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浙江人学硕士学位论文基于风险控制策略的信任机制研究：中国组织中的主管信任 摘要 信任是目前学术研究的热点问题。主管信任有助于提高组织凝聚力，增强 企业竞争优势，主管信任建设也因此受到理论界和管理者的重视。主管信任是相 互依赖的群体任务中，员工综合考虑主管合作行为的可能性以及信任收益后所作 的判断，受到文化观念、社会网络和任务情景等多个因素影响。本研究试图从风 险决策角度分析主管信任的影响因素和形成过程，重点分析不同风险控制策略及 其组合对中国企业中主管信任建设的作用，从而为企业信任建设提供新思路。 针对这一问题，本研究通过半结构访谈、情景模拟和问卷调查等研究方法， 对中国企业中主管信任的产生过程、可信度判断的依据和信任风险控制策略的作 用机制等问题进行系统分析，以此为基础，总结中国企业主管信任建设途径模型， 为企业员工主管信任建设提供相应建议。研究分为以下几个部分： ( 1 ) 企业员工主管信任概念的界定。本部分通过访谈分析得出，主管信任 是上下合作的重要前提，是企业内部利益互动中的风险决策。制度和关系是企业 内部规避信任风险的主要手段，员工会使用不同手段控制由信任带来的风险。 ( 2 ) 企业员工主管信任判断的过程特征研究。通过对关键事件进行编码分 析考察主管可信特征的过程变化与员工进行信任行为选择的阶段性特征。研究结 果表明，风险控制策略由过程控制和信任结果归因两大途径影响主管信任。由此， 研究进一步提出定量研究框架。此外，产生信任阶段变化的情景任务特征在本部 分也得到总结，作为下一步情景模拟研究的基础。 ( 3 ) 风险控制策略对主管信任行为的作用机制研究。本部分通过情景模拟 研究分析信任者的信任判断过程。研究结果表明，具体任务情景下，两大风险控 制策略对主管信任的影响机制截然不同。契约能推动信任行为的产生，且在具备 正式契约条件的下，信任行为决策较少依赖可信度认知。相反，人情关系不直接 影响信任行为，但高品质关系下的信任行为决策需要更多的可信度认知。因此， 进一步分析风险控制策略与主管可信度认知的关系十分必要。 ( 4 ) 风险控制策略对主管可信度认知的作用机制研究。本部分通过问卷调 查得出，人情关系判断能显著促进主管可信度认知，并且作用稳定，是主管可信 度判断的主导模式，而契约仅在人品关系品质低的情况下发挥作用，两者之间存 在显著的交互作用。 综合各部分研究，中国企业中，人情关系判断是影响员工进行主管信任决 策的长效机制，契约是信任建设的辅助条件。契约能在短期内促进主管信任，但 对长期雇佣关系而言，人情关系才是最有效的建设途径。 关键词：主管信任风险控制契约人情关系 浙江大学硕士学位论文 基于风险控制策略的信任机制研究：中国组织中的主管信任 a b s t r a c t i h s tr e s e a r c hh a sa t t r a c t e de n o r m o u si n t e r e s ti ns o c i a ls c i e n c e sf o rd e c a d e s t r u s ti nt h ew o r k p l a c ei sc o n s i d e r e d p a r t i c u l a r l yi m p o r t a n tf o ro r g a n i z a t i o n a l e f f e c t i v e n e s sa n dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s c o n s e q u e n t l y , t r u s t b u i l d i n gb e t w e e n s u p e r v i s o ra n ds u b o r d i n a t e si sc o n c e r n e db yt h e o r i s t sa n dm a n a g e r s b a s e do nt h e r e v i e wo fl i t e r a t u r e s ，ar i s kc o n t r o lm o d e li sp r o p o s e dt oe x p l a i nt h et r u s td e c i s i o n s b e h a v i o r si nc h i n e s eo r g a n i z a t i o n s i nt h i s s t u d y ，t r u s t i s s u p p o s e d t ob ea d e c i s i o n m a k i n gb e h a v i o ru n d e r t h er i s k st h a tt h eo t h e rs i d em i g h te x p l o i th i sh