（企业管理专业论文）IT企业女性技术人员职业生涯管理研究.pdf

一， 苏州大学学位论文使用授权声明 本人完全了解苏州大学关于收集、保存和使用学位论文的规定， 即：学位论文著作权归属苏州大学。本学位论文电子文档的内容和纸 质论文的内容相一致。苏州大学有权向国家图书馆、中国社科院文献 信息情报中心、中国科学技术信息研究所( 含万方数据电子出版社) 、 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社送交本学位论文的复印件和电子 文档，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存和汇编学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索。 涉密论文口 本学位论文属 在年一月解密后适用本规定。 非涉密论文口 论文作者签名： 导师签名： l t 企业女性技术人员职业生涯管理研究中文摘要 i t 企业女性技术人员职业生涯管理研究 中文摘要 伴随着i t 产业的迅速发展，i t 企业在国家经济发展中的地位也越来越高。与此 同时，随着社会进步及女性接受教育的程度不断提高，越来越多的女性加入到i t 企 业技术人员的行列中。然而，i t 企业女性技术人员在其职业生涯发展道路上面临着 职业性别歧视、职业发展通道狭窄、女性角色冲突与困惑、家庭与工作的矛盾等突出 问题。因此，本文研究将问题锁定在i t 企业女性技术人员职业生涯管理这一具体、 细分的范围内，试图从理论与实践相结合的角度，完善i t 企业女性技术人员的职业 生涯管理，进而引起理论界与实践界对该领域的进一步研究和探索。 本文在回顾国内外相关职业生涯管理理论与实践的基础上，探讨i t 企业女性技 术人员的特点、职业生涯管理的现状及存在问题，深入分析i t 企业女性技术人员职 业生涯管理的影响因素，并设计问卷，通过对苏州地区i t 企业女性技术人员实施问 卷调查，用实证分析方法验证了典型影响因素对i t 女性技术人员职业生涯管理策略 形成的影响，最终根据理论研究和实证结果，提出改进i t 女性技术人员职业生涯管 理的意见建议，并展望该领域今后的发展趋势和研究方向。 本文从性别角度进行研究，研究范围具体，研究对象典型，并且国内外针对女性 技术人员职业生涯管理的研究至今相当于空白。通过实证分析，本研究探讨了各典型 影响因素对i t 企业及女性技术人员进行职业生涯管理策略选择倾向的影响，研究假 设获得了部分验证。 最后，根据研究结果，本研究从社会、组织及个人三个角度提出改进i t 企业女 性技术人员职业生涯管理的建议，以帮助女性技术人员谋求职业成功，获得家庭与事 业的平衡发展。 关键词：i t 企业女性技术人员职业生涯管理 作者：杨艳 指导老师：陈一星 r e s e a r c ho ni te n t er i s ef e m a l et e c h n i c i a n s c a r e e rm a n a g e m e n t a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fi ti n d u s t r y , i te n t e r p r i s e sa r ea l s og r o w i n gq u i c k l y a t t h es a m et i m e ，a l o n gw i t hs o c i a lp r o g r e s sa n dw o m e n sr i s i n gl e v e l so fe d u c a t i o n ，m o r e a n dm o r ew o m e nj o i nt h ei te n t e r p r i s e s h o w e v e r , i te n t e r p r i s ef e m a l et e c h n i c a ls t a f f s c a r e e rd e v e l o p m e n ta l en o tv e r yg o o d t h e ym u s tf a c et h eo c c u p a t i o n a ls e xd i s c r i m i n a t i o n ， n a r r o wc a r e e rd e v e l o p m e n tc h a n n e l ，r o l ec o n f l i c ta n dc o n f u s i o n ，f a m i l ya n dw o r kc o n f l i c t s a n do t h e ro u t s t a n d i n gp r o b l e m s t h e r e f o r e ，t h i sp a p e rs t u d i e st h ep r o b l e m so