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高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究中文摘要 高职“双师型 教师通用胜任力模型构建研究 中文摘要 为适应社会主义现代化建设对应用型人才的需要，我国高等职业教育通过艰难的 实践探索，已经获得了初步的经验，但有关高等职业教育面向新世纪的发展战略、人 才培养模式等重要问题，还需进一步提高认识，深入研讨，使之不断完善，使高等职 业教育沿着正确的轨道，高质量、高效益、特色鲜明地向前发展。结合实际建设高职 _ 双师型”师资队伍不仅是实现高职教育教学计划的关键，更是高职教育能否办出特 色的关键。 本研究是在学习借鉴目前胜任力理论研究实践经验和高职“双师型 内涵分析的 基础上，采用行为事件访谈法，提炼出高职“双师型教师的4 0 项胜任特征要素， 然后编制问卷，针对福建省某高等职业技术学院的1 2 0 名学生实施问卷调查，利用统 计软件s p s s1 1 5 中的因子分析对问卷中的胜任特征要素进行数据分析。研究结果表 明，高职“双师型”教师通用胜任力模型共包括6 个方面4 0 个维度，具体包括：教 学素养、团队精神、科研能力、发展意识、良好心态、教学管理能力。 依据本研究建立的高职“双师型”教师通用胜任力模型，制定了建设高质量的高 职院校“双师型 教师队伍的方案。 关键词：高职“双师型 教师胜任力模型 作者：胡艳琴 指导老师：程晋宽教授 r e s e a r c ho nt h eg e n e r a lc o m p e t e n c ym o d e lc o n s t r u c t i o no f “d o u b l ec o m p e t e n c y t e a c h i n gs t a f f so fh i g h e rv o c a t i o n a li n s t i t u t i o n s a b s t r a c t t om e e tt h en e e do ft h es o c i a l i s mm o d e r n i z a t i o no nt h ea p p l i c a t i o no f p e r s o n n e l ，o u r c o u n t r , ) sh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nh a ss e c u r e dap r e l i m i n a r ye x p e r i e n c et h r o u g hh a r d p r a c t i c ea n de x p l o r a t i o n b u ti m p o r t a n tq u e s t i o n ss u c ha sd e v e l o p m e n t a ls t r a t e g i e sa n d p e r s o n n e lt r a i n i n gp a t t e r n st h a th i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nf a c e st ot h en e wc e n t u r y ，a l s o n e e df u r t h e re n h a n c et h eu n d e r s t a n d i n ga n dt h et h o r o u g hd e l i b e r a t i o n ，a n dw es h o u l dm a k e i tc o n s u m m a t eu n c e a s i n g l y ，a n dm a k et h eh i g h e rv o c a t i o n a le d u c m i o nd e v e l o pf o r w a r d a l o n gt h ec o r r e c tt r a c k ，w i t hh i g hq u a l i t y ，h i g hb e n e f i ta n dc h a r a c t e r i s t i cd i s t i n c t i v e l y t o c o n s t r u c tt h eh i g h e rv o c a t i o n a l d o u b l ec o m p e t e n c y t e a c h i n gs t a f fa c c o r d i n gt ot h e r e a l i t y ，i sn o to n l yt h ek e yo fr e a l i z i n gt h ev o c a t i o n a le d u c m i o na n dt e a c h i n gp l a n ，b u t a l s ot h ek e yo fw h e t h e rt h ev o c a t i o n a le d u c a t i o nc a nb ec h a r a c t e r i s t i c t h i sr e s e a r c hi s c o m p e t e n tt h es t r e n g t hf u n d a m e n t a lr e s e a r c he x p e d e n c ea n dt h e q u a l i t ya tp r e s e n ti n d o u b l ec o m p e t e n c y t e a c h i n gs t a f f so fh i g h e rv o c m i o n a li n s t i t u t