o n o r t r u s ti ns u p e r v i s o ri saj u d g m e n tt h a te x i s t si ni n t e r d e p e n d e n tt a s kb a s e do nb e h a v i o r p r e d i c t i o na n do u t c o m em e a s u r e m e n t i ti si n f l u e n c e db yc u l t u r a lc o n t e x t ，s o c i a l n e t w o r ka n dt a s ks t r u c t u r et h a tm i 班th a v ee f f e c t so nt h ej u d g m e n to fi n t e r p e r s o n a l b e h a v i o rr i s k s d e c i s i o n - m a k e r sr e d u c et h er i s k sc a u s e db yt r u s to f f e r st h r o u i g ht w o o p t i o n a la p p r o a c h e s ：f o r m a ls t r u c t u r e sa si n s t i t u t i o n a lc o n t r o l sa n di n f o r m a ls t r u c t u r e s a sp e r s o n a lr e l a t i o n s h i p sl i k ec h i n e s eg u a n x i t h i ss t u d yf o c u s e do nt h er i s kc o n t r o l s t r a t e 酉e sa n dt h ec o n t i n g e n tc o m b i n a t i o n so ft h e s es t r a t e g i e so ft r u s td e c i s i o n - m a k e r s i nc h i n e s eo r g a n i z a t i o n s t h i ss t u d ys y s t e m a t i c a l l ye x a m i n e dt h e p r o c e s so f t r u s t b u i l d i n ga n dt h e m e c h a n i s mo fr i s kc o n t r o lt a c t i c si nc h i n e s eo r g a n i z a t i o n sb ys t r u c t u r e di n t e r v i e w , s c e n a r i oq u e s t i o n n a i r e sa n ds u r v e y f i n a l l y , ar i s kc o n t r o lm o d e lo ft r u s td e c i s i o ni s p r o p o s e dt oe x p l a i nt h et r u s t b e h a v i o r si nc h i n e s eo r g a n i z a t i o n s s u g g e s t i o n sf o r t r u s t b u i l d i n gb e t w e e ns u p e r v i s o ra n ds u b o r d i n a t e sa r ea l s od i s c u s s e d t h es t u d yw a s d e v e l o p e di nf o u rs t a g e sa sf o l l o w i n g ： ( 1 ) t h ed e f i n i t i o no fac o n c e p t i o no ft r u s ti ns u p e r v i s o r u s i n gi n t e r v i e w m e t h o d ，t h er e s u l t sw a sa c q u i r e dt h a tt r u s ti ns u p e r v i s o ri sa ni m p o r t a n tc o n d i t i o nf o r c o o p e r a t i o ni nw o r k p l a c e i ti s ar i s kd e c i s i o ni ni n t e r a c t i o no fi n t e r e s t sw i t h i n o r g a n i z a t i o n s i