（企业管理专业论文）一汽吉林汽车公司核心人才激励与约束机制研究.pdf

中文摘要 随着社会人才市场体系的逐步完善和健全，现代的企业在吸引和利用人才方 面获得了更大的自由度。同时，随新劳动合同法的实施，企业也失去了对劳 动者的约束。凶此，如何留住人才成为企业急需解决的问题。 充分发挥人才的作用和留住人才是当前国有企业人力资源管理的重大课题， 也是人事管理的关键所在。 许多著名企业的管理者都恪守“以人为本”的管理理念，并取得了巨大的成 功。“人才是企业最重要的资本”，保留住人才就意味着企业具有核心凝聚力、具 有广阔的发展空间，具有蓬勃的生命力。企业人才的流失不仅会给企业带来有形 的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。 本文围绕核心人才管理这一课题，从理论研究和实践工作入手，剖析了企业 核心人才的定义，界定了一汽吉林汽车有限公司( 以下简称“吉林汽车公司”) 核 心人才范围、分析了核心人才能力的构成和核心人才能力构成的影响因素，以及 如何有效发挥企业核心人才的作用。本文从人才招聘、薪酬管理、绩效评估管理、 员工培训、职业生涯规划、企业文化等多方面结合吉林汽车公司核心人才体系建 设中存在的问题和改进措施，科学的把吉林汽车公司核心人才体系建设与人力资 源开发各环节有效地结合起来，保证了企业核心人才体系建设的有效性，最终将 达到提高企业经济效益、实现员工与企业共同发展的目的，从而进一步提升企业 核心竞争能力。本文是针对吉林汽车公司工作实践撰写的，具有较强的现实性和 操作性，希望对其他国企的核心人才建设起到借鉴和参考作用。 关键词：核心人才激励机制约束机制 a b s t r a c t a l o n gw i t hs o c i a lt a l e n t e dp e o p l e sm a r k e ts y s t e mt u r n sp e r f e c ta n dr i g h ts t e pb y s t e p ，m o d e r nc o r p o r a t i o n sg a i nm o r ef r e e d o ma tt h ea s p e c t so fa t t r a c t i n ga n du s i n g t a l e n t e dp e o p l e c o r p o r a t i o n sg i v ew o r k e r sm o r ec o n c e s m o ni no r d e rt oe s t a b l i s h h a r m o n i o u ss o c i e t ya c c o r d i n gt o ，n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s e n c o u n t e ru n p r e c e d e n t e dc h a l l e n g ea th o w t or e t a i nt a l e n t e dp e o p l e e x e r tt a l e n t e dp e o p l e se f f e c tf u l l ya n dr e t a i nt h e ma r et h ei m p o r t a n tt a s k so f n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s m a n p o w e rr e s o u r c em a n a g e ，a l s oa r et h ek e y so fp e r s o n n e l m a n a g e m a n ym a n a g e r so ff a m o u sc o r p o r a t i o n sm a k e p e o p l e f o r e m o s t a st h e i r m a n a g i n gm e t h o d ，a n dg a i nh u g es u c c e s s t a l e n t e dp e o p l ea l et h ei m p o r t a n tc a p i t a lo f c o r p o r a t i o n s r e t a i n i n gt a l e n t e dp e o p l em e a n sc o r ea g g l o m e r a t ep o w e r 、m u c h w i d e d e v e l o p m e n t a lr o o m 、v i g o r o u sl i f e f o r c e t h el o s to f t a l e n t e dp e o p l en o to n l yb r i n g s t a n g i b l ea n di n t a n g i b l el o s s ，b u ta l s om a k e sc o m p e t i t o rm u c h p o w e r f u l t h i st e x tm a k e st a l e n t e dp e o p l em a n a g ea si t st a s k ，s t a r t sw i t ht h e o r yr e s e a r c ha n d p r a c t i c ew o r k , t a k e sa