（企业管理专业论文）国有大型企业组织结构变革中的利益冲突及协调对策研究.pdf

摘要 在日益复杂、开放的经济环境下，国有大型企业必须进行一系列的变革以适应这 种变化，这其中就包括了组织结构变革。但我国正处在经济体制转轨期，市场经济体 制还在逐步成熟、完善中。因此我国的国有大型企业的组织结构变革与国外成熟市场 经济体制下企业纯粹管理学意义下的组织结构变革不同，而是被赋予了更多的含义。 国有大型企业进行组织结构变革，就意味着打破原有的权力和利益安排格局，在 这个过程中不可避免地会产生利益冲突。过度的利益冲突有一种导致企业的各项生产 经营活动无序化的倾向，倘若不加以协调和控制，企业组织结构的调整与变革就难以 顺利执行与实施，并最终影响到企业战略的实施。 基于上述背景和分析，本文的框架结构和主要内容如下： 首先，论文结合国有大型企业组织结构变革的背景，利用复杂适应系统理论分析 了国有大型企业组织结构变革的复杂性并建立了国有大型企业组织结构变革的动、阻 力模型及相关的数学描述。 其次，借助于利益论、博弈论等工具和手段，较为充分的探讨了国有大型企业组 织结构变革中利益冲突及引起冲突的制度原因、经济原因。论文的这一部分还建立了 企业内部不完全信息静态博弈模型和企业外部演化博弈模型。通过内部博弈模型的均 衡结论可以得出企业经营者可以有效利用经济手段来弱化变革阻力；而外部博弈模型 的均衡解则告诉我们组织结构变革应充分考虑各方利益爿能尽快达成组织结构变革方 案。 再次，在以上章节的论证与阐述的基础上，从宏观与微观两方面结合前文的分析 和结论提出了利益冲突协调的相关对策建议。 最后是本章的总结与展望部分。 关键词：国有大型企业；复杂适应系统；利益冲突：博弈：利益协调 a b s t r a c t i no r d e rt oa d a p tt oc o m p l i c a t eg l o b a le c o n o m i cs y s t e m ，l a r g e s c a l e ds o em u s tc o n d u c t as e r i e so ft r a n s f o r m a t i o n st of a c et h i s c h a l l e n g e a m o n gt h et r a n s f o r m a t i o n si n c l u d e s o r g a n i z a t i o n a lc h a n g e i ti sd i f f e r e n tf r o mf o r e i g ne n t e r p r i s e s ，w h i c hm e r e l yn e e d st ot a k ei n t o a c c o u n tt h ep r o b l e ma b o u tm a n a g e m e n ts c i e n c eu n d e rt h em a t u r em a r k e t i n gc o n d i t i o n t h e e n v i r o n m e n to fm a r k e te c o n o m yo fo u rc o u n t r yi ss t i l ln o tp e r f e c t ，s ot h eo r g a n i z a t i o n a l c h a n g eo fs o eo fo u rc o u n t r yi so fm o r es i g n i f i c a n c e o r g a n i z a t i o n a lc h a n g eo fs o em e a n sb r e a k i n gd o w no r i g i n a lf r a m e w o r ko fp o w e r s t r u c t u r ea n di n t e r e s t ss t r u c t u r e d u r i n gt h i sp r o c e s s ，b e n e f i t sc o n f l i c ti si n e v i t a b l e e x c e s s i v e c o n f l i c t sw i l ll e a dt od i s o r d e r e dt e n d e n c yo fp r o d u c t i o na n dm a n a g e m e n to fs o e i fw e c a n n o tc o o r d i n a t ea n dc o n t r o lt h i sk i n do ft e n d e n c y ，i tw i l li n f l u e n c eo r g a n i z a t i o n a lc h a n g e a n ds t r a t e g i ce n f o r c e m e n to fs o e a c c o r d i n gt ot h i sb a c k g r o u n d ，is t a r tt ot h ew r i t i n go ft h