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q p 公：基于执行力筋绩效管理研究 q p 公司基于执行力的绩效管理研究 摘要 中国自改革开放以来，在经济全球化和新技术革命的浪潮中，为人类发展带 来新的机遇，国际一流的管理思想，观念和方法，在大规模引进吸收和消化后， 中国企业总结了实际经验，这大大提高了中国企业的管理水平，大多数企业也已 开始将重点放在绩效管理，并在绩效管理在探索中作出了许多的尝试。然而，在 这个过程中，企业往往只是对业务的部分采用国际化的先进的管理方法，模仿国 外先进的管理做法，是中国企业界的普遍现象。但是对于企业绩效管理，大多数 企业处于初级阶段，在人才竞争逐渐加剧的时代，这样的管理模式显然不能适应 企业发展的需要。因此，绩效管理的科学性、实用性、先进性对企业尤为重要。 企业成长和发展，最重要的是实施管理策略的领导者，而科学的绩效管理，财务 管理，技术和品牌等都是辅助的因素。数据表明，成功的企业，正确的规划，正 确的执行，是企业未来发展的关键。企业成功的因素有五分之一来自与正确的策 划，有五分之三来自于各管理层的执行力。因此，执行到位既反映了整体素质， 也反映了管理为主导，质量和精神状态的概念。执行部门的优劣，决定着是否可 以弥补企业决策的不足，决定着时候可以完善决策的程序，从这个意义上讲，执 行力是企业管理的成功关键。因此，如何提高企业执行已成为人们关注的焦点。 本论文以q p 公司为研究对象，采用调查与理论研究相结合、统计分析与案 例分析相结合、定性分析与定量分析相结合的研究方法。本文由六个部分组成。 第一部分为绪论，阐述了文章的研究背景、目的和意义，以及撰写文章的逻辑思 路和研究方法。第二部为理论基础，阐述了国内外先有的成熟的管理方法和理论。 第三部分q p 公司的绩效现状进行了分析研究，通过调查的方法获取一手资料，。 第四部分通过对取得资料的分析和研究，发现了一些普遍存在的问题，并分析了 导致这些问题的原因。第五部分，是在以上分析和研究的基础上，通过引入执行 力的概念，从执行力的角度进一步分析q p 公司的绩效管理模式，将执行力的理 论应用在绩效管理当中，对q p 公司的绩效管理进行优化，这一部分是全文的重 点。第六部分是结论与不足，对全文进行了总结。 本文以执行力为基础，在企业绩效管理和应用以及执行力的执行做了更深入 的研究，在企业绩效管理中引入执行力，建立了一种创新性和有实用价值的管理 理念。为了能使企业创造出真正的价值，为了能使企业长期的生存和成功必须要 有强有力的科学的执行力。对于现代化的企业，绩效管理的实施和执行力的施行， 对提高企业的竞争力，对企业战略的实施和企业的宏伟蓝图，对企业的发展，都 有着举足轻重的地位。 关键词：绩效管理；执行力；模式 o pe x e c u tio i qp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a b s t r a c t s i n c et h er e f o r i l la n do p e n i n gu p ，e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dn e wt e c h n o l o g i c a l r e v o l u t i o n ，t h ed e v e l o p m e n to fm a n k i n db r i n gn e wo p p o r t u n i t i e s ，w o r l d c l a s s m a n a g e m e n ti d e a s c o n c e p t sa n dm e t h o d si n t h el a r g es c a l ei n t r o d u c t i o no ft h e a b s o r p t i o na n dd i g e s t i o n ，s u m m e du pt h ep r a c t i c a le x p e r i e n c e ，w h i c hg r e a t l y i m p r o v e dc h i n e s ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t1 e v e l m o s tc o m p a n i e sh a v ea l s ob e g u nt o f o c u so np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n th a v em a d em a n y a t t e m p t si nt h ee x p l o r a t i o n i nt h i sp r o c e s s ，h o w e v e r , o f t e no n l yt h eb u s i n e s sp a r to f t h ei n t e r n a t i o n a la d v a n c e dm a n a g e m e n tm e t h o d s ，t oi m i t a t e f o r e i