（教育经济与管理专业论文）民办高校教师流失问题及其管理对策研究.pdf

中文摘要 随着我国高等教育改革的深化，民办高校面l 瞄着更加严峻的挑战，培养并 拥有一支高素质、稳定的专职教师队伍是应对挑战的有效手段。然而，民办高校 对教师的稳定管理机制尚未成熟和完善，高比例的教师流失会直接影响学校的教 学质量和师资队伍建设，制约民办高校的发展。在这样的背景下，如何把优秀的 教师稳定住、使用好，为民办教师营造一个良好的发展环境，是民办高校及其管 理者迫切渴望得到解决的问题。 本文首先对民办高校、民办高校教师、民办高校教师流失等主要相关概念给 予明确的界定，然后阐述了雇员流失的理论模型。在分析民办高校教师流失的特 点和产生的消极影响的基础上，从外部社会因素、学校内部管理因素和民办高校 教师个体特征因素三方面剖析了导致教师流失的原因，并提出了稳定教师的若干 对策。由于民办高校教师人力资源管理中对教师流失的影响因素最为重要，在分 析其流失的原因时涉及到学校人力资源管理的招聘、培训、考核、薪酬等管理制 度的每一环节，因此，在提出有效控制教师流失对策时，把重点放在了制订和实 施有效的招聘流程、设计科学的培训体系、建立合理的绩效考评制度、完善的激 励机制以及构建教师职业生涯规划等方面。 关键词：民办高校教师流失人力资源管理教师职业生涯 a b s t r a c t w i t ht h es c a l eo fh i g h e re d u c a t i o nr e f o r m a t i o nb e c o m i n gd e e p e ra n dd e e p e r , p r i v a t ec o l l e g e sf a c em o r ea n dm o r l es e r i o u sc o m p e t i t i o n sa n dc h a l l e n g e s p o s s e s s i n g at e a mo fh i 曲q u a l i t ya n ds t a b l et e a c h e r si st h ee f f i c i e n c ym e a s u r et oc o p ew i t ht h e c o m p e t i t i o n sa n dc h a l l e n g e s a l t h o u g ht ok e 印ac e r t a i n t yp r o p o r t i o no ft e a c h e r s f l o w i n gc a r e l i m i n a t ei n e l i g i i b l et e a c h e r sa n db r i n gn e wb l o o dt ot h et e a m ，f r e q u e n c y o ft e a c h e r s t u f i i o v 翻i w i l lh a v e 锄i m p a c t0 1 1t e a mc o n s t r u c t i o na n dc o l l e g e s r e p u t a t i o n , f u r t h e l m o r c o i lc o l l e g e sf u t u r eg r o w t ha n dt e a c h i n gq u a l i t ya n ds t u d e n t s a b i l i t y t h et e a c h e r s s t a b i l i z a t i o nm a n a g e m e n ti ss t i l ln o tm a t u r ea n dp e r f e c t u n d e r t h i sb a c k g r o u n d ，h o wt ou s ew e l la n ds t a b i l i z et e a c h e r si st h ep r o b l e mt h a tp r i v a t e e o u e g e ss h o u l ds o l v eu r g e n t l y i t si m p o r t a n tt op u tf o r w a r ds o m em a n a g e m e n t c o l i n t e r m e a s l l r e $ ，w h i c hw i l lh a v em e a n i a g f u la n dp r a c t i c a lg u i d a n c et oa d v a n c e t e a c h i n g a n dr e s e a r c hl e v e l ，t o i m p r o v ep r i v a t ec o l l e g e s h u m a n l e s o u r c e 8 m a n a g e m e n ta n d i n c r e a s et e a c h e r e n t h u s i a s ma n d j o bs a t i s f a c t i o n t h ep a p e ri n t a o d u e e st h ec o n c e p t i o no fp r i v a t ec o l l e g e sa n dp r i v a t ee o u e g e s t e a c h e ra n dt e a c h e