p a r tt h ed e f m i t i o no f c o r et a l e n t e dp e o p l e ，m a r k so f ft h er a n g eo f j i l i na u t o m o b i l e st a l e n t e dp e o p l e i ta n a l y z e st h es t r u c t u r e so fc o r et a l e n t e dp e o p l e s a b i l i t ya n di n f e c t i o nf a c t o r so ft h e m ，a l o n gw i t hh o wt o e x e r tt a l e n t e dp e o p l e s o p e r a t i o ne f f e c t i v e l y t h i st e x t l i n k sp r o b l e m sa n dm e n dm e t h o d so f 涌j i l i n a u t o m o b i l ec o ，l t d s ( f o rs h o r t “j i l i na u t o m o b i l ec o m p a n y ”h e r e i n a f t e r ) c o r e t a l e n t e dp e o p l es y s t e mf o r mt h ea s p e c t so fi n v k i n ga p p l i c a t i o n sf o rt a l e n t e dp e o p l e 、 s a l a r ym a n a g e 、p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm a n a g e 、e d u c a t i n ge m p l o y e e 、b u s i n e s sc a r e e r l a y o u t 、c o r p o r a t i o nc u l t u r ea n ds oo n ，l i n k sj i l i na u t o m o b i l ec o m p a n y sc o r et a l e n t e d p e o p l es y s t e mb u i l da n dt a l e n t e dp e o p l er e s o u r c ee x p l o i t a t i o n ，g u a r a n t e e st h e v a l i d i t y o fc o r et a l e n t e dp e o p l ec o n s t r u c t ，w i l li m p r o v e se c o n o m yb e n e f i t ，m a k e se m p l o y e e s a n dc o r p o r a t i o n sd e v e l o pt o g e t h e rc o m et r u e t h e n a d v a n c e sc o r p o r a t i o n s c o r e c o m p e t ep o w e rf a t h e r t h i st e x ta i m sa tj i l i na u t o m o b i l ec o m p a n y sl a b o rp r a c t i c e h a s s t r o n g e rr e a l i s ma n do p e r a t i o n w eh o p ei tg o o df o ro t h e rn a t i o n a lc o r p o r a t i o n s c o r e t a l e n t e dp e o p l ec o n s t r u c t i o n k e yw o r d s ：c o r e t a l e n t e dp e o p l e s p i r i tu p r e s t r i c t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 乍和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他入已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得丞盗叁鲎或其他教育机构的学位或证 书而使周过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 乍了明确的说明并表示了谢意。 学彼论文作者签名毛么嗣多字匿期：泐尹年于胃谚醴 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解蠡鲞基堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 商国家有关部f 3 或机构送交论文的复印件霸磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：d 盼 导师签名： 墓涛 窆行 签字瞄期：砌7 年f 胃谚蜀签字目期：五矽尹年，月砑日 第一章绪论 1 1 研究的目的及意义 1 1 1 研究的目的 第一章绪论 本文从解决企业人力资源危机问题出发，主要针对企业内核心人才的流失问 题，积极探索有效的解决办法核心人员的激励和约束管理。