i o n s i nt h ec o n n o t a t i o na n a l y s i sf o u n d a t i o n ，u s e st h ew a yo fb e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w ，r e f i n e s v o c a t i o n a l d o u b l ec o m p e t e n c y t e a c h i n gs t a f f s 4 0c o m p e t e n tc h a r a c t e r i s t i ce s s e n t i a l f a c t o r ，t h e nt h ee s t a b l i s h m e n tq u e s t i o n n a i r ei m p l e m e n t st h eq u e s t i o n n a i r es u r v e yi nv i e w o fs o m eh i g h e rp r o f e s s i o n a lt e c h n o l o g yi n s t i t u t e s12 0s t u d e n ti nf u ji a np r o v i n c e ，t h eu s e s t a t i s t i c ss o f t w a r es p s s11 5f a c t o ra n a l y s e sc a r r i e so nt h ed a t a a n a l y s i st oi nt h e q u e s t i o n n a i r ec o m p e t e n tc h a r a c t e r i s t i c e s s e n t i a lf a c t o r t h ef i n d i n g si n d i c a t e dt h a t ， v o c a t i o n a l d o u b l ec o m p e t e n c y ”t e a c h i n gs t a f f ；t h et e a c h e ri s c o m p e t e n tt h es t r e n g t h m o d e la l t o g e t h e rt oi n c l u d e6s i d e sg e n e r a l ，4 0d i m e n s i o n s ，i n c l u d es p e c i f i c a l l y ：t h e t e a c h i n ga c c o m p l i s h m e n t ，t h et e a ms p i r i t ，s c i e n t i f i cr e s e a r c ha b i l i t y ，d e v e l o p m e n t c o n s c i o u s n e s s ，t h eg o o dp o i n to fv i e w ，t h et e a c h i n gm a n a g e dc a p a c i t y ( p r e s s t v eb e a r i n g r e s e a r c ho j lt h eg e n e r a c o m p e t e n c ym o d e lc o n s t r u c t i o no f “d o u b l ec o m p e t e n c y t e a c h i n gs t a f f so f h i g h e rv o c a t i o n a li n s t i t u t i o n s a b s t m a c a p a c i t y ，o r g a n i z a t i o nc o o r d i n a t e sa b i l i t y ，c r i s i sm a n a g e m e n ta b i l i t y , m a s t e rp l a na b i l i t y ) b a s e do nt h i ss t u d yt oe s t a b l i s ht h ev o c a t i o n a l ”d o u b l ec o m p e t e n c y ”o ft e a c h i n g s t a f f s ，w ed e v e l o p e dt h eb u i l d i n gp r o g r a m m eo nh i g h - q u a l i t y ”d o u b l ec o m p e t e n c y ” t e a c h i n gs t a f f so fh i g h e rv o c a t i o n a li n s t i t u t i o n s k e y w o r d ：h i g h e rv o c a t i o n a li n s t i t u t i o n s ；d o u b l ec o m p e t e n c y t e a c h i n gs t a f f s ； c o m p e t e n c ym o d e l i l i w r i t t e n b y ：h uy a n q i n s u p e r v i s e db y ：c h e n gji n k u a n 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创i 生声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所 取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体己经发表或 撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材 料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承 担本声明的法律责任。 