（教育经济与管理专业论文）略论大学校长的激励.pdf

摘要 教育作为一种永恒的社会现象，是一项宏大的系统工程。高等教 育在教育系统中处于最高层次，它担负着为国家培养各类高级专门人 才的重要任务。为此，必须有一大批政治合格，作风优良， 敬业爱岗， 业务精深的大学校长来组织领导高校完成这一神圣的使命。随着高等 教育体制改革的不断深入，高校办学自主权不断扩大，导致校长在高 校的作用越来越重要。今天大学校长已成为高等学校的重要资源，在 大学的改革与发展中起着关键性的作用。从某种意义上讲，大学的竞 争，也是校长素质、能力、办学理念和人格魅力的竞争，校长素质的 高低，能动性发挥与否，决定着一个学校的办学水平、办学效益和学 术精神。可见，能否对大学校长进行充分而有效的激励，调动其积极 性、主动性和创造性， 直接影响着一个学校的发展。 然而，长期以 来， 高等教育作为一种公共产品，由政府垄断生产，市场力量和社会力量 很难介入，政府与学校之间形成了一种封闭的关系，从而产生许多弊 端:政府对学校管治过多，高校不能按市场规则进行运作，造成校长 的能动性很难发挥。为了解决这一问 题，本人从管理学、 组织行为学、 人力资本管理理论，高等教育管理学和博弈论与信息经济学的视角， 对大学校长这一特殊群体的特点进行分析，运用激励理论的原则、方 法和艺术提出对大学校长进行充分而有效的激励，并通过建立职业校 长市场，完善校长成长的动力机制、监督约束机制和利益保障机制来 构建有利于大学校长成长体制环境，以防患在委托代理和非对称信息 下的逆向选择和道德风险。 本文所采用的方法是文献法、资料法，通过访谈，问卷调查，对 获得的材料进行总结， 归纳和演绎最后得出结论。 本文的创新点在于: 1 、把博弈论的委托代理理论运用于校长的激励;2 、把激励理论运用 大学校长这一高智力群体;3 、分析了大学校长与大学的关系;4 、运 用制度经济学、组织行为学、 人力资本理论、高等教育管理学的原理， 分析了大学校长激励不充分的原因。 关键词:激励大学大学校长体制环境 abs tract e d u c a t i o n i s a e t e rna l s o c i a l p h e n o m e n a a n d a g r e a t s y s t e m e n g in e e r i n g . h i g h e r e d u c a t i o n i s t h e s u m m i t i n t h e e d u c a t i o n s y s t e m s . i t s e r v e s f o r c u l t i v a t i n g a l l k in d s o f h i g h - q u a l i t y p e o p l e w it h p r o f e s s i o n a l s k i l l s i n t h e c o u n t ry . s o a l o t o f p r e s i d e n t s w it h q u a l i f i e d p o l i t i c s , e x c e l l e n t s t y l e o f w o r k , p r o f o u n d p r o f e s s i o n a l w o r k a r e n e e d e d . w i t h t h e d e e p - g o in g r e f o r m a n d e n l a r g e d s o v e r e i g n t y i n t h e c o l l e g e s a n d u n i v e r s i t i e s , t h e p r e s i d e n t s p l a y m o r e a n d m o r e i m p o r t a n t r o l e s . n o w a d a y s , t h e p r e s i d e n t s a r e t h e m a j o r r e s o u r c e s a n d t h e k e y p e o p l e f o r t h e r e f o r m a n d d e v e l o p m e n t o f c o l l e g e s a n d u n iv e r s it i e s . i n s o m e w a y , t h e c h a l l e n g e s a m o n g t h e c o l l e g e s a n d u n i v e r s it i e s m e a n t h e c h a l l e n g e s o f p r e s i d e n t s q u a l i t i e s , a b i l it i e s , t h o u g h t s a n d p e r s o n a l i t i e s . t h e p r e s i d e n t s q u a l it y a n d d y n a m i c r o l e d e c i d e t h e l e v e l , b e n e f i t a n d l e