fw o m e n l o c k e di nt h ei te n t e r p r i s ea n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，i no r d e rt oi m p r o v et h ei te n t e r p r i s e f e m a l et e c h n i c i a n sc a r e e rm a n a g e m e n t t h i sr e s e a r c ha l s ow a n tt ol e a dt ot h e o r i s t sa n d p r a c t i t i o n e r si nt h i sf i e l df o rf u r t h e rr e s e a r c ha n de x p l o r a t i o n t h i sp a p e rr e v i e w sr e l a t e dr e s e a r c h e so nc a r e e rm a n a g e m e n tb a s e do nt h et h e o r ya n d p r a c t i c e i n v e s t i g a t et h ec h a r a c t e r i s t i c so ff e m a l et e c h n i c i a n s ，c a r e e rm a n a g e m e n to f t h e s i t u a t i o na n dp r o b l e m s t h i sp a p e ra n a l y s et h ei n f l u e n c i n gf a c t o r so ft h ei te n t e r p r i s ef e m a l et e c h n i c i a n s c a r e e rm a n a g e m e n t ih a v ed e s i g n e daq u e s t i o n n a i r et os u r v e yt h ei te n t e r p r i s ef e m a l e t e c h n i c i a n si ns u z h o ua r e a b a s e do nt h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n de m p i r i c a lr e s u l t s ，ih a v e g i v e n s o m es u g g e s t i o ni ni m p r o v i n gt h ei te n t e r p r i s e f a m a l et e c h n i c i a n c a r e e r m a n a g e m e n ta n de x p e c t i o no f t h ef u t u r et r e n d sa n da r e a so fr e s e a r c h k e yw o r d s ：i te n t e r p r i s e ，f e m a l et e c h n i c i a n ，c a r e e rm a n a g e m e n t i i w r i t t e n b y ：y a n gy a n s u p e r v i s e db y ：c h e ny i x i n g 目录 第一章绪论1 1 1 选题背景1 1 1 1i t 企业在当今经济社会中的重要性l 1 1 2i t 企业技术人员职业生涯管理的重要性2 1 1 3 加强女性技术人员职业生涯管理的紧迫性2 1 1 4 现有相关研究较少，且未成体系3 1 1 5 个人的兴趣及调查的条件3 1 2 研究目的与意义4 1 2 1 研究目的4 1 2 2 研究意义4 1 3 研究方法与框架5 1 3 1 研究方法5 1 3 2 研究框架：。5 1 4 创新之处5 第二章职业生涯管理的研究回顾7 2 1 职业生涯管理研究概况7 2 2 有关女性职业生涯管理的研究回顾l o 2 3 有关i t 企业员工职业生涯管理的研究回顾1 1 2 4 职业生涯管理基础理论回顾1 2 2 4 1 职业生涯选择理论1 2 2 4 2 职业锚理论。