（教育经济与管理专业论文）广西高职院校教师人力资源开发调查研究.pdf

广西高职院校教师人力资源开发调查研究 中文摘要 无论是高职院校的发展还是高职院校教师自身的发展都要求对高职教 师人力资源进行开发。那么，广西当前高职院校教师人力资源开发的现状 如何? 在新经济时代，如何结合广西本区域的实际情况对广西高职院校教 师进行人力资源开发呢? 对上述问题的探讨就构成了本论文的主要研究目 的。为此，笔者广泛查阅了国内外相关研究文献及文件、综合运用了理论 分析及实证研究等多种方法，整理分析广西全区公办高职院校专任教师的 相关数据，并选取其中6 所公办高职院校进行实地调研，从而对广西高职教 师人力资源开发的问题进行了较为深入的实证研究，取得了相应的成果。 本论文的创新之处在于运用现代人力资源开发的理念，根据高等职业 教育教师队伍建设的特点和规律，科学地认识和分析广西高职院校教师人 力资源开发存在的问题及成因，在此基础上用辨证的思维方法从内外两个 方面进行了对策研究。一方面从高职院校的内部着眼，提出了通过树立现 代的教师人力资源开发理念、建立科学的教师人力资源规划制度、打造多 元化的人才培训机制、加强对青年教师人力资源的培养、加大高素质兼职 教师的引进和管理、完善激励机制激发教师工作热情、重视对教师职业生 涯的规划、利用广西的地理优势加强国内外合作、多渠道筹集资金增加办 学经费等方法实现教师人力资源的开发。另一方面从高职院校的外部环境 着眼，提出了优化广西高职教师人力资源开发的社会环境、政府牵头切实 开展校企产学研合作、建立广西区级高职师资培训基地、建立广西资源共 享的实训基地等对策。 关键词：高职院校教师人力资源开发调查研究 h u 姒nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t in v e s tig a t10 na n ds t u d yo ft h et e a c h e r s 0 fh i g hv o c a t l o n a lc o l l e g e so fg u a n g x i a b s t r a c t t h ed e v e l o p m e n to fb o t he c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n dh i g hv o c a t i o n a l c o l l e g e sr e q u i r ed e v e l o p i n gt h et e a c h e ra st h eh u m a nr e s o u r c e s t h e n ，h o wi st h e c u r r e n ts i t u a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n to ft e a c h e r si nh i g h v o c a t i o n a lc o l l e g e so fg u a n g x i ? i nt h en e we c o n o m i ct i m e ，h o wt oc o m b i n et h e a c t u a lc o n d i t i o n so fg u a n g x it oc a r r yo nh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tt o t e a c h e r so fh i g hv o c a t i o n a lc o l l e g e s f i r s t l y , ih a v ec o n s u l t e dd o m e s t i ca n d i n t e m a t i o n a lr e l e v a n tr e s e a r c hd o c u m e n t se x t e n s i v e l ya n du s e dm a n yk i n d so f m e t h o d ss u c ha s 廿1 e o i ya n a l y s i sa n dp o s i t i v er e s e a r c hs y n t h e t i c a l l y s e c o n d l y , i h a v ea n a l y z e dt h er e l e v a n td a t ao fa l lt h eh i g hv o c a t i o n a lc o l l e g e si ng u a n g x i t h i r d l y , ih a v ec h o s e n6h i g hv o c a t i o n a lc o l l e g e s o fg u a n g x it os u r v e ya n d s t u d yo nt h es p o t f i n a l l y , ih a v ec a r r i e do l ld e e pr e s e a r c ht ot h ep r o b l e ma n d m a d et h ea c h i e v e m e n t t h ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e