g na d v a n c e d m a n a g e m e n tp r a c t i c e s ，i s t h ec o l n n l o n p h e n o m e n o no ft h ec h i n e s e b u s i n e s s c o m m u n i t y b u tf o re n t e r p r i s ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , m o s tc o m p a n i e si ni t s i n f a n c yi nc h i n a , g r a d u a l l yi n c r e a s i n gt h ee r ao fc o m p e t i t i o nf o rt a l e n tm a n a g e m e n t m o d e lo b v i o u s l yc a nn o tm e e tt h en e e d so fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t t h e r e f o r e t h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to ft h es c i e n t i f i c ，p r a c t i c a l ，a d v a n c e dt h ee n t e r p r i s ei s p a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t b u s i n e s sg r o w t ha n dd e v e l o p m e n t ，t h em o s ti m p o r t a n tl e a d e r i nt h ei m p l e m e n t a t i o no fm a n a g e m e n ts t r a t e g i e s ，a n dt h es c i e n t i f i cp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t , f i n a n c i a lm a n a g e m e n t ，t e c h n o l o g ya n db r a n d sa l ea u x i l i a r yf a c t o r s t h e d a t as h o wt h a ts u c c e s s f u lb u s i n e s s e s ，p r o p e rp l a n n i n g ，c o r r e c ti m p l e m e n t a t i o ni st h e k e yt of u t u r ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s b u s i n e s ss u c c e s sf a c t o r sa r e6 i l l af r o mt h e r i g h tp l a n n i n g ，t h r e e - f i f t h sf r o mt h ee x e c u t i o no ft h em a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，t h e i m p l e m e n t a t i o ni np l a c e r e f l e c t st h eo v e r a l lq u a l i t yo fa l s or e f l e c t st h ec o n c e p to f m a n a g e m e n t - l e d ，q u a l i t ya n ds t a t eo fm i n d t h ep r o sa n d c o n so fe x e c u t i v e d e p a r t m e n t s ，t od e t e r m i n ew h e t h e rt h ed e f i c i e n c yc a nm a k eb u s i n e s sd e c i s i o n s ， d e t e r m i n et h et i m et o i m p r o v et h ed e c i s i o n - m a k i n gp r o c e s s ，i nt h i ss e n s e ，t h e e x e c u t i o ni st h ek e yt ot h es u c c e s so ft h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，h o wt o i m p r o v ee x e c u t i o nh a sb e c o m et h ef o c u so fa t t e n t i o n r n l i sp a p e