r s t u r n o v e r , a n a l y s e st h er e a s o n sf r o me x t e r n a ls o c i e t yf a c t o r , p r i v a t ec o l l e g e s h u m a nl e s o u l r c e $ m a n a g e m e n tf a c t o ra n dt e a c h e r i n d i v i d u a lf a c t o r , t h e np u t sf o r w a r ds o m em e a s u r e so fs t a b i l i z i n gt e a c h e r s s i n c et e a c h e r s t u r n o v c l i s t h ef o r e m o s tf a c t o ri nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fp r i v a t ec o l l e g e s ，w h e n a n a l y z i n gr e a s o n si ti n v o l v e de v e r ya s p e c to fh u m a nl e s o u r c e sm a n a g e m e n t , s ot h e p a p e rp u te m p t m s e so i le f f e c t i v en l e f l l s u l e $ t oc o n t r o lt e a c h e r s t u r n o v e r , s u c h 勰 e s t a b l i s h i n ga ne f f e c t i v er e c r u i h n e n tp o l i c y , ar e a s o n a b l et r a i n i n gs y s t e ma n dp e r f e c t c o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dv o c a t i o nc a r e e rp r o g r a r r m 1 i n g ，e t e k e y w o r d s ：p r i v a t ec o l l e g e s ，t e a c h e r s t u r n o v e r , h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，t e a c h e r s v o c a t i o n a lc ：a r e e r 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得鑫壅盘星或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名槲签字日期：州年，月侈日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解叁鲞盘茔有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁鲞盘茔可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名导师签名： 涔忙面 签字日期：“年月哆日 签字日期：即。6 年，月哆日 第一章引言 1 1 研究背景及意义 第一章引言 2 1 世纪是我国实施科教兴国战略、迎接知识经济挑战的时代，人才作为最 重要的资源，引起了全社会前所未有的重视，社会各行各业都在呼唤人才。高等 院校作为培养人才的基地，在日趋激烈的人才竞争中，没有过硬的师资队伍就不 可能培养出具有创新精神和实践能力的合格人才，师资队伍建设的状况对建设一 流学科、创造出高水平的科研成果、提高学校知名度都起着决定性的作用。 经过近2 0 年的发展，我国民办高等教育从无到有，从小到大，不仅在数量上 已经达到了相当的规模，而且质量也逐步取得了社会的认同，形成了一定的结构、 层次和办学特色。近几年来，在“积极鼓励，大力支持，大力引导，加强管理” 的十六字方针指导下，民办高等教育得到了迅猛的发展，截止到2 0 0 3 年上半年， 我国共有民办高校1 3 0 0 多所，在校生总数已经达到了1 5 0 万人以上，其中经国家 教育部批准的具有学历文凭颁发资格的民办大学有1 6 7 所，已有9 所具有颁发本科 学历文凭的民办高校，而且规模在万人以上的民办高校目前已经有1 0 余所“1 。民 办高校在办学层次方面也有了质的飞跃，这一切都说明，民办高校作为一种新的 办学体制，并逐步成为我国高等教育体系中的一支强有力的生力军，在我国高等 教育迈向大众化的进程中发挥了重要作用，已经成为我国高等教育事业的重要组 成部分。但随着我国高等教育改革的深化，民办高校与公办高校之间竞争的不断 加剧，民办高校面临着严峻的挑战，培养并拥有一支高素质、相对稳定的教师队 伍是应对挑战的有效手段。然而，在一些民办高校的师资队伍建设中，不少民办 高校教师队伍普遍存在流动性大、稳定性差的问题。虽然保持一定比例的教师流 动率可以淘汰不合格的教师，为学校带来新鲜血液，但高比例的教师流失直接影 响了教学工作的正常实施，降低了民办高校的竞争力，严重影响和制约了民办高 校的进一步发展。