i st h e s i s t h em a i nc o n t e n t sa l e a sf o l l o w s ： f i r s t l y ，i nv i e w so ft h eb a c k g r o u n do fo r g a n i z a t i o n a lc h a n g eo fs o e ，t h i st h e s i sa n a l y z e s t h ec o m p l e x i t yo fo r g a n i z a t i o n a lc h a n g eo fs o et oi l l u s t r a t et h et h e o r yo fc o m p l i c a t ea d a p t i v e s y s t e m ，a n de s t a b l i s hd y n a m i ca n dr e s i s t a n c em o d e la n dc o r r e s p o n d i n gm a t h e m a t i c a lm o d e l o fo r g a n i z a t i o n a lc h a n g eo fs o e s e c o n d l y ，i tu t i l i z e si n t e r e s t st h e o r ya n dg a m et h e o r y ，a sw e l la sa n a l y z e st h es y s t e ma n d e c o n o m i cr e a s o n st h a tl e a dt oi n t e r e s t sc o n f l i c to fo r g a n i z a t i o n a lc h a n g eo fs o e t h r o u g ht h e c o n c l u s i o no fi n t e r i o rg a m et h em a n a g e ro fs o ec a nf i n daw a yt op r e v e n tc o l l u s i v e n e s so f m i d d l el e v e la n dl o wl e v e l t h i r d l y ，a c c o r d i n gt oa n a l y s i sa n de x p o s i t i o na sa b o v e ，t h et h e s i sp u t sf o r w a r dr e l a t i n g c o o r d i n a t es c h e m ea n ds u g g e s t i o nf r o mm a c r oa s p e c t sa n dm i c r oa s p e c t s k e yw o r d s ：l a r g e s c a l e ds o e ；c o m p l i c a t ea d a p t i v es y s t e m ；i n t e r e s t sc o n f l i c t ；g a m e ； c o o r d i n a t e u 长沙理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含 任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本 声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 勿蝴 日期：洲7 月够日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅。本人授权长沙理工大学可以将本学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 储虢移诱孝 隰臃，月多日 导师签名： 倍谚 日畦j 月哆日 1 1 研究背景与意义 第一章导论 国有大型企业作为国有资本的经营主体，是我国国民经济的支柱。在我国国民经 济生活中担负着无可替代的重要作用，因而国企改革特别是国有大型企业的改革也成 为当代中国经济体制改革的中心环节。包括国有大型企业在内的各类国企经过多年的 改革与调整，取得了显著成就。然而，国有企业长期以来所面临的诸多困境也没有得 到实质性地改善。时至今日，在国有企业中效率低下、亏损严重、核心竞争力不强、 产业集中度低、富余人员过多、整体素质差，且企业资产结构不合理、资产负债率居 高不下、生产设备和技术落后、内部机制不活、国有资产流失严重的现象仍然普遍存 在。要改变这类现象，除了要不断完善制度建设、改善国有企业的外部经营环境外， 就国有企业自身来说，在当今经济全球化趋势不断加强、竞争日益激烈的时代，在由 工业经济进入知识经济的时代，必须不断变革自身以迎接时代的挑战。 为了适应全球化、知识经济的挑战以及随之来的战略转变，国有企业必须经历由此 而带来的三大变革，即组织形式、经营方式和智力基础设施开发。