rt oq pf o r t h eo b j e c to fs t u d y , i n v e s t i g a t i o na n dt h e o r e t i c a ls t u d y c o m b i n i n gs t a t i s t i c a la n a l y s i sa n dc a s es t u d i e s ，q u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a n t i t a t i v e a n a l y s i so fac o m b i n a t i o no fr e s e a r c hm e t h o d s t 1 l i sa r t i c l ec o n s i s t so fs i xp a r t s t h e f i r s tp a r ti st h ei n t r o d u c t i o n ，d e s c r i b e dt h er e s e a r c hb a c k g r o u n do ft h ea r t i c l e ，t h e p u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c e ，a sw e l la sw r i t i n ga r t i c l e sl o g i c a lt h i n k i n ga n dr e s e a r c h m e t h o d s ，n l es e c o n dp a r ti st h et h e o r e t i c a lb a s i so na th o m ea n da b r o a db e f o r es o m e m a t u r em a n a g e m e n tm e t h o d sa n dt h e o r i e s t h et h i r dp a r to ft h eq pp e r f o r m a n c e s t a t u sw e r ea n a l y z e dt oo b t a i nf i r s t h a n di n f o r m a t i o nt h r o u g hs u r v e ym e t h o d s t h e f o u r t h p a r to ni n f o r m a t i o nd e r i v e df r o mt h ea n a l y s i sa n dr e s e a r c h ，f o u n ds o m e c o m m o np r o b l e m s ，a n da n a l y z et h er e a s o n sl e a d i n gt ot h e s ep r o b l e m s p a r tvo nt h e b a s i so ft h ea b o v ea n a l y s i sa n dr e s e a r c h ，t h r o u g ht h ei n t r o d u c t i o no ft h ec o n c e p to f e x e c u t i v ep o w e r , f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fe x e c u t i o no ft h ef u r t h e ra n a l y s i so fq p c o m p a n yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o d e l ，t h ee x e c u t i o no ft h et h e o r yu s e di nt h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw h i c ht h eq pp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt oo p t i m i z et h i s 2 q p 公i i 基于执等力约绩效管理研究 p a r to ft h e 如1 1t e x to ft h ef o c u s p a r tv ii st h ec o n c l u s i o na n dl a c ko fas u m m a r yo f t h ef u l lt e x t e x e c u t i o n ，d oam o r ei n d e p t h s t u d y i nt h e i m p l e m e n t a t i o no fe n t e r p r i s e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n de x e c u t i o n ，e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h e i n t r o d