n s t i t u t i o na n dg u a n x ia r ct w om a j o ra p p r o a c h e st or i s kc o n t r o li n o r g a n i z a t i o n sa n dt h e nw e r eu s e dt or e d u c er i s k si nt r u s tb ye m p l o y e e s ( 2 ) a n a l y s i sf o rt h ec h a r a c t e r s o fd e v e l o p m e n ti nt r u s td e c i s i o n m a k i n g i n t h i s p a r t ，i n t e r v i e w a n dc o d i n ga n a l y s i sw e r ec o n d u c t e dt ot e s ta n dv e r i f yt h e t h e o r e t i c a lm o d e l ，a n dt h e ns c e n a r i or i s k d e c i s i o n - m a k i n gm o d e lf o rt r u s t i n s u p e r v i s o rw a sd e v e l o p e d m e a n w h i l e ，c h a r a c t e r so fc r i t i c a li n c i d e n t si ns u p e r v i s o r t r u s td e v e l o p m e n tw e r ei d e n t i f i e df o rn e x ts t a t er e s e a r c h ( 3 ) a n a l y s i sf o rt h ee f f e c tm e c h a n i s mo fr i s kc o n t r o ls t r a t e g i e so nb e h a v i o r c h o i c eo ft r u s ti ns u p e r v i s o r t h i sp a r tf o c u s e so nt h ef r a m eo fs c e n a r i ot r u s t d e c i s i o n i l 浙# i 一人学硕十学位论文基于风险控制策略的信任机制研究：中国组织中的主管信任 b ys c e n a r i or e s e a r c h t h er e s u l t ss h o wt h a tt h ee f f e c tm e c h a n i s m so ft h et w or i s k c o n t r o lt a c t i c sa r et o t a l l yd i f f e r e n t c o n t r a c t ，r a t h e rt h a ng u a n x ii n f l u e n c e st h e b e h a v i o rc h o i c eo ft r u s ti ns u p e r v i s o r f o r m a lc o n t r a c th a sam o r ep o s i t i v ei n f l u e n c e o nt r u s tb e h a v i o rc h o i c et h a nt h a to fi n f o r m a lc o n t r a c t b o t hc o n t r a c t sa n dg u a n x i h a v ei m p a c t so nn e e do fs u p e r v i s o r st r u s tw o r t h yi nt r u s tb e h a v i o rc h o i c e i n f o r m a l c o n t r a c tu s a g en e e d sh i g h e rl e v e lo fs u p e r v i s o r st r u s t w o r t h yt h a nf o r m a lc o n t r a c t u s a g e b yc o n t r a r i e s ，t h eh i g h e rq u a l i t yo f g u a n x i , t h eh i g h e rl e v e ln e e do f s u p e r v i s o r t r u s t w o r t h y s oi ti sn e c e s s a r yt of i g u r eo u tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h