2 1企业文化测评的定义与作用 企业文化测评是指综合运用现代管理学、心理学、行为学和统计学等理论方 法，定性和定量分析构成和影响企业文化的各个维度，了解并把握企业文化水平 及其变化方向和规律。企业文化要解决的主要问题并不仅仅是对于文化现状的评 估，更重要的是应当将这样的现状置于未来发展需要的前提下进行审视对比，通 过未来与现状的对比找出文化的差距或者优劣性，从而确定支撑管理变革的文化 创新方案。 企业文化测评具有以下三个作用： 一、对企业文化资源有清晰的了解，更为全面地掌握、发掘、运作和优化好 企业的文化资源； 二、准确把握、预测企业文化的发展规律，并与企业的发展规律建立起相匹 配的作用与反作用的关系； 三、深入解剖企业文化内部的运行状态，为企业的生产、经营和管理提供依 据和支撑。 我们只有通过企业文化测评有效地把握了企业文化建设目标与现状之间的差 距，才能够准确地对企业文化进行定位，才能对企业文化建设进行战略规划，通 过文化变革建设优秀的企业文化，推动企业全方位的改进，最终达到提高企业绩 效的目标 2 2 2企业文化测评的定性与定量研究 从组织行为学的角度分析，如何评估企业文化存在着不同的争论。在企业文 化测评研究历程中，一直存在着定性化研究和定量化研究两个学派。 问卷调查式的量化方法之所以有价值，是因为它的精确性、可比性和客观性。 该学派的代表人物是荷兰学者吉尔特霍夫斯塔德( g e e r th o f s t e d e ) 。量化研究方 法的前提是排除过多的人性方面的复杂性，通过给出一定较为有限的主观基本假 设，进行指标分解，之后步步推理得出结论。这种建立在数学基础之上的研究方 法往往被认为可信度较高。 访谈和观察之类的定性化方法因为它们的细致性、描述性和独特性而受到重 视，这个学派的代表人物是美国学者埃德加沙因( e d g a rs c h e i n ) 。该学派提倡对 企业文化的研究要采用“参与 、“观察 、“阐解”的临床研究方式，更加贴近企 6 业，通过实地观察和调查来获得大量的原始资料。这种方法被认为是最接近反映 企业文化实际面貌的方式。 两种研究途径都有着各自的缺点。定量化的方法被认为只能研究企业文化的 表层，过于干瘪、刻板，可讨论的观点十分有限，致使研究不能深入到企业文化 的深层意义和结构。而且采用定量分析方法，不同的分析维度所产生的分析结论 是不一样的。而定性化的方法存在着先天的、不可避免的“主观性 和个人知识、 技能的局限，而且这种方法在探讨企业文化与企业行为和企业效益的关系时，难 以进行比较研究。 如今，人们越来越意识到，要做好企业文化的测评工作，一定要借助于定性 与定量研究相结合的方式，以定量研究即问卷调研和量表统计为基础，再将实际 的现场观测和访谈为主的定性研究作为参照对象，从而获得较为完整、客观和真 实的测评结果。 2 3企业文化测评理论综述 历史上产生过很多有关企业文化的定性与定量的测评方法，它们对于如今的 企业文化测评研究具有很强的实践意义和借鉴意义。本节对一些主要的方法作一 个综述。 2 3 1奎因的竞争价值构架 美国学者奎因( q u i n n ) 等人通过最初对组织效率的研究提出了竞争价值构架 ( c o m p e t i n gv a l u e sf r a m e w o r k ) ，并最终由卡梅隆( c a m e r o n ) 和奎因在此构架的 基础上提出了组织文化评价量表( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r a la s s e s s m e n ti n s t r u m e n t ) 。 该模型较为简单，便于操作，实用价值很高，在当前的企业文化测评中得到了广 泛的认可。 奎因将前人在研究组织效率时提出的3 9 个能够表现所有可能出现的组织效率 的标准进行了简化，将最重要的两组指标整合起来。在一组中，一边代表了灵活 机动、任意性强、高度的适应能力，如微软和耐克，而另一边则代表了稳定、遵 守次序和控制，如波音公司；在另一组中，一边是内部管理严格，组合、统一和 对外为主，坚持差异性、竞争之间的比较，如i b m 和惠普，另一边则因为重视与 自己的竞争对手竞争而具有效率，如丰田和本田。 