13 2 4 3 职业生涯发展理论13 2 4 4 女性职业动机模型1 4 第三章i t 企业女性技术人员职业生涯管理分析一1 5 3 1 关键词的说明1 5 3 1 1i t 企业15 3 1 2 技术人员1 5 3 1 3 职业生涯1 5 3 1 4 职业生涯管理1 6 3 2i t 企业的特点1 6 3 3i t 企业女性技术人员的特点1 8 3 4i t 企业女性技术人员职业生涯管理的现状分析2 0 3 5i t 企业女性技术人员职业生涯管理的影响因素分析2 5 3 5 1 i t 企业发展周期2 6 3 5 2 玻璃天花板效应2 7 3 5 3i t 企业女性技术人员职业锚2 7 3 5 4i t 企业女性技术人员自我定位2 8 第四章i t 企业女性技术人员职业生涯管理典型影响因素的实证研究3 0 4 1 研究假设3 0 4 2 研究思路3 0 4 3 调查问卷的设计与说明3 1 4 4 研究样本说明3 2 4 5 研究方法说明3 3 第五章实证分析3 4 5 1 描述性分析3 4 5 1 1 样本描述性分析：3 4 5 1 2 影响因素描述性分析3 5 5 2 信度和效度分析：3 5 5 2 1 信度分析3 5 5 2 2 效度分析。3 6 5 3 典型影响因素方差分析及结论3 8 5 3 1 i t 企业发展周期对职业生涯管理策略选择倾向的方差分析及结论3 8 5 3 2 职业锚对职业生涯管理策略偏好的方差分析及结论4 0 5 3 3 “玻璃天花板”效应对职业生涯策略选择倾向的方差分析及结论4 2 5 3 4 自我定位对职业生涯管理策略偏好的方差分析及结论4 4 5 4 假设检验结果4 6 第六章研究结论与展望4 7 6 1 本文研究的主要结论4 7 6 2 改进i t 企业女性技术人员职业生涯管理的建议4 8 6 2 1 社会方面4 8 6 2 2 组织方面5 0 6 2 3 个人方面5 3 6 3 本文研究不足及展望5 5 参考文献5 6 l i f f件5 9 攻读学位期间本人出版或公开发表的论著、论文6 3 致谢6 4 i t 企业女性技术人员职业生涯管理研究第一章绪论 1 1 选题背景 第一章绪论 随着计算机及网络的出现，人类已进入真正的信息化时代。在这样的时代背景下， 对知识、技术、创新以及快速应变的能力也相应提高。与此同时，以计算机、网络和 通信为主的i t ( i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y ) 产业也得到了迅速发展。 i t 企业要生存和发展，必须重视对人才的获取、保留和发展。技术人才在i t 企 业的发展过程中扮演着十分重要的角色，对技术人员人力资源开发和管理的好坏在很 大程度上决定着企业的兴衰成败。 随着社会进步与经济发展，女性独立自主的意识不断加强，越来越多的女性开始 走上i t 产业的舞台，女性技术人员也越来越成为i t 企业人才资源中的重要组成部分。 但是现实中，大多数i t 企业的人力资源管理仍以男性为中心，缺乏针对女性技术人 员的职业生涯管理策略。因此，知识经济时代，在女性纷纷走上职业道路的背景下， i t 企业只有充分意识到女性技术人员职业生涯管理的重要性，不断改进女性人力资 源管理系统，最大程度促进女性技术人员潜能的发挥及企业内性别和谐，才能最终实 现i t 企业和员工的双赢。 1 1 1 i t 企业在当今经济社会中的重要性 随着计算机的快速发展和广泛应用，从2 0 世纪六十年代开始信息技术革命到二 十一世纪，人类已进入真正的信息化时代。信息化在全球的推进已成为定势，信息技 术的广泛应用，同时也促使信息技术产业化能力不断增强，其重要标志是电子信息技 术正日益广泛地深入渗透到社会各个应用领域，并有力地推动着信息产业和经济快速 发展。 计算机的快速普及和广泛应用，同时也推动其衍生的其他信息技术产品以惊人的 速度飞速发展，从事各类信息技术产品及生活服务的i t 企业每年也是以二位数的速 度递增。i t 产业的地位在各个国家都被提高到空前的高度。伴随着i t 产业的迅速发 展，i t 企业在国家经济发展中的地位也越来越高。i t 企业作为一种高新技术企业， 第一章绪论 i t 企业女性技术人员职业生涯管理研究 对一个国家和地区的经济起着重要的拉动作用，尤其是在当前i t 技术的发展已经贯 穿于经济、社会、文化生活的各个领域，i t 技术已经成为推动人类文明的一种重要 手段 1 1 。 1 1 2i t 企业技术人员职业生涯管理的重要性 i t 企业本身的特点决定了i t 人才对于企业发展的重要作用，i t 企业中的人才是 企业重要的人力资本。而在i t 企业所有的人力资源中，技术人员无疑是促进企业发 展的中坚力量。能否通过企业对技术人员的职业生涯开发与管理，努力提供技术人才 施展才能的舞台，实现其自我价值，是留住和凝聚技术人才的根本保证，也是i t 企 业长盛不衰的组织保证。通过技术人员职业生涯开发与管理，使人尽其才，才尽其用， 有效利用好专业技术人才，是关系到i t 企业生死存亡的最重要因素之一。 在这样的一个背景下，i t 企业技术人员的职业生涯管理越来越多地引起了人们 的思考。因此，本文引入了职业生涯管理这一主题。 职业生涯管理是员工与组织之间双向的、动态的职业运动活动，同时职业生涯管 理更是坚持以员工自身发展需求为目标，协调、计划、管理组织内部员工职业生涯开 发和达成其职业抱负的实现，并实现员工发展目标和组织发展目标的有效结合。 