er i s kc o n t r o l s t r a t e g i e sa n dp e r c e i v e dt r u s ti ns u p e r v i s o r ( 4 ) a n a l y s i s f o rt h ee f f e c tm e c h a n i s mo fr i s kc o n t r o ls t r a t e g i e so np e r c e i v e d t r u s ti ns u p e r v i s o r u s i n gq u e s t i o n n a i r er e s e a r c h ，t h er e s u l t sw e r ea c q u i r e da sf o l l o w ： g u a n x ic a nf a c i l i t a t ep e r c e i v e dt r u s ti ns u p e r v i s o ra n dw o r ks t e a d i l y i ti st h em a i n m e t h o df o re m p l o y e et oj u d g es u p e r v i s o r st r u s t w o r t h y h o w e v e r , c o n t r a c t sc a no n l y t a k ee f f e c ta tl o w e rl e v e lo fg u a n x i t h e n t e r a c t i o ne f f e c tb e t w e e ng u a n x ia n d c o n t r a c tj ss i g n i f i c a n t b a s eo nt h ec o n c l u s i o n sa b o v e ，f o rc h i n e s ee m p l o y e e ，g u a n x ii sad o m i n a n t m o d ef o rt h ed e c i s i o n m a k i n go ft r u s ti ns u p e r v i s o r c o n t r a c tj u s tp l a y sas e c o n d a r y c o n d i t i o nf o rt r u s tb u i l d i n g c o n t r a c tc a ni m p r o v et r u s ti ns u p e r v i s o ri ns h o r t - t e r m ， b u ti nl o n g - t e r m ，g u a n x ii st h em o s te f f e c t i v ea p p r o a c ht ot r u s t b u i l d i n g k e yw o r d s ：t r u s ti ns u p e r v i s o r ；r i s kc o n t r o l ；c o n t r a c t ；g u a n x i i 浙江人学硕士学位论文 基于风险控制策略的信任机制研究：中国组织中的主管信任 图目录 图2 1 风险与信任的框架8 图2 ，2 信任博弈决策药，1 2 图2 3 基于风险决策的信任判断过程模型，2 5 图2 4 研究理论构思，2 7 图2 5 研究设计线路，2 9 图4 1 主管信任情景风险决策模型5 2 图4 2 主管信任影响策略模式的研究框架，5 6 图6 1 主管信任行为选择的影响要素8 6 图6 2 主管信任行为选择对主管可信度认知需要的影晌要素8 6 图6 3 关系品质对主管可信度认知的作用机制8 6 图6 4 契约对主管可信度认知的作用机制8 7 图7 1 研究构思修正图，9 0 浙江丈学硕士学位论文 基于风险控制策略的信任机制研究：中国组织中的主管信任 表目录 表2 1 与风险相关的信任定义，9 表2 ，2 人际关系推进的信任发展模式，1 5 表3 1 中国企业员工主管信任成分3 2 表3 2 中国企业员工主管信任的作用，3 3 表3 3 主管信任的特征3 4 表3 ，4 主管信任与其它人际信任的差异3 5 表3 5 契约、关系与主管信任3 6 表4 1 评级者之间的k e n d a l l 一致性系数4 1 表4 2 上级影响信任建立的行为频次表。，。