两大标准形成两个维度，组成一个四象限图形，就代表了做出不同评估的价 值取向所在。这四个象限最显著的特点就是它们代表了完全对立或者具有竞争关 7 系，对角线上的象限所代表的含义是完全对立的，而每个象限都有一个代表典型 的企业文化类型的名字，它们分别被称为部落式、临时体制式、等级森严式和市 场为先式。 部落式文化中充满了共享价值观和目标、团结与互助、彼此不分的氛围，注 重团队精神，员工的参与感和企业对员工的照顾。它可以看成一个友善的工作场 所，就像是家庭的延伸，领导就像是长辈导师，甚至是家长。忠诚和传承是组织 的基础，员工的奉献精神高涨。企业非常重视员工的长期目标和自我提升，鼓励 团队合作、参与和一致性。 临时体制式文化强调革新和主动的先驱性是成功的关键，企业致力于开发新 产品和服务，管理的主要任务是培养企业家的能力、创造力和鼓励最前沿的活动。 这种文化认为适应和革新会带来资源和利润，企业应该把重点放在对未来的设计 上。在临时体制式文化下的企业，就是动态、创业式的并且充满创意的工作场所， 人们敢于冒风险，有效的领导是充满想象力、创新和风险导向的，随时准备迎接 变化和新的挑战非常重要。 等级森严式文化代表着一个高度制度化和机构化的工作场所，程序告诉人们 要做什么，有效率的领导是企业的优秀协调者和组织者。维持企业处于顺畅的运 行状态非常重要，稳定、可以预见和效率是企业长期关注的东西，正式的制度和 政策把企业黏合在一起。 市场为先式文化下的企业主要关注与外部机构的交易，通过市场机制运作， 进行金钱交易。利润率、底线、区域市场环境的竞争力、延伸目标以及保留客户 都是这类型企业的首要目的。它们的核心价值观就是竞争力和生产力。一个市场 为先的企业文化，就是一个以业绩为重点的文化。企业领导都是铁腕的生产者和 竞争者，他们都很坚强和要求苛刻，对他们而言，成功被定义为市场份额和渗透 力，超越对手和成为市场主宰是最重要的指标。 以上两个维度四个象限就基本建立起了竞争价值构架，如图2 _ 弓所示。研究 表明在所有的企业里，这四种文化都有相应的要素存在，但是主要有一种或是两 种文化起主导作用。 组织文化评估工具作为量化的文化评估模型，就是用这些基本核心文化类型 来研究企业的主导性情况的工具，它同时也帮助我们了解了企业文化的优势、类 型以及组织的一致性。由于o c a i 量表在本文后边的实际测评体系中会得到实际 应用，对于它的使用在这里就先不进行详细的陈述了。 o c a i 量表也存在一些问题，比如模型中的两个纬度是否能够很好地涵盖和区 分所有企业的有效性，是否应该添加新的维度来对c v f 进行扩展；另外，o c a i 中用来对组织文化分类的六个具体判据( 在第四部分中会谈到) 是否具有典型性， 8 能否涵盖组织有效性的主要特征，这些问题都需要进行进一步的探讨。 注重 管理 厶 口 灵活性和适应性 j l 文化种类：部落式文化种类：临刑 【导者种类： 推动者 领导者种类：革努 导师组笏 家长幻楚 ：率的条件：凝聚力效率的条件：前滩 道德创迮 人才成长增长 管理理论：参与造就了管理理论：革勃 承担义务新i 资源的作用：为员工服务人力资源的作用：改牟 文化种类：等级森严式文化种类：市塌 i 导者种类：协调者领导者种类：强z 观察员竞每 组织者 生产 【率的条件：高效效率的条件：市场 时间管理目枥 平稳的流程打矗 管理理论：控制造就了管理理论：竞每 效率产歹 源的作用：行政专家人力资源的作用：战畦 1r 稳定和控制 部 差 图2 _ 3 ：奎因的竞争价值构架 资料米源：金s 卡梅隆，罗伯特e 奎冈著，谢晓龙译，组织文化诊断与变革，中国人 民人学出版社，2 0 0 6 年1 0 月 9 2 3 2德尼森文化特质理论模型 德尼森( d e n i s o n ) 通过对五家企业进行的定性研究，构建出一种可以描述有 效组织的文化特质理论模型( t h e o r e t i c a lm o d e lo f c u l t u r et r a i t s ) 。