研究生签名：嘏拯拳日 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、中国 社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采 用影印、缩印或其他复制手段保存论文：本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一 致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论 文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：坳蕴么鲞日 铷签名魈鱼日 期：巡! ? 高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究l 绪论 1 绪论 1 1 问题的提出 近几年来，随着国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定( 国发 2 0 0 2 1 6 号) 、国务院关于大力发展职业教育的决定( 国发 2 0 0 5 3 5 号) 等一 系列文件的颁布实施，我国高职教育有了迅猛发展。2 0 0 6 年，全国独立设置的高职 高专院校l1 4 7 所，普通高等职业教育招生人数和在校生人数分别达到2 9 3 万人和7 9 5 万人，均超过普通本科院校数、招生数和在校生数。中国职业教育事业发展成了世界 上规模最大的职业教育事业。 2 1 世纪是世界各国经济实力、综合国力竞争更加激烈的世纪。众所周知，无论 是经济实力竞争还是综合国力竞争，它们的核心均是科技竞争，而科技竞争归根到底 便是人才的竞争、教育的竞争。面对科学技术的迅猛发展和新知识、新理论、新学科、 新课题的不断涌现，我们不仅需要一大批从事科学研究、工程规划设计的学术型人才， 更需要培养一大批在生产第一线从事制造、维修、管理、营销及技术服务等工作的技 术应用型人才，而培养这一层次人才的艰巨任务，就责无旁贷地落在高职院校教师的 肩上。高职教师只有在结合本学科最新研究成果、传授基础理论和专业知识的同时， 努力培养学生的应用智力技能和动手操作技能，才能主动适应经济建设和科技发展的 要求。 努力建设一支高素质的“双师型 教师队伍，是由自身教育类型的培养目标所决 定的，高职教育既有高等教育的普遍性，又有其特殊性。这一教育类型的培养目标是 适应生产、建设、管理、服务等第一线需要的高等技术应用型人才。为了实现这一培 养目标，高职教育要求以能力为中心设计课程体系和教学内容，要突出技能训练，一 般各类实训教学环节的比重要达到4 0 以上，要求学生毕业后便能顶岗工作，适应 期很短或不需要适应期。显然，要达到这样的培养目标，没有一支“能讲会做 的“双 师型 教师队伍是行不通的。 目前我国高职院校的师资一部分是由中专学校转型升格而来，他们专业基础比较 扎实，教学技能比较熟稔，但一般存在知识结构老化，教学方法陈旧，对学科前沿的 新知识、新理论了解不多的问题；一部分是接纳的对口专业高校毕业生，这些青年教 高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究 1 绪论 师计算机应用能力较强，能很快掌握适应现代化的教学手段，但教学基本功不够扎实， 特别是动手能力较差。学校的根本任务是培养人才，培养人才的中心工作便是教学， 所以，要提高教师教学质量和水平，就必须建设一支高素质的“双师型教师队伍。 高职毕业生一般要在生产现场从事操作和管理工作，如在引进、推广先进生产技 术、应用先进设备、解决生产实际问题等过程中，都有消化、吸收、改造、创新的能 力要求，这种能力的培养主要是通过实践环节来实现的，这无疑对教师也提出了同样 的要求，要求教师必须深入实践，不断培养和增强自身的创新意识和创新能力。 由于我国高职教育起步较晚，部分院校是在师资力量薄弱、实训条件较差的中专 学校或职工大学基础上发展起来的，随着社会经济的高速发展和科技水平的迅猛提 高，现有的师资队伍已很难满足形势发展需要，并逐渐成为影响高职教育可持续发展 的关键因素之一。因此，努力建设一支素质优良、结构合理、精干高效、充满生机与 活力的“双师型教师队伍，不仅是提高教育教学质量和办学效益的关键，同时也是 当前高职教育改革与发展中一项根本性的任务。 如果能以科学的测量方法和工具来衡量高职“双师型 教师的岗位胜任力，对促 进高职教育的科学化和特色化，提高高职院校的教学及管理水平将有不可低估的作 用。本文将从“通用胜任力”的角度研究高职“双师型”教师，构建出高职“双师型” 教师的通用胜任力模型，用此量化的方法作为对高职“双师型 教师进行选拔、培训、 考核及评价的依据，从而提高高职“双师型 教师工作的专业化、科学化、制度化水 平，充分调动广大教师的工作积极性、创造性，科学规范教师行为。 1 2 研究任务 ( 1 ) 在总结前人关于胜任力理论和高职“双师型”教师的内涵及队伍建设研究的 基础上，通过行为事件访谈，提炼出高职“双师型 教师胜任特征要素，并尝试编制 一套比较适合本研究目的的高职“双师型”教师通用胜任力问卷。 ( 2 ) 运用自编的胜任力问卷对高职院校学生进行测量分析，对学生眼里的高职“双 师型”教师胜任特征要素进行归类，从而构建出高职“双师型 教师通用胜任力模型。 1 3 研究意义 我国的高职教育起步较晚，现有的高职院校主要从普通大专和成人大专院校改 2 高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究i 绪论 制、中专和中技学校升格、大专与中专合并而成，尚有许多亟待完善之处，教师素质 也显得参差不齐。