4 2 表4 3 主管值得信任的行为维度及其典型表述4 3 表4 4 影响主管信任判断的因素4 6 表4 5 关键事件任务重要性4 9 表4 6 不同阶段主管信任行为选择的比较5 0 表5 1 样本分布特征5 9 表5 2 信任结果与主管信任行为的回归分析6 3 表5 3 契约类型与主管信任行为选择的回归分析6 3 表5 4 关系与主管信任行为选择的回归分析6 4 表5 5 主管可信度需要的区间估计6 4 表5 6 契约类型和关系对主管可信度需要的协方差分析6 5 表5 7 关系的组合对比检验结果6 5 表5 8 不同契约类型与不同关系水平下的主管可信度需要均数6 5 表5 9 契约类型和关系对主管可信度需要的协方差分析( 剔除 关系= “生疏”的样本) 6 6 表6 1 样本分布特征7 3 表6 2 信度检验，7 5 表6 3l m x 、契约完备度和主管可信度认知的相关分析7 6 表6 4 绩效考核契约完备度、l m x 及其交互作用对主管可信度 认知的回归分析7 7 表6 5 薪酬契约完备度、l m x 及其交互作用对主管可信度认 知的回归分析7 7 表6 6 两种l m x 水平下，绩效考核契约完备度和主管可信度认 知的回归分析。，。7 8 表6 7 两种l m x 水平下，薪酬契约完备度和主管可信度认知的回归分析7 8 l i 浙江大学硕士学位论文基于风险控制策略的信任机制研究：中国组织中的主管信任 表6 8 上下相处时间、契约完备度和主管可信度认知的相关分析7 9 表6 9 绩效考核契约完备度、上下相处时问及其交互作用对主管 可信度认知的回归分析7 9 表6 1 l 绩效考核契约类型的频次统计8 1 表6 1 2 绩效考核契约类型、l m x 对主管可信度认知交互作用的方差分析8 1 表6 1 3 在不同l m x 水平下绩效考核契约类型与主管可信度认知 的方差分析8 1 表6 1 4 低l m x 组中不同契约类型下主管可信度认知的均数分析，。8 1 表6 1 5 薪酬契约类型的频次分析8 2 表6 1 6 薪酬契约类型、l m x 对主管可信度认知交互作用的方差分析8 2 表6 1 7 不同l m x 水平下薪酬契约类型对主管可信度认知作用的组 合对比检验结果8 2 表6 1 8 绩效考核契约类型、上下相处时间对主管可信度认知交互 作用的方差分析8 3 表6 1 9 薪酬契约类型、上下相处时间对主管可信度认知交互作用 的方差分析8 3 浙江大学硕士学位论文基于风险控制策略的信任机制研究：中国组织中的主管信任 1 引言 随着传统经济向新经济转变，工业社会向信息社会过渡，市场化、全球化和 信息化的大潮不断冲击人类经济生活的各个层面。时代的前进将我们带入一个前 所未有的充满变化和变革的时期，不确定性和动态性已成为这个时代的主要特 征。如何在动态多变的环境下，探寻到削弱不确定性的有效机制，快速反应、快 速决策，成为组织在信息时代全球竞争中获得并保持竞争优势的关键。 信任，正是在这样的时代背景下，受到学术界和商业界的关注，并成为学术 研究的热点。社会学家卢曼有洞见地提出，面对社会和环境的不确定性，人类需 要简化机制作为生存策略，而信任就是人类面临合作的有效简化机制( 卢曼， 2 0 0 5 ，p 3 0 ) 。信任能简化不确定性，从而将复杂简化，打开行动的可能性，加快 行为主体的反应速度。研究认为，信任是社会群体行为中最具影响力的独立变量， 个体和群体间的信任对提高组织的长期稳定性，增强组织间的竞争力起到举足轻 重的作用( t a n 和t a n ，2 0 0 0 ) 。对组织内部管理而言，信任降低管理成本，促进 组织内部资源的合理运用( 郑伯螵，1 9 9 9 ) 。尤其是员工对主管的信任，能促进 上下的互助合作，提高沟通效率，增强员工对组织目标和主管决策的认同度，提 升执行力，改进员工工作绩效，增强组织凝聚力，减少员工流动意愿( d i r k s 和l f e r r i n ，2 0 0 2 ) 。可见，主管信任是组织在严酷的市场竞争中整合内部资源、提升 整体竞争力的有效策略。 然而近几年来，为提高效率、降低成本、抵抗市场冲击，下岗、精简成为中 国企业管理方式的主流。员工通过努力工作和忠诚来换取长期职业安全的传统不 再有效。雇佣关系的改变引发员工对组织管理人员的信任危机。一项由零点调查、 清华大学公共管理学院等共同完成对北京和上海4 0 0 家资产规模在5 0 0 万元以上 的企业调查结果显示，5 9 8 的国有企业、5 2 4 的私营企业和4 1 1 的外商独资 企业存在着人力资源危机，尤其是员工流失和管理人员流失已成为企业人力资源 危机的主要表现形式( 汤雪梅，张慧，2 0 0 4 ) 。为此，组织中的信任建设对提高我 国企业员工队伍的稳定性，保护并运用“人”这一企业最有价值的资产意义重大。 探讨如何培育员工对主管的信任，有利于提高组织核心能力，促进我国企业决胜 于信息时代全球化竞争。 从西方社会发展来看，工业经济社会中，信任建设的主要途径是加强制度 管理、完善制度体系、发展基于制度的信任( z u c k e r ，1 9 8 6 ) 。然而中国文化有 别于西方，中国不具备西方文化的契约精神，却崇尚关系人情运作。关系是中国 人防范风险、发展人际信任的主要机制。关系根植于中国传统文化，人们以人情 和回报来构建人际网络，应对不确定的任务，完成组织活动，发展相互信任。