u c t i o no fe x e c u t i v ep o w e r , t h ee s t a b l i s h m e n to fa ni n n o v a t i v ea n dp r a c t i c a l m a n a g e m e n tc o n c e p t s i no r d e rt oe n a b l ec o m p a n i e st oc r e a t er e a lv a l u e i no r d e rt o e n a b l eb u s i n e s s e st ol o n g - t e r ms u r v i v a la n ds u c c e s sm u s th a v eas t r o n gs c i e n c ea n d e x e c u t i o n m o d e me n t e r p r i s e ，t h ei m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n d e x e c u t i o no ft h ep u r p o s e st oi m p r o v et h ec o m p e t r i v e n e s so f e n t e r p r i s e s ，t h e i m p l e m e n t a t i o no fc o r p o r a t es t r a t e g ya n dt h eg r a n db l u e p r i n to ft h ee n t e r p r i s e ，t h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，h a v eap i v o t a lp o s i t i o n k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；e x e c u t i o n ；m o d e 3 q p 公；i 基于执孑亍力翁绩效管理研究 1 绪论 1 1 研究背景 中国自改革开放以来，在经济全球化和新技术革命的浪潮中，为人类发展带 来新的机遇。国际一流的管理思想，观念和方法，在大规模引进吸收和消化后， 中国企业总结了实际经验，这大大提高了中国企业的管理水平，大多数企业也已 开始将重点放在绩效管理，并在绩效管理在探索中作出了许多的尝试。然而，在 这个过程中，企业往往只是对业务的部分采用国际化的先进的管理方法，模仿国 外先进的管理做法，是中国企业界的普遍现象。但是对于企业绩效管理，大多数 企业处于初级阶段，在人才竞争逐渐加剧的时代，这样的管理模式显然不能适应 企业发展的需要。因此，绩效管理的科学性、实用性、先进性对企业尤为重要。 企业成长和发展，最重要的是实施管理策略的领导者，而科学的绩效管理，财务 管理，技术和品牌等都是辅助的因素。数据表明，成功的企业，正确的规划，正 确的执行，是企业未来发展的关键。企业成功的因素有五分之一来自与正确的策 划，有五分之三来自于各管理层的执行力。因此，执行到位既反映了整体素质， 也反映了管理为主导概念。执行部门的优劣，决定着是否可以弥补企业决策的不 足，决定着时候可以完善决策的程序，从这个意义上讲，执行力是企业管理的成 功关键。因此，如何提高企业执行已成为人们关注的焦点。 一个好的企业绩效管理体系能够科学、客观、全面、公正、准确地评价员工 个体及其整体队伍的能力和水平，准确地反映员工队伍整体结构组合是否优化合 理、员工队伍现状与有关岗位需要相适应的程度、员工的工作质量是否符合要求、 员工的培训计划是否收到理想的效果等方面的信息。这样的绩效管理体系若能得 到有效执行，便能使员工的工作行为始终与企业目标保持一致，当企业和员工个 人发现工作中暴露出的问题时，双方都能及时地采取相应措施加以解决，不断改 进和完善工作，实现组织与个人价值、效益的双赢。所以说，绩效管理不仅是对 企业员工个体行为和结果的审查，更是对企业员工前景和潜力的引导，有助于提 高企业员工的绩效和开发个体、团队的潜能，从而使企业不断获得成功。 1 2 研究意义 本文以执行力为基础，在企业绩效管理的应用以及执行力做了深入的研究， 在企业绩效管理中引入执行力，建立了一种创新性和有实用价值的管理理念。为 了能使企业创造出真正的价值，为了能使企业长期的生存和成功必须要有强有力 q p 公遥基于执行力的续效管理研究 的科学的执行力。对于现代化的企业，绩效管理的实施和执行力的施行，对提高 企业的竞争力，对企业战略的实施和企业的宏伟蓝图，对企业的发展，都有着举 足轻重的地位。 通过以上分析，我们可以看到，缺乏科学的管理，尤其是一套科学的绩效管 理体系，公司在自身发展中遇到很大的障碍。因此，q p 公司通过规范的绩效管 理方案，以改善整体绩效，从而促进战略目标的实现。事实上，有许多公司，在 绩效管理方面都存在着不合理的地方。我也希望在绩效管理系统的设计种，遵循 可续有效地思路和方法，能让绩效管理的不足之处给企业带来一些启示。总之， 本研究的主要目的是： ( 1 ) 根据有关绩效管理的理论知识，为公司设计了一套科学的绩效管理体 系。 ( 2 ) 通过基于执行力的绩效管理的运作，使公司的整体情况可以改善。