同时，一些民办高校在对教师流动管理中，为了留住教师常常 实行签约的办法，诸如在所规定的服务年限内调出需要交高额的补偿费用、采取 卡住教师的档案不放的行政措施，对教师的稳定管理机制尚未成熟和完善。如何 把优秀的教师稳定住，使用好，为民办教师营造一个良好的发展的环境，已经是 民办高校及其管理者迫切渴望得到解决的问题。 由于所处环境和条件的差异，教师流失现象在各个民办高校在程度上有所不 第一章引言 同，但就其表现来讲，具有一定的共性。在这样的背景下，研究民办高校教师的流 失问题是一个不可忽视的大问题，提出相应的管理对策，对民办高校提高教学， 科研水平，完善学校人力资源管理机制，调动教师的积极性和创造性，提高教师 工作的满意度等都具有重要的指导意义和现实意义。同时，从人力资源管理角度 对我国民办高校教师流失问题的管理对策进行更为深入的思考，为我国民办高校 师资队伍的建设、教师队伍的稳定提供更广阔、更现实的理论参照。 1 2 研究视角 民办高校教师流失问题涉及民办高校的师资队伍建设，也涉及发生和未发生 流失的其他个体，从不同的视角去看，得出的结论是完全不同的。从社会的宏观 上看，市场经济的建立和发展，要求人力资源在全社会广泛流动，人力资源的配 置是否合理，直接影响市场经济发展的水平和速度。而人力资源的最优配置是在 不断流动中实现的，人才在全社会范围的不断流动，在更适合自己的岗位上发挥 作用，实现与生产资料的优化组合，产生最佳经济效益。所以，教师的流动是建 立社会主义市场经济的需要，不仅可以减少表现不佳的教师在学校的堆积，有利 于教师个体素质的提高和师资队伍结构的优化，还可以强化竞争机制，促进教师 管理的科学化，应该鼓励流动。但是从学校的微观角度来看，我国部分民办高校 为教师的高流失现象所困扰，民办高校教师流失的直接结果会打乱教学工作的正 常运行秩序，加重在岗教师的工作负担，造成教师队伍职称与年龄结构比例失调， 因此不鼓励流出，而是以提高教师队伍的稳定性为目的。 对教师流失问题的研究还可以从经济学、管理学、心理学等角度进行研究， 本文的主要视角是管理学的视角。这一视角意味着要从分析民办高校教师流失 的特点及原因评估教师流失可能给民办高校产生的影响制定并实施相应的 管理对策三方面来对民办高校教师流失现象来进行研究。 1 3 目前有关的研究 对于民办高校而言，由于我国民办高等教育起步较晚，目前，国内对民办高 等教育的研究多限于对国外私立高等教育发展状况和对我国民办高等教育发展 的历史、现状的描述及其地位、作用的理论分析上，而从学校管理层面，对民办 高校人力资源管理及民办高校师资队伍建设的研究还比较薄弱，针对民办高校教 师流失问题的研究更是微乎其微。 对于流失问题而言，国内外学者应用人才流动的理论论述了人才流动的规 2 第一章引言 律，大多数的研究从研究民营企业、高新技术企业的人才流失现象入手，较少从 教师的特殊角度进行探讨。本文运用雇员流失的理论模型，在前人研究的基础上， 从人力资源管理的角度对民办高校教师流失问题进行研究，是一个尝试性的探 索。 1 4 论文研究框架 本文共分为五个部分： 第1 部分，主要阐述论文的研究背景及意义、研究视角、目前研究动态和论 文研究框架。 第2 部分，首先对论文所涉及的民办高校、民办高校教师、民办高校教师流 失等主要相关概念进行了必要解释，并对研究教师流失问题的理论基础作了阐 述。 第3 部分，对民办高校教师流失的特点进行归纳，并分析民办高校教师流失 产生的负面影响。 第4 部分，从外部环境因素、学校内部管理因素和个人特征因素分析挖掘导 致教师流失的深层次原因。 第5 部分，针对民办高校教师流失的影响因素，集中讨论能够有效稳定教师 的人力资源管理方法。由于民办高校教师人力资源管理中对教师流失的影响因素 最为重要，在分析其流失的原因时涉及到学校人力资源管理的招聘、培训、考核、 薪酬等管理制度的每一环节，因此，在提出有效控制教师流失对策时，把重点放 在了制订和实施有效的招聘流程、设计科学的培训体系、建立合理的绩效考评制 度、完善的激励机制以及构建教师职业生涯规划等方面。 3 第二章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 第二章民办高校教师流失相关概念的界定及其理论基础 2 1 民办高校的界定 2 1 1 民办高校的概念 民办高等学校是实施民办高等教育的基地和场所，1 9 9 5 年3 月1 8 日第八届 全国人民代表大会第三次会议通过的中华人民共和国教育法第二十五条规定： “民办高校指由企事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财 政性教育经费，依照国家和本市教育行政部门制定的高等学校的设置标准，面向 社会举办的实施高等学历教育的学校或实施高等非学历教育的教育机构，是社会 主义教育事业的重要组成部分”。 2 1 2 民办高校的办学形式 根据获得学历的途径即学生学历的认可规定，或者毕业证书、资格证书的发 放与认可单位，我国民办高等教育目前有6 种形式： 1 普通高等教育形式 此类学校属于国家对举办民办高等教育有关软件、硬件全部达标的办学单 位，给予公办大学同等待遇的普通高等学校。招生参加国家计划内招生，由省级 招生部门录取，所招学生享有与普通高校和成人高校同层次学生的同等待遇。在 校学习期间，由学校自行组织考试，各科成绩合格后，毕业时由学校颁发毕业证 书，国家承认其学历。+ 2 0 0 3 年民办高校面临着良好的发展机遇和发展环境，我国具有学历教育资格 的民办普通高校达蛩j 1 7 3 所。其中，已有1 6 所民办普通高等学校，在校生超过万 人以上。