a rni n g o f t h e s c h o o l . h o w e v e r , h i g h e r e d u c a t i o n a s a p u b l i c p r o d u c t h a s b e e n m o n o p o l i z e d f o r a l o n g t i m e b y t h e g o v e rn m e n t s o t h a t m a r k e t a n d s o c i a l f o r c e c a n t g e t i n t o t h e s c h o o l . t h e c l o s e r e l a t i o n s h i p i s f o r m e d b e t w e e n t h e g o v e rn m e n t a n d s c h o o l . t h e a b u s e i s t h a t t h e s c h o o l c a n t t u n a c c o r d i n g t o t h e m a r k e t r u l e s b e c a u s e o f t h e g o v e r n m e n t s i n t e r f e r e n c e w h i c h m a k e s t h e p r e s i d e n t s d i f fi c u l t t o p l a y h i s d y n a m i c r o l e . t o s o l v e t h e p r o b l e m , p r e s i d e n t s c h a r a c t e r s a r e a n a l y s e d f r o m t h e v i e w o f m a n a g e m e n t s c i e n c e , o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r a l s c i e n c e , h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t , h i g h e r e d u c a t i o n m a n a g e m e n t , i n f o r m a t i o n a n d e c o n o m i c s c i e n c e a n d g a m e t h e o ry . t h e p r e s i d e n t s w i l l b e e n c o u r a g e d t h r o u g h t h e a p p l i c a t i o n o f e n c o u r a g e m e n t t h e o ry s r u l e , m e t h o d a n d s k i l l . t h e e s t a b l i s h m e n t o f t h e v o c a t i o n a l p r e s i d e n t s m a r k e t m a d e t h e d y n a m i c m e c h a n i s m , s u p e r v i s a l m e c h a n i s m a n d b e n e fi t g u a r a n t e e m e c h a n i s m b e p e r f e c t e d . t h e m e c h a n i s m s w i l l f o r m t h e s t r u c t u r a l s u rr o u n d in g s w h i c h a r e u s e f u l f o r t h e p r e s i d e n t s m a t u r i t y a g a i n s t t h e r e g r e s s i v e c h o i c e a n d m o r a l r i s k o f a g e n c y 勿a g r e e m e n t a n d a s y m m e t r i c i n f o r m a t i o n . t h i s p a p e r u s e s t h e d o c u m e n t a ry m e t h o d a n d d a t a m e t h o d . t h e m a t e r i a l t h r o u g h i n t e r v i e w a n d q u e s t i o n n a i r e w a s s u m m a r i z e d , i n d u c e d a n d d e d u c e d . t h e n t h e r e s u l t w a s g o t . t h e p a p e r s c r e a t i v i t y i s t h e f o l l o w in g : 1 .p u t t h e g a m e t h e o ry s a g e n c y场 a g r e e m e n t in t o t h e p r e s i d e n t s e n c o u r a g e me n t . 