rl i e si nu s i n gt h ei d e ao fm o d e mh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n t a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c sa n dl a w so ft e a c h e ri n h i g h v o c a t i o n a l c o l l e g e s a n a l y z e dt h ep r o b l e ma n dc a u s e i nt h eh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n to ft e a c h e r t h e nr e s e a r c h e df r o mi n s i d ea n do u t s i d e r e s p e c t so nt h eb a s i s t h ei n s i d ec o u n t e r m e a s u r ei n c l u d e se s t a b l i s h i n gm o d e m h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n to ft e a c h e ri d e a ；e s t a b l i s h i n gs c i e n t i f i ch u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n to ft e a c h e rp l a na n ds y s t e m ；m a k i n gt h ep l u r a l i s t i ct a l e n t t r a i n i n gm e c h a n i s m ；s t r e n g t h e n i n gt h ec u l t i v a t i o no ft h ey o u n gt e a c h e rh u m a n r e s o u r c e s ；s t r e n g t h e n i n g i n t r o d u c t i o na n dm a n a g e m e n to f t h e h i g h q u a l i t y p a r t - t i m et e a c h e r ；i m p r o v i n gt h ei n c e n t i v em e c h a n i s ma n ds t i m u l a t et e a c h e r s w o r k i n ge n t h u s i a s m ；p a y i n ga t t e n t i o nt ot h ep l a n n i n go ft e a c h e r sc a r e e r ；u s i n g t h eg e o g r a p h i c a la d v a n t a g eo fg u a n g x it os t r e n g t h e nd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a l c o o p e r a t i o n ；r a i s i n gt h ef u n d sa n di n c r e a s et h eo p e r a t i n ge x p e n s e st h r o u g h m a n yc h a n n e l s t h eo u t s i d ec o u n t e r m e a s u r ei n c l u d e so p t i m i z i n gt h e s o c i a l e n v i r o n m e n to fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n to ft e a c h e r so ft h eh i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g e so fg u a n g x i ；t h eg o v e r n m e n to r g a n i z e dt h ec o o p e r a t i o n b e t w e e ns c h o o la n de n t e r p r i s e ；s e t t i n gu pt h ev o c a t i o n f lt e a c h e rr a i n i n gb a s eo f g u a n g x i ；s e t t i n gu pt r a i n i n gt h eb a s eo f r e s o u r c e - s h a r i n go f g u a n g x i k e yw o r d s ：h i g h e rv o c a t i o n f l c o l l e g e s ；t e a c h e r ；h u m a n r e s o u r c e s d e v e l o p m e n t ；i n v e s t i g a t i o na n ds t u d y i i i 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：齐扬喏 妒7 年7 月广日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名： 剔程备确矿7 毗日 g - 西离职院校教师人力资嗣【开戋调量研究 第一章前言 1 1 问题的提出 我国高等职业技术教育，从1 9 8 0 年原国家教委批准建立的1 3 所职业大学起步，到 现在已经走过了2 7 个年头的发展历程。