这批在办学模式、运行机制、教学管理更方面独树一帜的学校脱颖而出， 逐渐建立了他们在民办高等教育界的地位。 2 高等职业教育形式 此类学校属于国家对举办民办高等职业教育有关软件、硬件全部达标的办学 单位，给予公办大学同等待遇的高等职业学校。招生参加国家计划内招生，由省 级招生部门录取，所招学生享有与普通高校和成人高校同层次学生的同等待遇。 在校学习期间，由学校自行组织考试，各科成绩合格后，毕业时由学校颁发毕业 证书，国家承认其学历。所以，此类学校又称为具有学历教育资格的民办高等职 4 第二章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 业学校。 3 高等教育学历文凭考试形式 文凭考试只限于文凭考试试点学校的学生。在此类形式的民办高校就读， 毕业证书由学生所在学校的省级高教自学考试委员会和学生所在的高等教育学 历文凭考试学校联合盖章，由省级高教自考委员会颁发。 国家学历文凭考试试点学校的办学，不是一般的助学，是经教育行政部门确 定的、有一定条件和规模的全日制民办高校所开办的大学专科学历教育。其招生 对象为高考落榜生，录取的成绩也以当年高考的成绩为依据，高等教育学历文凭 考试( 通称“学历文凭考试”) 。是国家把文凭考试1 3 的课程考试权下放给了部 分民办高校所实行的一种办学形式，学生所学专业的公共课由教育部考试中心命 题；专业基础课由省、自治区、直辖市教育考试中心命题；专业课由学生所在学 校命题；高教文凭考试规定课程1 5 f - ，三级命题比例约为3 ：3 ：3 ，即命题考试 的“三三制”。此外，学校还根据不同专业自行设置了5 到i o f i 时间和职业技能课 程，每年的1 月和7 月份进行考试，学生各科成绩考试合格，以及实习、实验、毕 业论文( 设计) 鉴定合格者，准予毕业。并可获得国家承认的高等教育学历文凭 考试大学专科毕业证书。 4 高等教育自学考试形式 在此类形式的学校就读的学生，由学校组织学生进行全日制教学学习，然后 让学生参加国家自学考试，在通过所规定的自考科目后，在所在学校的省级自考 委员会和所报专业的主考院校颁发毕业证书。 高等教育自学考试又称自考助学，是对自学考试者进行以学历考试为主的高 等教育国家考试，是个人自学、社会助学和国家考试相结合的高等教育形式。考 试大纲由国家考试中心负责编写，考试一般再每年的4 月和1 0 月进行。实施高等 教育自学考试助学的民办高校，尚不具备独立颁发国家学历文凭资格的民办高 校。学生不需参加国家统一组织的入学考试，学校自行确定本校的招生计划，招 生人数、录取标准。学生取得国家承认的学历需通过参加由学校统一组织的高等 教育自学考试。学生各科成绩考试合格，以及实习、实验、毕业论文( 设计) 鉴 定合格者，准予毕业。并可获得国家承认其学历的大学专科或本科毕业证书。其 中，获得大学本科毕业证书的学生，可通过论文答辩获得学士学位资格。 5 高等职业资格考试形式 此类民办高校，是一种非学历的继续教育形式，由省级劳动和社会保障局根 据劳动和社会保障不得有关规定或根据其授权，向学生颁发职业资格证书。学生 不需参加国家统一组织的入学考试，学校自行确定招生计划，招生人数、录取标 准。学生取得相应的职业资格证书，需参加由学校组织的职业资格证书颁发单位 第二章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 制定的专业课程考试，学生各科成绩考试合格，以及实习、实验、毕业论文( 设 计) 鉴定合格者，准予毕业。并可获得行业主管部门颁发的国家或有关部门认可 的职业资格证书。同时，学校给学生颁发本校写实性学业证书。 6 与境外高等教育机构合作办学形式 由有关部门批准的民办高校于境外教育机构合作办学，境内学生可以获得境 外教育机构的职业资格证书，或通过与境外教育机构实行学分相互承认的合作形 式，学生不需参加国家统一组织的入学考试，学校自行确定招生计划，招生人数、 录取标准。学生通过由中方学校与境外合作办学学校共同组织开设的课程考试， 各科成绩考试合格者，准予毕业。并由中方学校给学生颁发本校写实性学业证书。 学生取得相应的国外合作学校的毕业证书，学生需到合作方学校继续学习，双方 学校一般会相互认可学生在中方学校攻读的专业课程的成绩与学分学生在境外 教育机构学习期满，由境外教育机构颁发相应得毕业或学业证书。 2 1 3 本文民办高校的界定 由于民办高校的层次参差不齐，鉴于学校有关软件、硬件是否属于全部达标 的办学单位，基础建设与师资管理制度是否相对正规的考虑，本文对民办高校的 定位为国家承认的具有独立颁发学历的专科、本科层次的普通或高等职业教育形 式的民办高校。 2 2 民办高校教师的界定 2 2 1 民办高校教师的来源结构 据2 0 0 1 年中国教育绿皮书对民办高校的抽样调查，现有专兼职教师来源结 构。如表2 1 所示，民办高校师资来源的主要途径是：( 1 ) 聘用公办院校和中学的 退休教师、企业事业单位和国家行政机关退休的专业技术人员。这部分教师曾经 占到民办高校专职教师的绝大多数，近年，随着民办高等教育的发展，他们所占 的比例下降，但仍占到专职教师队伍的3 0 左右，有的甚至更高。( 2 ) 接收毕业 生。主要是本科生和部分专科生，也有极少量的博士和硕士。这部分人在民办高 校的专职教师队伍中所占的比例也较大，合计约在3 0 以上。( 3 ) 聘用社会人员。 有企业下岗技术人员，有不满足于现状的企事业管理人员和技术人员，也有极少 数的国办院校专职教师，该类人员的数量因校而异，其中不满足于现状的多为刚 毕业不久的本专科毕业生，他们多在民办高校中承担行政或其他方面的工作啪。 