2 .p u t t h e e n c o u r a g e m e n t t h e o r y i n t o p r e s i d e n t s w i t h t h e s e n i o r i n t e l l i g e n c e . 3 .a n a l y s e t h e r e l a t i o n s h ip s b e t w e e n t h e p r e s i d e n t s a n d t h e c o l l e g e s . 4 .u s e t h e i n s t i t u t i o n a l e c o n o m i c s , o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r a l s c i e n c e , h u ma n a n a l y s e r es our ces t h e r e a s o n s t h e o ry a n d h i g h e r e d u c a t i o n m a n a g e m e n t t h e o ry t o o f t h e s h o rt a g e o f t h e p r e s i d e n t s e n c o u r a g e m e n t . w o r d s : e n c o u r a g e m e n t , c o l l e g e s a n d u n i v e r s i t i e s , p r e s i d e n t , s u r r o u n d i n g s . 班 a il吕 教育作为一种永恒的社会现象，是一项宏大的系统工程。高等教 育在整个教育系统中处于最高层次，它担负着为国家培养各类高级专 门人才，以 推动科技发展和社会进步的重要任务。为能有效地完成这 一任务，必须有一大批政治合格、作风优良、敬业爱岗、业务精深的 大学校长来组织领导高校完成这一神圣的使命。中共中央关于完善社 会主义 市 场 经 济 体 制 若 干问 题的 决 定 指出 : “ 要营 造实 施 人 才 强国 战 略 的体制环境，创造人才工作机制，培养、吸收和用好各类人才。 建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍。形成优秀人才 脱颖而出和人尽其才的良 好环境。 ” 要实现这一目 标，就要充分发挥高 校培养、教化人的功能，而高校功能的实现又在很大程度上依赖于校 长作用的发挥。 在当前，大学校长己 成为高等学校的重要资源，在大学的改革与 发展中起着关键性的作用。正如我国著名教育家陶行知所说: “ 校长是 一个学校的灵魂，要想评论一个学校，首先要评价该校的校长” 。 从 某种意义上讲，大学的竞争，也是校长素质、能力、办学理念的竞争。 校长素质的高低，能动性发挥与否，决定着一个学校的办学理念、学 术精神、教育质量、办学水平和办学效益。可见，能否对大学校长进 行充分而有效的激励， 调动其积极性、主动性和创造性，直接影响学 校的改革与发展。在社会主义市场经济和大学办学自 主权不断扩大的 形势下，探索对大学校长的激励，对于提高大学校长的积极性十分必 要。回顾高等学校的历史，不难发现， 任何一所大学的成功都是与一 名校长联系在一起的: 如艾略特与哈佛大学， 康普顿与麻省理工学院、 蔡元培与北京大学，梅贻琦与清华大学，竺可祯与浙江大学，郭秉文 与东南大学，张楚廷与湖南师大等等。 这些校长虽然治校风格不同， 但他们都是以办学作为自己的追求， 把办教育作为自己的终生的 事业， 他们都是通过自己的思想、 特色、 人品和能力造就了一所著名的大学。 现代大学同样也离不开一个有名望、有能力的校长。然而，我们可以 陶行知. 陶行知全集 ( 1 ) m . 长沙:湖南出 版社，1 9 8 4 : 4 7 3 . 看到这样一种现象:在目 前公立学校与私立学校和国营、集体企业与 非公有制企业有非常相似之处。不少的国营和集体企业连年亏损，而 非公有企业发展很快。同样，私立学校不靠国家和政府的投入，凭借 自身的力量发展很快，招生规模迅速扩大，学校固定资产、教学仪器 设备不断增加，除解决教职员工工资、贷款利息外还有盈余口如湖南 涉外经济学院、湘南医专、西京大学等。而公立学校国家在政策上、 财政上给予了很大的倾斜，每年都有固定的投资，然而却发展缓慢， 举步维艰，尤其是少数本科学院和专科学校，他们总是埋怨国家投入 不足，他们不愿冒风险、按部就班，对政府、教育主管部门等、靠、 要，发展规模徘徊不前，一直维持在原有水平，办学效益呈负增长， 学校建设面貌不改，“ 涛声依旧” ，有的甚至还呈萎缩的趋势。一个很 重要的原因就是没有在体制上给校长以充分的激励，没有充分调动大 学校长的积极性和创造性。 为剖析这种现象，本文从四个方面即激励理论综述、大学校 长与大学的关系、大学校长激励不充分的原因分析以 及大学校长激励 的功能、原则、艺术和客观条件加以论述。 