从2 0 0 0 年起，高职教育无论办学规模、还是院 校数量都得到了快速发展。截止2 0 0 5 年底，我国独立设置的高职高专院校已达到1 0 9 1 所，占普通高校总数的6 0 9 。招生人数达2 6 8 1 万人，占全国普通高校本专科总招生 数的5 3 1 ，在校生达到7 1 3 万人，约占普通高等教育本专科在校生总数的4 5 7 1 。高 职教育己占到整个高等教育的半壁江山，成为我国高等教育的一个重要组成部分。 2 0 0 5 年9 月2 1 日，国务院通过国务院关于大力发展职业教育的决定，提出在“十 一五”期间，高等教育方面要相对稳定普通大学招生规模，重点发展高等职业院校， 2 0 0 6 年6 月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了关于进一步加强高技能人才工作的 意见，要求加快高技能人才队伍建设，充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的 重要作用，到“十一五”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达 到2 5 以上，其中技能、高级技师占技能劳动者的比例达到5 以上，并带动中、初级技 能劳动者队伍梯次发展，力争到2 0 2 0 年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到 中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。 由此可见，高职院校的招生数量今后还会持续增加。在此背景下，一个问题被尖锐 地提了出来：如何在高等职业教育迅猛发展的情况下确保它的健康发展，使其量和质的 发展不致失去平衡? 教师的素质就是一个关键的因素。高职教育要培养出高技能的技术 型人才，就必须拥有既掌握专业理论知识，又具备专业技能的“双师型”教师。众所周 知，物力资源的开发终究是有限的，而人力资源特别是人的智慧的开发却是无限的，这 是由人力资源的本质属性决定的。人力资源的开发和利用正日益成为现代社会经济发展 的主要动力。因此，对高职院校的教师人力资源进行开发是高职教育健康发展的重要保 证之一。 而且，随着广西工业化、城镇化发展步伐加快，中国一东盟自由贸易区成立，泛北 部湾区域合作构想的提出使经济高新技术产业不断涌现，各类职业人才需求增大。为此， 广西的高职教育必须积极应变，充分把握高等职业教育发展的良好机遇，主动适应地方 和行业发展的需要，培养高素质人才为我区的经济服务。这些都对高职教师的素质提出 纪宝成，我国高等教育大众化进程中的挑战与对策 j 高等教育研究，2 0 0 6 ，( 7 ) ：2 l 广西大掌硕士掌位论文 广西离职院校教师人力资嗣l 开生调查研究 了新的要求。 然而，同全国相比较，广西的高职教育总体规模偏小，资源有限，基础条件、师资 水平较弱，绝大多数的高职教师都是从普通专科或者中等职业教育岗位上“平移”过来 的，他们专业基础知识比较扎实，教学技能比较熟稔，但一般存在知识结构老化，教学 方法陈旧，对学科前沿的新知识、新理论、新技术了解不多的问题，虽然有一定的动手 能力，但对新技术缺乏适应性。近几年随着广西高职教育迅速发展，各高职院校都吸收 了许多年轻的高校毕业生，这些青年教师计算机应用能力较强，能很快掌握现代化的教 学手段，但教学基本功不够扎实，特别是动手能力较差。因此，总的来看，广西师资队 伍总体水平不高，师资队伍的开发深度不够，对优秀师资的吸引力远不如发达地区。因 此，如何利用有限的资源去充分开发高职院校的教师人力资源，以市场为导向，建设一 支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高专业理论水平和较强实践能力的、专 兼结合的教师队伍，是保证高职教育质量、实现高职教育可持续发展的关键之一，也是 我区高职院校师资队伍建设当前所面临的难题。 1 2 研究意义 近年来，关于教师人力资源开发的研究很多，但主要集中在普通高校，对普通高校 教师人力资源开发研究的深度与广度都超过高职院校。然而，高职院校的师资队伍与普 通高校的师资队伍相比，既存在着共通的，可以借鉴的部分，但与此同时，它们在办学 定位，培养目标、培养模式等各方面都不相同，对教师素质的要求也不相同。因此，高 职院校教师人力资源的开发有着自身的特点。而且，本课题研究范围限定在广西，主要 通过对广西公办高职院校专任教师人力资源开发的实证研究，力图对广西公办高职院校 的教师人力资源开发提出一些对策及建议。