6 第二章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 表2 1 教师来源结构情况( 单位：百分比) 人数公办公办企事退高校留其未 总计院校院校业在休新毕校他答 在职 退休职业生生 专职教师 5 9 3 8 1 6 12 6 81 0 o5 6 1 7 17 51 0 76 2 兼职教师 9 1 4 l5 7 72 83 81 50 9o 61 85 7 2 2 2 民办高校教师的分类 民办高校的教师由两部分组成：专职教师和兼职教师。专职教师是指经学校 考核正式聘任的专门担任某一学校的教学工作，并完成规定数学工作量的，与民 办高校之问具有稳定的合同关系的教师“1 。专职教师在教育中是学校教师队伍中 的基本力量，同时也是国家各级各类学校教师的主体。专职教师素质好坏，对于 教育、教学质量和人才培养起关键性的作用。 兼职教师亦称“兼课教师”，是指在其他部门从事专业技术工作的人员或学 校中非教学人员兼任学校课程教学，以兼任工作量取酬的教师”。聘任兼任教师 上课，既有利于扩大教师队伍，优化教师队伍结构，也有利于校际间的学术文化 交流，提高教育教学质量。一般分为三种情况：一种是在其他部门工作的人员， 学校根据需要聘请从事教学工作或非教学工作人员；另一种是学校行政领导和部 门工作人员，学校根据需要聘请从事教学工作；第三种是在其他学校行政领导和 部门工作人员，根据需要承担一定的教学任务。 2 2 3 本文民办高校教师的界定 民办高校的兼职教师的存在和使用一方面可以解决教师缺员问题和教学特 殊需要，有利于专职教师与外界的交流和互相提高，另一方面可以给专职的教师 留有一定的竞争压力，保持队伍的活力和内部竞争力，使学校由封闭型变为开放 性。因此，适当的相对稳定的兼职教师的存在对民办高校来说是非常应该的。但 需要注意的是，在使用兼职教师时，兼职教师与学校大多存在着雇佣思想，他们 比专职教师更具有不稳定的因素。对其管理要充分发挥适当的法律手段，如与兼 职教师签订聘用协议，颁发聘书，确定双方的义务权利，来保持其稳定性。本文 的民办高校教师是指民办高校的专职教师。 7 第二章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 2 3 教师流失的界定 2 3 1 教师流失的概念 教师流失目前没有特定的概念。由于，民办高校教师与民办高校存在着一定 的劳动雇佣关系，可借鉴国外对“雇员流失”相关的雇员流失的概念的解释。 m o b l e y ( 1 9 8 2 ) 给出了“雇员流失”的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止 其组织成员关系的过程”。认为特定组织的雇员流失过程是一种从工作组织中领 取货币性报酬的人中断与其所服务单位的成员关系，而使用人单位丧失获得该雇 员的劳动力使用的权利的过程”。 又由于民办高校教师属于中高级人才，所以，也可以借鉴“人才流动”理论 中人才流失的概念。“人才流失”的定义是指属于特定群体、组织、地域的专门 人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、 组织和地域。国际上通常称之为“b r a i nd r a i n ”，意思是智力外流，字面直译是 “大脑干枯”，因为它比较抽象，同时也说明流失是一个逐渐发展的过程，流失 的是智力精华，所以成为国际通用的人才外流的代名词口人才流失也经常被说成 “i n t e l l e c t u a ld i a s p o r a ”或“i n t e l l e c t u a l 。e x p a t r i a t e ”，这两个词都有点“被迫出走” 的意思。如果形容人才流失之严重，则可称为“i n t e l l e c t u a le x o d u s ”，就是人才 成批外流，不可阻止。 综上所述：本文认为教师流失是指在职教师由所任教的地区、部门、学校流 动到另一地区、部门、学校，从而不利于教师流出地的教育事业的发展的一种流 动现象。 2 3 2 教师流失的类型描述 教师流失的形式多种多样，按不同标准可以区分为以下几种类型： 1 按照流失的状态可区分为显性流失和隐性流失。所谓显性流失，是指事实 上的流失，就是教师本人已暂时或永久离开高校到其他地方工作或外出学习。所 谓隐性流失，通俗地讲，就是教师身虽然在校内，但心却在校外，较为明显的有 两种表现形态：一是暂时并不想离开高校，但又不甘心纯粹搞教学和科研，而用 大量时间去从事与教学科研无关或关系不大的第二职业；二是虽然想离开高校， 但一时未找到合适的单位，或自身条件还不够成熟过硬，暂时栖身学校，观望等 待，一旦找到满意的单位或职称等问题解决后，即行“跳槽”。 2 按照流失的程度可区分为完全流失和不完全流失。所谓完全流失，是指教 师本人及其行政关系都完全脱离学校。如调动、考取统招研究生、辞职、出国定 8 第二章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 居等。所谓不完全流失，是指教师本人已离开了高校去别的地方工作或学习，但 其行政关系仍然保留在学校，如借调、停薪留职、出国留学或探亲、委培研究、 在职攻读学位等等，通过这种方式流失的教师，大都只是暂时离开学校，今后可 能仍会回到学校，所以称之为不完全流失。 3 按照教师流失的流向可区分为绝对流失和相对流失。所谓绝对流失，是指 教师改行流向高校以外单位或部门的一种流失形式。