为了在人才竞争 中立于不败之地，企业必须特别关注核心人才的管理。这就需要企业在人力资源 管理过程中，对于核心人才队伍予以更多的关注，通过建立完整的、系统的核心 人才管理机制，更好的对企业核心人才队伍实施管理。从一个企业来看，核心人 才的保留管理是一个长期的、连贯的、重要的工作，必须使之形成企业无形资产 的一个重要组成部分。因此，激励和约束管理应当作为一种长期的、稳定的、有 效的制度存在。 本文结合人力资源开发和管理的相关理论，旨在构建企业核心人才激励和约 束体系，分析如何将人力资源开发和管理的各子模块与核心人才的激励和约束结 合起来，更好的进行核心人才的管理，从而最大程度的解决企业人力资源危机问 题。最终构建公司的核心人才管理机制，为企业提供做好核心人才管理工作的思 路与对策。 1 1 2 研究的意义 将人力资源开发和管理各个模块与核心人才激励和约束有机的结合起来，建 立整套的核心人才激励和约束机制，更好的实现核心人才作用的发挥。 核心人才激励和约束机制对于企业的重要意义表现在三个方面： 第一、使企业能够最大限度避免核心人才流失带来的危害和损失； 第二、是提高人力资源管理效益的捷径，有益于全面提高企业的人力资本管 理水平： 第三、随着知识经济的到来，优质稀缺性人力资本的作用越来越重要，企业 的生存和发展在根本上依赖于是否拥有一支稳定的核心人才队伍。核心人才激励 和约束机制满足了企业对于核心人才队伍的稳定性要求，适应时代发展的需要。 第一章绪论 1 2 国内外研究成果综述 1 2 1 国外研究成果综述 在美国的企业家中普遍有这样的认识，企业明天的成功，在很大程度上取决 于核心人才今天的努力，因此十分尊敬和重视科研人员。一方面，科研人员进入 企业的技术中心，都要进行严格的考核、筛选：进入后每年要进行一至二次考核， 有约束机制；另一方面，为了充分调动科研人员的创造性和积极性，各企业采取 了奖金、红利、期权、升迁等种种办法。美国较普遍地对采用了双轨升迁制，图 1 1 。 图1 1 晋升的双轨升迁制 1 2 2 国内研究成果综述 国内外许多经济学家用人力资本理论对中国人力资本投资收益率进行了测 算。李忠民博士的计算结果表明，我国1 9 4 9 1 9 9 4 年人力资本投资个人收益率， 按不同教育程度，初中、高中、大中专以及硕博教育的年平均投资收益率分别为 1 1 4 2 ，5 7 6 ，2 9 6 ，4 2 8 。国有企业的技术人才以大中专毕业生为主体，其人 力资本的投资个人收益率处于最低的水平，说明国有企业对技术人才的激励水平 是非常低的。 我国长期推行平均主义的低工资政策，导致了严重的收入分配的扭曲，也就 是我们常说的“脑体倒挂”。进入市场经济时代后，国有企业用这样的分配制度是 很难留住优秀人才的。 2 第一章绪论 1 。3 论文研究的理论基础 需求理论、水桶效应、8 0 2 0 法则 1 3 1 需求理论 马斯洛需求层次理论( h i e r a r c h y t h e o r y o f n e e d s ) 亦称“基本需求层次理论”， 是行为科学的理论之一，由美国科学家弧伯拉罕马斯洛所提出。 ( 1 ) 生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、 住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这 个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些 最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因 素，而到了此时，这些己相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 ( 2 ) 安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、 避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是 一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安 全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当 这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 ( 3 ) 情感和归属的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的 需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚：人人都 希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有 一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情 上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教 信仰都有关系。 ( 4 ) 尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成 就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一 个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内 部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊 重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心， 对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 ( 5 ) 自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负， 发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解 决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自 己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使 第章绪论 他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而 异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望 的人物。 1 3 2 水桶效应 提出者：美国管理学家彼得 水桶效应是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果 这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。即 一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。 也可称为短板效应。 该理论的其核心内容为：一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那 块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容，“水桶理论”还有 两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那水桶才能盛满水。其二， 只要这个水桶里有一块不够高度，水桶里的水就不可能是满的。 1 3 38 0 2 0 法则 按事情的重要程度编排行事优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的 多数”原理的基础上。这个原理是由十九世纪末期与二十世纪初期的意大利经济 学家兼社会学家维弗利度帕累托所提出的。它的大意是：在任何特定群体中，重 要的因子通常只占少数，而不重要的冈子则占多数，因此只要能控制具有重要性 的少数因子即能控制全局。 1 4 研究方法 本文的研究主要采用以下的研究方法： ( 1 ) 文献研究 本文通过搜集并分析经典著作的相关理论、媒体出舨物、学者研究和论文、 著名公司调查报告等国内外文献，在吸收前人研究成果的基础上对核心人才的管 理进行研究。 ( 2 ) 个案研究法 是指对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研 究其行为发展变化的全过程。 4 第二章核心人才的内涵、特征及能力构成 第二章核心人才的内涵、特征及能力构成 2 1 核心人才的内涵及特征 2 1 1 核心人才的内涵 员工作为企业的人力资源，对企业生存和发展起着重要作用。然而，并非所 有的员工对于企业都具有同等重要性，有些员工是企业不可或缺的关键成员，有 些员工是企业的普通成员，甚至还有在企业混日子，出工不出力的多余人员。核 心人才是企业的关键人才，虽然在企业中比例很小，但却是企业中最重要的人力 资源。 c o r et a l e n t e dp e o p l e 有的学者把它们翻译为“核心人才”、“核心员工9 99 也有 的翻译为“关键员工”( 本文统一为核心人才) 。正如它的译名一样，对于它的概 念和定义学术界也没有形成统一的认识。有学者认为，核心人才是企业中天赋较 高、且在工作岗位经过较长时间的教育和培训，又有较高的专业技术和技能，在 本行业内有丰富的从业经验及杰出的技术开发和经营管理才能的人。也有学者认 为，核心人才是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产 生深远影响的员工。核心人才一不是一成不变的，它随着企业的发展和市场的变 化而变化。在本研究中核心人才定义为：核心人才是针对某一行业、某一具体企 业的特点、发展阶段、在创造企业价值提升企业核心能力的关键活动中绩效显著， 对该企业的可持续发展形成影响重大的，具备较强的综合素质与专业技能的员工 集合。 2 1 2 核心人才的特征 企业的核心人才与非核心人才在以下几个方面存在显著性差异。 ( 1 ) 能力特征 核心人才是企业核心竞争力的重要载体，核心人才的重要性很大程度上体现 于他们的能力特征。正是企业核心人才具有的如下特征使得核心人才在企业中不 可或缺和不可替代。 丰富的工作经验。企业的核心人才作为企业不可或缺的人员，必然在某方 面有突出的特长，而要培养出这种特长，除了扎实的理论功底外，长时间的工作 第二章核心人才的内涵、特征及能力构成 实践也是必需的。通过长时间工作积累的丰富工作经验是推动企业经济增长的直 接动力。作为支撑企业发展支柱的核心人才，必然要具备这一要素。 快速的学习能力。随着科技的发展，知识的更新日新月异。核心人才要想 紧跟时代的发展，与时俱进，就必须建立合理的知识结构，包括数量的广度、知 识的新度和深度、健全的层次、完善的系统。