在现代市场竞争中，这种更为重视人的进步与发展、强化人力资源管理的意识正 越来越被人们所接受。因此，职业生涯管理作为人力资源管理的一种有效管理手段， 在i t 企业中的作用也越来越重要。以员工的全面发展为宗旨的职业生涯管理将成为 针对i t 企业技术人员管理研究的一大主题。 1 1 3 加强女性技术人员职业生涯管理的紧迫性 值得关注的是，随着社会的进步与发展，女性独立自主的意识不断加强，接受教 育的程度不断提高，越来越多的女性开始走上i t 产业的舞台，并占据着企业核心技 术人员的位置。女性技术人员也越来越成为i t 企业人才资源中的重要组成部分。 然而，i t 企业的女性技术人员在其职业生涯发展道路上并不是一帆风顺的，她 们面临着“玻璃天花板”效应、职业性别歧视、职业发展通道狭窄、女性角色冲突与困 惑等突出问题。在职业女性成为二十一世纪女性主流，女性越来越多地进入i t 科研 领域的背景下，针对i t 企业女性技术人员的职业生涯管理研究，无疑具有很强的理 论意义与实践指导意义。 2 i t 企业女性技术人员职业生涯管理研究第一章绪论 完善i t 企业女性技术人员的职业生涯发展对增强i t 企业的科技力量、促进i t 企业实现员工组成的“性别和谐”、实现员工与组织的共同发展、提升企业的整体战斗 力及推进全体女性发展的进程亦能产生重要影响。 1 1 4 现有相关研究较少，且未成体系 目前，国内外关于职业生涯管理的研究虽有很多，但是，在这些研究成果中，针 对女性职业生涯管理的研究较少，针对i t 企业员工职业生涯管理的研究也较少。综 合国内外研究现状，针对本文研究对象”i t 企业女性技术人员”职业生涯管理的研究至 今相当于空白。由上可知，综合i t 企业的典型特点及发展女性技术人员职业生涯管 理的紧迫性，本文针对i t 企业女性技术人员职业生涯管理的研究将具有重要意义： 它可以弥补现阶段对i t 企业女性技术人员职业生涯管理研究的不足；促进我国女性 职业生涯的发展，缓解其角色冲突和困惑，加强女性对其职业生涯的管理和重视；优 化i t 企业员工队伍的层次结构；促进整个妇女事业的发展以及有助于可持续发展。 1 1 5 个人的兴趣及调查的条件 本人曾在苏州的一家美资管理咨询公司实习。公司曾为苏州市多家i t 企业提供 技术人员创新能力提升的培训课程。在为培训课程所做的i j 期筹划及实施过程中，我 有幸能同i t 企业的技术人员们更多地接触，在和这些i t 企业技术人员的交流中，我 了解到： 首先，随着社会的进步与发展及女性接受教育的程度不断提高，越来越多的女性 加入到i t 企业技术人员的行列中，参与甚至主持企业的各项技术研发项目；其次， i t 企业具有的周期性、阶段性和动态性的行业特征，要求i t 企业的技术人员也必须 具有相对应的快速反应、较强的学习能力及团队合作精神，需要他( 她) 们付出更多 的时间和精力进行知识更新和应用；第三，i t 企业的行业特征，更多地需要具有创 新思维及掌握尖端信息技术的专业技术人才。在传统观念里，女性更多地被认为不具 有这样的优势和能力。因此，i t 企业的女性技术人员在其职业生涯发展道路上并不 是一帆风顺的，她们面临着职业性别歧视、职业发展通道狭窄、女性角色冲突与困惑 等突出问题；最后，女性技术人员要承担照顾家庭，生育子女等责任，加之i t 行业 的从业压力，双重负担往往让i t 女性技术人员身心疲惫，对她们身体和心理健康产 生了极大的影响，许多女性技术人员处于亚健康状态。这样的职业发展现状使得i t 3 第一章绪论 i t 企业女性技术人员职业生涯管理研究 企业女性技术人员这一特殊群体的职业生涯规划发展管理更具备研究价值，因此萌 发了我想深入了解她们，了解她们职业生涯管理的影响因素，并希望能提出一些能 改善她们职业生涯管理现状的意见和建议。最终，这些想法酝酿成熟，确定了这一 研究主题。 1 2 研究目的与意义 1 2 1 研究目的 探讨i t 企业女性技术人员的特点、职业生涯管理的现状及存在问题，深入分析 i t 企业女性技术人员职业生涯管理的影响因素，并通过实证研究验证典型影响因素 对i t 女性技术人员职业生涯管理策略形成的影响，最终根据理论研究和实证结果， 提出改进i t 女性技术人员职业生涯管理的意见建议，以帮助女性技术人员谋求职业 成功，获得家庭与事业的平衡发展，并展望该领域今后的发展趋势和研究方向。 1 2 2 研究意义 国内外关于职业生涯及职业生涯管理有许许多多论著。然而，在这些研究成果中， 针对女性职业生涯的相对较少，针对女性技术人员职业生涯管理的研究至今相当于空 白。对i t 企业女性技术人员职业生涯问题的研究，在理论上可以弥补现阶段对i t 企 业女性技术人员职业生涯管理研究的不足，这对促进我国女性职业生涯的发展、优化 i t 企业员工队伍的层次结构、促进企业组织发展与技术人员职业生涯管理都具有十 分重要的意义： ( 1 ) 对于i t 企业女性技术人员来说，通过本研究引导她们更为理性客观地思考自 己的职业生涯管理，缓解其角色冲突和困惑，追求自己真正的职业成功； ( 2 ) 对于i t 企业来说，藉此研究能正确引导企业充分认识女性人力资源的价值， 了解其发展需求，加强对其职业生涯的管理和重视；推动女性技术人员人力资源的开 发，促进企业内性别和谐，进一步增强了企业的竞争实力。 ( 3 ) 对于社会来说，能够促进更多的人来关注和推进女性职业生涯的管理和发展， 促进整个妇女事业的发展以及有助于可持续发展。 4 i t 企业女性技术人员职业生涯管理研究第一章绪论 1 3 研究方法与框架 1 3 1 研究方法 论文拟在进行大量的文献阅读和调研访谈的基础上，以现代职业生涯管理理论 和人力资源管理理论为依据，以苏州i t 企业女性技术人员职业生涯管理为背景，使 用以下的方法进行研究： ( 1 ) 归纳和演绎相结合，归纳研究为主。对现代职业生涯管理相关理论进行介绍 和归纳，为后面的实证分析、实际应用和演绎做基础。 ( 2 ) 定性分析和定量分析相结合。通过访谈、问卷调查、观察的方法分析苏卅ii t 企业女性技术人员的职业生涯管理的影响因素；而后采用自编问卷，对苏州i t 企业 女性技术人员进行问卷调查，并运用s p s s 软件对其职业生涯管理的典型影响因素进 行实证分析，最后提出促进i t 企业女性技术人员职业生涯管理发展的意见和建议。 1 3 2 研究框架 本文以i t 企业女性技术人员为研究对象，研究这一特殊群体职业生涯管理特点、 面临困境、典型影响因素并提出促进其谋求职业成功的意见和建议。本文研究框架如 图1 1 所示。 1 4 创新之处 ( 1 ) 视角的创新。i t 企业女性技术人员与男性技术人员相比，在个性特征、能 力倾向、社会角色等多方面都有其明显的差异。目前，国内外对技术人员职业生涯管 理的研究中，从性别角度进行研究的较少，缺少对女性技术人员尤其是i t 企业女性 技术人员的职业生涯管理的研究。本文尝试将i t 企业与职业生涯管理研究相结合， 探讨i t 企业女性技术人员这一特定群体职业生涯管理的相关问题。 ( 2 ) 研究思路和方法的创新。本文将结合传统职业生涯管理理论和方法，通过观 察、访谈了解i t 企业女性技术人员职业生涯管理的现状及存在问题，并提炼出i t 企 业女性技术人员职业生涯管理的典型影响因素。通过对i t 企业女性人员进行问卷调 查，并根据调查所获得的数据，运用实证分析方法对i t 企业女性技术人员职业生涯 管理的典型影响因素进行分析与验证，最终提出完善女性技术人员职业生涯管理的意 绪论i t 企业女性技术人员职业生涯管理研究 议，以期促进i t 企业女性技术人员职业生涯的继续发展和不断提高。 选题背景、目的、意义及创新点探讨 职业生涯管理研究同顾 职业生涯管 理研究概况 女性职业生涯 管理研究回顾 i t 企业员工职业生 涯管理研究回顾 基础理 论同顾 i t 企业女性技术人员职业生涯管理分析 关键词ili t 企业lli t 女技术人 说明 ii 的特点li 员的特点 i t 女技术人员职业生 涯管理的现状分析 i t 企业女性技术人员职业生涯管理的影响因素分析 典型影响冈素实证分析的研究假设 问卷设计与统计方法选择 问卷调查 调查结果统计与分析 描述性分析信度和效度分析方差分析 结论与启示 不足及展望 图1 i 研究框架图 6 i t 企业女性技术人员职业生涯管理研究第二章职业生涯管理的研究回顾 第二章职业生涯管理的研究回顾 2 1 职业生涯管理研究概况 从历史发展的角度来看，职业指导活动是职业生涯管理理论最初的实践来源。美 国波士顿大学教授帕森斯( f r a n kp a r s o n s ) 在1 9 0 9 年出版的选择职业一书中， 第一次系统阐述了科学的职业指导理论，即特性因素理论( t r m t f a c t o rt h e o r y ) ，这 是职业生涯管理理论最初的实践来源，帕森斯也因此被认为是职业指导的创始者。 1 9 5 9 年，美国心理学教授霍兰德( j o h nh o l l a n d ) 提出了一种关于职业选择的人格类 型理论。他还根据对个性与环境特点的分析提出了著名的“霍兰德职业性倾向测验量 表”，帮助个人更好地做出求职择业的决策。 职业生涯选择理论是引导人们对自我的认同过程，职业选择的目的在于使自身能 力素质和职业需求特征相符合2 。比较有代表性的除了帕森斯的特质因素理论及霍兰 德的人格类型理论外，还有吉列特的生涯决定论、库伦伯茨的生涯决定社会学论、佛 隆的择业动机理论。 美国著名的职业指导专家，麻省理工学院斯隆管理研究院的e h 施恩( e d g a r h s c h e i n ) 教授在1 9 7 8 年他出版的职业的有效管理一书中，率先从职业发展观出 发，勾勒出个人与组织相互作用的基本图示，并首次提出了“职业锚”的概念。正因如 此，施恩所著职业的有效管理一书也成为职业生涯开发与管理的经典著作。此外， 施恩还提出了著名的圆锥模型。 此外，学者们根据人的生命周期，将人的职业生涯划分为不同的阶段。