同时，由于社会环境的变化，当代大学生心理成熟有所延缓，耐挫 力不足，学习和生活的自主性较差，给高职院校的教学和管理提出了更高的要求。 目前大多数高职院校对“双师型”教师的选拔、培训、考核评价基本上是照搬本 科院校或中专学校的模式，没有突出高职教育办学特色，严重影响着高职教育的发展。 因此，本文试图从胜任力的角度研究高职“双师型”教师应具备的能力素质，从而为 高职院校建设高质量的“双师型”教师队伍提供一个崭新的视角。 本论文的研究意义表现在以下二个方面： 。 ( 1 ) 理论意义：目前，国外关于胜任力的研究已经比较系统、全面，从胜任力的 内涵、特征，到建立胜任力模型的方法、步骤，以及行为事件访谈法的操作步骤和注 意事项等，都已做了大量的系统研究。而且随着研究的逐步深入，研究对象和范围也 在逐渐扩大，胜任力不仅应用于企业，也应用于各种非盈利性的组织。相比而言，国 内有关胜任力研究的文章虽然数量不少，但多数研究都集中在对胜任力发展史的介 绍、胜任力内涵的界定、胜任力模型的构建步骤介绍以及行为事件访谈法的运用过程 等问题，而针对高职教师胜任力的研究成果不多，胜任力模型还需要进一步开发，模 型的应用也需要进一步完善。可以说，开展高职“双师型”教师胜任力研究对于这方 面的研究具有一定的理论意义。 本论文在现有胜任力研究成果的基础上，紧紧围绕高职“双师型 教师这一载体， 构建了高职“双师型”教师胜任力模型。 ( 2 ) 实践意义：为我国高职院校选拔、培养“双师型”教师提供新的工具和指导。 构建高职“双师型 教师胜任力模型，用科学的方法来确定高职教师胜任标准，为高 职院校选拔、培训和评价“双师型教师提供客观依据，提升高职“双师型”教师胜 任能力，从而提高高职院校的教学及管理水平。 高职“双师型”教师通用胜任力模型构矬研究 2 关于胜任力研究的文献综述 2 关于胜任力研究的文献综述 2 1 胜任力的概念 胜任力的英文是c o m p e t e n c y ，也有些文章和书中用c o m p e t e n c e ，国内对其有不同 的翻译，如资质、能力等等。 “胜任力”研究的起源可以追溯到2 0 世纪6 0 年代后期，当时，“智商”学说受 到质疑，人们发现在早期的能力测试( a b i l i t yt e s t ) 中，往往是要依靠记忆力和持久 的学习耐力来获得成功，而且最终的成绩与被测人的学习环境、测试人的出题立场、 不同的测试场所有着密切的关系，这其中甚至包括很多偶然性因素。所以，被认为有 能力的人其绩效往往令人失望。更进一步的疑问是，即使可以使用尽量准确的测评方 法，这种测量的结果就算是已被准确评价的个人能力又能否预示着个人的成 功呢? 针对这种状况，哈佛大学心理学教授、麦克伯( m c b e r ) 咨询公司( 后来经合并 成为著名国际管理咨询公司h a y m c b e r ) 的创始人戴维唛克利兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 教授和其小组经过大量研究，提出传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成 功，且对少数族裔、女性和社会较低阶层人士不尽公平。伺时，他们发现从根本上影 响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力 等特征。他提议， 放弃这种传统的评价方法，并且认为研究者应努力寻找出一种变量，使它既能获得成 功又不带有偏见，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。就是在这种平等 主义的动机背景下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念。由此可见，胜任力概念 从一开始，其目的就是面向未来、面向绩效、面向客观与可操作性的。1 9 7 3 年，麦 克利兰教授发表了题为测量胜任力而非智力的文章，从而为胜任力理论的诞生奠 定了基础1 。 自胜任力这个概念产生以来，得到了学术界和理论界的广为关注，就其定义来说， 目前为止，不同的学者有不同的看法。 大卫d 迪布瓦著，杨传华译胜任力 m ，北京：北京大学出版社，2 0 0 5 年5 月第1 版，第9 一1 4 页。 4 高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究2 关于胜任力研究的文献综述 在英国，研究者经常将工作行为同胜任力联系起来，并将胜任力同国家职业资格 ( n a t i o n a lv o c a t i o n a lq u a l i f i c a t i o n s ，n v q s ) 、管理宪章创新( m a n a g e m e n tc h a r t e r i n i t i a t i v e ，m c i ) 和国家标准( n a t i o n a ls t a n d a r d ) 联系起来，构成了官方和管理学术 组织制定的参考工作标准。这种定义倾向于行业标准和劳动关系的制订，并不关心个 人绩效。 以下是我们在各类文献中查找到的“胜任力”的定义： 与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、 能力、特质或动机( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。 一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在特征，它可能是 动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等( b o y a t z i s ，1 9 8 1 ) 。 