要接受和顺应这三大 变革，首先必须建立与之相适应的组织保障结构，以在全球范围内实现战略性的合作联 盟；第二，变革原有的组织结构模式，应用系统论原理，把人、财、物、技术和信息以 一种更加合理的方式结合在一起，形成一个有效的“力量协作系统”，对经营方式和智 力基础设施开发进行规划、设计、评价和革新；第三，为国有企业的组织结构变革和管 理提供科学的依据。 国有企业进行组织结构变革，就意味着打破原有的权力和利益安排格局，在这个过 程中不可避免地会产生利益冲突。特别是对于处在经济体制转轨期的中国国有大型企业 的组织结构变革而言更是如此。过度的利益冲突有一种导致企业的各项生产经营活动无 序化的倾向，倘若不加以协调和控制，企业组织结构的调整与变革就难以顺利执行与实 施，并最终影响到企业战略的实施。本文研究的目的主要是探求组织结构变革过程中 利益冲突的形成原因及协调机制。 本文研究的意义在于：通过深入分析、探讨过有大型企业组织结构变革中由于利益 冲突而产生的阻力与障碍，有针对性的设计一套利益协调对策来化解矛盾，消除变革的 阻力与障碍，以为国有大型企业的组织结构变革提供一定的理论参考与实践指导。 1 2 相关研究综述 1 2 1 关于国有大型企业的基本认识 西方企业法理论一般把国有企业分为两大类：一类是私法上的国有企业，另一类是 公法上的国有企业。私法上的国有企业是指国家控股的商事公司，即依照公司法设立和 经营，政府作为股东，依公司法参与其决策和经营的企业。这类企业在法律地位和治理 机制等方面与普通私营企业并无区别。而公法上的国有企业虽然在从事某一领域的经营 活动同时还担负着一部分对相关领域进行管理的公共职能，其企业决策往往受到政府政 策的直接影响。这类国有企业主要集中于邮政、铁路等公共事业和其它市场机制难以发 挥或不能发挥作用的领域。 目前我国的国有企业( 包括公法和私法意义上的) 有几十万家之多，其中存在大量的 私法意义上的国有企业。而关系到国计民生的以及自然垄断类型的如邮电、通信、铁路、 钢铁、石化等领域的企业无一例外的都属大型甚至特大型的国有企业。经过十多年的改 革，这些企业已逐步转变为具有独立经营自主权的市场主体。但在由计划经济体制向市 场经济体制的转变中，这些大型国有企业尚有种种的不适应。按照经济学界的认识可以 归结为三类基本矛盾：比重过大的矛盾、管理学意义上的矛盾、经济学意义上的矛盾。 对于比重过大的矛盾，国内许多学者都主张，应明确国有经济的功能，重新界定国有经 济发挥作用的特殊领域和生存空间，以寻求国有资本产生最佳的制度成本比较收益；管 理学意义上的矛盾则主要表现为企业的人事选择任免制度不合理，企业组织结构不合 理，企业的机构设受制于行政系统，企业内部管理不完善等。要化解和消除国有企业这 方面的矛盾，必须进行组织变革；而经济学意义上的矛盾如市场经济条件下公有资产的 积累与个人经济行为之间的矛盾以及国有企业公益性与企业性之间的矛盾则应该通过 合理的利益协调机制来化解。 对于我国大量的处于竞争性领域的国有大型企业，在相当长的一段时间内很难做到 全面退出。要提高这类国有企业的生存能力和竞争力，除了要依靠政府营造良好的外部 经济环境外，对于作为微观经济主体、市场主体的这些国有企业而言，必须通过组织变 革来克服过往自身的种种弊病。 1 2 2 组织结构变革研究综述与国企组织结构现状 有关组织结构变革的研究由来已久。早在工业化初期，泰罗、法约尔、韦伯等人就 如何设计企业组织结构以促进组织目标的实现等问题，从组织整体的层面进行了研究。 6 0 年代，西蒙从“管理人”的角度研究了决策行为、组织结构对组织决策影响。但直到 o 2 0 世纪9 0 年代以前，无论是组织理论关于组织结构设计的研究还是现实中具体组织结 构的设计都是建立在亚当斯密的劳动分工理论基础之上的，是以职务体系、部门结构 和组织层级及权责分配的研究为核心内容的。1 9 9 3 年哈默在其划时代的著作流程再造 一书中提出的“业务流程再造”理论打破了原有的研究组织结构及其变革的内容、方法 与模式。哈默指出真正造成企业经营行为欠佳和绩效低劣的原因并不是形势上的组织结 构，而是组织中各项业务实际开展的过程和流程。 1 9 世纪中期以前，企业的组织结构是如何适应不断变化的经营环境而发展变化的并 未得到人们的重视和深入地研究。到科斯( c o a s e ，1 9 3 7 ) 特别是威廉姆森( w i l l i a m s o n ， 1 9 8 5 ) 运用交易成本理论成功研究了组织结构的演进，并与钱德勒( c h a n d l e r ) 等人的 经验研究紧密结合，组织结构及其演化才引起人们的普遍重视“1 。 企业组织结构的变革伴随组织变革理论的发展经历了三个主要的阶段：第一次是发 生在1 8 9 5 年一1 9 0 5 年间，组织的所有权和管理权分开；第二次变革大约在2 0 年后，其 显著特点是a l f r e d p s l o a n 在通用电气公司的大规模重组在中引入了“命令控制”型 组织。它的重点在于分散化经营、集中化服务和人事管理、整体预算与控制机制、政策 与运营：8 0 年代后期以来，组织正经历着第三次变革：从部门和职能式的“命令一控制” 型组织向知识和专家式的以信息为基础的组织过渡，这种组织设计的思想正是以业务流 程再造思想为基础的n ，。 