而所有这一切都要以快速的学习能 力为基础。 优秀的创新能力。现在的创新能力不仅仅局限于通常所说的技术创新能力。 随着市场经济体制的完善和卖方市场的到来，任何企业如果不能积极主动地在经 营战略、技术、管理、产品、组织等方面进行全面创新，即使外部条件和内部资 源都能得到充分利用，也无法在激烈的竞争中保持已经取得的优势，从而停滞不 前，甚至惨遭失败。在知识经济时代，企业的全面创新能力制约着企业的持续发 展能力，企业的技术创新能力、产品创新能力、管理创新能力是决定企业能否在 强手如林的竞争大潮中持续发展的关键因素。由于核心人才分布于企业的各个关 键岗位，是企业各项创新的丰要承担者，他们的创新能力和创新行为决定了企业 的兴衰。所以，一个缺乏创新能力的人是不能且牛任核心人才的职责的。 ( 2 ) 岗位特征 企业核心人才除了具有上述能力之外，从他们所处的岗位来分析，也存在一 定的共同之处。即每个核心人才所在的岗位对于企业而言一定是非常关键的岗位。 核心人才的核心地位，不仅体现在他的能力与企业核心能力的对应关系上，更多 的正是体现于他所处的岗位在企业组织结构中的核心、关键地位上。这一点在现 有的有关核心人才界定的研究中己经有了很好的体现。 ( 3 ) 价值特征 借鉴现代人力资本理论对人力资本特性的研究，结合企业核心人才的实际情 况，从以下两个方面来阐述核心人才的价值特征。 核心人才在人力资本含量上的高密度性。这是由人力资本在其载体分布上 的非均质性决定的。根据舒尔茨的理论，人力资本是体现于劳动者身上，通过投 资形成，并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。由于每个人拥有的物质 资源和所处的环境不同，每个人对其自身的人力资本投资及能够接受到的外界对 其进行的人力资本投资也不尽相同，接受较多正规教育和职业培训的人，相应蕴 含较高的人力资本量。由此可以断定，企业的核心人才作为企业核心竞争力的有 效载体和有力保障，理应具有较高的人力资本量，也最有条件具备这一特征。所 以在人力资本含量上的高密度性成为企业核心人才应有的特征之一。 核心人才人力资本的稀缺性。应该说，是核心人才人力资本的高密度性导 致了核心人才人力资本稀缺性的产生。高密度性人力资本的供给本来就稀少，高 6 第二章核心人才的内涵、特征及能力构成 价值又必然导致其在人力资本市场上的高需求，所以，高密度性人力资本必然是 稀缺的，企业即使能在人才争夺战中占得先机，也要在资金上付出很大的代价。 核心人才人力资本的高密度性和稀缺性决定了核心人才对于企业有较高的价 值。这也是区分核心人才与非核心人才的重要标志。正是因为对企业具有较高的 价值，这在很大程度上决定了核心人才在企业中不可或缺的重要地位，也使得企 业对核心人才的培训、配置、激励和流动管理等各项管理工作显得特别重要。 2 2 企业核心人才的界定 企业对核心人才的识别，可以从战略性和稀缺性的角度考虑。一是从企业的 长远发展来讲，哪些人对企业价值更大。二是从稀缺性角度，他的可替代性是否 很高。比如非常核心的技术岗位，重要的研发人员等等。这两个方面都很重要的 人才就是核心人才。 采取人才过滤器的办法，对核心人才进行辨别和确认。首先通过岗位评估找 到核心岗位，发现不同岗位之间的差异性，这样就能够评价出哪些岗位是最重要 的；接着找到在核心岗位上的胜任员工，这个要进行胜任素质的评估，找出最重 要的，而且是胜任的、有潜力的员工；第三，通过业绩评估，找到胜任同时又干 出业绩，给企业带来了价值的人，这就是企业的核心人才。 2 3 核心人才的保留比例“8 0 2 0 法则 按事情的重要程度编排行事优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的 多数”原理的基础上。这个原理是由十九世纪末期与二十世纪初期的意大利经济 学家兼社会学家维弗利度帕累托所提出的。它的大意是：在任何特定群体中，重 要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性 的少数因子即能控制全局。 帕累托曾提出，在意大利8 0 的财富为2 0 的人所拥有，并且这种经济趋势 存在普遍性。后来人们发现，在社会中有许多事情的发展，都迈向了这一轨道。 目前，世界上有很多专家正在运用这一原理来研究、解释相关的课题。例如，这 个原理经过多年的演化，已变成当今管理学界所熟知的“8 0 2 0 原理”，即百分之 八十的价值是来自百分之二十的因子，其余的百分之二十的价值则来自百分之八 十的因子。 8 0 2 0 法则也被推广至社会生活的各个部分，且深为人们所认同。例如，在企 第二章核心人才的内涵、特征及能力构成 业中，通常认为它8 0 的利润来自于2 0 的项目或重要客户；经济学家认为，2 0 的人掌握着8 0 的财富；心理学家认为，2 0 的人身上集中了8 0 的智慧；推而 广之，我们可以认为，在任何大系统中，约8 0 0 0 的结果是由该系统中约2 0 的变 量产生的。“8 0 2 0 ”原理对所有人的一个重要启示便是：避免将时间花在琐碎的 多数问题上，因为就算你花了8 0 的时间，你也只能取得2 0 的成效：你应该将 时间花于重要的少数问题上，因为掌握了这些重要的少数问题，你只花2 0 的时 间，即可取得8 0 的成效。 8 0 2 0 法则同样适用于人力资源管理。一个组织的生产效率和未来发展往往取 决于少数关键性的人物，这些人可以帮助企业获取大部分的利润。多数人为企业 的发展做出了贡献，他们看起来非常忙碌，但并没有为公司的发展创造什么价值。 