由于广西地处国家西南边远地区，因此，本 课题的研究对西南地区的高职院校教师人力资源开发也具有一定的借鉴意义。 1 3 研究思路 本论文主要分为四部分： 第一部分是前言，主要阐述研究的背景、意义、思路和方法。 第二部分是理论分析，首先界定高职院校教师人力资源开发的相关概念。然后阐明 高职教师人力资源开发的国内外研究现状。其次是阐述高职教师人力资源开发的一些相 关理论，再次是分析高职教师人力资源开发的影响因素，最后阐述新时期高职教师人力 资源的基本要求与特征。 2 广西离职院校教师人力资胡【开篡调查研究 第三部分是实证研究，首先对当前广西高职院校人力资源开发的整体情况进行分 析，然后对广西高职院校教师人力资源开发现状进行实证调研与分析。 第四部分是结论与对策，主要针对广西高职教师人力资源开发存在的问题及成因， 从学校内部与外部的两个视角出发，提出相应对策。 1 4 研究方法 本课题研究分实地调研阶段与分析综合阶段进行，采用理论分析与实证分析相结 合、定性分析与定量分析相结合的方法进行。主要的研究方法是： i 文献法。本研究通过利用图书馆、资料室、网络等途径获取所需要的文献资料， 梳理国内外关于高职教师人力资源开发的资料，为研究寻求理论支撑。 2 观察法。本研究利用到某高职院校的人事部门和某系部实习的机会，通过自然 观察法获取研究数据。 3 访谈法。本研究通过对广西6 所高职院校的专任教师、人事部门相关人员、兼 职教师等进行访谈，获取相关信息。 4 问卷法。本研究采用自编的广西高职院校教师人力资源开发调查问卷，在 广西机电职业技术学院、南宁职业技术学院、广西国际商务职业技术学院、广西农业职 业技术学院、广西电力职业技术学院、广西工商职业技术学院的专任教师中进行问卷调 查。 5 统计法。本研究所收集的原始数据资料采用s p s s i i 软件进行数据统计与分析。 广西离职何嫩教师人力赞蔫e 开生1 一- i b 研究 第二章理论分析 2 1 教师人力资源开发的相关概念界定 2 1 1 人力资源 人力资源是与自然资源或物力资源或信息资源相对应的概念，有广义与狭义之分， 广义的人力资源是指以人的生命机体为载体的社会资源，狭义的人力资源是指在一定时 空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。人力资源与其他资源相比，具有一些 特征，如生产与消费的双重性、可再生性、能动性、时代性、可持续性、时效性等。 2 1 2 人力资源开发 人力资源开发从不同的视角有不同的界定，目前国内外学术界主要有以下几种解 释。 。 陈振明认为，人力资源开发是指为充分、科学、合理和有效地发挥组织人力资源而 对人力资源进行资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相 结合的有机整体。其主要内容包括预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理 四个部分。( 陈振明主编：公共管理学一种不同于传统行政学的研究途径，中国 人民大学出版社，2 0 0 3 年4 月第2 版) 。 吴文代、牛越生等人认为，人力资源开发是指为充分、科学、合理地发挥人力资源 对社会发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优化 等一系列活动的有机整体。( 吴文代、牛越生等著：中国人力资源开发系统论，中国 建材工业出版社1 9 9 6 年版) 。 萧鸣政认为，人力资源开发是指开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式， 为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的 活动。( 萧鸣政编著：人力资源开发的理论与方法，高等教育出版社，2 0 0 4 年1 月第 1 版) 。 m c l a g a n 认为，人力资源开发是训练与发展、职业生涯发展与组织发展三者的综合 运用。( 李声吼：人力资源发展，五南图书出版社，1 9 9 8 年版) 。 l e o n a r dn a d l e r 认为，人力资源开发是在一定时期中为提高工作绩效与促成个人 成长而进行的有组织的学习活动。( l e o n a r dn a d l e r ，g a r l a n dd w i g g s ，m a n a g i n gh r d ， 1 9 8 6 ) 。 本研究采用厦门大学陈振明教授在公共管理学一种不同于传统行政学的研究 4 广西大掌司e 士学位论文广西高职院校教师人力资菲开袁调查研究 途径一书中对人力资源开发概念及内容的界定。即人力资源开发是指为充分、科学、 合理和有效地发挥组织人力资源而对人力资源进行资源配置、素质提高、能力利用、开 发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。主要内容包括规划、培训、选拔、 激励四个部分。 2 1 3 教师人力资源开发 根据陈振明对人力资源开发所作的界定，本文认为，教师人力资源开发是指为充分、 科学、合理和有效地发挥教师人力资源，学校对教师人力资源进行资源配置、素质提高、 能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。 教师人力资源开发研究的主要内容包括教师规划、教师培训、教师选拔、教师激励 四个部分。