如调到党政机关、企事业单 位、应聘到外企工作以及经商办实体等就属于绝对流失。所谓相对流失，是指教 师从一所高校流向另一所高校的一种流动形式。这种流失之所以称之为相对流 失，这是因为，虽然就某一所高校来讲，教师流失了，但相对另一所高校或整个 高教事业来说，并没有流失。 2 3 3 本文教师流失的界定 本文中的教师流失是指民办高校中教师本人由于社会原因、组织原因及个人 原因离开所在学校，与组织完全脱离，显性的、完全的、绝对的流失。 2 4 民办高校教师流失问题分析的理论基础 雇员流失的理论研究主要围绕流失的成因、后果和控制三个方面展开，由于 传统上建立模型在学术上有较高的地位，因此出现了很多针对流失动因而建立的 模型嗍。经过本人认真地比较研究认为完全适用于分析民办高校教师流失问题， 本文选择了马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型、扩展的莫布雷模 型作为本文研究的理论基础。 2 4 1 马奇和西蒙模型 关于雇员流失的研究由来己久，比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的 总体模型出现在马奇( j g m a r c h ) 和西蒙( h a s i m o n ) 合著的企业论中。 马奇和西蒙的棋型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个 模型共同构成的。一个模型分析的是雇员感觉到的从企业中流出的合理性，一个 模型分析的是雇员感觉到的从企业中流出的容易性。图2 一l 决定雇员感觉到的流 出合理性的因素列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。员工 对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决 定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把 握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值的实现取 9 第二章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 决于工长的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度，受教育情 况与升迁及加薪的关系等。在图2 - 3 决定雇员感到的流出容易程度的因素中，马 奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任职位的可获得性以及 他们愿意接受这些职位的程度。 图2 - 2 决定雇员感觉到的流出合理性的因素 资料来源：j g m a r c ha n dh a s i m o n , o r g a n i z a t i o n s ( n e wy o r k ：w i l e y , 1 9 5 8 ，p 9 9 ) 图2 3 决定雇员感到的流出容易程度的因素 资料来源：同图2 - 2 。 1 0 第二章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 2 4 2 普莱斯模型 普莱斯( j a m e s p r i c e ) 是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。他建立 了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，如图2 4 给出了普莱斯关于雇员 流出决定的因素集中介变量模型。在模型中指出，普莱斯定义了决定雇员流出的 主要因素为：工资水平、融合性( 雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度) 、 基础交流( 直接影响到雇员所担当的角色) 、正规交流( 通过正规办公渠道传递 的交流) 、以及企业的集权化( 权力集中的程度) 。前四种决定因素与雇员流出 呈现正相关性，第五个因素，即企业的集权化与雇员的流出呈负相关性。 普莱斯指出：工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的 中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度，得到工 作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工 对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互 影响和作用的。 图2 4 普莱斯关于雇员流出决定的因素及中介变量模型 资料来源：j a m e s p r i c e 。t h es t u d yo f t u m o v e r , l o w as t a t eu n i v e r s i t yp r e s s ，1 9 7 7 2 4 3 莫布雷中介链模型 奠布雷( w m o b l e y ) 在马奇和西蒙模型的研究基础上，进一步提出，由于不同 类型的劳动力而所面对的劳动力市场不同，对劳动力的流失影响就不同，从而建 立了自己的关于员工流出选择的理论模型。该模型指出：( 1 ) 雇员对工作不满 意会导致辞职的想法：( 2 ) 之后会寻求对这种想法和行动的评价；( 3 ) 进而 衡量其他可能的选择方案；( 4 ) 产生辞职意图；( 5 ) 最终决定流出。