找到关键性的少数人，要建立有效的收益分配机制，防止关键人员流失。 根据8 0 2 0 法则，“一个企业往往是2 0 的人完成8 0 的工作任务。”这2 0 的人是决定企业发展壮大及生死存亡的关键人才，因此对其应特别予以关注。企 业中的高层管理人员和技术骨干，是优秀核心人才，虽然所占比例不大，但却是 关键的少数，通过这部分优秀人才的影响力，会使其管理理念、创新精神、学习 意识等辐射整个企业，营造并形成独特的企业文化，使更多的人才在优秀人才的 带动下脱颖而出，扩大核心人才队伍，进一步使企业的核心竞争力得到延续和提 升。 2 4 企业核心人才的能力构成和影响因素 2 4 1 企业核心人才的能力构成 能力是指一个人具有的促进管理日标实现的本领。一般而言，能力的结构主 要包括德能、体能、技能和智能。根据核心人才能力的定义，可以将核心人才的 能力概括为能够有效地或者出色地完成企业关键岗位任务的本领、能量和身心成 熟度。其中本领与知识和素质有关；能量与主观能动性有关：成熟度与社会实践 经验有关。 根据企业关键岗位的任职资格可以将核心人才的能力分为一般能力和特殊能 力。一般能力是指低能级岗位要求的能力，特殊能力是指关键岗位与低一级的岗 位相比在任职资格方面相差的那部分能力，这些能力有些是普通岗位要求的某些 能力的强化，有些是完成新的岗位任务需要具备的能力。 根据企业技术类人才的岗位能级，可以将技术类核心人才的岗位能级分为三 级，即执行层岗位，职能层岗位和首脑层岗位。核心人才只有具备了前一级岗位 第二章核心入才的内涵、特征及能力构成 的任职资格要求的能力，才能在更高一级的岗位上任职，因此与前一级岗位要求 相匹配的能力是一般能力，与更高一级岗位特殊要求相匹配的能力就是其特殊能 力，图2 1 。 首脑层核心人才的特殊能力领导眦t , g 力和应变能力 职能层核心人才的特殊能力人际沟通能力和项目管理能力 执行层核心人才的特殊能力专业技术能力、学习能力、创新能力和自我管理能力 图2 1 企业不同岗位的核心人才能级模型 ( 1 ) 企业执行层技术类核心人才的特殊能力 企业执行层技术类关键岗位的任职资格要求核心人才能够在专业领域取得突 破性成就；能够与人合作开发项目。因此执行层的关键岗位的技术类的核心人才 与普通岗位的一般人才相比需要具备的特殊能力包括专业技术能力、学习能力、 创新能力和自我管理能力。 专业技术能力的概念 专业技术能力是指掌握一定的专业技术知识，并运用这些知识去解决实践中 遇到的专业技术难题的能力。 学习能力的概念 学习能力是指在已有知识、经验的基础上，主动地、系统地获得新知识、新 技术和运用新工具的能力。 创新能力的概念 创新能力是指技术类核心人才能够在研发活动中产生新设想的创新性思维和 产生新成果的创新性技能。 自我管理能力的概念 自我管理能力是指技术类核心人才依据企业的战略目标以及本职岗位的职责 和行为规范，充分发挥自己的主观能动性，合理地调配自我资源，有效运用各种 管理手段，开展的自我学习、自我教育、自我监督、自我发展的实践活动。 ( 2 ) 企业职能层技术类核心人才的特殊能力 企业职能层技术类关键岗位的任务要求核心人才能够根据公司的战略目标和 经营理念转变为每一天和每一件具体的经营活动之中，协调研发部门内部人员之 间以及研发部门与其它部门之间的关系。因此，职能层技术类核心人才与执行层 技术类核心人才相比要具备的特殊能力有人际沟通能力和项目管理能力。 人际沟通能力的概念 人际沟通能力是指能够妥善处理公司内外、上下级之问人际关系的能力。只 9 第二章核心人才的内涵、特征及能力构成 有与客户、员工之间沟通顺畅，建立彼此信任的工作关系，才能提高企业的核心 能力。 项目管理能力的概念 项日管理能力是指为了满足客户的需要，能够按照一定的目的、任务要求和 特点，合理配置企业内部资源，采取有效的管理手段，充分调动人员的积极性， 从而确保项目工作优质、及时、并且不超出预算的能力。 ( 3 ) 企业首脑层技术类核心人才的特殊能力 企业技术类首脑层关键岗位的任务要求核心人才要了解行业的前沿技术发 展，制定企业的技术发展战略；监控并全权负责企业研发成果及新技术的产品化 运作，把科技优势转化为经营优势；领导和协调企业人员实施企业的发展战略； 建立和维持企业与政府以及企业与客户的沟通管道和良好互动关系。因此，首脑 层技术类核心人才与职能层技术核心人才相比要具备的特殊能力包括领导能力和 应变能力。 领导能力的概念 领导能力，是指能够根据企业的发展需要，运用已有的知识和经验，分析和 解决实际问题的能力。包括完成领导活动的具体方式和方法，以及运用各种方式 方法的艺术。 应变能力的概念 应变能力，是指核心人才随着事物的变化，运用适当手段，及时做出得体有 效的反应来达到成功的能力。特点是反应敏捷、及时、有效，目的是使行为人摆 脱被动，争取主动。知识经济时代科学技术日新月异，市场环境复杂多变，消费 者的需求变化越来越快，高科技产品的生命周期越来越短，高新技术企业的研发 项目从新想法的提出到形成产品的研发周期也在逐渐缩短，因此项目组必须提高 研发效率，对市场变化做出快速反应。应变能力强的人对信息捕获和收集的水平 就高，对信息就有敏锐的感知力，同时对信息感知后还能及时做出相应的对策并 付诸行动。应变能力足洞察能力、直觉能力、预见能力等各种能力在非常时期的 集中表现。 ( 4 ) 企业核心人才一般能力与特殊能力的关系 企业核心人才的一股能力和特殊能力既有联系又有区别。一般能力是特殊能 力形成的基础，一般能力水平越高，形成特殊能力的条件越充分。一般能力与特 殊能力的区别主要有：一般能力容易掌握，特殊能力不容易掌握。