其中规划是指学校对未来一定时期所需的教师需求量、需求质、需求结构和 学校教师可能出现的数量、质量、结构进行推测，并制定规划使教师的供求相适应的过 程。培训是指根据学校发展的需要，按照不同岗位与需要的要求，有计划、有组织地开 发旨在提高教师工作能力、业务水平以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。教 师的选拔是指通过一定的程序和鉴别，把符合一定要求的教师选拔出来，加以使用。教 师激励是指通过激励机制使教师其发挥潜力。 教师是一种人力资源，这是毫无疑问的，本研究之所以强调教师这种人力资源，主 要是针对学校传统的人事管理而言。首先，人力资源开发更具有战略性、整体性和未来 性。人力资源开发将传统人事管理的职能予以提高扩大，根据学校的战略目标相应地制 订人力资源的规划与战略，谋求人与事、人与人之间的相互适应，充分发挥人的潜能， 而传统的人事管理主要服务于当前，着眼于当前。其次，人力资源开发将教师视为学校 的第一资源，更注重对教师潜在能力的激发。人力资源开发尊重人、研究人，把人看成 是一种可以开发利用的资源，使其潜能得以发挥。而传统的人事管理强调服从，强调物 本管理。再次，人力资源开发贯穿的是人本理念，认为学校组织的目标之一是满足教师 自我发展的需要，把教师视为“社会人”、“自我实现人”，而人事管理视教师为“经济 人”，重奖惩轻开发。最后，人力资源开发强调的是学校的内涵发展，把主要注意力放 到提高现有教师队伍的内在价值上来，通过提高学校人力资源的能力水平来提升学校的 教育质量和竞争优势，促进学校的持续发展。而传统的人事管理往往是一种规模性发展。 另外，笔者需要特别说明两点，一是本文中的“广西高职院校”是指广西独立设置 的公办高职院校，不包括私立的高职院校。因为考虑到公办高职院校与私立高职院校在 引吸师资的各种条件上存在较大差异，因此不便将两者合在一起研究。二是本文所研究 5 广西高职院校教师人力资源开戋调t - 研究 的“教师人力资源”概念是指狭义上的，即仅指高职院校的专任教师。 2 2 国内外研究现状 2 2 1 国内研究现状 人力资源开发的研究在我国起步较晚，与国外相比，无论从理论层次上还是应用层 次上都存在一定差距。就国内人力资源开发的理论与实践研究而言，又存在着企业发达， 行政事业单位滞后的情况。长期以来，我国高等教育管理的研究中，存在着对物和事的 研究较多，对人的管理研究较少的现象。这也与我国高等教育管理体制改革起步较晚有 关。随着我国高等教育管理体制改革的深入，针对教师人力资源开发活动的研究也逐步 得到了发展。对高职教师人力资源开发的研究可大概有以下几个方面： 1 i 关于对高职教师规划的研究。 对教师进行预测与规划是教师人力资源开发的一个重要组织部分。由于社会产业结 构和人才需求结构的变化，高职院校专业结构需要以市场为导向及时调整，同样，教师 队伍结构也需要调整。例如对于一些热门专业和紧缺专业，应加大人才储备的力度。如 果不提前分析未来社会产业结构和人才需求结构的变化，提前对教师队伍专业结构进行 预测与规划，就极有可能出现某些专业的教师人才过剩，而某些专业的教师人才短缺的 局面。 但是，当前专门研究高职院校教师进行预测与规划的文章较少，一些学者从国家或 某地区人力资源需求的角度对高职教师的总体数量和质量进行了预测，一些学校在其制 定的师资规划中涉及未来学校教师需求的相关内容，如教师人才引进计划、教师培训计 划等。 2 关于高职教师培训的研究。 关于高职院校教师的培训研究是高职院校师资研究中的一个热点与重点，其中，关 于双师型教师的培养又是热点中的熟点，在中国期刊网上检索题目中包含“双师型”或 “双师素质”的文章，查j ! u 4 4 s 篇专门研究这方面的文章，学者们对双师型教师的培养 模式的探讨归纳起来主要分为以下三种。 ( 1 ) 院校培养模式。即要发挥各种师资培训基地和高职师范院校师资和技术资源的 优势，加强专业教师的培养工作。把高等职业技术师范学院作为专业教师培养的主要基 地之一。 ( 2 ) 企业嫁接模式。即校企合作，与企业建立产学研相结合的紧密合作关系。但研 6 广西高职院校教师人力资翻e 开戋调查研究 究者在如何建立校企合作，探索出有效的合作模式方面还在不断尝试。 ( 3 ) 校本培训模式。有学者认为培养双师型教师，应当充分发挥校本培养的主导作 用。充分利用自身资源优势，建立双师型师资队伍。 ， 此外，不少学者从岗前培训的角度出发，提出要严格初岗、兼岗、兼职教师的岗前 培训。 一 3 1 关于高职教师选拔的研究 对教师岗位聘用制度的改革与实践的研究。一些学者认为，当前，高职院校应该建 立公开招聘、平等竞争、择优聘任的岗位聘用制度，同时在已经实行岗位聘用制度的高 职院校要防止避免实施不彻底，形同虚设的现象。此外，还有关于高职教师职称评审和 晋升制度的研究。不少学者指出，应该尽快改革现行的高职教师职称评审与晋升体系， 让高职教师职称评审向“双师型”倾斜，体现高职教师的工作特点。 除对专职教师的研究外，还有不少学者提到了兼职教师的聘任和管理问题，认为首 先要加强对兼职教师重要性的宣传，改善兼职教师待遇，吸引更多人才。同时，要规范 兼职教师的聘任条件，聘任程序，完善兼职教师的管理，加强对兼职教师的岗前培训。 