关于组织及其结构变革的目标方面，彼得圣吉( p e t e rs e n g e ，1 9 9 0 ) 认为，要使企业 能适应不断变革的未来环境，就要求企业的成员和企业本身要不断地学习，成为学习型 的组织。他提出通过系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团体学习的 五项修炼的融合，把企业缔造成一个学习型组织。而哈佛商学院的罗莎贝恩莫斯坎特 ( r o s a b e t h m o s s k a n t e r ) 认为未来的组织变革应当恢复以人为本，他认为未来组织的 变革将由六个重要的转变组成，而每个转变都包括了重要的人文因素，其中在组织结构 形式上的转变就是从垂直到水平的转变。 随着研究的深入，许多学者认为未来的企业组织结构形式是战略联盟、虚拟企业 ( e i u ，1 9 9 7 ) 、大脑型组织( m f 鲁宾斯坦，1 9 9 9 ) 、顾客导向型的水平组织( 詹姆斯 迈天，1 9 9 5 ) 。而这些各不相同的企业组织结构形式的共同特征是：以顾客为导向的扁 平化的水平型组织。这一系列新的组织形态不断涌现，正是人们为应对挑战而在组织领 域所进行的创新、变革的实践结果。 关于组织变革步骤方面，一般认为有以下几个过程：内外部分析；建立变革 的长期目标；形成变革方案；变革方案的评价和实施。针对这方面的问题，组织 发展理论家科特卢因( k u r tl e w i n ) 在研究中发明了操作性很强的变革动力模型分析法。 卢因把变革过程概括为：“改变转变再冻结”三个阶段。见图1 1 。 解冻一转变一再冻结 ( 打破原有行为模式)( 实施变革)( 强化、支持新的行为模式) 图11 卢因组织变革模式 该模型还认为组织变革不是一个静止状态，而是变革的推动力量和变革阻力之间的 较量。 在国内，也有许多学者对组织的基本问题从多个角度进行了深入的研究。以余伟萍 教授为代表的研究人员对信息时代条件下的企业组织变革进行了专门的研究，他们着重 分析了信息时代条件传统官僚制组织将面临的挑战，并总结了信息时代条件下企业组织 变革的趋势。 而学者阎海峰、王端旭从管理学的视角，关于组织结构变革的研究主要提出了以下 观点：一般而言，在组织的发展进程中，组织结构通常会由简单到复杂进行演变；传统 的基于亚当斯密的劳动分工理论而建立的金字塔式的官僚体制组织结构已越来越不适 应时代的发展，出现了萨维奇( s a v a g e ，1 9 9 6 ) 所谓的斯密泰勒法约尔瓶颈“1 ；组织 结构总体转向趋势是扁平化、网络化、虚拟化等形式；组织更重视以人为中心。 就目前我国国有企业组织结构现状来分析，主要存在以下问题：( 1 ) 多数企业“工 厂制”组织结构仍然保留，即便改组为公司之后，其组织结构形式仍保留着计划经济体 制下的企业组织结构，主要存在着单一型、层级型、全能型特点；( 2 ) 组织运行效率低， 缺乏一条完整高效的“管理生产线”；( 3 ) 组织战略能力差；( 4 ) 组织的自我评价与调 整能力差；( 4 ) 社会保障制度不完善，历史包袱沉重。 今天，我国的市场经济体制正在进一步建立与完善之中，转轨时期各种制度的新旧 交替给我国国有大型企业的组织结构变革提出了许多新的课题，也使得我国国有大型企 业的组织结构变革具有许多不同于西方成熟的市场经济体制下企业组织结构变革的特 点。因此我们有必要对今天现实环境下的国有大型企业组织结构变革进行认真地思考。 结合国内外关于组织结构变革研究的各种观点及国有大型企业的现状，国有大型企业组 织结构变革的方向应是：( 1 ) 减少管理层次拓宽管理幅度；( 2 ) 集权与分权的适当结合； ( 3 ) 组织结构应更具弹性：( 4 ) 剥离其承担的过多的社会政治功“f l r _ a ( 5 ) 国有大型企业的组 4 织结构变革应尽量减小变革过程中的利益冲突，遵循“帕累托变革”原则。 1 2 3 利益及利益冲突协调研究综述 人们对于“利益”及“利益冲突”研究的历史由来已久。概括起来，对于利益的解 释主要有以下三种类型的观点：( 1 ) 西方功利主义的利益观；( 2 ) 中国古代义利学说的 利益观：( 3 ) 马克思主义哲学的利益观。 至于利益的本质，有学者认为，根据马克思主义的基本原理，至少应该包括以下几 层含义：第一、利益的产生动力和表现形态是人的需要；第二、利益是社会关系的催生 者和表现者：第三、利益是人的主体性的产物和表现。 前捷克学者奥塔锡克在其所著的经济- n 益一政治一书中，奠定了利益在经济 活动中的地位。他指出“人们的需要和利益是经济活动的最主要的、最直接的和客观决 定的动力”，“每一种经济制度都要有与自身相适应的经济利益和刺激，以促进社会必 要的劳动发展。一个社会如果只存在上层建筑刺激，缺少真正的、直接的经济刺 激，那么，这一社会迟早必然垮台”m 。奥塔锡克认识到利益的核心作用，是他 超越前人对社会主义经济理论作出的突出贡献之一。 国内学者陈章武著的利益论一书对利益的概念、本质，利益冲突的本质、利益 冲突的协调等方面进行了系统而详尽的论述。书中指出，利益关系是利益主体在对利益 客体的实践活动中形成的相互关系。利益关系既包括利益一致性，又包括利益冲突。