为 企业绩效管理的提供一些思路和方法。 1 3 文献综述 1 3 1 绩效管理相关综述 ( 1 ) 目标管理法( m b o ) 2 0 世纪5 0 年代，目标管理法首次提出。管理实践的作者管理大师彼得德 鲁克于首次提出了“目标管理”的概念。他认为，是先确定目标，之后去确定每 个员工的工作而不是先有工作再有目标。目标管理有若干个要素，目标的指定， 措施的指定，目标的分解，措施的落实，实施和组织，目标成果评价企业的自我 控制手段，从而保证企业既定目标的完成。国内学者罗敏强调管理的真正目标是 寻求企业目标和个人目标和自我管理的集成点，而实现自我的管理。德鲁克还认 为，目标管理，同时强调以目标为导向的管理：另一方面，对内部控制管理中的 “自我控制”和“自我调节”也是重点。目标管理高度重视，找到措施以确保目 的和成果，实现以调动企业的每个员工的积极性，使他们能够实现自己的目标， 并采取有效的方法，预计实现管理的出发该倡议的目标：目标管理强调自我控制， 但不要放弃管理，通常是双方的沟通和交流，而不是被动的管理，采取对目标完 成时间的限制，以确保他们的总体目标。它是一个反复循环，螺旋式的管理方法。 在目标管理体系里，每个人都可以比较实际结果和当初的既定目标，以评估自己 的表现，以进一步改善。与此同时，乔治奥迪认为，目标管理是自上而下的结 合与反复商讨，总体上的平衡，有利于规定的目标，动员和激励目标，实现的优 势是“参与式管理”的方式。 2 q p 公爰基于执行力笺绩效管理饼究 ( 2 ) 标杆超越法 标杆超越法又称标杆管理、基准考核法等。标杆超越思想可以追溯到二十世 纪初泰勒所倡导的科学管理理论，当时提出的生产定额、操作标准化等都是有一 定的标杆作参照的。当时标杆超越思想的运用仅仅停留在生产操作层面上，而真 正的标杆管理活动产生于企业管理实践，1 9 7 9 年美国施乐公司最先提出了 “b e n c h m a r k i n g ”的概念，施乐公司用该方法管理绩效并取得了巨大成功。施乐 首开先河后，通用汽车、i b m 、柯达、摩托罗拉等公司也纷纷效尤，标杆超越法 开始在企业中盛行。由于产生于企业管理实践，关于标杆超越法的定义也众说纷 纭。坎普认为标杆超越法的实质就是企业寻找成功管理绩效方法的过程；瓦泽瑞 则认为标杆管理是将企业与主要目标顾客要求、所处行业一流企业的管理实践不 断比较的过程，以此来找出差距，不断改善。综合各个定义，我们认为所谓标杆 超越法就是通过不断寻找和研究行业内外不同优秀企业的最佳管理实践，找出标 杆，并将本企业的产品、服务以及生产、销售等各环节和这些标杆企业进行量化 对比，找出差距及产生差距的原因，并不断学习改进，从而达到赶上并超越标杆 企业的绩效管理过程。 ( 3 ) 关键绩效指标法( k p i ) “- - ) k 法则”这一经济学原理是意大利著名经济学家帕累托提出的，这也是 k p i 的理论基础。、关键绩效指标法1 ) 盼绩效评估方法被广泛用于现代企业 管理。整体而言，关键绩效指标的方法是分析企业业务的各个流程，以确定在关 键的业务流程和程序的关键环节，因为企业在不断创造价值的过程中力，无处不 有“- - a ”规则，最核心的人员只占到企业员工的二成，但他们却给企业带来的价 值达到了八成，同样的道理，再对每一道工作环节采用分析，计算，采样，以量 化提取最核心最关键的指标，再对这些关键绩效指标体系评估。因此，我们可以 只要在深入的找到每个员工那2 0 的指标，就可以用这种方法控制那8 0 的关 键指标。可以在公司的企业管理制度形成以成果为导向，为了能清楚掌握自己业 绩的指标，必须明确责关键员工和关键部门的目标责任，从而可以整体提高管理 绩效的水平。 ( 4 ) 平衡计分卡( b s c ) 设计平衡积分卡的初衷，最初是为了找到一个更有效的绩效管理方法，平衡 计分卡可以被描述为“战略管理和测量系统，战略目标和一个综合指数挂钩。 这些都是因为后来人们不断总结平衡计分卡功能，发现平衡计分卡在战略管理方 面的应用十分有效，平衡记分卡与战略管理结合后可以更好发挥其在业绩评估中 的作用。对于管理者来说，这是一个简单的信息：所量即所得。平衡计分卡的战 略管理功能之所以十分有效，是源于它不但主要以财务指标为参考，而且还把企 q p 公司基于执芽力鲍续效管莲研究 业的战略和战略实旋结合起来。客户，财务，内部业务流程，学习和成长是构成 b s c 的四个主要方面。b s c 使企业得战略具有了具体的目标，而不仅仅把财务 作为核心指标。既要保持通过的财务维度注重短期业绩，又要通过顾客，内部业 务流程，学习和三维生长清楚地揭示如何来保证长期竞争力，企业的当前绩效与 未来盈利能力想结合，通过综合绩效评价体系，使组织行为学和战略目标和未来 的盈利能力挂钩。 ( 5 ) 胜任力模型法 “胜任力 的概念的提出时间是在1 9 7 3 年，通过态度、动机、价值观和自 我形象等其他因素，可以预测在一个人或组织的知识水平，麦克莱伦把这些特点 称为胜任力。哈佛大学的心理学家戴维麦克莱兰教授在此基础上的研究，丰富 和提高了胜任力的概念，形成一个以胜任力为基础的人力资源管理系统。传统的 人力资源绩效考核体系中，人们往往只注重“品德，能力，勤奋，业绩 四个 方面评估的成就，而忽略了自己的工作胜任力的检验。