第一章激励理论综述 5 0 年代是激励理论发展的黄金时期，在这时期出现了 三种重要的 理论观点: 需求层次理论; x , y理论;激励一保健理论。尽管这些 理论受到了众多的批评，而且至今其有效性仍受到怀疑，但它们依然 是在组织激励方面流传最广泛的解释。在此之后又发展了很多更有说 服力的理论。如三种需求理论，目 标设定理论，强化理论，公平理论， 期望理论等等。这些理论都在不同程度上以早期理论为基础的。为了 论述的方便起见， 我们把它们分为三类:1 . 内 容型激励理论; 2 .过程型 激励理论; 3 . 调整型 激励理论 。 在这三类理论中， 都 非 常重视动 机在 激励中的 作用， 动 机 m o t i v a t i o n 是 个体 通过高 水平的 努 力而实 现组织 目 标的愿望， 而这种努力又能满足个体的某些需要 。 在这里， 动机包 余凯 成. 组织 行为学 m . 大 连:大 连理工大学出 版社， 2 0 0 1 : 1 4 0 . 美 斯蒂芬p .罗宾斯. 管理学以 】 . 北京:中国人民 大学出 版社， 2 0 0 0 . 含三个关键因素:个人努力、组织目 标和个人需要。这里所说的需要 是一种内部状态，它使某种结果具有吸引力。当需要未被满足时就会 产生紧张，进而激发了个体的内驱力，这种内驱力将导致寻求满足目 标的行为。如果最终目 标实现，则需要得以满足，紧张得以解除。以 后，又会产生新的需要，激励理论主要包括以下三类。 内容型激励理论 着重对激励的内容进行研究。包括需求层次理论、双因素理论以 及e r g 理 论、 成就 需 要 理 论。 川 . 1 需要层次理论 该理论是美国 人本主义心理学家马斯洛 a - m as l o w 在 人类激励 理论一书中提出的，1 9 5 4年又在 激励与个性中作了进一步的阐 述。其基本内容是把人的需要分为:生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要和自 我实现需要。 马斯洛认为:当某一种需要得到相对满足之后，这种需要就失去 对于行为的动力作用。这时另一种需要就会产生，于是人们又继续采 取新的行为来满足新的需要。该理论主要论点有:人的最迫切的需 要是激励行为的主导性动机，这种某一时期内最迫切的需要的强烈程 度取决于这种需要的相对重要性。 激励是动态的，它处在一步一步 地连续地发展变化中，行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。 当低层次需要得到相对满足之后，就要上升到较高层次的需要。上 述基本需要的心理强度是按由低到高逐级上升的，但这种次序不是完 全固定的，可有变化和例外。人都潜藏有各种基本需要，只不过在 不同时期所表现出来的强烈程度有不同而已。 这一理论说明:人的需要是客观存在的，管理者的任务就是找出 相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以 引导和控制人的行为， 实现组织目 标。当自 我实现需要占 统治地位时， 人们最富创造性与建设性的技巧就会融会到他们的工作中去。 1 . 1 . 2 双因素理论 心理学家赫兹伯格 f -h e r z b e r g 的双因素论是从调查研究中得来 的。赫兹伯格和他的同事在匹兹堡地区，从对会计师群体和工程师群 体的研究开始，得出了这一理论。他认为，使职工感到不满意的因素 与使职工感到满意的因素是不同的。前者往往是内外界的工作环境引 起的， 后者是由工作本身产生的。 1 9 5 9 年他提出了“ 激励一保健因素” 理论， 又称双因素理论。 他从1 8 4 4 个案例的调查中发现， 造成职工非常 不满的原因，主要是由于公司政策、行政管理、监督与主管的关系、 工作条件与下级的关系，地位安全等方面的因素处理不当。 这些因素 改善了，只能消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能 激发其积极性， 促进生 产率的 增长。 这类因素 称为 保健因 素【 h y g i e n e f a c t o r ， 意即 只 能 防 止 疾 病， 不能 医 治 疾 病。 另 外， 他 又从1 7 5 3 个案 例的调查中发现， 使职工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感、 工作成绩得到社会承认、工作本身具有挑战性、负有重大的责任、在 职业上能得到发展和成长等。这类因素的改善能够激励职工的积极性 和热 情， 从 而 提高 生 产 率。 这 类因 素 称为 激励因 素 m o t iv a t io n f a c t o r , 因此，赫兹伯格认为只有靠激励因素来调动职工的工作积极性，才能 提高生产率。 这一理论在应用中应注意: 正确处理二个因素的关系。 首先不应忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善保健因素。满足 职工保健因素，只能防止反激励，并没有构成激励。其次，要善于把 保健因素转化为激励因素。如职工的工资、奖金，如果同个人的工作 绩效挂钩， 就会产生激励作用， 变为激励因素。 区别内 激励和外激 励。内在激励，是从工作本身得到某种满足的，如对工作的爱好、兴 趣、责任心、成就感等。外在激励是指外部的奖酬或在工作以 外获得 的间接满足。