从 不同的角度来看，利益主体之间可能既有利益一致性，从而产生合作；同时又由于存在 利益矛盾而产生利益冲突。 利益冲突是社会历史的普遍现象，学者们认为利益冲突主要源于以下三点m ，：( 1 ) 从社会结构看，分工产生冲突。( 2 ) 从社会主体看，人们才能上的差异产生冲突。( 3 ) 从社会组织看，政府管理的取向和方式产生冲突。 由纳什( n a s h ) 、海萨尼( h a r s a n y i ) 及泽尔腾( s e l t e n ) 建立的博弈论是分析、研 究利益冲突的有力工具。而之后基于西蒙( s i m o n ) 有限理性理论的演化博弈论则使得这 种分析更接近于真实的利益冲突情形m 。 利益冲突有一种导致社会无序的倾向，倘若不加控制，冲突双方乃至整个社会就会 在争斗中毁灭，这就必然蕴涵着利益协调机制产生的必要性。根据组织行为学的观点， 组织实际上是由不同利益团体( s t a k e h o l d e r 或i n t e r e s tg r o u p ) 组成的，由于利益要求与行 为指向的差异，各利益团体之间会产生利益冲突。在大型国企组织结构变革过程中各利 益主体间的冲突在所难免，只有协调好各利益主体或团体的利益冲突，才有助于通过组 织结构变革来提高组织效率。本人的导师亦从利益关系的角度出发对我国国有企业并购 中政府、银行和企业三者之间的利益冲突及协调机制进行了深入研究，这为本文的研究 打下了一个良好的基础。 在李培林教授9 2 年出版的转型中的中国企业国有企业组织创新论一书中， 对于国有企业组织变革中的利益冲突问题有初步的论述，但他并没有专门、系统的从利 益关系的角度出发来研究国有企业的组织变革。更重要的是，环境已经大大改变了。 从以上所述我们看到，国内外学者对于国有企业、组织变革、利益关系都在不同程 度上作了研究，但是至今为止，从利益关系的角度来有针对性地观察和研究国有企业组 织结构变革仍然有许多不足或者说仍是理论上的空白。希望通过本人的研究能在这方面 做一些有益的尝试。 1 3 研究方法与研究框架 国有大型企业组织结构变革中的利益冲突及j 办凋对策研究的主体部分包含理论归 纳与阐述、模型论证、和对策思考等内容，研究方法和框架摘要如下： 第一部分，导论。本章的主要内容是对国有企业、组织变革、利益与利益冲突研究 现状的综述，并简要阐述了本文研究的背景和意义以及研究方法和框架。 第二部分，国有大型企业组织结构变革的复杂适应系统观。本章主要基于利益冲突 观点阐明了国有大型企业组织结构变革中存在的复杂性，并在此基础上建立了组织结构 变革的动、阻力系统模型以及描述这一复杂系统适应过程的数学模型。由于知识的局限， 未能建立系统的仿真模型。 第三部分，国有大型企业组织结构变革中的利益冲突。国有大型企业组织结构变革 牵涉到企业的方方面面，利益冲突不可避免。本章的主体部分是对于国有大型企业组织 结构变革利益冲突的制度分析框架和对变革中利益冲突的博弈模型分析。 第四部分，国有大型企业组织结构变革中利益冲突协调对策。本章从宏观与微观两 方面结合之前分析、阐述提出了利益冲突协调对策。 第五部分，总结与展望。总结全文研究成果并提出进一步的研究展望。 论文经一系列归纳、定量、规范的研究取得了一定的研究成果。 6 第二章国有大型企业组织结构变革 复杂适应系统分析 2 1 国有大型企业的组织结构变革 企业的生存和发展离不开一定的制度和社会环境制约。作为一种特定的企业制度形 态，国有大型企业在中国已经而且将继续在社会、经济生活中所发挥重要作用。为了更 好地推进国有企业改革，建立运行更为顺畅的企业组织结构，我们有必要深入分析和考 察国有企业的存在的大背景，这将有助于我们对国有企业微观组织结构的变革进行深入 分析和把握。 2 1 1 国有大型企业组织结构变革的独特性 根据国家统计局的标准，不同的行业如金融、服务、制造、邮电以及建筑等有不同 的大型企业评判标准。平均来说，如果一家国有企业年销售收入达到3 亿元或资产总额 达到4 亿元、职工人数达到两千人就可以归类为大型国有企业。2 0 0 1 年，国企实现利润 总额9 7 集中在大型国有企业；国有企业近八成上缴税金集中在大型国有企业；国企近 六成多的资产集中在大型国有企业；2 0 0 1 年末大型国有企业职工人数达到了2 5 8 9 3 万。 ( 数据来源：w w w m c i d m a c r o c h i n a c o m c n ) 而中国工业发展报告的数据则显示， 在我国现有的8 1 6 9 0 5 家独立核算的国有工业企业中，国有大型企业为4 6 8 5 家，占0 9 2 ， 但其工业总产值、工业增加值、产品销售收入和产品销售利润分别占到6 1 4 4 、6 8 8 5 、 6 2 3 1 、6 6 6 3 ，利税额则高达7 9 2 0 。( 数据来源：中国工业发展报告1 9 9 7 年第 2 7 5 页) 由于国有大型企业在我国社会经济生活中的特殊地位和重大作用，因而我国的国 有大型企业在组织结构变革方面有许多不同于中小型国有企业的特殊性。正是基于此种 考虑，政府在对待国有大型企业的改革问题上亦有许多不同的政策措施。这些不同的政 策措施将在不同程度上影响国有大型企业的组织结构变革。