与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、 技能、自我概念、特质和动机( l y l e ms p e n c e r ，1 9 9 3 ) 。 能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动 机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。( s p e n c e r m c c l l e l a n d ，19 9 4 ) 知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混和体( f l e i s h m a n ， w e t r o n g e n ，u h l m a n ，m a r s n a l lm i e s ，1 9 9 5 ) 。 与一个职业高绩效相联系的知识、技能、能力、或特征( m i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 。 对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述( g r e e n ， 1 9 9 9 ) 。 其中应用最广泛的是s p e n c e rm c c l e l l a n d 在1 9 9 4 年提出的概念，这个概念概括 了胜任特征的用途记录区分高绩效者与一般绩效者的核心因素和胜任特征的一 大特点可以通过可信的方式度量，以及胜任特征的几大重要内容动机、特性、 自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。 麦克利兰教授对于胜任力如此定义：胜任力是真正能区分生活成就或工作业绩方面优 劣的深层次的个人条件和行为特征。美国心理学家斯班瑟在1 9 9 3 年给出了一个较完整的 定义，即胜任力模型是指能和参照效标( 优秀的绩效或合格绩效) 有因果关系的个体的深 层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。 深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情 5 高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究2 关于胜任力研究的文献综述 况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态 度或价值观，当然还包括浅层的知识和技能。因果关系指胜任力能引起或预测行为或 绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式， 而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图一行为一结果。效标参考是指胜任 能力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个非 常关键的内容。一种胜任力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因 果关系，则不能称之为胜任力。 综合以上定义，本文倾向于从更可以操作的角度来定义胜任力，即认为胜任力是 那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者 的个体特点，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知 识、认知或行为技能等素质的集合。 2 2 胜任力特点 关于胜任力，麦克利兰( 1 9 7 3 ) 总结了以下五个特点：1 了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功( 即胜任力) ， 而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。 测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方 面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。 _ 胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改 变。 胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必须的胜任 能力水平。 胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现 实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。 大卫d 迪布瓦著，杨传华译 胜任力 m ，北京：北京大学出版社，2 0 0 5 年5 月第1 版，第9 1 4 页。 6 高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究 2 关于胜任力研究的文献综述 2 。3 胜任力模型的构建方法 2 3 1 胜任力模型 胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) ，是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜 任力的总和。1 我们一般用“冰山”模型来说明胜任力的特点，胜任力这座“冰山 是由“知识、 技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、 内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定 一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。