如劳保、工资等，这种满足有一定的局限性，它只能产 生少量的激励作用。 1 . 1 . 3 内 容型理论的拓展 ( d e r g理 论， 是由 美国 耶 鲁 大学 教 授阿 尔 德弗 c -a l d e r f e r 提出 的 一种新的需要层次理论。 他把人的需要归纳为生存需要 e x i s t e n c e 、 关 系需要 r e l a t i o n 和成长需 要 g r o w t h ， 由 于英文第一个字 母分 别是e , r . g ，因此被称为 e r g理论。这一理论的基本内容是:把人的基本 需要设定为生存、 关系和成长需要。 e r g理论认为: 需要既可以是“ 满 足一前进” ，也可以是 “ 受挫一后退” 。即较高层次需要未能满足时， 有可能退而求其次。 e r g理论提示了的以下规律:愿望加强率、 满足 前进率、受挫回归率口 应用e r g理论，主要是掌握个体需要的“ 满足 前进”律和 “ 受挫回归”律，以正确对待人的个人需要，设法为大学 校长提供能满足其多层需要的环境和条件。如果忽视或压抑个体多层 次的合理需要，就会使其倒退而追求低层次需要的进一步满足。 成就需要理论，这是由美国哈佛大学教授麦克利兰 d -c -m c c l l e l l e d ， 从另一 个侧 面研究论 述了 人 们多 层次需 要， 并 提出了 他的 成 就 需要理论。这一理论对于研究大学校长的激励有更重要的意义。麦克 利兰把人的高级需要设定为权力、合群和成就需要，并以成就为主。 权力需要是影响和控制他人的欲望，具有较高权力需要的人对影响和 控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导地位。合群需要指 建立友好和亲密的人际关系的欲望， 具有高合群需要者努力寻求友爱， 喜欢合作性的而非竞争的环境，渴望有高度相互理解的关系。成就需 要是追求卓越的实现目 标的内驱力，具有高成就需要的人，对工作的 成功有强烈的要求，他们乐于甚至热衷于挑战性的工作，这种人喜欢 长时间地工作，即使失败也不过分沮丧。 1 . 2 过程型激励理论 着重对动机的形成过程进行研究。主要包括期望理论， 公平理论。 . 2 . 1 期望理论 期望理论是 美国 心 理学 家佛隆 v -h -v r o o m 在 工作与 激励 一书 中提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖 酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为目 标以实现激 励的理论，该理论的基本内容是:激励取决于行为主体对目 标的理解 和重视程度。 作者先将上述发现分解为效价和期望。 后又加上关联性， 从而形成一种可操作性的过程模式。 其基本公式是: 激励= 效价x 期望， 记为m = v x e 。其中激励 ( m)为对行为动机的激发力度:效价 ( v ) 是目 标价值的主观估价， 取值范围不限;期望 ( e ) 是目 标概率，即实 现可能性的主观估计，取值范围 o - i ， 显然若要提高激励水平，就要相 应地提高效价和期望水平。 如果再加上关联性，则公式变为: 激励二 效 价x 关联 性x 期 望。 记为m = v x i x e ， 式中i 为 关联性 i n s t r u m e n t a l i t y , 指工作绩效与所得报酬之间的相关程度，取值范围一 i - + i 。这一理论在 管理的应用中应该注意以下几点: a .确定适宜的目 标; b .提高期望值; 。 . 增强工作绩效与所得报酬的关联性;d ， 正确认识 报酬在 职工心中 的效价。 1 . 2 . 2 公平理论 是美国 行为科学家亚当斯 s t a n c y -j .a d a m s 奖酬不公平对工作质 量的影响中提出来的。认为人与人之间存在社会比较，且有就近比 较的倾向。该理论的基本内容是:人们对自己是否受到公平合理的待 遇十分敏感，他们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响， 更受其相对值的影响，也就是说每个人不仅关心自己收入的绝对值， 更关心自己收入的相对值。这里的相对值是指个人对其工作的付出与 所得和他人的付出与所得进行比较，或者把自己当前的付出与所得和 过去的进行比较时的比值。通过比较便产生了公平感或不公平感。用 公 式 表示为 : o l i p = o r / i r ， 式中i 代 表 投 入， o 代表 所 得 结 果， p 代 表 当事者, r代表参照者，即所选择的比较对象。这里的比较有横向比 较，即自己与情况相类似的人比较，也有纵向比较，即自己的当前与 自己的过去情况比 较。如果当事者p 感到自己的收入比例小于r时， 于是便产生了吃亏感，这时当事者往往: a 、采取相应对策，改变自己 的收付比例; b 、 采取进一步的行为， 减少参照者的收益或增加其投入， 以求平衡;c 、改变参照对象，即所谓 “ 比上不足，比下有余” ，获得 认识上新的平衡; d 、 发牢骚，泄怨气，甚至放弃、 破坏工作， 退出交 换关系。 应用应注意以 下几方面: a .正确诱导，改变认知。b .科学 考评，合理奖励。 c .各有依据，适当分配，既要考虑贡献律，又要注 意平均律和需要律。 