另 “方面，随着我国社会的转型，人口流动加剧，法制体系逐步完善，组织科层管 浙江大学硕士学位论文基丁风险控制策略的信任机制研究：中国组织中的主管信任 理快速发展，传统关系网的作用在现代社会开始弱化。为此，有学者认为，扩散 性关系网作用的弱化和人们法制意识的强化将最终催生中国社会信任的制度化 和形式化，从而使原有的人际信任模式发生质的改变( 杨中芳、彭泗清，1 9 9 9 ) 。 也有相反的观点认为，同发达国家相比，基于人际关系的信任仍是我们社会赖以 立足的基石( 郑也夫，2 0 0 3 ) 。可见，尽管组织信任建设对企业成长、经济发展 的重要性得到公认，但理论界并未对当前社会国人的信任模式取得一致意见。传 统文化和社会转型的交织，使得中国组织中的主管信任模式尚处在混杂模糊状 态，其建设途径有待探索。 为此，笔者将研究聚焦于中国组织情景中主管信任的的影响因素和形成过 程，重点探讨不同风险决策控制策略机制及其组合对主管信任的建设的作用。研 究在对以往信任研究和相关文献回顾的基础上，结合对我国企业员工的一手访谈 资料，提出主管信任判断模型，并通过实证研究探析员工主管信任的影响模式， 从而为中国企业的主管信任建设途径选择提出相关建议。 2 浙江大学硕士学位论文基丁风险控制策略的信任机制研究：中国组织中的主管信任 2 以往研究回顾 2 1 信任 2 1 1 信任的定义 ( 1 ) 心理学视角 心理学范式出发的研究将信任理解为个体在特定的社会环境中产生的心理 反应或形成的心理特质，是由情境刺激决定的个体心理和行为。早期的社会心理 学研究将信任定义为个体对某事件后果的乐观期望。其中最具代表性的是 d e u t s c h ( d e u t s c h ，1 9 5 8 ) 的研究，他将信任定义为：期望某件事的出现，并相 应地采取一种行为，这种行为的结果与它的预期相反时所带来的负面心理影响要 大于其结果与预期相符时所带来的正面心理影响。从这一定义看，信任是在后果 不确定情况下，对某事件的非理性期望。它点明了信任的风险性和非理性，将信 任理解为由情景刺激决定的个体心理和行为。类似的，h o s m e r ( 1 9 9 5 ) 将信任 表述对合乎道德的行为的期望。也有学者将信任定义为对人的信任而非对事件或 情景的信任。如r o t t e r ( 1 9 6 7 ) 认为信任是个体将另一方的言词、承诺、口头或 书面陈述视为可靠的一种概括化的期望。该类观点认为信任是内在的人格特质， 是个体经过社会学习后形成的对一般人的可信度的概化期望，具有相对稳定的特 点。 后期的心理学研究学者将信任从对情景和个体概化的信任转向特定交往下 的人际信任。s a b e l ( 1 9 9 3 ) 较早将信任理解为人际交往的一个维度，他认为信 任是“交往双方共同持有的，对于两人都不会利用对方弱点的信心。”m a y e r 等 人( 1 9 9 5 ) 则把信任定义为“基于信任客体会依照信任主体期望的方式行事的预 期，信任主体不考虑自身防范能力，使自己处在易被信任客体伤害的境地的愿 望。”这一定义在管理领域研究中被较多采用。类似的，r o u s s e a u 等人( 1 9 9 8 ) 在总结1 9 9 8 年美国管理学会评论的信任专题论文基础上，将信任定义为： “信任是一种心理状态，指的是基于对另一方行为的正面预期而愿意暴露自身弱 点，愿意接受被损害的风险。”同样将信任视为非理性的预期，但与之前的定义 相比，把这种人际交往中的信任，更进一步强调了信任的风险性和脆弱性 可见，心理学视角对信任的理解基本依照心理学传统范式，专注于信任的认 知内容或行为表现。从该视角出发，学者们通常采用心理学实验方法或用量表对 人格特质、个体差异进行测量、统计、比较来得出结论，并在信任者与被信者的 3 浙江大学硕： 学位论文基于风险控制策略的信任机制研究：中国组织中的主管信任 人格特质，以及值得信任的行为表现上取得了丰富的研究成果。 ( 2 ) 社会学视角 信任概念在早期的经典社会学研究中就曾受过关注，齐美尔( s i m m e l ) 关于 信赖的讨论，韦伯关于信任类型的分析都涉及到信任概念。但直到2 0 世纪7 0 年 代，信任才丌始成为社会学研究的专门课题。社会学视角基本脱离心理学范畴， 它将信任理解为社会制度( 法律和法规等) 和文化规范( 道德和习俗等) 的产物。 认为信任是一种社会现象，与社会结构和文化紧密相连的。因此侧重于从一个多 维的，基于社会现实的视角进行研究。 最早将社会学注入行为层面的信任研究的代表人物是卢曼( l u h m a n n ) 。卢 曼以新功能主义的理论和方法研究信任，认为信任不是心理学意义上的微观的个 体信任或私人信任，而是宏观层面的系统信任。卢曼( 2 0 0 5 ) 从一种制度功能的 角度出发，指出了信任在减少社会交往复杂性方面的社会功能，认为它能实现这 一功能是因为它能够超越现有的有限信息去概括出一些行为预期，从而用一种带 有保障性的安全感来弥补所欠缺的信息。这一分析综合了信任的可靠性和冒险 性。