雇员没 做一步选择都要进行反复地琢磨和反馈。这一模型强调将流出作为一个选择过 第二章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 程，并对把工作满足度与流出的关系直接作为员工流出的先兆的论点提出质疑。 莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知种研 究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制，如图2 5 莫布雷中介链模型所示。 图2 5 莫布雷中介链模型 资料来源：w m o b l e y ( 1 9 7 7 ) i n t e r m e d i a t el i n k a g e si nt h er e l a t i o n s h i pb e t w nj o b s a t i s f a c t i o na n de m p l o y e et u r n o v e r j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，6 2 - 2 3 8 ( 1 9 7 7 ) 1 2 第二章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 2 4 4 扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响 员工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问 题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量( 如企业 的、环境的及个体的) 结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出的理 论棋型( 如图2 - 6 扩展的雇员流出过程模型所示) 。 这一模型指出，雇员打算辞职继而从企业真正留出，主要有四个基本因素决 定的：( 1 ) 工作满足与否；( 2 ) 对在企业内改变工作角色收益的预期：( 3 ) 对在企业外部改变工作角色受益的预期；( 4 ) 非工作价值观及偶然因素。 图2 6 扩展的雇员流出过程模型 资料来源：w m o b l e y , r g r i f f e t h , h h a n da n db m e 西m o ，ar e b i e wa n dc o n c e p t u a l a n a l y s i s o f t h e e m o p l o y e e t u r n o v e r p r o c e $ $ ，p s y c h o l o g i c a l b u l l e t i n ，8 6 - 5 1 7 ( 1 9 7 9 ) 综合以上理论模型，每一个理论模型都试图用多个变量解释和说明雇员流 出的现象，并把雇员流出自始至终当作一个过程来研究。综合以上的模型，本人 对其进行了总结和评价，如表2 7 基本模型的综述所示。 第二章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 表2 7 基本模型的综述 影响因素中介变量评价 马奇工作中自我价值的实现马奇和西蒙模型是最早试图将劳动力市 和西对工作关系的预知和把握工作的满意程度场和个体行为融为一体来考察和研究员 蒙模工作与其他角色的和谐对企业问流动的可工流失的尝试。但是这一模型缺乏充分的 型对企业内部流动可能性的预能性的预期实证和经验的调查研究，而且在两个分离 期离职的意愿的模型中无法充分的评估各个变量所起 感到的流出企业的容易程度 的作用。 普莱工资工作满意度它的积极贡献在于它尝试将企业变量和 斯模融合性 调换工作的机会个人变量结合起来探讨员工漉出问题。从 型 基础交流个体心理学角度讲，它不能明确回答个人 正规交流是怎样认知和估计流出影响因素和改变 集权化上作机会的。这一模型是建立在假设员工 能够相应地衡量各种决定因素的后果的 基础上的，忽略了个体价值观、知觉及衡 量过程的差异性。 莫布职位的满意度流失的意图这一模型强调将流出作为一个选择过程， 雷中 预期收益及成本并把对工作满意度与流出的关系直接作 介链非工作因素为员工流出的先兆的观点提出了质疑。该 模型寻找新职位的机会模型不能完全解释员工流失行为。在员工 流出决策过程中，员工角色选择、员工流 动的难易程度，以及工作机会的多寡等因 素的作用还需要进一步的研究来证明。 扩展企业；对有关工作的感觉、- 工作满足与否它将前面几种模型结合起来，试图尽可能 的莫对现有工作的预期 对在企业内改变工全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因 布雷 个体：个人价值观、非工作作角色收益的预期素。对于这样一个非常复杂的模型，不可 模型价值观对在企业外部改变能有哪一方而的专门研究成果能百分之 市场：对劳动力市场的认识、工作角色收益的预白地给予全面的论证和支持。这一模型的 对改变工作的预期期意义在于运用图形来较为全面和直观地 非工作价值观及偶 描述出员工流动的行为过程。 然因素 1 4 第三章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 第三章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 市场经济的建立及我国加入了w t o ，各行各业的人才流动变得日益频繁，教 师也融入了人才竞争的大环境。