与中小型国有企业相比较， 国有大型企业组织结构变革的一些特殊性主要表现在以下一些方面： 1 、国有大型企业资产规模大、人员多，改革的牵涉面广，各方利益调整复杂，改 革的难度大，改革的影响办也大。虽然要尽量减少政府对企业的干预，但由于上述原因， 因此在现阶段政府主管部门对国有大型企业的改革依然有相当程度的介入。 2 、国有大型企业的主要领导由政府主管部门任命，国有大型企业的领导者在作为 企业经营者的同时又是具有一定行政级别的政府官员，因而他的经营行为和经营业绩要 7 接受有关部门的考核。 3 、由于历史的原因，我国的国有大型企业承担了较多的社会功能即企业办社会。 对于国有大型企业而言，剥离其承担的过多的社会功能也可以视为一种因应当前社会经 济环境、改善经营状况的组织结构变革。考虑到历史与现实的原因以及社会的稳定，在 剥离这些社会功能时应较为谨慎，使得企业在剥离社会功能时所产生的富余人员能有较 为妥善的安置。 4 、与中小型企业不同，国有大型企业及国有控股企业及所属从事该大型企业的主 营业务的全资或控股企业的国有产权和上市公司的国有股权不能向管理层转让。由于国 有大型企业由国家控股的股权结构不可避免地会影响到国有大型企业的治理结构及相 应的管理组织结构。 2 1 2 我国国有大型企业组织结构变革的背景分析 一、成熟的市场经济体制逐步形成 企业作为一个经济主体，在其运行机制的形成既与其存在的外部环境密切相关，义 依赖于其特有的组织管理体制和结构。我国传统的国有企业组织管理体制和结构是适应 计划经济体制的要求而逐步形成和发展的。随着社会主义市场经济体制的确立和不断完 善，传统国有企业的组织管理体制和结构也必将发生相应的调整和变化。 建国初期，我国的国有企业主要是借鉴前苏联的经验，实行厂长负责制，并建立由 企业厂长负责、副厂长、总工程师及其他生产负责人和相当于以上数量的工人、职员代 表组成的工厂管理委员会。工厂管理委员会主要负责讨论和决定一切有关工厂生产及管 理的重大问题，如生产计划、业务经营、管理制度、生产组织、人事任免、工资福利等。 而厂长意见和工厂管理委员会的决定有所抵触时，有权停止执行工厂管理委员会的决 定，但需立即报知上级部门。1 9 5 6 年后，鉴于在实行厂长负责制的过程中出现的一些问 题与矛盾，中央决定在国有企业中实行党委领导下的厂长负责制。作为一种比较成型的 企业管理制度，党委领导下的厂长负责制从此形成，并在我国计划经济体制下长期存在 并且占主导地位。 在计划经济体制下的政府工作的重点往往着眼于对企业的管理和计划指导下的生 产与分配而不是去社会化的大生产的发展，于是企业的生产经营效率下降以及职工在企 业中的作用和地位没有得到应有的提升这两个矛盾开始显现。在此之后，由于认识到国 有企业管理体制存在的种种不足，从1 9 5 8 年到改革开放之前，我国进行了数次的管理 体制调整，其中包括两次大的管理权限下放的改革。但这种调整都是在经济体制、管理 体制没有进行根本性变革情况下调整，因而它不可能从根本上改变我国经济僵化落后、 结构失衡、消费水平低下、价格机制失灵的局面，也不可能从根本上解决国有企业经营 效率低下的问题。 长期的计划经济体制和僵化的管理体制极大地制约了整个国家的经济活力，甚至一 度到了面临危机的边缘。就当时的国有企业来说，资本和资源浪费极大，经营者和职工 普遍缺乏积极性，要重新焕发国有企业的活力，企业改革尤其是国有企业的改革成为必 然趋势。十一届三中全会所确立的以经济建设为中心，进行改革开放政策才使国有企业 改革开始进入全新的历程，至今已经历了“放权让利”( 1 9 7 8 1 9 8 4 年) 、“两权分离” ( 1 9 8 4 1 9 9 1 年) “建立现代企业制度”( 1 9 9 2 年至今) 等三个阶段的改革。特别是1 9 9 2 年召开的中共1 4 大报告明确提出的建立社会主义市场经济的经济体制改革目标，为进 一步解放生产力、搞活国民经济奠定了坚实的制度基础。与前两阶段的改革相比，这一 阶段的改革具有以下明显特征：第一，改革理论系统化。在宏观上确立了“社会主义经 济是市场经济”的命题，在微观上提出了现代企业制度是社会主义市场经济的微观基础， 在操作方面出台了中华人民共和国公司法以及相关的配套政策措施；第二，改革目 标更加明确。在宏观上建立社会主义市场经济体制，在微观上建立现代企业制度；第三， 改革的配套性强。围绕国有企业改革这一中心，税收体制、财政体制、投资体制、金融 体制、外贸体制以及政治体制改革全面推开，配套实施；第四，改革任务的艰巨性。改 革涉及到许多深层问题，如产权界定、职工下岗、企业兼并和破产等，这些都是国企改 革过程中亟待解决的难题。为了进一步搞活国有大中型企业，国务院在1 9 9 4 年出台了 关于选择一批国有大中型企业进行现代企业制度试点的方案。方案提出“国有企业 实行公司制，是建立现代企业制度的有益探索。公司制企业以清晰的产权关系为基础， 以完善的企业法人制度为核心，以有限的责任制度为主要特征”m 。1 9 9 5 年又进行了以 建立现代企业制度为中心的“三改一加强”、“分类指导，分批搞活”、“优化资本结构” 等改革。在这以后，“抓大放小”、“资产重组”、“下岗分流”和“再就业工程”等一系 列改革措施又陆续出台。 一系列关于国有企业经营体制的改革为企业组织结构的变革奠定了基础，创造了有 利的条件。 