1 . 3调整型激励理论 着重对达到激励的目 的，即调整和转化人的行为进行研究，主要 包括: 1 强化理论，挫折理论。 3 . 1 强化理论 是美国 当 代心理学 家， 哈佛大学心理学 教授斯金纳 b -f -s k i n n e r 提 出的。斯金纳把强化看成是增强某种反应，某种行为概率的手段，是 保持行为和塑造行为必不可少的关键因素。 所谓强化是指随着人的行 为之后发生的某种结果，会使以后这种行为发生的可能性增大。这就 是说:那些能产生积极或令人满意结果的行为，以 后会经常得到重复， 即得到强化。反之，那些发生消极的或令人不快结果的行为，以后重 新产生的可能性则变小。强化过程包括三种因素:即刺激一反应一后 果。这三个要素的关系在心理学中被称为基本祸合，对于被强化者未 来的行为模式有着显著的影响。强化的类型有正强化和负强化，消退 和惩罚。a .人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种行为;b .人 们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为; c .人们在行为结果既无奖 励，又无惩罚之后，最终会停止这种行为，即消退。强化理论在管理 的应用中应注意以下几个原则: a ， 分步实现目 标， 不断强化行为; b . 强 化力度必须达到最小的临界值，奖惩的数量大小要适当，让接受者感 受到吸引力;c .奖励要及时，方法要创新;d .奖惩结合，以奖为主。 1 . 3 . 2 挫折理论 这是 奥地利心理学 家弗 洛依 德 s -f r e u d 创立的 精神分析学 说， 该理 论着重研究人因挫折感而导致的心理自 卫。该理论认为:挫折是客观 存在的，但挫折感是主观的。挫折一方面使人失望、痛苦，使某些人 消极，颓废乃至一蹂不振。另一方面，挫折又可以给人以教益，使人 变的聪明起来，它能使人发奋努力，在逆境中奋起。挫折的上述两重 性是对立统一的， 共存于统一体中， 又能在一定的条件下相互转化的。 其转化机制即心理自 卫因挫折和挫折感而导致心理紧张，为消除 或缓解心理紧张则会出现防卫性的心理反应。心理自 卫分为建设性的 心理自 卫和破坏性的心理自 卫。该理论在管理上应用:管理人员要以 挫折理论为指导，可采用下列方法对待人们因挫折感而导致的破坏性 心理自 卫行为: a .采取的宽容的态度; b . 改变环境: c .精神发泄法; d . , b 理咨询; 以上这些激励理论虽然是针对激励员工而提出来的。但是，它们 的原理、方法对于激励大学校长同 样非常适用，同样具有重要的指导 意义。 第二章大学校长与大学的关系 中国的大学校长是一个特殊的群体，他们热爱祖国，忠诚与党的 教 育 事 业， 具 有膏 度 事 业 心 和 责 任 感， 对办 好 高 等 教 育 孜 孜以 求， 不 懈努力。他们把教育、学习工作、学校管理看作是一种事业，看作自 己生命的组成部分。是生命的延续和发展，把学生的成长，学校的发 展当作自己 最大的快乐，全身心地投入和奉献教育工作。他们一般属 于高成就需要的群体。在省教育厅召开大学校长会议期间，我对湖南 省高校的部分校长进行了问 卷调查 ( 发出问卷8 2 份，收回7 6 份)以 及对十五位校长 ( 含己离任的校长) 进行访谈，当问到 “ 你担任大学 校长的动机是什么时” 回答为我国培养合格人才的占4 6 % ， 实现自 我价 值的3 2 % ， 把学校做大做强的占1 4 % ， 其他占8 % ， 可见大学校长这一群 体具有以下的特点:a . 事业心强，比较实际，敢于冒险;b ， 有较高的 工作业绩，要求及时受到工作的信息反馈;。 一 旦选定目 标，就会全 力以赴投入工作，直至完成任务;d . 把个人成就看得比金钱更重要， 从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，这对于我们把握大学校长的 高层次需要具有积极的参考意义，对于这类群体，组织可以分配给他 们具有挑战性和具有一定风险的工作任务，以满足他们的成就需要， 激发他们的积极性。大学校长对大学发展的关系主要体现在以 下五个 方面。 2 . 1 大学校长的治校理念是校长成功治校的先决条件 所谓治校理念是校长在学 校管理方 面的 最高 行动原则和指导思想 。 理念英文是 i d e a ，大学理念一个很重要的含义是指你心目 中的大学是 什么样的。英文是i d e a o f u n i v e r s i t i e s 。关于大学理念最强有力的主张 韩葬. 校 长与 教 育家:治 校理念与治 校权 .i 1 . 高等 教育 研究， 2 0 0 2 , ， :5 3 -5 6 . 是:大学应该是一个教育、教化机构，它的使命是为社会培养有教养， 有趣味，懂 得本国或本民族基本价值观和规范的绅士。另外还有人认 为大学应该同时成为知识创新的源泉，大学作为国家教育机构，是积 累和传播文化的机构，大学作为研究中心，就应是知识创新的源泉， 通过知识创新，在研究方面的成果，为社会提供服务。首先治校理念 直接影响大学校长的办学定位理念，大学办学定位理念是关于办学治 校者希望把大学办成什么样子的一种教育理念，是他们持有的具有强 烈主观色彩的关于自己 所在大学的方向 选择，是大学理想和价值追求 的 体 现。 