采用胜任力模型构建对人 员进行预评估，以确定员工是否适应工作的要求。通过职前评估，选择适当的工 作人员到其能够胜任的工作上来，以确保其较高的绩效水平，这就是胜任力模型 对绩效管理的最大贡献。 1 3 2 执行力相关概念综述 ( 1 ) 大多数的探讨还在讨论执行力的内涵，执行力的概念。国内外许多专 家学者都提出了自己的观点。美国人b o s s i d y 和c h a r a n ，在执行一书中的 观点相对有代表性，当许多公司来说，他们的运营商，把公司的成功或失败归因 于它的经营策略，而两位美国学者，一针见血地指出的要点不是策略的问题而 是缺乏执行。美国人全面系统地阐述了行政权力的理论，指出该实现是当今企业 面临的最大问题。他们认为，完成任务是- 1 7 学问，是在企业管理中不可缺少的 一部分。并指出，执行的三个核心流程一企业战略，人事管理，业务运营，这 三个流程的有机结合是实施的根本。作者还指出执行文化是有效实施的关键。博 西迪这样解释执行：执行时一个系统化的过程，严格科学的方法、对目标的讨论 和质疑，都包含在其中，并跟进和问责制的具体实施和落实。应该说，本书的文 学精神在执行业务领域非常具有代表性，这本书甚至更多的人将被视为执行力领 域的研究“圣经 。 ( 2 ) 邓纯雅2 0 0 3 年的著作，解释行政权力属于人力资源管理的范围，因为 从人的主观能动性的行政权力，是最根本的来源。为了让下属按照上级指示做事， 必须从解决他们的思想认识问题开始，以刺激其实施该计划的内心动力。 ( 3 ) 保罗和大卫2 0 0 3 年的著作认为，为了使企业可以形成自己独特的竞争 4 q p 公j i 基于执行力的绩效管理研究 优势，使之成为企业拥有的核心竞争力，执行力的实施必须是一个整体的行为和 技术的体系，。不少管理咨询公司，为企业的需求，开始开展项目有关的培训和 执行的执行，如国富创新管理咨询公司是在全国范围内推行的执行力工程建设。 该模式提出了心态，工具，角色和过程这四个核心要素，并对实施的原则，执行 的评估和组织设计提出了自己的解释。这种概念应被视为国内执行里的一个里程 碑式的成就。 ( 4 ) 郑仁伟在2 0 0 4 年的著作执行，以执行力的基本概念和内容为基点， 探讨了执行力的内在和外延。该研究采用的论法是，调查商界管理者对执行力这 一概念的认识，然后利用“扎根理论”加以解释，将收集到的数据分析成有意义 的分类来为进一步研究提供支持。该文提出的分类项对解释执行力的内涵与方式 是具有一定参考价值的 1 3 3 基于执行力的绩效管理研究 ( 1 ) 管理者对绩效管理工作的关注 绩效管理的工作首先应当引起企业管理者的关注。企业管理者要特别关注并 持续跟踪企业内的绩效管理工作。任何工作，只有获得了企业管理者的关注和重 视才有可能在企业内得到真正的落实。因为企业管理者应当看到，企业为了推广 “执行文化需要坚实基础，必须提高本企业在绩效管理中的执行力，同时这也 是衡量一个企业“执行力”高低的具体指标。 ( 2 ) 有效的绩效管理制度必须符合企业自身发展的特点 绩效管理体系是企业执行绩效管理的基础。但是有两种误区比较常见。 第一种误区是一些公司甚至连简单的工作说明手册都尚未建立，应该首先 根据每个人的条件，创建目标分解前建立“工作说明”，绩效管理是仅是人力资 源管理的标准化的一部分，这是一个绩效管理系统的重要组成部分，但肯定不是 独立的，或唯一的一部分，在没有对绩效管理系统开发的基本工作描述的情况下， 已经失去了其成立的基础。 还有一种误区是不管是否符合企业的情况、行业特点，只用最先进的绩效 管理系统。绩效管理之所以能有如此迅速的发展，并且成为了较为科学有效的管 理系统，是由于平衡计分卡的引入，但一些公司甚至在最简单的目标管理尚未开 始实践，引进平衡计分卡是不恰当的。在企业中使用不适当的系统，执行力不能 在企业内部形成。 ( 3 ) 绩效管理的落实 企业内绩效管理工作落实不下去的原因大多是由于业务经理不懂得绩效管 理的方法。在企业内，人力资源部是制造“绩效管理”这种工具的部门，但直线 s q p 公霞基于执行力笠绩效管莲研究 部门却是使用这种工具的部门。如果人力资源部把工具制造好后，只知道把工具 发下去，没有对这种工具的使用方法进行妥当的正确的培训，那么，业务经理即 使拥有了这种工具也就不知道这种工具应当具体怎样使用。“工具 连用都不会 用，就谈不上将绩效管理执行下去了。因此，企业内对业务经理进行绩效管理方 法的培训是一项一本万利的人力资本投入。如果企业内没有业务经理进行相应 的、有效的绩效管理方法的培训，就相当于没有教给他们“基本刀法、“基本剑 法”，那么业务部经理在拿到了这些“工具”后，要么由于是不会用，干脆不用； 要么是乱用、瞎用，拿起来胡乱瞎砍一通。许多企业在推进绩效管理中遇到的问 题难道正是如此。提高企业内在绩效管理过程中的执行力这是提高企业整体执行 力的必要基础，企业内绩效管理制度落实得好坏，主要取决于企业内总经理对这 项工作的理解程度和重视程度。有些企业的总经理虽然在表面上重视绩效管理制 度的推行，但并没有真正理解绩效管理制度到底应当如何推进，企业内的绩效管 理制度即使最好，结果也是落实不下。 ( 4 ) 绩效文化的不断渗入 绩效文化是基础工作，尽管当今推进执行文化的呼声越来越高，但是执行文 化的基础就是绩效文化。简单易懂，掌握快捷是绩效文化的特点。