二、知识经济对企业组织结构的影响 自1 9 世纪后半叶，企业组织的概念发生了两次重大转变。第一次转变发生在1 8 9 5 年至1 9 0 5 年期间。它使管理权与所有权分离，并使管理工作自成体系。第二次转变发 9 生在本世纪2 0 年代初。皮埃尔杜邦改组了他的家庭公司，几年后，艾尔弗雷德斯 隆随之重建通用汽车公司。这一切奠定了一直延续至今的命令一控制型“金字塔”结构， 强调权力分散，重视中心业务部门和完整的预算和控制体制。 当代企业的组织结构是在企业规模扩张、市场交易内部化、企业所有权与经营权相 分离的情况下应运而生的，它是以较高效率、较为发达的层级制组织取代过去个人企业 或家族企业的简单组织形式，以企业的行政协调机制来代替市场机制的功能，使得资源 配置得以更有效地进行嘏l 括起来，目前企业组织结构有以下三种基本形式：h ( h o l d i n g c o m p a n y ) 型结构，即控股公司型组织结构。通常在企业内部模拟一个资本市场，最大 限度地引入市场机制。h 型结构较多地出现在由横向合并而形成的企业之中，这种结构 使合并后的各子公司保持了较大的独立性，是许多企业集团采用的一种核心的组织结 构；u ( u n i t a r ys t r u c t u r e ) 型结构。u 型企业组织结构是集中的、按职能划分部门的一 元组织结构。它是中央集权式的，按职能划分部门，各部门独立性较小，管理集中在高 层管理人员手中。我们通常提到的直线职能制就是u 型结构的种典型的具体结构形式。 u 型结构是目前运用得较广泛的企业组织结构。m ( m u l t i d i v i s i o n a ls t n l c t u r e ) 型结构。 m 型企业组织结构是一种多分支单位、分权式的层级制组织结构或称事业部制。它是继 h 型、u 型之后产生的一种集权与分权相结合，更强调整体效益的大公司结构。在m 型 结构中，分支机构( 事业部) 通常是拥有较多自主权的利润中心。总的来讲，目前企业的 组织结构是一种科层制组织( h i e r a r c h y ) ，即企业内部功能化、专业化的一种垂直、分 层的金字塔式组织结构形态，其实质是一种层级委托一代表结构。就中国大中型企业目 前普遍采用的m 型结构来说，其本身虽然包含着一定的分权思想，但这种分权是以集中 控制为前提的，本质上讲仍是一种“命令一控制型”组织结构。相应地，其管理权力也 是高度集中的，许多企业内部还出现了总部职能政府化、内部管理行政化的严重倾向， 导致企业集团经济效益严重下滑。可见，高度集权仍然是我国大中型企业一个尤为显著 的特征，其历史惯性仍然发挥着很重要的作用，产生着不可忽视的负面效应；它不仅不 利于合理决策和调动下属的积极性，而且阻碍了信息的自由流通，助长了组织中的官僚 主义。企业若不尽快分权，其普遍采用的m 型结构将成为一种交易成本极高、组织效率 极低的组织形式。 今天，以信息知识革命为先导的人类社会的又一次大变革正在形成和推进。人们关 注的焦点从数据到信息再到知识的自然转移，使得对于管理结构的要求更为强烈，企业 的内部组织结构将面临第三次转变。 1 0 在知识经济时代下，在信息技术迅猛发展的今天，全球经济环境正飞快地进行体系 整合，其范围不但扩及制造业和服务业，更集合了流通业、金融业、信息服务业等。买 方与卖方、同一行业间、不同产业间也正进行着信息流、商流、物流与资金流的整合。 企业间将形成一个大型的延伸企业( e x t e n d e db u s i n e s s ) 或商业社群( b u s i n e s s c o m m u n i t y ) ，在其所形成的增值网络下为市场提供更快速、更多元化的产品及服务m 。 与此同时，互联网络的发展正彻底改变着人类信息传递方式与商业交易形态，互联网络 的市场商机也己逐渐由联机服务走向电子商务，其中企业间电子商务( b 2 b ) 更冲击了 传统企业的经营模式。所有这一切，都要求对企业业务流程( b u s i n e s sp r o c e s s r e e n g i n e e r i n g ，即b p r ) 的再设计。根据企业组织结构再造理论， 企业再造的核心表 面上是对企业业务流程的再设计，然而对企业业务流程再设实质上是对企业组织结构的 调整“1 。 总之，在知识经济时代下，处于2 1 世纪初期的中国大型企业正快步进入全新经营 环境之中：一是成熟的市场经济体制逐步形成，中国将完全走出计划经济时代，这也决 定着处在体制转轨时期的中国国有大型企业的组织结构变革不像欧美等成熟市场经济 体制下企业的组织结构变革单纯地是对组织的运行结构体系的调整和变更，它还体现着 ! ， 制度变迁对于中国国有大型企业组织结构影响。二是信息化正大步朝我们走来，中国也 将像西方国家一样，发生一场改变人们思维方式和行为方式的信息革命：三是买方市场 条件下销售市场的相对饱和将不可避免地出现，竞争日益激烈；四是为了与世界经济保 持协调，中国企业“国际化”进程将大大加快。中国企业所普遍采用的传统的“金字塔 型”企业组织结构扁平化趋势将增强，另外，网络组织、虚拟企业、e ( e c o l o g i c a ls t r u c t u r e ) 型结构组织也将不断涌现。