掌握一般 能力付出的代价小，而掌握特殊能力需要在金钱、时间、辛苦等付出转大的代价。 1 0 第二章核心人才的内涵、特a i ：及能力构成 2 4 2 企业核心人才能力形成的影响因素 ( 1 ) 企业核心人才能力的形成 企业核心人才的能力与普通人才的能力在结构上有很大差异，本文拟对这些 差异作一初步分析，并探讨核心人才的能力与企业内外影响因素之间的关系。 企业核心人才能力的形成是在一定的生理和心理素质的基础上，在学习和实 践过程中形成和发展的。核心人才的能力结构和水平一方面取决于其掌握的知识、 经验和技能；另一方面取决于其掌握这些知识、经验和技能的难易程度。 教育和实践足核心人才能力形成的条件。知识、技能、经验、个性和素质主 要是在教育和实践的过程中逐渐得到提高和发展的。教育包括家庭教育、学校教 育、社会教育和企业培训等。实践包括生活实践和工作实践。此外，核心人才能 力不是在短时间内就能形成的，无论是接受某种专业知识的教育还是获得某项工 作的实践经验都有需要有一个时间积累的过程，表2 1 。 表2 1 核心人才能力形成的影响因素 内 因 外冈 生理因素心理因素教育培训 社会实践 能力形成的 智力 兴趣家庭教育 体能 性格学校教育工作经历 影响因素品德社会教育生活经历 年龄 价值观企业培训 ( 2 ) 企业核心人才能力形成的影响因素 企业核心人才能力的形成依赖于多种因素的交互作用，其中包括遗传、素质、 环境、教育、培训、机遇等。影响核心人才能力形成的影响因素很多，本文将这 些因素分为内因和外因两个方面，内因是能力形成的基础，外因是能力形成的条 件，外因要通过内因起作用。 影响核心人才能力形成的内在因素： 影响核心人才能力的内在因素主要包括生理和心理两个因素。生理因素包括 智力、体能、年龄等。心理因素包括气质、兴趣、性格、品德、情感、价值观、 自我意识等。生理因素和心理因素相互影响。 生理因素 第二章核心人才的内涵、特征及能力构成 a ) 智力。核心人才任何能力的形成都是在一定的智力基础上形成的，智力水 平越高，越有利于核心人才能力的形成。但是，智力水平越高，并不意味着能力 水平越高。 b ) 体能。核心人才能力的形成是在教育和实践过程中形成的，而教育和实践 需要一定的精力。没有良好的体能，难以保证有充沛的精力，也就无法保证能力 的形成。 c ) 年龄。核心人才能力的形成主要是随着生理素质和心理素质的逐渐成熟而 形成的。在不同的年龄阶段，核心人才的能力结构和能力特征不同。 心理因素 a ) 兴趣。兴趣包括个人兴趣和职业兴趣，每种兴趣都是以需要为基础，为人 的认知和行动提供动力，激发人的积极性和能动性。对核心人才而言，职业兴趣 能够使他们创造性地完成工作，进而对他们的工作绩效产生积极的影响。 b ) 性格。性格反映一个人独特的处事态度和行为方式，具有态度、意志、情 绪和认知等特征。良好的性格往往能补偿某种能力的缺陷。美国心理学家推孟认 为，智力优秀者和四种性格品质有关。a ：取得成功的坚持力；b ：善于为实现目 标不断积累成果；c ：自信心；d ：不自卑 c ) 品德。品德是个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的经常的、 稳定的特征，包括社会公德、职业道德、家庭美德。品德影响人的认知、情感、 意志和行为，从而影响了人的能力。 d ) 价值观。价值观是指个人对客观事物( 包括人、事、物) 及对白己的行为 结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是对什么是好的、是应该的总看 法，是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准，是个性心理结构的核心 因素之一。价值观影响核心人才的需求，需求影响动机，动机影响目标，目标引 导人的行为，行为影响能力的形成。 影响核心人才能力形成的外在因素： 教育培i ) l l 因素 教育培训是核心人才能力形成的一个非常重要的因素。通过有组织的教育培 训，可以使核心人才获得必要的知识，更新知识结构，形成新的思想，从而指导 核心人才在工作中处理各种复杂的情况，丰富核心人才的技能。目前，随着市场 经济的发展，核心人才接受教育和培训的方式有很多种，有家庭教育、学校教育、 社会组织的教育和培训、企业教育和培训等，这些教育和培训都扩展了核心人才 的知识和技能，形成了现代企业经营意识、价值观念、思维方式和行为方式，提 高了核心人才在企业以及社会中的适应能力。 社会实践因素 1 2 第二章核心人才的内涵、特征及能力构成 社会实践冈素是核心人才能力形成的土要外部条件，为核心人才特殊能力的 形成提供了特殊的情境。通过社会实践，可以增加很多在书本和课堂上学不到的 实际知识和宝贵经验，为核心人才很多工作技能的形成提供实践基础。从事不同 的实践活动，以及实践的广度和深度的不同，形成的能力结构也就不同。长期从 事技术研究的技术类核心人才对某些技术问题的解决技巧都是在实践中经过不断 的思考和测试等过程积累的结果。而且他们对实践解决特殊问题的应变能力以及 对技术产品发展的洞察能力也都是在实践经验的不断积累过程中的感悟。 综上所述，企业核心人才能力的形成在于核心人才内在因素和外在因素的相 互协调和动态平衡。每一项的缺失都将对能力的形成产生影响。 2 4 3 企业核心人才能力利用的影响因素 企业核心人才的能力是实现企业绩效目标和个人绩效目标的内在能动凶素， 能力是否外化为行为，能发挥到什么程度，不仅要受到核心人才自身的影响，而 且受到企、i k 内外环境凶素的影响，表2 2 。 