工作最终的目 的和方向的文化就是绩效文化，工作的最终结果也是用绩效来表现出来。能者多 劳，- 多劳箩得，注重业绩，轻视过程，合适的人做合适的事是绩效文化倡导的观 念，特别是在岗位晋升，薪酬提高的情况下，可以恪守能者多劳，多劳多得的理 念，企业文化就会慢慢形成为绩效文化为核心的企业精神支柱。 ( 5 ) 执行力文化 执行力的概念在执行力这本书当中首次提出。这本书在2 0 0 2 年1 2 月首 次问世，在美国，执行力已经引起了企业界的广泛关注。在企业发展中，越来越 多的顶级公司和企业的老总开始关注执行力的概念。本书作者拉里博西迪和拉 姆查兰，在执行力一书中的思想认为，执行不仅仅是一个书本上的概念， 也不是热炒的空洞的话题，恰恰相反，执行力正是多数企业面临的管理核心的关 键点。执行力是企业能否在竞争中生存下去的关键，它是2 1 世纪企业的竞争力 的重要组成部分。执行力文化在企业中的地位，尤其是面对严峻的形式下，将是 企业成功与否的关键。全球海内外的各个国家，企业必须面对的首要问题就是执 行力。为了使公司有自身特点的核心竞争力，执行力必须构架成一套完整的体系， 不论是业绩一直出的的蓝筹或红筹企业，还是最具想象力的创新前沿公司，执行 力在这些公司里有有举足轻重的地位。林正刚作为最好的网络设备公司的全球副 总裁，在2 0 0 3 年访问中国时强调了，正式由于执行力，才使c i s c o 在激烈的竞争 中生存下来，而先进的技术并不是关键。企业行为是一个组织的行为，组织的行 6 q p 公司基于执行力觞续效管墨磺究 为特点，在组织行为需中做出的描述，因此想要贯彻执行力，首先要把组织行为 学搞清楚。具有强大的行政权力的组织的成员，并不意味着整个组织具有较强的 行政权力，即个人执行力的累加的总和并不等于企业实际的执行力，它可以小于 或大于个人执行力的积累，这样做的原因是因为组织行为还包括其他领域，如信 息传输，协调，分工等其他功能。罗伯逊沃尔顿也指出了沃尔玛成功的关键就 是：执行力。执行业务主要由三个因素：流程，技能，意愿，流程管理是一个企 业的业务流程，包括管理和业务流程，企业技能是企业员工的执业能力技能，是 对上述个人的执行能力的组成，意愿是指企业的意愿行业员工的工作主动性和积 极性。企业的高效运作流程就像一个先进的生产线，执行能力和较强的工作人员 是生产线上的熟练技工，员工的积极性和工作意愿热情。只有先进的生产线并不 具备熟练的技工，无法发挥最大的生产线绩效，在手动模式下在熟练也无法超越 流水线机器生产，同样的生产线，同样熟悉技工培训的程度，如果一边是热情， 另一边松弛待泄，当然是士气高昂的胜利。因此，流程，技能和意愿构成影响生 产能力的关键因素是执行力的铁三角，长越大，可以形成更大面积的三角形，企 业便能获得更强的执行力：相反，如果我们把这个三角形两边向内移动，行程一 边很短的三角形，面积也更小，其他两边，即使是再长也不能不产生效益，从而 整体执行将下降。 ( 6 绩效管理文化 企业管理作为社会环境的产品的历史的产物，理论创新的快速发展，使人眼 花缭乱。然而，自2 0 世纪初，杜邦公司的投资回报目标用来的绩效评价理论家 一直评价理论和方法的研究和创新。随着企业管理的发展，重点目标为导向的绩 效评估，绩效评价指标体系的优化演化是指金融讨论利弊，不懈的探索和实践的 理论家关注的绩效标准和非财务指标在管理的各个方面。绩效管理是不是一个新 概念，但与业务管理，绩效管理理论的发展逐渐成为一种非常流行的点。长期以 来，人们一直承认，绩效需要管理。然而，绩效管理的含义依然模糊不清，人们 人们没有达成共识，对于绩效管理有这样几种观点同时存在：绩效管理的负责人 确保员工的工作目标和公司的战略目标一致起来。绩效管理有三个主要的要素， 他们分别是：工作效率，业绩考核，绩效反馈。绩效管理是一个让管理者达到公 司战略目标的一种工具。有公司、职能部门、员工三个阶层。绩效管理的核心关 键是发展员工的潜能，提高其达到目标的速度和质量，而员工的个人目标和企业 战略必须与公司的绩效达成一致的统一。公司的战略管理和管理层对员工的管理 使绩效管理能够成为一个体系，绩效管理雇员或经理的整体使命的集体管理，并 加强公司或组织的整体业务目标。绩效管理目标的制定要采集一线的数据，之后 分析加工，实施和考核，最终反馈给管理层使用，这个一个整体的，完整且联系 q p 公j ：基于执行力笺绩效管理研究 的过程，需要从公司管理层到职能部门到一线员工的共同努力，最终便可确保公 司整体战略目标的实现。 综上所述，人们在企业绩效管理中使用过多种方法，包括目标管理，标杆法， 指标法等等，同事人们对于执行力概念的运用却仅仅在战略，财务等方面，很少 运用在绩效管理中。我认为，把执行力的运用到企业绩效管理中是一种较为科学 可行的管理方法。 1 4 研究方法 在研究过程中，本人阅读了大量的国内文献，并参阅了发达国家的有关书籍、 期刊及相关的政策文件。此外，互联网的运用给予本人的研究提供了极大地便利， 通过访问国内外的证券交易所网站、上市公司的网站等，本人对执行力和绩效管 理等知识有了较多的认识。在研究中，本人带着一种解决实际问题的思路来组织 全文，从理论上和实践上分别分析模式的可行性，以期严密论证按需定制的财务 报告的现实意义。