模型对关键文化 特质的分解，把文化特质与企业经营管理的核心要素、企业管理行为以及员工的 行为联系起来，并把这种联系安排在一个科学的象限体系中，为人们从量和质的 角度考察企业文化与企业经营管理以及企业经营业绩之间的关系，提供了直观的 测量工具。 在该模型中，提出了四种文化特质，即适应性( a d a p t a b i l i t y ) 、使命感( m i s s i o n ) 、 一致性( c o n s i s t e n c y ) 和相容性( i n v o l v e m e n t ) 。其中适应性是指把商业环境的需求转 化为企业的行动，这一特质是通过推动改革、关注顾客和建立学习型组织三个方 面衡量的；使命感是指为企业确定有积极意义的长期的发展方向，这一特质是通 过愿景、战略方向和战略目标三个方面反映出来的；一致性是指确定价值观和构 建强势文化体系，这一特质是通过确立核心价值观、内部共识和协调一致三个方 面来衡量的；相容性是指培养员工的能力、主人翁精神和责任心，这一特质是通 过授权、团队定位和提高员工的能力三个指标衡量的。这样，四个文化特质就分 解为企业经营管理的十二个方面的指标。如图卜4 所示。 德尼森的文化特质理论模型源于竞争价值构架。代表稳定性的两个文化特质， 即“使命感”和“一致性”能比较客观地预测企业的利润增长趋势；代表灵活性 的两个特质，即“适应性 和“相容性 能很好地预测企业的创新能力；代表外 部导向的两个特质，即“适应性 和“使命感”能很好地预测企业的销售增长状 况；代表内部导向的两个特质，即“相容性”和“一致性”主要影响产品和服务 的质量、员工满意度和投资收益率。 在初步分解的基础上，德尼森分别用5 个更加具体的条目来衡量上述的1 2 个 指标，这样最终形成了以4 种文化特质为核心，1 2 方面指标为中间环节，6 0 个具 体条目为最终考察对象的测量体系。 德尼森通过多年的研究，建立了一个由5 5 0 家企业及组织的调查结果构成的 数据库，数据库由6 0 个项目的标准平均值和1 2 个指标的标准值组成。通过运用 该模型，可以把某一企业的文化分别与经营业绩较好和较差的企业的文化进行对 比，以明确该企业在文化建设方面的优势与不足；可以测量企业现存的文化；考 察该企业文化如何在提高经营业绩方面发挥更好的作用。 但我们必须注意到，德尼森的文化特质理论模型与西方社会文化环境有高度 的文化相关性，对于我国企业的适用度并不高，在应用于我国企业时，需要对模 型进行必要的修正和改变，以取得较为准确的测评结果。 1 0 灵 活 性 关注内部 图2 _ 4 ：德尼森文化图特质模型 资料来源张惠玲，德尼森企业文化调查模型，中外企业文化，2 0 0 4 年1 月 2 3 3霍夫斯塔德的多维度组织文化模型 荷兰学者霍夫斯塔德( h o f s t e d e ) 于2 0 世纪7 0 、8 0 年代首创文化影响工作场 所价值观的研究，一举成为跨文化管理的学术权威，此后他以既有研究方法和成 果，在丹麦和荷兰选取了1 0 个不同组织，并分成了2 0 个分析单元，采用访谈和 问卷调研法进行研究，最终提出了多维度组织文化模型( t h em u l t i d i m e n s i o n a l m o d e lo fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e s ) 。 霍夫斯塔德的研究并不像前边两个模型那样从组织的有效性入手，而是通过 研究组织的层次文化结构，用定性和定量相结合的方法来得出结论。他认为组织 文化由价值观和惯例两个层面组成，其中价值观层居于内核，由三个独立维度构 成，即对安全的需要、以工作为中心和对权利的需要。而惯例层由表及里又可以 分为象征、英雄和仪式，由六个独立的成对维度构成，即过程导向结果导向、 员工导向工作导向、社区化专业化、开放封闭、控制松散控制 严格、规范化实用化。 和其它组织层面上的量表相比，霍夫斯塔德的组织文化问卷从组织文化本身 的结构和内容出发，清晰地勾勒出价值观和惯例两方面的维度结构。