4 关于高职教师的激励方面的研究 学者们从心理学的各种激励理论出发，强调在高职教师管理中注重激励的运用，呼 吁建立促进学校发展与满足教师合理需求的激励机制，目的是为了促进学校的发展和管 理水平的提高，也是为了提高、维持教师工作的积极性、主动性、创造性，提高教学质 量，实现学校提出教育目标的必然要求。 此外，一些学者在对高职院校教师流失问题和教师心理倦怠问题的研究中也对教师 人力资源开发进行了一些探讨。 总的来说，学者们在高职院校教师人力资源开发方面的研究取得了不少的成果，推 动了我国高职院校教师人力资源开发的实践探索。但是，研究的视角普遍集中于教师队 伍建设，较少以人力资源开发的视角，根据特定的经济发展水平对一定区域的高职院校 教师问题进行研究。 2 2 2 国外研究现状 国际上的高职教育发展较早，如美国社区学院至今有1 0 0 年历史，英国的多科技术 学院也有4 0 多年的历史，因此，国外高职院校在教师资人力资源开发方面的研究成果 比较丰富，并且已经大量运用于实践，积累了许多成功经验，形成了不同的特色。例如， 美国对高职教师实行严格的教师任职资格及选聘程序，美国高职教师除了要符合联邦各 7 广西大学硕士掌位论文 r 西高职院校教师人力资嗣t 开冀：倜查研究 州政府教师资格证书规定的条件外，还特别强调实践经验。要求高职教师必须具有学士 以上学位，并对所授技术课程有一年以上的工作经验及最新经验，或者在合适的技术领 域有5 年以上的实际经验，还要求有当顾问和单独判断与研究的能力。其次，美国十分 注重兼职教师的开发，其专职教师与兼职教师的比例在2 0 0 0 年达到了3 5 4 和6 4 6 ， 兼职教师比专职教师还多。2 加拿大也十分重视兼职教师的开发，其教师队伍中有三分之一是兼职教师，这些教 师具有工程师资格，具有工业界的直接经验，能把最新的技术和成果带入教学。并且， 在教师职称评审制度，不同于普通综合大学，实行的是在同等资历和水平的前提下，高 职教师的待遇高于普通大学教师。此外，加拿大还重视对教师的业务进修，要求每3 年 教师必须返回到工业界实践，或定期为工业界解决技术问题，或从事应用技术研究和技 术开发等，以防技术知识老化，而不是学历进修或做访问学者。针对一些新教师来自工 业界，没有教师经验，要求必须进行教学技能培训，培训合格后方可教学。 在德国，从事职教工作的师资分两大类，即职业学校教师和企业实训教师，其中， 实训教师占到教师总数的7 0 。教师的双元划分是德国“双元制”高质量职业教育的基 础。德国对职业教育的师资队伍建设十分重视，建立了一套比较严格的制度。德国职业 学校对教师的学历和资历、教师本身的培训与进修、品德和技能的示范作用、严格的考 核制度等方面，都作了精心的规定。理论课教师最低学历为大学本科，至少有两年从事 本专业实际工作的经验，经过两次国家考试合格，到学校任教还需两年试用期。通过激 烈的竞争，他们的职教师资大都具有良好的品质，广博的知识，精湛的技能，快捷的效 率。德国在综合性大学和理工科大学还专门开设职教师资培养专业来培养职教师资。 总而言之，国外高职教师人力资源开发方面有着许多研究和实践成果，主要体现在， 1 国外高职院校为保证和提高教学质量，非常注重对教师教学工作的评估和考核，鼓励 教师参加社会实践活动，注重教师的实践经验。2 不仅重视高职教师的职前培养及培训， 而且重视教师在职培训与培训。3 重视兼职教师的开发与培养，大量聘用兼职教师，并 且有逐年增加的趋势。4 国外高职教师基本上都是实行聘用制，不实行终身制。 2 3 相关理论概述 教师人力资源的开发不仅受制于学校的管理水平，同时也受制于教师的主观能动性 的发挥。要使教师这个无形资源变成有形动力，就必须运用科学的激励方法和原则，建 2 陈新文国外高职教育教师专业化及其启示 j 职教论坛，2 0 0 5 ，( 9 ) ：6 2 - 6 3 8 广西大掌硕士掌位论文 广西离职院校教师人力资嗣e 开戋倜| 研究 立一种良性的激励机制，最后实现激励主体和激励客体的“双赢”效果。近代心理学家 和管理学家提出了众多的激励理论，在高职院校教师人力资源开发中主要运用以下几 种。 2 3 i 需要层次论 美国社会心理学家马斯洛认为人是有需要的动物，其需要取决于它得到了什么，还 缺什么，只有尚未满足的需要能影响人的行为，人的需要是有层次的，某一层需要得到 解决满足后，另一层需要才会出现。为此，他提出需要分五个层次：生理的需要、安全 的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 管理学者对马斯洛的理论进行了分析讨论，首先承认了他所提出的需要类型，其次 又提出了人类的需要不仅具有层次性，还具有多样性、潜在性和可变性等特征。因此， 只有在认识到需要的类型及特征的基础上，管理者才能根据被管理者不同的需要进行相 应的有效激励。在高职教师开发中，学校应在充分了解教师需求的基础上，满足教师合 理的生理与物质需要( 如适度提高教师的福利待遇) ，同时激励教师投入更高层次的需 要。分清教师需求的是合理和不合理，主要和次要，现在可以满足的和还是今后努力才 能做到的。然后针对教师的不同需求结合学校发展的需要，积极满足教师合理的需求。 2 3 2 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格在2 0 世纪5 0 年代后期对美国的工商业进行考察，提出影响人 们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有 关的因素，如企业的政策与行政管理、监督、工资、人际关系、工作条件等。