可是如 果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末，如图l 所示。 图1 胜任力的“冰山”模型 这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和 选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。个性是以一定方式做出行 为或应答的一般倾向，如自信、自控、对压力的反抗或“顽强”。自我形象是个体如 何看待自身。价值观则是个体一系列的基本信念和取向。相对技能和知识来说，这些 因素是非智力因素，是隐藏在冰山底下、看不见却非常活跃的个体特征。而知识和技 能是更为可见的部分。人们比较困惑的是胜任力和技能、知识到底有什么区别呢? k a n u n g o 和m i s r a ( 1 9 9 2 ) 认为技能不等同于胜任力。他们认为，技能是在明显 的行为中表现的，像在稳定的组织环境中用常规程序处理计划好的任务，相比之下， 托尼特d 露西亚，理查兹：莱普辛格著，郭玉广译，胜任一员工胜任力模型应用手册 m ，北京：北京大学 出版社，2 0 0 4 年，第2 9 4 4 页。 7 高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究2 关于胜任力研究的文献综述 由智力和感知活动相结合的胜任力在复杂的非常规任务和多变的环境变化下更被需 要。胜任力和技能的区别还在于一般化程度，技能更任务中心化，更特定化，而胜任 力则更普遍、通用。知识是人类社会历史经验的总结和概括，是存在于个体之外的东 西，具有客观性，可以被个体领会、理解、掌握，但知识本身并不是个性的能力特征。 基于知识的胜任力常被理解为学到的知识，从更具体到更广泛，更普遍到更抽象。一 方面，胜任力是在掌握知识的过程中形成和发展的，离开了学习和训练，胜任力都不 能发展，另一方面，掌握知识又是以一定的胜任力( 如学习能力) 为前提的，它制约 掌握知识的快慢、深浅、难易程度。 2 3 2 构建胜任力模型的程序 胜任力模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、 自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学地整 合，从而建立某岗位工作胜任力模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。 1 学者们提出了很多的构建方法，比如采用专家小组法，问卷调查法，文献资料法等等， 重点在于通过收集、分析任职者典型的成功与失败的案例，明确岗位的胜任力要求。 胜任力模型的构建一般都要经历以下几个阶段： ( 1 ) 准备阶段 建立专门的项目小组，确定项目实施的负责人以及相关工作人员( 如总负责人， 数据收集和分析人员，任务报告撰写人员，胜任力测评人员，专门与相关部门沟通的 人员等) ，并决定是自己做还是外请专家协助，并且明确他们的权利和责任；拟定项 目的进展，大致要涉及多长的周期，什么任务该在什么阶段完成；核算整个项目的各 项成本；确定使用怎样的工具和技术；构建必要的信息系统，培训相关的操作人员( 如 访谈人员) 等。 ( 2 ) 收集信息阶段 确认企业战略，需要对组织面临的竞争、挑战和组织的文化进行研究。同时明确 胜任力模型将主要运用在何处，侧重于绩效考评、选拔，还是职业发展或培训。只有 1 吴能全，许峰编著胜任能力模型设计与应用 m ，广州：广东经济出版社，2 0 0 6 年3 月，第1 3 6 页、第1 6 4 页、 第1 7 8 页。 8 赢职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究 2 关于胜任力研究的文献综述 了解企业的远景，才能了解组织与员工的目标与共同利益，发展出符合企业文化和员 工可接受的有效胜任力模型。 ( 3 ) 获取胜任特征数据阶段 数据收集，需要选择合适的方法来收集模型构建中必要的数据信息，这将是构建 过程中的主要工作。通过此，了解到胜任力的主要模块和指标体系。其方法主要包括： 行为事件访谈，这是构建胜任力模型时最为常见的方法。主要是与高绩效者 面谈，有时也会找一些普通绩效的员工作为对比，引发他们讲述自己的成功故事。面 谈的目的是为了识别导致高绩效的行为。通过与一批成功者的面谈，并比较他们的成 功故事，对照成功故事，对照成功者中的细微绩效差距，我们可以找出关键的支持高 绩效的行为主题。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键 事件法。它要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功 事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时 间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等，同时也要求被访者描述自己当时的想法 或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法，以及被访者是如何去达成自己的 目标等，在行为事件访谈结束时让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因， 从而了解被访谈者的动机、个性特征、自我认知、态度等冰山模型中的冰山以下部分 的内容。 行为事件访谈法的优点是：观察识别员工胜任力的效度优于其他资料收集方法； 不仅描述了当事人行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性、。