所有这一切，都决定了国有大型企业的组织结构变革都面临 着一个日益复杂的环境，国有大型企业必须摆脱原来的机械性组织的特点，成为一个具 有复杂系统特点的适应性组织。但这个过程不是一蹴而就的，国有大型企业背负的历史 包袱及组织结构变革引发的现实的利益冲突都决定了这个过程将是极其复杂的。 2 2 基于复杂适应系统理论的国有大型企业组织结构变革 美国著名的心理学家、诺贝尔经济学奖1 9 7 9 年获得者赫伯特西蒙曾经说讨：“有 效地开发社会资源的第一个条件是有效的组织结构”n o ，。由此可以看出组织结构的重要 性。目前，国际上普遍认为组织结构应该包括三个核心的内容，即组织结构的复杂性( 指 一个组织的差异性，它又包括横向差异性、纵向差异性、空间分布差异性) 、规范性( 指 组织中各项工作的标准化程度) 、集权与分权性( 指在组织中的决策权高度集中在组织结 构中的哪一点上的程度与差异) 组织结构是否合理，直接影响到企业组织的效益。 在我国企业组织结构中存在的问题上，1 9 9 9 年有过相应的调查n “。调查结果显示： 在企业的现行组织结构对企业生存和发展的适应程度问题上，只有6 7 8 的人认为所在 企业的现行组织结构适应企业的生存和发展。总体来看，有将近4 0 的企业的组织结构 不够合理，难以适应企业的生存和发展：在企业在组织结构方面存在的主要问题上，有 5 0 7 6 的被调查者认为所在企业的管理层次太多，3 8 9 3 的人认为企业领导的管理幅度 太宽，3 6 2 6 的人认为企业中存在多头指挥现象，2 9 7 7 的人认为科室机构设置重叠， 2 5 1 9 的人认为科室的职责分工不清。 虽然组织结构作用是如此的重要，而且调查数据也表明人们似乎也清楚地知道自己 所处的企业在组织结构方面存在的问题，但令人遗憾的是众多身处组织中的人似乎并未 能为组织选择一个恰当的组织结构形态，而一个确定的组织结构在实际运行也会暴露出 种种矛盾。诚如前文综述所言人们对于企业组织结构的研究业已相当深入，但现实生活 中理论与实际脱节的情况却比比皆是。由此看来，组织结构变革不仅仅只是个“技术问 题”，不只是简单的为企业选择u 型、h 型、m 型抑或是直线职能制、事业部制或者矩阵 式的组织结构。现实情况中，组织结构变革还是个“经济问题”、 “心理问题”、“利益 冲突问题”。在企业组织结构变革过程中，不同人群不同的价值判断使得对于组织结构 变革态度各异。总之，企业的组织结构变革是个“非常复杂的问题”。但幸运的是，组 织成员是既具有自主性又具有协作性同时又能根据各种情况的变化调整自身行为选择 的“人”，正是基于这点分析，我们有理由相信国有大型企业组织结构变革过程具有复 杂适应性。接下来我们基于复杂适应系统理论来探讨国有大型企业的组织结构变革。 2 2 1 复杂适应系统基本知识 美国桑塔费研究所的j 荷兰德( h o l l a n d ) 教授于1 9 9 4 年，做了“隐藏的秩序”( h i d d e n o r d e r ) 的著名演讲，在演讲中他正式提出复杂适应系统理论“”。 荷兰德这样定义复杂适应系统理论：我们把系统中的成员称为具有适应性的子集 ( a d a p t i v e a g e n t ) ，而所谓具有适应性，就是指它能够与环境及其它子集进行交流，在 这种交流的过程中“学习”或“积累经验”，并且根据学到的经验改变自身的结构和行 为方式。整个系统的演变或者说系统的进化包括新层次的产生，分化和多样性的出现。 复杂适应性系统具有如下主要特征：系统由大量具有主动行为能力的子集，即a g e n t 构成：子集之间，以及子集与它们的环境之间存在复杂的非线性的相互作用：这些相互 作用导致了系统整体的涌现特性( e m e r g e n tp r o p e r t i e s ) ；子集的行为对它们的环境具有 适应性：由于子集的适应性导致了整个系统是演化的；复杂适应性系统广泛存在于自然 界和人类社会之中u ”。 为了更好的认识复杂适应系统，需要从各个层面对复杂适应系统进行分析，弄清复 杂适应系统内部的差异和联系，揭示复杂适应系统各部分的关系，选择最能代表复杂适 应系统的结构、性状和运动的信息。我们可以用环境、资源、智能体、流四个要素来描 述复杂适应系统。 环境( e ) 是系统所处的情况，任何系统都不能脱离一定的环境而独立存在，都有其 边界条件。环境构成了系统的外在约束之一； 资源( r ) 是系统中一切可以利用的物质和非物质资源，如资本、原材料、人力资源、 信息等； 智能体( a ) 是具有自组织、自适应性的基本单元。系统中的每个智能体都拥有一定 的知识和信息( i ) 。每个智能体所拥有的全部可能策略和行动集合构成其策略空间，每 个智能体都有自己的效用。信息知识、策略空间和效用构成了智能体的状态x ， x = ( i ，s ，u ) 。 智能体的状态是随时发生变化的：不妨记时刻t 的状态为x ( t ) ，则在时刻t + l 智能 体的状态x ( t + 1 ) 是由其在时刻t 的状态、其它与其有关的各智能体状态以及一定的环境 资源条件所决定的。即： x i ( t + 1 ) = f ( x i ( t ) ，x l ( t ) ，x 2 ( t ) ，一，x r ( t ) ，e ，r )