比较有影 响的相关理论主要有金斯柏格( e 1 g i n z b e r g ) 的“三阶段理论”、萨柏( s u p e r ) 和格林豪斯 ( g r e e n h a u s ) 的“五阶段理论”及施恩( e h s e h e i n ) 的“九个阶段理论”。这些理论虽然有 差异，但本质上具有相似性。 2 0 世纪8 0 年代，从社会学角度研究职业生涯的代表人物戈萨德( w e g o t h a r d ) 提出了职业决策社会学模式。戈萨德认为职业决策必须在个人因素和社会因素之间保 持平衡t 3 1 。 在具体管理方面，美国迈克儿比尔等在为哈佛商学院编写的人力资源新课程一 7 回顾l t 企业女性技术人员职业生涯管理研究 中，从人力资源流动角度研究了组织在雇员流入、内部流动和 中涉及了雇员职业发展道路、发展工具等职业管理问题。1 9 8 8 尔从两个角度对组织员工职业管理模式进行划分，一个角度是 组织的员工队伍对外部劳动力市场的开放性，另一个是组织内部员工晋升竞争的激烈 程度1 4 1 。 2 0 世纪8 0 年代以来，随着全球经济的发展与生产技术手段的改进，组织赖以生 存和成长的环境发生了巨大的改变，传统的职业生涯发展研究不断受到挑战，代之以 许多新理论新主张： 1 9 9 6 年，美国斯坦福大学教育和心理学的约翰克朗伯兹( j o h nk r t m a b o l m ) 教授， 从自我效能的角度提出了职业生涯规划的“主动建构理论”。他认为职业生涯发展是一 个了解我们自身并作出各种可能性选择的主动建构过程。该理论启示我们可以主动地 寻找生活中的“角色榜样和良师益友”，并以此学习有关职业生涯管理的知识。 涅菲卡门波( k n e f e l k a m p ) 和斯列皮察( s l e p i t z a ) 从认知学的观点出发，以裴瑞( p e r r y ) 的智慧伦理发展学说为基础，结合艾瑞克森( e f i k s o n ) 的人格发展阶段学说，以及 其他多位学者实证研究的结果，提出了认知发展的生涯发展模式理论，该理论虽然尚 有一些有待讨论和证明之处，但其为职业生涯发展理论乃至职业生涯咨询辅导提供了 新的方向。 由于全球化的形成、技术的飞速发展，近期职业生涯发展管理的研究开始去想一 种更为灵活的、多元化的管理模式。“无边界职业生涯”和“易变性职业生涯”提出的核 心均是强调个人对职业生涯负责任、跨越单个组织边界、个人胜任力的提高和可雇佣 性的增强，他们是一种更为灵活的职业生涯发展管理模式1 5 1 0 无边界职业生涯和易变 性职业生涯理论否定了原有的组织职业生涯发展管理模式，认为以组织为主的生涯管 理和组织提供的职业路径已不符合当前环境和组织特点，但这些理论还存在一些不足 之处：使职业生涯变得更为复杂、模糊，没有清晰的职业路径，成功难度的加大，带 来更大的焦虑感，会增加员工和组织的不稳定性。 综观国外研究现状，我们不难发现，职业生涯管理在西方不仅早已是人力资源管 理的一种有效方式，同时也早已成为学术界一个相对独立的研究领域。国外职业生涯 管理理论对人们的职业生涯规划与实践，以及对企业的人力资源管理水平的提高均做 出了重要贡献。 8 l t 企业女性技术人员职业生涯管理研究第二章职业生涯管理的研究回顾 与之相比，我国的职业生涯管理成为热点问题也不过是近两年的事情。我国对职 业生涯管理的研究始于2 0 世纪9 0 年代中期，此时职业生涯管理的概念才从欧美国家 传入我国。我国学者对职业生涯的研究主要有以下内容： 台湾人力资源管理专家、中山大学人力资源管理研究所所长黄英忠教授在人力 资源管理专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需 求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。 张添洲在生涯发展与规划专著中对职业生涯规划与管理问题进行了研究，可以说， 这是中国学者对职业生涯开发与管理研究的开创之举。暨南大学人力资源管理研究所 戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了总结整理和介绍。厦门大学的廖泉文 教授提出了职业生涯管理的“三三三理论”，该理论将人的职业生涯分为三大阶段：输 入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和 再适应阶段；而每一个子阶段又可分为三种情况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷1 6 1 。 一些学者从心理学、教育学、社会学角度进行了职业生涯的研究，取得了一定的 成果。国内学者龙立荣、方俐洛和凌文栓在组织职业生涯管理及效果的实证研究 中，对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究。