自我认知、态度 等潜在方面的特征；可以准确详细地反应当事人处理具体工作任务与问题的过程，告 诉人们应该做什么和不应该做什么；识别出哪些是有效的和无效的工作行为，因此对 于如何实现与获得高绩效具有指引作用；可以提供与工作有关的具体事件的全景，特 别是绩优员工提供的描述，这些都可以发展成为企业实施招聘面试、模拟培训的有效 工具与角色扮演的蓝本，还可以成为其他员工可参照的标榜。 行为事件访谈法的缺点有：时间和费用上的投入成本较大；访谈人员必须经过相 关的专业培训才能通过访谈获得有价值的信息；行为事件访谈对访谈者的技巧要求比 较高，要求访谈者能够引导被访谈者自然而然地说出他们的真实想法和感受；访谈时 通常集中于具有决定性意义的关键事件及个人能力上，所以可能失去或偏废一些不太 9 高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究2 关于胜任力研究的文献综述 重要但仍与工作有关的信息与行为特征；时间、成本及必要的专家支持，使得b e i 方 法无法大规模地进行，只能限定在小范围职位内展开。专家们普遍认为，行为事件访 谈在胜任力要素的揭示上非常有效。 个人访谈，有时高绩效的行为事件难以归纳，而且随着组织饿变化，过去的 成功并不意味着现在乃至预知未来的成功。在这种时候，往往需要与关键岗位的股东 进行面谈，了解成功的行为。 焦点小组，让一些来自于同一层次的员工组成小组，让他们历数出高绩效者 普遍具备的胜任力项目，或者提供足够的事例。这种方法比访谈拥有更宽的信息来源， 而且更加有效地集中于未来导向的成功因素。 问卷调查，将一系列行为书面列出，加以描述，要求被调者指出哪些行为是 组织中高绩效者才有的，这对于修正与组织适合的模型十分有效。 问卷调查法是一种相对便利而快速的收集大量数据的方法。通过综合文献， 结合访谈等方法，编制调查问卷，对足够大的样本进行调查，再回收问卷进行数 据分析和确切的解释。如果有现成的职位分析问卷，也可用来进行胜任特征数据 的收集。这种方法适用面广，应用广泛。缺点是编制问卷需要专业的测量与统计 知识、时间和经验。 专家数据库，从已有的胜任力模型中找出专家意见，在类似的模型环境中识 别出重要的胜任力信息。 在数据收集过程中，不可能只选择一种方法，一般都会寻求一个方法的组合，保 证其有效性、可靠性和广泛性的平衡。表1 显示的就是五种研究方法的不同特点。 表1 五种研究方法比较表 项目可靠性 有效性 广泛性 行为事件访谈高低 中高 个人访谈中低高低 焦点小组中“氐中高 问卷调查中高高高 专家数据库 中 高低 ( 4 ) 形成胜任力模型初稿 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种 l o 商职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究 2 关于胜任力研究的文献综述 胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的 程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类， 并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。此阶段要明确能力、能力级别 及各级描述，起草出能力模型。在建立阶段要注意，对能力的定义必须清楚、容易理 解并可实施，必须要得到一线经理的支持。关注点要放在可衡量的行为上：核心能力 的具体表现是什么? 通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力 特征在调查分析中出现的频次进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影 响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出胜任能力 模型。 ( 5 ) 评估确认 通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和 确认胜任能力模型。验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用 已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准 来做验证。 ( 6 ) 使用和完善 胜任能力模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟 通、交流和培训向公司各个层级的员工宣贯、推广，打消员工的顾虑，获得理解 和认同，以保证设施的效果。及时取得反馈，对发现的问题做必要的改进。培训 至关重要。通过选取最初确定的绩效标准，对胜任能力模型进行不断检验和完善， 以保证其效度。 2 4 高职教师胜任力模型的内涵 所谓胜任力模型，又称素质模型，指特定的职务或岗位对任职者素质的特定要求。 1 例如，“双师型”教师的通用素质模型，涵盖了所有“双师型教师应当具备道德 品质、基本知识和能力、职业素质、心理素质等方面的要求：而分层分类设置的素质 模型，则分别对不同类别、层次的“双师型 教师的专业知识、技能和水平标准做出 1 焦伟红高职院校教师胜任力初探 j 河南职业技术师范学院学报( 职业教育版) ，2 0 0 6 ( 6 ) 。 l l 高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究 2 关于胜任力研究的文献综述 规定。“双师型”教师素质模型不仅是教师聘用、考核、晋升的重要依据，它还为教 师行为提供明确具体的目标导向。 高职教师的胜任力应是双重的“四力，一是所授专业的“四力”，另一个是教 学专业的“四力”。