同时，在研 究中霍夫斯塔德发现，对于2 0 个分析单元来说，价值观差异明显小于惯例差异， 而且价值观在人口学变量( 国别、年龄和文化程度) 方面的差距大于在不同分析 单元之间的差距，这说明不同组织之间的文化差异主要通过惯例部分的六个维度 来显示，领导者价值观要通过共享的惯例来影响员工。因此霍夫斯塔德强调了在 实际应用组织文化惯例部分六维度度量模型的重要性。 霍夫斯塔德的多维度组织文化模型也存在不完善的地方。首先，他发现价值 观在组织之间的差异较小，可能和价值观测量项目基本上来源于以往对国家文化 的研究有关。由于国家文化的层面高于组织文化，因此造成价值观问卷难以判断 组织价值观之间的差异。其次，他在研究是假设文化是静态、连续的，而且是早 期社会化的结果，但我们认为企业文化并不是静态的，而是动态和不断发展的。 最后，霍夫斯塔德对于组织文化的研究偏重于考察组织内部，却忽略了组织文化 会受到外部坏境的影响，没有加入与外部环境相关的具体维度，这会使人认为他 的研究略显偏颇。 2 3 4 查特曼与o c p 量表 美国学者查特曼( c h a t m a n ) 认为组织文化就是组织成员共享的价值观体系。 他为了从契合度( f i t ) 的视角研究成员组织契合和个体结果变量( 如组织承诺 和离职) 之间的关系，同奥莱利( o r e i l l y ) 等学者一起，构建了组织价值观的 o c p ( t h e o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ep r o f i l e ) 量表。 完整的o c p 量表由5 4 个测量项目组成7 个维度，这7 个维度分别是革新性、 稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。o c p 量表的测量 项目是通过广泛回顾学术和实务性文献获得的，经过细致的筛选最终确定了5 4 句 关于价值观的陈述句。o c p 量表采用q 分类的计分方法，即是一种自模的强迫分 配的方式，回答者分两次对5 4 个题项分等级，一次是描述感知到的组织文化，一 次是描述期望的组织文化。所有项目要求被分成从最符合到最不符合( 或从最期 望到最不期望) 9 类，每类所包含的题项数目分别为2 、4 、6 、9 、1 2 、9 、6 、4 、 1 2 2 。这实际上是一种自比式分类方法。 查特曼和奥莱利等人经过系列研究证明了o c p 量表在不同行业样本中( 会计 公司、服务业、m b a 学生和政府机构等) 都表现出了稳定的7 维度因子结构，具 有良好的内部一致性系数和重测信度以及较好的区分效度。另外，该研究通过不 同的样本，对用o c p 度量的个体偏好价值观和组织价值观进行了因子分析，结果 表明两者基本上具有同样的维度结构，可以进行对比，从而为契合度研究奠定了 基础。目前，茜方国家在对成员组织契合的研究中，o c p 量表是最常用的价 值观测量量表之一，它在我国台湾和香港地区也有一定的影响。 o c p 量表值得进一步探讨的方面有：第一，o c p 量表中的测量项目来源于文 献回顾，缺乏相应的组织文化理论构架，这可能是造成o c p 量表中与组织文化外 部适应性相关的维度不多( 如没有和客户导向、社会责任等相关的维度) 的原因 之一；第二，为了使o c p 量表能够普遍适用于各个行业，查特曼在选取测量项目 时所采用的一个判据就是所选项目应该与任何类型的组织都相关，而不因行业、 规模和人员构成而有所不同，因此一些以行业为背景的研究往往还需要对o c p 进 行修订、替换或者添加新的价值观维度。此外，有一些学者也对o c p 量表提出否 定，甚至认为组织价值观对个体结果变量具有直接的影响，直接对契合度概念存 在的意义提出了质疑。 2 3 5 沙因对于企业文化的定性分析 沙因( s c h e i n ) 主张对于企业文化的评估应采用定性研究的方法。他认为文化 不能通过问卷调查来评测，因为并不知道应该问什么，也不能确定回答的可信性 和有效性，面对问卷调查，人们无法说出深层的价值观和基本假设；同时，企业 文化测量者在设计调查问卷时往往存在主观倾向，他们的测量有时候可能只包含 了体现企业气氛的重要维度，而忽视了对企业深层次文化的测评，实际上这种问 卷测评也不可能对企业深层次文化作出准确评价。 