阮爱君等人重点研究 了不同组织特性下的职业生涯管理的各种组合模式，龙立荣等人从心理学的角度研究 了职业承诺的理论与测量r 刀。这对于提高我国职业生涯管理研究的应用水平有着十分 重要的意义。 在国内的研究中，我国许多专家、学者还是结合我国的实际情况，出版了大量的 专著和论文。其中龙立荣的专著以职业生涯管理理论为基础，大量介绍职业生涯管理 中的相关测评技术，从技术角度对企业职业生涯管理实践起到了指导作用。张再生著 的职业生涯开发与管理一书全面介绍了国外学者的理论研究成果，并提供了大量 国内外企业的实践案例及其分析，具有理论参考价值。吴国存编著的企业职业管理 与雇员发展比较详尽。该书对职业、个体发展、职业生涯和各阶段职业管理任务进 行了细致深入的研究，提出的“职业发展观”新颖且很有意义。张一弛在其编著的人 力资源管理教程一书中，根据组织的员工队伍对外部劳动力市场的开放性和晋升竞 争的激烈程度，将组织的职业管理模式划分为四种类型：城堡型、棒球队型、俱乐部 型和学术机构型，每种类型的职业管理特点都有所区别。 从国内研究现状来看，职业生涯理论及实践仍然是- i q 崭新的科学。我国学术界 o 第二章职业生涯管理的研究回顾i t 企业女性技术人员职业生涯管理研究 对职业发展管理的研究起步较晚，现有的公开研究成果还很稀少。从总体上看，我国 的职业生涯管理理论研究创新点太少，重复研究太多，仍未形成自己独特的研究视角。 许多研究理论性较强，但对于企业应如何具体进行员工职业发展管理则涉及较少，使 广大人力资源管理者难以有效地进行员工职业生涯管理。可见，国内有关职业生涯管 理的研究同国外仍有很大的差距。 2 2 有关女性职业生涯管理的研究回顾 早期职业生涯发展研究只集中研究社会强势群体，8 0 年代后社会学界加强了对 弱势群体职业生涯的研究，强调妇女、少数民族和土人的职业生涯，并提出了社会弱 势群体的职业生涯理论。 女性职业生涯开发是多学科研究的重要课题之一，学者们从社会性别的视角出 发，对传统职业生涯开发理论和实践进行了反思。国外许多研究人员在这个领域进行 了开拓，他们对女性职业生涯开发的阶段、路径、模式、影响因素和策略等进行了有 意义的探索、描述和解释。 在新女权运动和女性主义思潮的影响下，持社会性别观点的学者认为，传统的以 男性为中心的职业生涯理论不足以解释女性职业生涯发展形态8 1 。针对这种情况， c a p l o w 等提出了创建独立的女性职业生涯理论的主张，其宗旨就是要在工作场所和 职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权”。 国外对女性职业生涯开发主要从职业心理学和组织行为学这两个方面进行研究。 职业心理学领域关注女性个体的职业选择、职业行为和职业开发。早期研究的重点为 女性是否就业，其论述的框架是采用家庭导向与职业生涯导向二分法。这种分析框架 下的女性仍以家庭为生活中心。 6 0 年代以后，随着女性就业的多元化，有学者针对女性职业生涯的本质，转向 了类型论和阶段论的研究。类型论和阶段论认为，女性同男性一样要经历与年龄有关 的生命阶段，在不同的发展阶段需要面临不同的职业任务和问题。但是，与男性不同， 困扰女性一生的问题是家庭主妇角色与职业女性角色的冲突，这种冲突加剧了女性职 业开发的复杂性和多样性哼1 。女性只有认识到这种冲突并进行相应的自我调适，才能 正确面对家庭和工作之间的矛盾。 2 0 世纪7 0 年代，职业心理学学者就影响女性职业开发的相关因素，如性别刻板 l o i t 企业女性技术人员职业生涯管理研究第二章职业生涯管理的研究回顾 印象、职业刻板印象、职业抱负、自我效能等进行了深入研究，比较有代表性的理论 有f a r m e r ( 1 9 7 6 ) 的女性职业动机模式以及h a c k e t t 和b e t z ( 1 9 8 1 ) 的自我效能理论等1 0 1 。 近年来，受社会学习理论及结构主义的影响，职业心理学对女性职业生涯探讨的主题 进一步拓展到职业认知、职业障碍和职业转换等总体来说，职业心理学取向的女性职 业生涯研究，强调个人背景因素对职业的影响，而往往忽视制度性因素尤其是组织结 构对个体职业行为的作用k i l l 。 在女性职业生涯开发的研究上，组织行为学关注在内部劳动力市场上女性职业生 涯开发的影响因素及途径，探讨的主题包括组织职业生涯开发、晋升、职业调适、工 作、家庭平衡等。“玻璃天花板”现象是组织行为学取向的女性职业生涯开发研究的一 个热点问题1 1 2 | 。 尽管历史上两个领域的研究存在很大差异，但它们为更好地进行女性职业生涯开 发研究奠定了良好的基础。跨学科、多领域地研究女性职业生涯也必然成为女性职业 生涯研究的未来理论发展的方向。 国外女性职业生涯开发的研究框架主要形成于2 0 世纪八九十年代，以讨论女性 职业进入阶段的职业动机、职业心理与职业选择问题为主，很少对女性的职业发展、 职业调适和绩效问题做出解释1 1 3 l 。