它 决 定 看 一 个 学 校的 学 科结 构、 师 资 水 平 等 在内 的 办 学 实 力、 办学条件，反映了大学的社会地位和社会上受尊重的程度。各个学校 可以通过努力改变自己的实力状况，提高社会地位， 但这个过程决不 是短促的，因为大学是历史积淀的产物。任何大学必须从现有的条件 和实力开始，进行客观的自 我评价，明智的大学校长懂得通过大学的 自 我评价及对比评价，找准位置，形成特色，以求得更大的发展。其 次，校长的治校理念可以影响大学的水平定位，一所高质量的大学必 定有一个明确的而且是生机勃勃的办学目 标。有没有一个明确的办学 目 标，是判断一所大学是否算好大学的重要依据。管理理论认为，管 理者尤其是最高管理者，必须对讨论、说明、确定和宣布组织的目 标 和前景负起主要责任。 武汉大学原校长刘道玉认为: “ 一位大学校长就 是一个总设计师，他必须是一位清醒、敏锐的观察家，能够准确地洞 察社会的需要和时代发展的趋势，并据此来制定学校的目 标、规划， 以及培养人才的规格” 。 由 此可见，对大学组织而言，目 标确定的另 一个更为重要的作用是:水平定位。如耶鲁大学从学校创办之日 起就 把目 标定为第一流的大学，而霍普金斯大学从一开始就将自己定位于 以从事研究生教育为主的研究型大学。因此，校长的水平定位不仅为 校长提供了一个学校追求卓越的参照目 标，同时也为全校师生树立了 一种追求卓越的具有凝聚人心、形成向心力的学校精神。再次，治校 理念为校长决定学校的建设重点。校长必须对客观条件和需要要冷静 审视及后续发展的价值判断。大学在战略规划的制定和目 标定位问题 刘道玉. 改 革与治校 a 】 余立、 校长一一教育家 c . 上海:同济大学出 版社，1 9 8 8 : 1 1 2 上，应该从学校实际出发， 遵循有所为，有所不为的指导思想和原则。 田长震强调:办大学 “ 一定要有重点，哪几门学科先要重点发展，不 行的要慢慢的 淘汰掉” 。 要把主要精力， 注意力集中 在几个最重点上。 总 之，大学校长的治校理念，对大学进行明确而准确的办学定位，对高 校的发展是十分必要的，有了明确的办学定位，大学校长的治校就有 了奋斗的方向和自 我超越的目 标，就有了学校改革发展的线索，大学 的凝聚力、吸引力、向心力、感染力因此得以增强。 2 . 2 大学校长的筹款能力决定大学获取教育资源的能力 由于大学校长在大学的建设和发展过程中具有越来越重要的地 位，人们对大学校长有着越来越高的要求，其中能筹集资金成为最重 要的方面之一。当学校面临办学资金不足和存在重大的经营压力时， 校长必将成为 “ 筹资者” 。 在美国，大学校长的这种角色很明显。尽管 在我国，高等教育的经费主要来源于政府，学校从社会、企业单位和 家庭获取资金的份额很小;但由于教育行政主观部门在教育资源分配 的随意性和不规范性，大学校长的人际关系和公关能力对高校获取教 育投资的作用很大，因此，目 前筹集资金也成为我国大学校长的主要 任务之一，有研究表明:学校的财政危机和教师的士气之间有一定的 关系，财政危机往往导致教师士气的降低。当财政危机威胁到教师和 学校的生存时， 人们很难保持较好的精神状况， “ 在许多大学里，由 于 资源不足而分配时产生的紧张压力，对立情绪也有所发展，有时会损 害和分裂这所学校，削弱教师对学校的忠诚，威胁学校成为富有生机 的学习社会的前途” 。 由 于财政运转的好坏在大学的发展过程中 起着 非常重要的作用，人们判断一位校长或一所大学的成功与否，通常是 以与人员工资，办学条件等相联系的财政能力为依据的。美国教学促 进会主度博耶博士说: “ 管理一所大学，不再只是张罗内部事务而已， 它己经变成无穷无尽灵活周转财政的努力。今日大学校长的成功是根 田 长 震. 畅谈 知识经济， 高等 教育与 科学技术 a l ， 高 教 研究简报， 2 0 0 0 , 1 3 ; 6 . k i s s l e r , g e r a l d r . w h o d e v i d e s w h i c h b u d g e t s t o c u t . j o u r n a l o f h i g h e r e d u c a t i o n , 1 9 9 7 . 6 8 ( 4 ) . 4 2 7 -4 5 9 . 据他们能否使收支平衡来决定的” 。 实际上，许多校长的声望主要是 从他们筹集资金的数量派出来的，学校有大量的资金剩余也许是校长 离开学校或校长在任时一笔最大的财富。新的形势要求校长必须擅长 筹措资金，甚至最近有些美国的大学校长并不具有一定的学术背景， 而是由 驻外大使，基金会高级职员，市长或州长的高级助理，专业协 会负责人等岗 位选拔出 来的。 这体现了当 前对大学校长有关学校经营 与筹资能力的重视。大学所面临的客观形势，要求大学校长应具有教 育家和筹资者的多重角色。实际上，校长又是大学的 “ 厂长”或 “ 经 理” ， 他 要 时 刻 为主 学 校 的 经 营 状 况， 处 理 好 学 校内 外 的 经 济 关 系 。 这 里筹资对于学校有特别的意义，学校只有筹资到足够的经费，才能保 证学校的健康发展。校长在学校筹资中起到核心作用，尤其是在有关 学校筹资政策的制定和策略的选择、筹资人员队伍的建设和一些重要 的，数额较大的筹资活动方面，校长的积极参与是必要的。 