本文采用的研究方法主要有： ( 1 ) 理论研究与实证研究相结合的方法 针对前言论述的内容帮助构建绩效管理的概念和范围，在此基础上分析基于 执行力的企业绩效管理的特征和策略，把相关理论和思路与公司实际情况结合 后，可以从执行力的角度对企业绩效管理做出一些研究和尝试。 ( 2 ) 比较分析方法 所谓比较分析法，是将两个或多个同类或相近的事物，按同一法则进行对比 分析，寻找它们的相同点与差异点，并根据同一法则进行对比分析的结果来推测 未能知的事物或具有同样或近似的性质和特征。由于不同的学者大多持有不同的 观点，其出发点、思路以及对象和适用条件都会存在差异，这都使本文自然地应 用比较分析法进行基于执行力的企业绩效管理的研究。 此外，本文在论述过程中将引入关键指标、平衡计分卡，标杆法等相关管理 工具进行剖析。通过全文的分析论证，本文旨在在深入分析以绩效管理为理论基 础，将执行力理论、绩效管理理论有机结合起来，综合提出基于执行力的企业绩 效管理体系的构建方法。 1 5 研究思路和框架 本文拟采取的技术路线如下： 确定论文选题一收集相关资料、研究相关资料一同老师同学就论文进行讨论 8 q p 公嗣基于执行力筋续效管理研究 一构思论文基本内容框架一调查研究、讨论一确定论文详细纲要和各个小分题的 内容、论点和论据一写作初稿一讨论、修改一定稿。 j 一区亟豆亟画困 b 亟习一 j 亟画亟妇 q p 公司应用绩效管理前的状 况 0 应用绩效管理，提高q p 公 司核心竞争力 基于执行力，进一步提高o a 公司绩效管理水平 分析问题：绩效管理的作用和重要性 解决问题：绩效管理及基于执行力的绩 效管理对q p 公司核心竞争力的提升 o 巫困一 二巫互巫丑 2 理论基础 2 1 执行力的理论基础 2 1 1 人员流程 一个组织的流程有许多个，如采购流程、销售流程、新产品开发流程、售后 服务流程、财务流程等，但执行力组织的核心流程有三个，即：人员流程、战略 流程和运营流程，其中又以人员流程最为重要。因为，人员是一切的基础，战略 的制定及实施都必须依赖于人员。没有人员流程为基础，战略流程与运营流程都 9 q p 公：基于执芽力翦绩效管墨研究 将成为虚设，而不能发挥作用。传统的人员流程通常更注重人们当前和以往的表 现，以此来决定对此人的任用。而执行力组织的人员流程要求注重人的潜力，使 之与下一个阶段的目标相结合。因为，评价一个人的能力如何，更重要的是看他 能否做好明天的工作。有很多这样的人，他们在当前取得了很好的成绩，却不能 在下一个发展阶段取得成功。所以，要建立执行力组织，就必须重构人员流程， 使之着眼于未来而不是过去。人员流程的基本任务之一，就是建立培养领导人才 的机制，以配合公司的中、长期目标。培养领导人才首先要对员工进行正确的评 估，以发现那些高潜力人才。要弄清楚哪些人的业绩很好，哪些人的领导协调能 力比较优秀。然后对高潜力人才进行针对性的培养，以使其能适应下一阶段目标 的需要。这些工作将为公司培养出大批素质高的优秀管理人才。这样的人员流程 将使公司具有很大的竞争优势。应当注意的是，领导人才不仅仅是着眼于选拔， 更重要的是培养。对于通过人才评估和追踪评估中所发现的高潜力人才要进行培 养。他们在哪些方面还要加强，在哪些方面需要进一步发挥，要着重对此进行培 养。必要时，可以辅以职位的调动，以锻炼其相应的能力。这是建立领导人才机 制的基本条件。像通用电气公司就培养了大批优秀的领导人才，这使得它能够在 面对突然的人事变化时应付自如，而不致引起大的冲击。企业里总会有些人不能 胜任他当前的工作，这很正常，即使最优秀的人员流程也不可能保证每一个人都 谴：择的非常合适。当某些人绩效达不到要求时，就要进行适当的处理，谶者调到 低一些的职位上，或者让其离开公司。而人员流程的任务就是将这两种情况区分 开来。执行力组织的人员流程应该识别出哪些低绩效人员应该调换工作岗位，哪 些低绩效人员必须离开公司。有些绩效差的人，可能只是不适合这一职位，换一 个岗位可能就会完全不同了。这时可以告诉他在目前的岗位上不太合适，应该调 换，并对他给予鼓励。而另一些人，显然不适宜再留在公司里，这时，应该尽可 能采取一种体面的方式让其离开。总之，对于那些绩效差的人，决不应让其留任 原职，或者调换工作岗位，或者让其离开，必须要果断处理。在这些事情上犹柔 寡断只会使事情越来越糟，甚至危及公司的发展前途。另外需要注意的是，当不 得不解雇人时，让其以一种体面的方式离开也是执行力组织人员流程的一个重要 方面。在执行力组织中，人力资源部的角色发生了很大改变。这时的人力资源管 理不再局限于管一管人事档案和人员调入、调出手续，或奉经理之命去执行某项 任务。而是被整合到企业的运营流程中去，与战略、运营、评佑等活动结合在一 起。执行力组织中的人力资源部门必须了解整个公司的情况，清楚公司下一阶段 的战略计划或预定目标，而且知道公司在下一阶段需要什么样的人员，他们应该 掌握哪些技能，具备什么样的素质。人力资源部门不仅要明白如何招聘到合适的 人，如何培养人才、如何鼓舞员工的士气，而且还必须懂得公司的盈利点在什么 1 0 q p 群：基于执行力的绩效管理研究 地方，以及如何实现战略目标，怎样将战略和运营结合起来。做好人员的选拔、 培训与评估工作，还必须找出适合公司发展很重要的职位，并且为此职位配备合 适的人员。执行型的领导者有时会将人员流程作为自己的工作重点之一，这时便 会极大地督促人力资源部的工作。像通用电气的杰克韦尔奇和i m b 的郭士纳， 他们