随着社会转型及科学技术发展，“多重职业生涯”、 “无边界职业生涯”等现象的出现，导致女性职业生涯开发必须面对新的形势。 然而，与国外相比，我国的女性职业生涯开发研究还处于滞后状态，尚缺乏针对 我国实际的系统理论和实证研究。结合外国有关女性职业生涯管理的研究成果，我们 可从中得到这样的启示：我国学者应结合中国传统文化和价值观，可以针对特定行业 与特定人群进行实证研究，积极探索我国女性职业生涯管理的特殊问题，如女性职业 路径模式0 影响因素等，并致力于我国女性职业生涯开发的本土化研究。这也是本文 选题的主要原因之一。 2 3 有关i t 企业员工职业生涯管理的研究回顾 目前专门针对i t 企业员工职业生涯管理的研究较少。本论文撰写期间，从我查 阅的情况看，当前国内关于i t 企业员工职业生涯管理的研究，典型的有刘天祥、黄 彬彬的i t 企业知识型员工职业生涯管理影响因素实证研究，该研究认为i t 企业 发展周期、知识型员工职业周期与典型职业锚是i t 企业知识型员工职业生涯管理策 管理的研究回顾i t 企业女性技术人员职业生涯管理研究 影响因素。其他有关研究主要有：阮爱君的i t 企业技术人才职业生 理论框架与实证研究、i t 企业技术人才职业生涯发展体系的研究， i t 企业技术员工离职意图路径模型实证研究、i t 企业雇员离职影 支春强的我国i t 企业员工职业生涯管理的研究一以c e t c n j 研究所 为例等。 从国内的相关研究现状可知，国内有关i t 企业职业生涯管理的研究还未成体系， 对于i t 企业的界定不一，研究的针对性和可操作性不强，导致研究形成的理论框架 尚不完善，且较多研究都缺乏实证支持。从总体来看，有关i t 企业员工职业生涯管 理的研究仍处于初步阶段。此外，专门针对女性技术人员的研究几乎没有，这也是本 研究以此为题的重要原因之一。 2 4 职业生涯管理基础理论回顾 2 4 1 职业生涯选择理论 ( 一) 帕森斯的特性因素理论 1 9 0 9 年，帕森斯在其选择一个职业著述中，明确阐明职业选择的三大要素 或条件：( 1 ) 应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、局限和其他特征；( 2 ) 应清楚地 了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和 补偿、机会和前途。( 3 ) 上述两个条件的平衡。 特性因素理论为人们的职业选择提供了最基本的指导原则人职匹配原则。特 性因素论认为每个人都具有自己独特的能力模式和人格特性( 即特质) ，而某种能力模 式及人格模式又与某些特定职业相关，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可客 观测量的1 1 4 1 。当然，特性因素理论也有其自身局限性，该理论只强调个人特质要和 工作要求相匹配，忽视了社会因素对职业选择的影响和制约作用，并放大了个人特质 的作用，忽视了个人和职业都是不断变化的这一基本事实。 ( 二) 霍兰德的人格类型理论 人格类型理论( p e r s o n a l i t yt y p d o q yt h e o r y ) 是约翰霍兰德在1 9 7 1 年提出的具 有广泛影响的职业选择理论。该理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。霍兰德 认为职业性向( 包括价值观、动机和需要等) 是决定一个人选择何种职业的重要因素。 1 2 l t 企业女性技术人员职业生涯管理研究第二章职业生涯管理的研究回顾 人格类型理论将人的人格类型归为六种：现实型、研究型、艺术性、社会性、企业家 型和传统型；每一种特定人格类型的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣； 现实中存在与上述人格类型相对应的六种环境类型。霍兰德认为如果了解个性类型及 其所处的职业类型，就可以根据有关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、工作 转换、工作业绩以及教育和社会行为等。 霍兰德的人格类型理论框架完整、逻辑结构严谨，充分体现了人格与环境交互作 用的观点，其所开发的测量工具可以对个体的人格类型作出有效地评估，操作方便、 实用性强。 2 4 2 职业锚理论 美国著名的职业指导专家施恩认为，职业锚是指当一个人不得不做出选择的时 候，他无论如何都不会放弃职业中的那种至关重要的东西或价值观t l s l , 施恩根据自 己对麻省理工学院毕业生的调查研究，提出5 种基本的职业锚： 技术职能能力型：这一类型的人做出职业选择和决策时将主要精力放在自己 正在干的实际技术内容或职业内容上。他们认为自己的职业成长只有在特定的技术或 职能领域才意味着持续的进步。管理能力型：这一类型的个体根据需要在一个或多 个职能区展现能力，但他们的最终目标是管理本身。他们具有较强的分析能力、人际 能力及感情能力。安全稳定