特别在当 前大学资金短缺已成为一个世界性问题的形势下，特别是我国教育投 入长期严重不足， 我国以占g d p 较小的比例办世界上最大的高等教育， 使主体更显突出。在问卷和访谈中，当问到目 前校长遇到最棘手的问 题时，回答教育经费不足的占6 3 %，缺乏办学自 主权的占2 1 %，处理 学校与周边关系问题的占 1 6 %，可见，大学校长具有包括筹资者在内 的多重角色就成为现实的必然选择。筹资者已成为大学校长的一个新 的角色，这当然不是唯一的角色，但却是当今大学校长多重角色中越 来越重要的角色。大学校长必须适应形势要求，在其多重角色中，找 准作为筹资者的形象的角色定位，这是现实的客观要求，也是提高大 学办学质量与效益， 获得数量更多、 质量更好的教育资源的必要条件。 2 . 3 大学校长的人格魅力是凝聚师生的强大精神动力 大学校长的影响力来自 于两个方面:一是其权力，是由社会地位 赋予的，权力的影响具有直接性，强制性和即时性;二是其个人的学 识才能，组织方法，领导艺术和人格魅力，由个人努力获取的，又称 非权力性影响力，它对大学发展的影响具有间接性，自 愿性和长期性 赵晤 明 . 美国 高等 教育 管理 研究m 1 . 武汉 :湖北教育出 版社， 1 9 9 2 : 5 7 , 2 6 8 . 赵刚 . 美国大学 校长面临的问 题与 解决办法 i l ，外 国教 育研究， 1 9 8 8 , 1 : 5 5 -5 7 . 的特点，其中，人格魅力是非权力性影响力的最高境界，是最为持久 的影响的因素，它具有放大、增值、扩充和弥补其它非权力性因素的 功能。人格是一个人的内在精神气质的总和，它至少包括志存高远， 探求真理，热爱祖国，甘于奉献等内容。校长的权力来自 他个人的魅 力，即c h a r i s m a 权威。 按m 韦伯的说法， 人格魅力权威可分为两类: 一类是人或客体因具有某种特殊品质而获得的对他人的感召力和强大 影响;另一类是因所处地位神圣而产生的“ 神授能力” 和超凡魅力。 “ 人格魅力是非权力性影响力的最高境界，它既高于权力又高于学识 才能、组织方法和领导艺术。位高权重，学识渊博的大学校长未必具 有无形的感召力，以人格力量推动大学发展才是校长的至高境界。因 为，人格魅力来自于大学校长崇高的道德品质和精神境界，它具有很 强的示范性和导向性，在师生员工眼里，大学校长就是大学的代表， 一个具有崇高品格的大学校长， 就是公开树立的一面旗帜， 有号召力， 凝聚力，向心力，亲合力，是推动大学发展的不竭动力，高尚的人格 魅力应该具有深刻的爱国主义精神，追求真理，献身科学，关心人类 的高尚品质。中外教育史上，不乏这类事例:清华大学校长梅贻琦， 他以卓越的才能和风范领导清华取得了非凡的成功，他淡泊名利，公 正廉明，为人正直，甘于奉献的崇高品格，就是使清华获得卓越的重 要原因之一。他把一生献给了清华大学，赢得了清华人对他的衷心爱 戴。康普顿任麻省理工学院院长 1 7 年， 将该学院由一个一般的地方性 学院建设成在美国乃至世界领先地位的理工学院，靠的就是他的人格 魅力。他不仅才智过人，而且行为高尚，仁慈善良，为教职工树立了 光辉的榜样， 他的名声很有吸引力，该校有位教授写道: “ 康普顿博士 是一位不可多得的贤明有才的领导，诚然，仅凭领导艺术无论他 怎样高超， 也不能把n ii t推进名牌大学的行列， 无论从什么意义上说， 他都是一位称职的带路人” 。 当前，我国正处在推进现代化和高等教育大众化的进程中，大学 面临着复杂多变社会环境和诸多矛盾与困难。越是情况复杂，越是困 难突出，越是需要大学校长用高尚的精神和人品凝聚师生员工，开创 刘道玉 . 改 革与治 校 a 余立、 校长一一教育家 c l . 上海:同济大学出 版社，1 9 8 8 : 1 1 2 部承远， 刘玲: 麻省理工学院 m ， 长沙:湖南 教育出 版社， 1 9 9 2 : 6 2 . u 大学发展的新局面。大学校长既要有力排千百年来封建专制主义带来 的重重阻力，又要克服市场经济负面影响的误导，既要看到办大学带 有超前性，又要立足于国家和民族乃至全人类的整体利益和社会的未 来发展需要来办好大学，并赢得大学的飞跃发展口尽管每一位大学校 长所处的具体情况不同，面临的工作任务不一样，但都应把加快大学 的发展，提升大学的品位作为自己的追求，并以先进的观念体现于自 己的办学行动之中，志存高远，坚忍不拔，克服因难，锐意进取。只 有这样， 大学校长才能把自己锻炼成廉洁自 律，秉公办事， 不畏权贵， 坚持真理，不计得失，敬业奉献，尊重人才，爱护师生的模范，才能 逐步养成崇高的品格， 高尚的人格魅力才能转化为大学强大的凝聚力， 转化为大学发展的巨大动力。 2 . 4 大学校长的职位权威是维持学校正常运转的保证 校长如何从学校实际出发，因校制宜，特立独行，在激烈的社会 竞争中使学校保持自 身的优势， 立于不败之地， 其作用仍然不可替代。 现代学校是围绕高深学问的储存，传播，鉴别，创造和应用组织起来 的，其职能的广泛性，目 标的多重性，学术活动的高度专业性、独立 性、创造性，组织结构的松散性，造成管理上的极大的因难。 世界各 国高校校长的地位，身份、遴选方式，拥有的责、权、利大小各不相 同、 但要管理好一所大学，都需要校长的职能得到充分的发挥， 为此， 校长应具有坚强的意志、睿智的大脑，丰富的经验，健康的体魄和果 断、顽强、大胆的冒险精神。校长治校，除了看他的教育主张，治校 方略是否合乎普