表2 2 核心人才能力有效利用的影响因素 自身因素环境因素 生理因素心理因素企业因素行业和国家因素 能力有效智力价值观 家庭教育 行业发展前景 利用的影响因体能职业兴趣 学校教育 可利用的国家政策 社会教育 素年龄 思想品德人才市场 企业培训 影响核心人才能力发挥的因素包括核心人才的生理因素和心理因素。生理因 素包括智力、体能和年龄。心理因素包括价值观、兴趣和品德。 ( 1 ) 核心人才的生理因素 智力对核心人才能力利用的影响 企业核心人才必须有正常的智力，才能正常的开展工作。没有正常的智力无 法进行研发活动的。 体能对核心人才能力利用的影响。 企业核心人才的工作不仅是高智能的活动，而且也消耗体力，尤其是技术类 核心人才有时为了满足客户的需求需要加班才能按时完成研发任务，因此，必须 有很好的体能才能承担繁重的研发任务。 年龄对核心人才能力利用的影响 核心人才尤其是技术类核心人才最明显的特征就是有很强的创造能力，而创 第二章核心人才的内涵、特征及能力构成 造能力的强弱与年龄有很大关系。一般来说，人才的最侍创造年龄是2 5 - - 4 5 岁， 3 7 岁为峰值年。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄期会产生 不同的效果，一旦错过了这个时期，工作能力和创造能力就会下降。所以，企业 应该让核心人才在其能力发挥的峰值年龄从事关键性和尖端性工作。 ( 2 ) 核心人才的心理因素 价值观对核心人才能力利用的影响 核心人才的价值观表明了核心人才的内心需要，内心需要影响核心人才制定 个人发展目标，核心人才在实现个人的发展目标的过程中会表现出使用个人能力 的愿望，从而有利于核心人才能力的发挥。 职业兴趣对核心人才能力利用的影响 核心人才的职业兴趣能够激发核心人才工作的积极性和能动性，使核心人才 能够创造性地完成所感兴趣的工作，在工作中获得成功的可能性也会大大增强， 促进了能力的发挥。 思想品德对核心人才能力利用的影响 思想品德是一种能力系统中的重要因素。良好的思想品德能够扩人领导者在 组织内外的影响力，进而扩大其实际权力，并最终对其领导绩效产生影响。品德 高尚的领导，在组织中能够提高被领导者的服从度，进而提高领导效率。有高尚 品德的核心人才会对员工、企业、国家和社会有高度的责任感。 2 5 影响企业核心人才能力有效利用的因素 影响核心人才能力发挥的因素，如图2 4 ，包括企业内部因素和企业外部因素， 企业内部因素主要包括企业关键岗位的职务说明书、企业激励机制、企业组织结 构、企业的发展与战略目标、企业研发环境、企业管理文化。企业外部因素主要 包括同一行业企业之间的市场竞争程度、行业发展前景、人才市场体系建设和国 家的政 图2 2 影响核心人才能力利用的客观因素s u 素素 1 4 第二章核心人才的内涵、特征及能力构成 2 5 1 影响核心人才能力有效利用的企业因素 影响核心人才能力有效利用的企业因素主要包括企业关键岗位的职务说明、 企业激励机制、企业组织结构、企业的发展与战略目标、企业的研发环境和企业 的管理文化。 ( 1 ) 企业关键岗位的说明书对核心人才能力有效利用的影响 核心人才是通过关键岗位嵌入到企业，关键岗位的职务说明最能让核心人才 知觉到企业对核心人才的价值需要。同时关键岗位的职务说明也是核心人才完成 企业任务的标准。企业关键岗位的职务说明越详细，越有利于提高核心人才与关 键岗位的匹配度。 ( 2 ) 企业激励机制对核心人才能力有效利用的影响 企业的激励机制是调整企业各相关利益关系的手段。有效的激励机制能够将 核心人才的个人发展目标与企业战略目标有效地结合起来，调动他们实现企业战 略目标的积极性和创造性，产生有利于企业发展的行为，实现企业的战略目标。 ( 3 ) 企业组织结构对核心人才能力有效利用的影响 企业的组织结构涉及工作责任和权利的分配。合理的组织结构能够提高工作 效率。 ( 4 ) 企业的发展与战略目标对核心人才能力有效利用的影响 企业的发展与战略目标的调整意味着企业业务内容和范围的变化，这些变化 将直接反映在关键岗位职责的调整，能够适应调整后的关键岗位职责的核心人才 的能力才是与企业的战略意图相一致的。 ( 5 ) 企业的研发环境对核心人才能力有效利用的影响 企业为研发类核心人才提供与工作相关的软、硬件及舒心的环境对核心人才 能力的发挥有一定的影响 ( 6 ) 企业管理文化对核心人才能力有效利用的影响 企业管理文化反映了企业的价值观和经营哲学，是企业员工行为的潜在规则。 这种规则影响核心人才在能力发挥过程中的行为方式和效果。一个温馨、融洽、 有共同价值观念、重视知识和能力的企业文化，有利于技术类核心人才土动把握 技术产品创新的商机。 任何组织系统的设计均不可能完美无缺，若只依靠核心人才的角色内行为， 将难以有效达成目标，尤其是技术类核心人才的工作主要靠自觉完成工作，角色 外行为往往对组织的功能有催化作用、促进作用。良好的组织文化有利于企业技 术类核心人才对工作更加尽职地投入到工作中。 ( 7 ) 企业组织制度对核心人才能力有效利用的影响 企业组织制度是以产权结构、治理结构、责任制度为框架形式的企业基本制 第二章饮心人才的内涵、特征及能力构成 度，是制约人们相互交往的行为的框架。企业是资本增值职能的实现形式，核心 人才是企业特殊的人力资本，该人力资本在企业里是否提高了资本利用效率，与 企业是否提供了一种有效的组织制度密切相关。 2 5 2 影响核心人才能力有效利用的行业因素 ( 1 ) 同一行业内企业间的市场竞争程度对核心人才能力利用的影响 ( 2 ) 产业的发展与变化前景对核心人才能力利用的影响 汽车产业有很好的发展前景。产业的发展前景