卢曼还将信任分为人际信任与制度信任，前者建立在熟悉度和人与人之间的 感情联系的基础上，后者则是用外在的，像法律一类的惩戒式或预防式的机制， 来降低社会交往的复杂性。该区分的贡献在于，首先“熟悉度”这一因素的提出 使人际关系和信任发生了直接联系。同时，该区分突出了社会结构与制度在构筑 信任机制方面的作用，暗示了信任仅作为一种微观的社会关系是不完全充分的， 还需要借助其他社会力量共同实现。卢曼的界定为社会学开展信任研究提供了范 式，后来的社会学家基本沿此思路，从社会关系结构、社会制度和社会文化规范 角度去研究信任。 在卢曼的启发下，b a r b e r ( 1 9 8 3 ，e 1 4 ) 从社会道德的角度分析信任，认为信 任是一种通过社会交往习得的，对维持合乎道德的社会秩序的预期。b a r b e r 根据 这些预期内容的不同将信任分为三种：第一种最基础的预期是对自然的和道德的 社会持续能持续并且运作的预期；第二种是对那些与自己有人际关系和社会制度 角色往来的人能称职履行角色的信心；第三种是对与自己交往的人能完全担负被 委托的责任和义务，即必要时能为他人利益而牺牲自己利益的预期。该划分中的 “第一层面”类似于卢曼的制度信任，而后两个层面则侧重于人际信任，且均指 一般性的信任，并非针对特殊交往对象。 z u c k e r ( 1 9 8 6 ，e 5 3 ) 则认为信任是基于制度的，是在特定的法律制度、社 会规范基础上形成的，反映的是由于担保、安全保障措施或其他机制的存在，而 使人感到环境的安全性。制度保障可能增强控制的感觉，从而降低知觉的风险。 z u c k e r 称这种信任为“基于制度的信任”( i n s t i t u t i o n - b a s e d t r u s t ) 。z u c k e r 进一步 4 浙江大学硕士学位论文基于风险控制策略的信任机制研究：中国组织中的主管信任 从发生学的角度分析了信任的产生和建构，提出信任分三个层而：1 基于交往经 验的信任。这种信任来自于互动、交换和交易经验的积累，互惠是核心。2 基于 行动者具有社会、文化共性的信任，它根源于社会模仿的义务和合作规则；3 基 于制度的信任，这种信任是建立在非个人的规则、社会规范和制度基础上。由此， 信任扩展到公共性的专家系统、制度系统或法律系统。 总之，在社会学视角下，学者倾向于用社会规范来解释行动者如何形成信任。 人之所以信任他人，是因为相信其所处社会的法律制度和道德规范等机制的有效 性；人之所以守信，是因为受这些社会机制有效的制约。由于社会学视角比较强 调信任生成的社会情景性，因此社会学对信任的研究较少采用实验模拟，多采用 统计分析的方法，分析社会因素与信任水平间的相关性。 ( 3 ) 经济学视角 在经济学理论范畴中，研究者基本上都从从理性选择的理论来把握信任， 认为信任决策和其它风险决策相类似，个体被认为倾向于做出理性的、利益最大 化的选择，信任决策是根据个体内在价值观对潜在收益进行精确计算从而得出 的，是一种计算型信任( 科尔曼，1 9 9 9 ，p 1 1 5 ；w i l l i a m s o n ，1 9 9 3 ) 。从这一角度 出发，研究者们侧重考察了信任节约交易成本的功能，指出在重复博弈模型中， 当事人为谋求长期利益最大化会采用信任手段的结论。在某种制度下，若博弈重 复发生，则人们会更倾向于相互信任。由此他们进一步认为，那些影响重复博弈 可能性的因素和影响重复博弈中人们策略选择的因素也是影响信任形成的因素。 较早代表这类观点的是经济学家阿罗。他在美国经济协会第8 6 届年会会长 讲演中发表有限信息和经济分析演说，提出信任是经济交换的润滑剂，是控 制契约的最有效的机制，是含蓄的契约，是不容易买到的独特商品。h a r d i n ( 1 9 9 2 ) 进一步描绘了这类观点的基本特征。他指出理性计算包含两个要素：其一，用以 判断对方可信度所需的信息；其二，信任者履行信任内容的动机。当人们有足够 的理由相信，对方乐意在合适的时间以合适的方式实现诚信，他们就会信任对方 ( h a r d i n ，1 9 9 2 ) 。这里，“可信度”的判断包括意愿和能力两方面。相应的，可 信度的信息包括被信任方的声誉、证书等。这意味着信任基于对被信任者偏好的 了解而非信任者自身的特征。 基于理性选择的前提，经济学家将博弈论引入对信任形成和演化机制的研 究。学者们认为，博弈论本身是为人际互动中涉及信任的合作问题而设计的，它 不仅展示了人们在人际互动时对成本一收益的考察，还为人们如何基于这种计算 结果采取行动策略提供了线索。在博弈论的角度看，信任的产生，是因为在信息 不对称条件下，信任和信誉具有减少市场交易费用的功效。而人们追求信任和信 誉是受到了隐形的价格激励。k r e p s ( 1 9 9 0 ，e 9 0 - 1 4 3 ) 从囚徒困境博弈开始，转 浙江人学硕士学位论文 基于风险控制策略的信任机制研究：中国组织中的主管信任 而研究重复博弈，得出在有可能持续进行重复博弈的情况下，“尊重信任”结 果会自动产生。 