这些因素 处理不好，会引发对工作的不满情绪，处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因 素并不能对员工起激励作用，只能起保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素 是指那些与人们满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产 生满意情绪，如果处理不当，其不利效果只是没有满意情绪，而不会导致不满。他认为 激励因素主要有：成就、认可、工作本身、责任、提升、发展的可能性。这种理论对管 理的基本启示是，要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。 但更为重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面， 因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。 双因素理论给高职院校教师人力资源开发的启示：即单纯依靠薪金、改善工作条件 等外在诱因难以达到有效激励的目的，为使教师的积极性得到充分的发挥，必须重视激 励因素的作用，为教师创造贡献与成就的机会，丰富工作内容，使他们从工作中获得成 9 广西离职院校教师人力资葛e 开生调查研究 就感及他人的认同。 2 3 3 公平理论 公平理论是由美国心理学家亚当斯在1 9 6 5 年提出来的，又称社会比较理论。该理论 认为人需要保持一种分配上的公正感，人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响， 而且受到相对报酬的影响。每个人会把自己付出的劳动或“投入”和所得的报酬与组织 中的别人付出的劳动和所得的报酬进行比较，也会把自己现实所付出的劳动和所得的报 酬与自己过去所付出的劳动和所得的报酬进行历史比较。当发现比例相等时，心理平衡， 认为公平，心情舒畅，努力工作。相反，当发现比例不相等，低于别人时，会产生不公 平感，内心不满，工作积极性受到影响。公平理论对组织管理的启示是，管理者如何利 用员工这种追求公平和平等的心理，来制定合理的奖励制度，实现员工之间所获报酬的 公正性，最大限度地使他们的公平感得到满足，以促使员工形成对组织的信赖感，不断 地去付出自己努力。 在高职教师人力资源开发过程中，应注意公平理论的应用，例如，在对教师工作进 行评价时，由于教师结构的多元化，既有初出茅庐的青年教师，也有教育教学经验较丰 富的中老年教师；既有业务拔尖的骨干教师，也有踏实工作的平凡教师。因此，对他们 工作的评价应实施分层次、分类指导的方法，对不同层次的教师提出不同的工作目标以 及多元化发展性评价的要求，使每个教师都有体验成功的机会，让公平理论成为调动教 师积极性的有效机制。 2 4 高职院校教师人力资源开发的影响因素 2 4 1 政策因素 高职院校的内部政策因素是影响教师人力资源开发的主要因素。主要是与教师有关 的选人政策、育人政策、用人政策、激励政策等。选人是高职院校人力资源开发的重要 内容，一是内部选聘，二是外部引进，把优秀的教师招聘到适当的教学岗位上。学校在 制定选人政策时必须坚持科学性、公正性和平等性原则；育人是培养教师，提高教师的 教学和科研水平，是学校人力资源开发工作之一。在制定育人政策时要注意不同层次的 人才开发以及双师型教师人培养；用人是合理的配置和有效使用教师，用其所长，避其 所短，达到事半功倍的效果，激励政策是要充分调动教师的积极性，激发潜能，吸引教 师长期为学校效力。这是高校教师人力资源开发的关键。 i o i - - 西大掌硕士掌位论文广西高职宵嫩教师人力资嗣e 开袁调查研究 2 4 2 管理因素 高职院校的管理因素是影响教师人力资源开发的重要因素。教师人力资源开发的目 的是为了合理组合高职院校人力和科学安排学校人力，形成最优结构，最大化地提高学 校管理的经济效益、社会效益、教育效益。“以人为本”的管理理念是新世纪中思考与 实践的主题，要求在各项工作中重视人的因素，教师是高职院校传授教育的主体，教师 是重要的教育资源。教育的希望在于教师，没有一流的教师，就难培养出一流的学生， 把教师的主体精神发挥出来，激发他们的积极性和创造性，依靠教师办学，只有这样， 才能把高职教育质量建立在较高的水平上，才能培养出社会所要求的人才。因此，在高 职院校中要树立“教师为本，人才第一”的人力资源开发观念，形成“尊重知识，尊重 人才”的氛围，这就要求当前高职院校的管理层从传统的人事管理向人力资源开发转变， 转变旧的观念、转变工作职能、转变思维方式与工作方法，以保证高职院校人力资源开 发的全面推进。 2 4 3 环境因素 环境因素也是对高职院校教师人力资源开发有影响的因素。环境因素可分为宏观环 境和微观环境。宏观环境是指国家和各级政府为高职院校发展创造的环境，如国家对高 职院校发展的重视程度、出台的各种政策，投资的数量、管理模式等。国家教育部2 0 0 5 年出台的国务院关于大力发展职业教育的决定已在全国实施，为我国高职院校发展 营造了一个发展的空间和社会环境。从经济学的原理来看，环境对经济的发展是非常重 要的，环境优化能降低经济运行的费用，能使经济系统良性运行。对于高校教师人力资 源开发来说，优化环境能促进教师队伍的建设。