沙因综合前人对文化比较的研究成果，将深层的、处于组织文化根底的文化 分成以下五个维度：自然和人的关系( 指组织的中心人物如何看待组织和环境之 间的关系) 、现实和真实的本质( 包括组织中对于什么是真实的，什么是现实的， 判断它们的标准是什么，如何论证真实和现实，以及真实是否可以被发现等等一 系列假设，还包括行动上的规律、时间和空间上的基本概念) 、人性的本质( 包括 哪些行为是属于人性的，哪些是属于非人性的，这一关于人的本质假定和个人与 组织之间的关系应该是怎样的等等假定) 、人类活动的本质( 包含着哪些人类行为 是正确的，人的行为是主动或被动的，人是由自由意识所支配的还是被命运所支 1 3 配的，什么是工作、什么是娱乐等一系列假设) 、人际关系的本质( 包含着什么是 权威的基础，权利的正确分配方法是什么，人与人之间关系的应有态势等假定) 。 如图2 5 所示。 图2 5 ：沙因的组织文化维皮 资料来源：h t t p ：w w w c e 0 1 2 3 c o m p g m a n a g e d o c c a - 2 1 - 4 p p t ，2 0 世纪管理理论同顾 沙因建议利用群体面谈和群体讨论的方法来测量企业文化。他提出了如下的 测量步骤：组建一个包括组织成员和专家的小组；提出企业的问题，聚焦于可以 改善的具体领域( 问题) ；确保小组成员理解文化的层次模型；确定组织文化的表 象；确定组织外显价值观；研究价值观与组织表象的匹配度，从不匹配处探查深 层次的潜在假设；如果探查效果不理想，重复以上步骤，直到理想为止；最后， 评测最深层的共享假设，发现哪些假设有助于或阻碍目标问题的改善。 除了以上介绍的几种典型的企业文化测评方法之外，还有其它的一些测评方 法，例如r o bg o f f e e 与g a r e t hj o n e s 提出的双s 立方体模型，c o o k e 和l a f f e r t y 的o c i 量表，g l a s e r 、z a m a n o u 和h a c k e r 的o c s 量表以及我国台湾学者郑伯壤教 授提出的v o c s 量表等。本文限于篇幅就不再一一回顾了。 1 4 3 电力行业企业文化测评体系构建 为了能够对企业文化作出准确的评价，我们必须构建出一个测评体系。这个 体系应该具有一定的普适性，同时，该体系应该在实践中便于实施，并且能够对 企业文化做出全面的评价。本部分就力求建立起一个能够普遍适用于我国电力行 业的企业文化测评体系。 3 1 我国电力行业概况 我们要对某个行业的企业文化进行测评，首先应该对该行业的特点有所了解。 电力工业就是生产和销售电能为用户服务的产业。它把动力资源( 包括水力、煤 炭、石油、天然气、核能、太阳能、风力、沼气等一次能源) 经过发电设备变为 二次能源即电能，并经过供电设备( 包括送电线、变压器、配电线) 供给用户。 从技术和运行的角度来看，整个电力生产流通过程就是由发电、送电、变电、配 电和用电五个环节组成。 从电力市场实际运行的角度看，电力市场是一个闭环系统。发电环节按电力 需求和调度安排发电，输电、配电环节安全、可靠，保质保量地将电能输送到终 端用户，用户作为电力消费者，其用电行为影响发电环节运行状态和输电配电环 节工作状态。在市场经济条件下，作为电力系统运行环境的电力市场，将是一个 包括发电、输电、配电、供电、用电各环节，涉及人、财、物、信息、技术、经 济、社会、生态等因素，由电力负荷需求预测、电力规划、电源设计、负荷调度、 发电排序、工况监测、故障诊断、输电服务、配电售电、交易买卖、合同管理、 计量收费等子系统组成，与发电商、电网联营体、电网公司、配电商、供电商、 终端用户等市场参与者密切有关的复杂闭环系统。 从电力市场管理经营角度来说，电力市场系统的主要特点是环节多，因素多， 市场参与者多，关系复杂，并具有不确定性，人为因素涉及面广，影响大。本部 分对我国电力行业发展