以北京民办高校为例，据2 0 0 5 年5 月北京市民办 教育协会公布部分民办高校教师调入、调出岗位情况如下嘲： 表3 12 0 0 5 年5 月北京市民办高校教师调入、调出表 学校名称本学年初本学年本学年 专任教师数增加教师数教师减少数 北京城市学院 7 7 39 62 8 北京科技经营管理学院 3 5 71 42 6 北京吉利大学 3 6 21 6 14 0 北京科技职业学院 2 7 21 0 53 3 北京培黎职业学院 7 4l 4 北京经济技术职业学院 1 0 57 41 0 北京北大方正职业技术学院 1 3 88 25 燕京华侨职业学院 3 01 31 0 为了了解到民办高校教师流失的特点，在阅读大量相关文献的基础上，对有 关民办高校人事处的管理者和流失的教师作了无结构的访谈，总结了一下民办高 校教师流失的特点。 3 1 民办高校教师流失的特点 3 1 1 从人员看，教师流失呈年轻化趋势 流失的教师中，中青年教师居多。一般来说，年轻教师自我价值实现的需求 较高，年轻教师在就业的早期阶段容易对工作产生比较高的期望与预期，因此在 进人学校工作岗位后常常会不满意。由于当前民办高校用人机制方面依然存在论 资排辈现象，职称、评优、福利、奖金、分房与公办高校存在差距，更加加剧了 年轻教师对民办学校的失望。年轻教师精力旺盛，对学校的依附性不强，自身适 应性强，很少有家庭责任。因而流失的教师中年轻教师占据了相当大的比重。 第三章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 3 1 2 从原因看，考研成了教师流失的主渠道 尽管近几年来，民办高校得到了一定程度的发展，但由于民办高校生源质量 差等原因，人们还普遍对民办院校心存偏见，更多的是热衷于去公办高校，去民办 高校有时是无奈的选择。同时，民办高校的教师对学校的发展带有较多的失望情 绪，看不到学校的光明前景，会有较为强烈的流失愿望。但是民办学校教师学历层 次以本科学历者居多，而较好一点的工作单位在招聘时常常要求硕士以上学历， 因而要想流动就必须考研。而随着近几年高校研究生的扩招，也为教师的考研提 供了机会。民办高校教师中每年都有一批考研的教师，近几年更是愈演愈烈，不仅 年轻教师参加考研，甚至一些中年教师也加入了考研队伍。刚刚考取硕士研究生 的一位老师在访谈时深有感触地说：“我已经是3 8 岁了，大学时学的英语早就忘 得一千二净，但是为了考研还要开始从头学起”“”。 3 1 3 从专业看，热门专业教师流失比率高 据有关问卷调查反映，学科教师紧缺院校和教师数量欠缺排前四位的专业依 次为：计算机、英语、会计学和建筑学。这些与经济和社会发展水平密切相关的 热门专业，由于市场供需比例大，职位需求多，宽松的劳动力市场为从事这些专 业的教师提供了更多的求职机会，他们认为自己的一技之长，在社会上找份工作 相对来说非常容易，当出现比在民办学校更好的机会，或是更好的优厚报酬的时 候，他们会选择跳槽。 3 1 a 从动机看，教师流失的动机呈现多元化 教师流失的动机很多，在8 0 年代末9 0 年代初期，教师流失的动机主要是追 求高薪，提高生活待遇。但是目前根据访谈表明：有的教师流动为了追求宽松的 工作环境，有的为了个人的发展和个性的追求，有的为了追求更好的居住环境， 追求高薪已不再是教师流失的主要动机，教师流失的动机呈现出多元化的趋势。 随着民办高校的教师工资待遇的提高，根据马斯洛的需要层次理论，生理层面的 需要满足后，人们就要更高层面的需求，高校教师属于较高层次的人才队伍，对 精神方面的需求就更为强烈。 3 1 5 从结果看，不辞而别的现象时有发生 目前，很多单位为了能在日益激烈的人才大战中取胜，往往对所需的人才采 取不要行政关系、档案关系、党团组织关系的政策，甚至为引进的人才重建档案 关系。心存去意的教师一旦找到满意的工作单位，便会要求学校调离。而民办院 1 6 第三章民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 校的教师和学校的关系是属于合同关系，一些民办高校在聘用的教师的时候，为 了留住教师实行签约的办法，诸如在所规定的服务年限内调出需要交高额的补偿 费用，或是采取卡住教师的档案不放的人事管理措施，其结果是教师不要档案、 不辞而别。 3 2 民办高校教师流失产生的消极影响 3 2 1 降低教育教学质量 在教师的流失会造成教育、教学工作的“断裂”，破坏其应有的连续性，降 低教育教学质量。倘若教师更换太频繁，则施教的知识点之间虽有教材为依据也 难以要求及训练方式之间有机衔接，难以保证衔接的完整性，更谈不上对学生学 习方法的要求及训练方式之问有机衔接，谈不上教育、教学风格的一致性和教师 人格魅力影响的一致性了。另一方面，学生认识、了解、适应教师并主动接受教 师影响的过程如不断重叠地发生，以致于茫然失措，这样的结果，降低教育教学 质量自然难免了。 3 2 2 影响教师队伍整体的建设 教师流失导致高校教师队伍内部结构比例失调，致使高校教师队伍整体素质 下降。可以看出，在流失的高校教师中，绝大多数是学历层次较高的、担任讲师 以上专业技术职务、具有较强的教学和科研能力的中青年骨干教师。他们的流失， 使得该专业乃至高校整个教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构以及专业结 构等内部结构比例失调，