具体地说，高职教师应具备的概念胜任力，既包括理解所授专业 理论基础的能力，又包括理解教育科学理论基础的能力：应具备的技术胜任力，既包 括履行所授专业所要求技巧的能力，又包括教学技巧的能力；应具备的整合胜任力， 既能在所授专业的实践环境中把理论与技能结合，又能在教学中将教育科学理论与教 学实践结合起来；应具备的职业市场力，是在所授专业领域有一定的知名度。1 1 吴贵i 儿高职高专教师胜任力的培养 j 福建商业高等专科学校学报，2 0 0 6 ( 2 ) 。 1 2 高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究 3 高职“双师型”教师的内涵及其队伍建设现状 3 高职“双师型 教师的内涵及其队伍建设现状 3 1 高职“双师型”教师的内涵 “双师型 教师概念的提出，是在以往职业教育中重理论、轻实践，重知识的传 授、轻能力培养和知识的应用，师资队伍建设和评价上偏重理论水平的情况下，为了 强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学正确定位，有机结合，适应 以能力培养为主线的职教理念而提出来的。纵观人们对“双师型 教师的理解，基本 内涵有二点：一是认为教师既能从事理论教学，也能从事实践教学；二是认为教师既 能担任教师，也能担任专业技术人员。简言之，“双师型”教师应同时拥有“教师资 格证书”和“专业技术职务证书”。而我国目前职业学校教师基本上都是在学科型人 才培养模式下造就出来的，从学校到学校，缺少企业工作经历。按专业技术职务评审 政策规定，难以获取专业技术职务证书。故将既具有一定理论知识、又有相应的专业 实践技能，既可任理论教师、又可任实训教师，虽无双职业资格证书，但已具备了双 师素质的教师归为“双师型”教师。 为贯彻“以服务为宗旨，以就业为导向 的职业教育办学方针，一些学者就“双 师型 教师的概念、认定条件、专业标准和培养途径等纷纷提出自己的主张和观点。 综观这些研究成果，对“双师型 教师内涵的理解仍是仁者见仁、智者见智，存在概 念不清、外延过于宽泛，甚至是非混淆的情况。如果概念不清晰、内涵不准确，那么 就无法进行标准认定；如果标准认定混乱或标准与内涵不一致，那么“双师型”教师 队伍建设将陷入谜局，其效果也堪忧。所以，准确理解和把握“双师型”教师的内涵， 是高职院校“双师型”教师队伍建设的首要和关键性问题。 3 1 1 目前教育界对“双师型”教师内涵的理解 关于“双师型”教师内涵，目前有学者将其概括为两种：一是“双职称型”，即 教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称；二是“双素质型 ，即教师既要具 备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质。而有学者则将“双师型”教师的理解 概括为三种：是“双证书论”，认为具有工程师、工艺师等技术职务的人员，取得 教师资格并从事职业教育教学工作的人员即为“双师型 教师：二是“双能力论”， 赢职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究 3 离职“双师型”教师的内涵及其队伍建设现状 认为只要能胜任理论教学，又能指导学生实践的教师，就可看做是“双师型”教师； 三是“双融合论 ，即既强调教师持有“双证 ，又强调教师“双能力”。1 但不管 是哪种概括，目前教育界对“双师型 教师的理解，或是停留在字面解释上，或是表 现为较有理性的综合解释。 ( 1 ) 字面解释。在高职院校，对“双师型”教师概念的理解停留在字面上的不 乏其人，简单地说，“双师型”教师就是“双证 教师或“双职称”教师，即“教师 + 中级以上技术职务( 或职业资格) ，如“教师+ 技师( 会计师、律师、工程师等) ”。 ( 2 ) 从“双师型”教师应具备的基本素质和能力着手，对“双师型”教师概念 进行理性的综合解释。按照目前教育界这方面的解释，高职院校一双师型”教师应同 时具备以下几个方面的素质和能力。 有良好的职业道德，既具有教书育人，又具有进行职业指导等方面的素质和 能力。 具备与讲授专业相对应的行业、职业素质，要求具备宽厚的行业、职业基本 理论、基础知识和实践能力。针对这一点，有学者还提出，“双师型”教师应能按照 市场调查、市场分析、行业分析、职业及职业岗位群分析，调整和改进培养目标、教 学内容、教学方法、教学手段，注重学生行业、职业知识的传授和实践技能的培养， 能进行专业开发和改造等。 具备相当的经济素养，即具备较丰富的经济常识、熟悉并深刻领会“人力资 本”、“知识资本”等经济理论，树立市场观、质量观、效益观、产业观等经济理论。 自觉按照竞争规律、价值规律等市场经济要求办学办事，并善于将经济常识、规律等 贯穿于教育、教学的全过程。 具备相当的社会沟通、交往、组织和协调能力。即既能在校园内交往与协调， 又能在企业与行业从业人员进行交流和沟通。 具备相当的管理能力。即在具备良好的班级管理、教学管理能力的同时，更 要具备企业、行业管理能力，懂得企业和行业管理规律，并具备指导学生参与企业、 行业管理的能力。 黄斌深度解读高职院校“双师型”教师内涵 o l 湖北省高职高专教育网。 1 4 高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究3 高职“双师型”教师的内涵及其队伍建设现状 具备相应的适应能力和创新能力，即要适应资讯、科技和经济等快速变化的 时代要求，具备良好的创新精神，善于组织和指导学生开展创造性活动的能力。 3 1 2 “双师型”教师内涵解读的误区 ( 1 ) 按照字面对“双师型”教师内涵进行诠释；并依此指导实践，已经给高职 院校“双师型”教师队伍建设带来许多不利影响。 一些高职院校将“双证 持有者称为“双师”。其实，有些教师持有的技术 职务( 职业资格) 证书与其所讲授的专