经济学家的这一观点受到部分社会学家的关注。社会学家科尔曼( 科尔曼， 1 9 9 9 ，e 1 0 8 1 3 5 ) 借鉴这一思路和研究方法，以新古典经济学的理性选择理论为 基础，研究了“法人组织”中的信任问题。科尔曼认为信任是一种风险行为，一 种理性的市场交易行为，强调了即时的利益以及委托人与受托人的成本效益的 计算在信任形成与发展中的作用。他指出，市场经济条件下的信任关系是通过个 体之问的承诺、契约、信任中介和法律保护来体现的。在“法人组织”中，理性 行动者只有在预期收益大于预期损失时，才会给予对方信任。在一次性交易中， 个体违背诺言的损失较小，在持续交易中，个体丧失信任的损失较大。个体间的 关系越持久，信息交流越广泛，信任度越高。信任是委托人与受托人在不断重复 的理性博弈过程中产生的，是一种理性行为。 在组织研究中，经济学视角已长时间占据主导地位，为众多研究者提供了 一个有力的概念平台，但也有不少学者指出，这种视角存在一定的问题。首先该 研究思路在解释个体如何进行行为选择上十分有效，但是在面对大量实证检验时 往往会出现问题。理性选择模型过高的估计了人们的认知能力；人们在决策中也 往往不会进行那么多的思考和比较：同时人们也往往没有那么稳定的价值观和偏 好。其次，如果将信任视为一种由于将出现积极的结果，从而应该选择的行为， 那么其不过是另一种版本的经济交换，而如果信任的本质转变为经济交换，那么 就无法有效解决机会主义行为和由此带来的风险( k l a m c r ，1 9 9 9 ) 。最后，从社 会学的角度来审视这个问题，另一个问题就浮出水面，这种过于专注于人们的认 知，低估了情绪和一些其他社会影响对于信任决策的作用。g r a n o v e t t e r ( 1 9 8 5 ) 曾经对此进行过精辟的论述，认为这种思路至多不过是将信任视为一种前社会化 的概念，他们没有看到信任的社会影响因素。g r a n o v e e t e r 在这篇题名为经济 行动和社会结构：嵌入性问题的文中提出，一切经济行为都嵌入于社会结构，而 社会结构的核心就是人们生活中的社会网络，嵌入的网络机制是信任。他还认为， 信任来源于社会网络且嵌入于社会网络之中，因此人们的经济行为也会嵌入于社 会网络的信任结构之中。自此，“嵌入性”视角受到信任研究的广泛关注。 总之，经济学视角倾向于沿用“经济人假设”，将信任定义为人的主观概率 判断，利用博弈论方法和成本一收益范式进行研究，是一种纯计算理论。但如上 所述，这种纯粹的理性选择模型也存在一定问题，因此，一些研究者提出为了能 够全面准确的解释信任，必须在对信任决策的考察中更加系统地嵌入一些社会和 关系因素的考虑( m a y e r , d a v i s 和s c h o o r m a n ，1 9 9 5 ；m c a l l i s t e r ，1 9 9 5 ) 。这类研 究认为，信任不仅是个体面对风险的理性行为，更是面对他人和整个社会的一种 社会性评估。这种新经济社会体系的“嵌入性”研究最早源于对经济交易的社会 浙江大学硕士学位论文 基于风险控制策略的信任机制研究：中国组织中的主管信任 学研究，而后逐步扩大到对政府系统、组织间和组织内的信任建立与扩散的研究， 成为信任研究的新趋向。 ( 4 ) 信任定义总结 综合上述观点，总体来看信任分为心理认知和行为选择两个层面。信任首 先是对情景和信任客体的心理评估，并且这种心理状态出个体一系列心理体验构 成，因此具有过程性。但在某个时间点的具体情景选择中，信任是基于心理认知 的行为决策。因为如果信任仅仅停留在心理状态，那只是一种倾向，不对现实社 会活动产生任何影响。只有当信任表现为行为，才能产生相应的社会价值。 在信任机制的具体解释上，由于学科背景不同，众多学者沿不同思路采用 不同方式进行实证研究，研究结论存在较大差异。倘若信任视为信任主体在某个 时问点上对信任客体的判断，会存在多种视角之争。但事实上，信任是一个动态 的连续性的变量而非静态的某个时间点上的现象( f l o r e s 和s o l o m o n ，1 9 9 8 ) 。哪 种界定更符合信任主体的心理机制耿决于该时问点上信任主体所处的情景。随着 互动关系的持续，个体信任决策会基于不断更新的信息而适时调整( w i c k s b e r m a n 和j o n e s ，1 9 9 9 ) 。因而，在整个互动关系发展过程，信任会呈现出多种 形式。对信任多种界定的整合关键在于将信任置于动态的互动关系中进行跨期考 察，而不同时间点上信任属性的确定则取决于具体的情景和当时备方彼此间的信 息掌握情况( h a r d i n ，1 9 9 2 ：r o u s s e a u ，s i t k i n ，b u r te ta 1 ，1 9 9 8 ) 。 信任进入学术研究的视野已有几十年，各个研究视角在各自领域均已取得 很大突破，今后信任研究的重点将更强调对不同视