微观环境是指高校本身为教师人力资源 开发所创造的环境，如：为教师提供的发展空间和机会、良好的教学科研环境和生活上 的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等等。对教师来说，事业有成是人生 价值的体现，因此，高职院校教师人力资源开发的重点是创造条件把教师培养双师型教 师，适应2 1 世纪高职院校发展的各种需要。 2 5 高职教师的基本要求与特征 社会与经济的发展给高职教育带来了前所未有的发展机遇，但与此同时，也对高职 教师的素质提出了更高的要求，带来了新的挑战。 2 5 1 高职院校教师面临的新挑战 1 我国市场经济的完善和发展对高职教师提出了新问题、新要求和新挑战。社会主 g - 西大掌硕士掌位论文广西矗陬院校教师j 功资嗣【开生调查研究 义市场经济的发展给人们带来的影响是多元的。学生的思维理念、学习渠道、知识基础 均发生了很大的变化。例如，市场经济在强调效率的同时又不可避免的在一些公共事务 处理方面显露出其不足和缺陷，如分配的不公平、贫富差距加大、环境恶化等。一部分 青少年无法理解诸如此类的问题，于是在思想中出现了许多偏激的想法，从而表现出在 学习、生活中与教师的对立情绪。其次，网络及信息产业的迅速发展，为学生接触新知 识、新信息提供了更多、更快、更有效的渠道，使得教师在学生心里的神圣感淡化，教 师权威的树立变得非常难；第三，由于生源的原因，高职学生的知识基础相差悬殊，教 师授课难度增大。 2 在广西提出要走新型工业化道路的背景下，产业结构优化升级，高新技术产业不 断涌现，新型服务业层出不穷已是必然的发展趋势，高职院校必须培养出知识结构、知 识体系和知识层次都必与产业结构相适应，满足高新技术产业要求和新型服务业相配套 的高素质、高技能的人才，这是完善市场经济体制的客观需要，更是高职教育面临的追 在眉睫的问题。与此相对的高职院校的原有专业的改造、新专业的建设、教师知识的陈 旧落伍、新知识的不断出现等等，都对高职教师提出了新的要求。 3 市场经济的完善要求人才培养的规格更适应企业的需求，要求高职毕业生的实际 技能和实际工作快速接轨。“师为徒之先”，这向高职教师在技术的熟练度、深度和理论 知识与实际操作的结合等诸方面提出了新的挑战。市场经济条件下受利益的驱动，企业 会尽量降低自己的成本，因而对新聘员工尤其是一线的工人的要求不断提高。要求他们 来之即用，用之则行。所以就在客观上把一部分岗前培训的任务转移到高职院校中来进 行，这种转移的结果对已经习惯于课堂教学或没有实际工作经验的教师提出了新的挑 战。 2 5 2 高职教师素质的基本要求与特征 高职教育人才培养目标上的高职教育特色决定了高职教师开发的独特性，具体来 说，高职教师应具有以下特征： 1 高职院校的教师要有扎实的理论基础、较强的动手能力、一定的科研能力，并熟 悉生产、管理、服务第一线的情况 由于高职院校的人才培养要突出其应用性与技术性，因此要求教师也必须理论知识 与实践技术兼备。教师传授技术应是在较高理论基础上进行，而不是简单的模仿和熟练 操作。因此，高职院校的教师除了应有扎实的理论基础外，还要有较强的应用理论解决 实际技术问题的能力，高职教师要对应用理论的研究和高新技术的开发与推广，发挥其 1 2 广西大掌硕士掌位论文 广西高职院饭教师人力资嗣【开裳调查研究 与生产实际联系密切这一优势，熟悉生产、管理、服务第一线的情况，对生产实际中存 在的技术问题加以解决，攻克技术难关，将理论研究的成果尽快转化为现实的生产力。 2 高职教师要懂得高职教育规律、按照高职教育特点进行教学 高职教育在专业设置、课程体系上与普通高等教育存在差别，使其在教学的具体方 法、手段、甚至教学目标上与普通高校也有所不同。因此，它要求高职教师除了要掌握 一般的教学方法与手段外，还要在教学教法上注重突出职业特色，在教学工作和实施的 一些具体环节上不必向普通高校教学模式看齐，而在遵循高职教育规律、教学特点的基 础上敢于创新，大胆探索。3 3 高职教师要有良好的道德素质，尤其是注重职业道德和关键能力的培养 高职教师要有良好的道德素质。高职教师要对发展职业技术教育事业的重要性有深 刻的认识，自觉增强发展职业技术教育的责任感和使命感，并以自己对职业技术教育的 认识和热爱去感染学生和教育学生。道德素质是树立正确的世界观、人生观和价值观， 具有良好的社会公德和职业道德，有着较强的组织纪律性和合作精神，具有敬业精神。 高职教师要经常深入企业，带领学生进行实践锻炼。这就要求教师在与企业进行合作， 带领学生进行实践教育时，自身首先要有吃苦耐劳的职业道德和参与社会活动的组织能 力、管理能力、协作共事能力等非技术性的职业素质等等，这就是高职教育中所强调的 关键能力。关键能力既是高职教育的内容之一。反过来也是对高职院校教师素质的要求。 由于高等职业教育与相关行业企业的密切合作关系，也要求教师具备较强的社会活动能 力和协作共事能力。 3 刘兰明著高等职业技术教育办学特色研究 m 】武汉：华中科技大学出版社2 0 0 4 ，1 7 4 - 1 7 5 1 3 广西大掌硕士学位论文广西高职院校教师人力资森开裳调j 研究 第三章实证研究 3 1 广西高职院校教师人力资源开发的整体现状分析 广西从1 9 9 8 年成立第一所公办独立设置的高职院校至2 0 0 6 年，共有公办高等职业 技术学校1 9 所，其中1 2 所集中在南宁，柳州3 所，剩下4 所分别分布在北海、贵港、 百色及河池。根据