（教育经济与管理专业论文）高校院（系）职员绩效研究.pdf

摘要 高校院( 系) 职员是高校重要的组成人员之一，是提高高校管理质量的基础 力量，在国内高校普遍采用校、院两级管理体制的情况下，对高校院( 系) 职员的 工作绩效情况进行研究显得尤为必要。 作者通过问卷、访谈等调查形式和文献分析研究，对高校院( 系) 职员的绩 效现状迸行了深入的了解，发现影响高校院( 系) 职员绩效不理想的主要原因有三 个：一、职员的专业素质相对低下，缺少专业化培训；二、高校现有管理模式的 制约：三、职员地位及队伍建设没有受到应有的重视。 本文认为要进一步提高高校院( 系) 职员的绩效必须首先要解决这些问题。 简单的精简人员并不能解决根本问题，需要借鉴国外高校运行模式，根据国情重 构高校内部管理模式，完善校院两级管理体制，这样才能进行合理的职员岗位设 置。但根据目前校院两级管理体系尚未成熟、职员救济制度尚未建立等实际情况 下，最迫切需要的是要实行多元化的职员培训体系，提高院( 系) 职员本身的专业 素质。同时，要不断营造良好的的社会、文化氛围，提高对高校管理的重视，完 善职员制度。 论文由绪论、正文四章组成。 绪论部分主要介绍了选题的意义、概念界定、文献综述和研究方案。 第一章主要说明了院( 系) 职员的构成，分析了他们工作的内容、特点等，并 根据文献研究分析了高校院( 系) 职员管理制度的现状。 第二章主要分析了高校院( 系) 职员绩效的内容，通过问卷、访谈、观察对 高校院( 系) 职员工作进行调查，并进行分析。 第三章主要结合文献，根据调查的情况深入分析高校院系职员的绩效现状， 探究影响高校院( 系) 职员绩效的原因； 第四章主要针对如何进一步提高高校院( 系) 职员绩效提出建议。 关键词：高校、院( 系) 职员、绩效 a b s t r a c t s t a f fa tt h ec o l l e g el e v e li ni n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n gw h oi st h e i m p o r t a n tc o m p o n e n tm e m b e r s ，i st h ef o u n d a t i o ns t r e n g t ht oe n h a n c e i n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n gt om a n a g et h eq u a l i t y g e n e r a l l yu n d e rt w o l e v e l so fm a n a g e m e n ts y s t e m ss i t u a t i o ni nt h ed o m e s t i ci n s t i t u t i o n so fh i g h e r l e a r n i n g 。i ta p p e a r se s p e c i a l l ye s s e n t i a lt os t u d yo nt h ec o l l e g el e v e li n i n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g b yaq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e we t c i n q u i s i t i o nw a ya n da c u l t u r a l h e r i t a g ea n a l y z er e s e a r c h ，t h ea u t h o rc a r r i e do nt h o r o u g hu n d e r s t a n d i n gt o t h ep r e s e n tp e r f o r m a n c eo ft h es t a f fa tt h ec o l l e g el e v e li ni n s t i t u t i o n so fh i g h e r l e a r n i n g ，a n df o u n dt h em a i nr e a s o ni n f l u e n c i n gt h es t a f f n o ti d e a lt oh a v e 3 ：f i r s t ，t h ep r o f e s s i o n a lc h a r a c t e ro ft h es t a f fa p p e a r sl o w l ya n dp r o f e s s i o n a l c o n s c i o u s n e s si sw e a k ；t w o ，t h ee x i s t i n gm a n a g e m e n ts t y l ei nt h ei n s t i t u t i o n s o fh i g h e rl e a r n i n gi su n s u i t a b l e ；t h r e e ，s t a f f sp o s i t i o na n dt r o o p sc o n s t r u c t i o n d i d n tv a l u ew h i c hi ss h o u l d e dh a v e t h i st e x tt r y st or e s o l v et h e s ep r o b l e m s ：f i r s t d r a w i n gi e s s o n sf r o mf o r e i g n h i g hs c h o o l s c i r c u l a t i n gm o d e ；s e c o n d ，a c c o r d i n gt ot h es t a t eo ft h en a t i o n r e c o n s t r u c t i o nd e p a r t m e n tm a n a g e m e n ts t y l ei ni n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g ； t h i r d ，p r a c t i c i n gd i v e r s i f i e dt r a i ns y s t e mo fs t a f f w es h o u l dt r yt op r o m o ts t a f f a tt h ec o l l e g el e v e lt u r n i n gp r o f e s s i o n a l ，a n dc o n s t r u c tc o n t i n u o u s l yh e a l t h y c u l t u r a la t m o s p h e r e ，a n dr a i s et om a n a g et ot h eh i g hs c h o o lo fv a l u e ，a n d p r o m o t et h es t a f f sp o s i t i o n t h et h e s i si sc o n s t i t u t e db yi n t r o d u c t i o n ，t e x t4 t h ei n t r o d u c t i o np a r tm a i n l yi n t r o d u c e dt os u b j e c tm e a n i n g ，c o n c e p t d e f i n e d ，c u l t u r a lh e r i t a g eo v e r v i e wa n ds t u d yp r o j e c t c h a p t e r1e x p l a i n sc o m p o s i t i o no fs t a f fa tt h ec o l l e g el e v e li ni n s t i t u t i o n s o fh i g h e rl e a r n i n g ，a n a l y z e sc o n t e n t s ，a n dc h a r a c t e r i s t i c s e t c o ft h e i rw o r k ， a n da n a l y z e st h ep r e s e n tc o n d i t i o no fs t a f f sm a n a g e m e n ts y s t e ma tt h e c o l l e g el e v e la c c o r d i n gt ot h ec u l t u r a lh e r i t a g er e s e a r c h c h a p t e r2c o n t e n t sm a i n l ya n a l y z e ss t a f fp e r f o r m a n c e a tt h ec o l l e g e l e v e li ni n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g ，a n dm o r et h a n ，b ya q u e s t i o n n a i r e ， i n t e r v i e w o b s e r v a t i o nt ow o r k c a r r y sa l l d i r e c t i o n si n q u i s i t i o nt ot h es t a f fa t t h ec o l l e g el e v e li ni n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g ，a st oi t st h ep e r f o r m a n c e p r e s e n tc o n d i t i o nc a r r yo na n a l y s i s c h a p t e r3m a i n l ya c c o r d i n gt oc u l t u r a lh e r i t a g ea n di n v e s t i g a t eo ft h e c i r c u m s t a n c e ，a n a l y z e si nd e e pa n dd e t e c t si nr e a s o n s o fi n f l u e n c i n gs t a f f p e r f o r m a n c ea tt h ec o l l e g el e v ei ni n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g ； c h a p t e r4m a i n l yp u t sf o r w a r das u g g e s t i o nf u r t h e rh o wr a i s i n gs t a f f p e r f o r m a n c ea tt h ec o l l e g el e v ei ni n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g k e y w o r d ：i n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g ，s t a f fa tt h ec o l l e g el e v e l p e r f o r m a n c e 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已 经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 学位论文使用授权声明 日期：立：2 ： 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保 留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权 将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有 权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要 汇编出版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 日期； 里2 ：2 ：! ：， 学位论文作者签名：伊砖 导师签名： 游吨 高校院( 系) 职员绩效研究 一、选题的背景和意义 绪论 党的十六大召开以后，伴随着国家事业单位人事制度改革的深入开展，为积 极探索高校管理队伍建设的新思路、新机制，1 9 9 8 年中华人民共和国高等教 育法第四十九条提出：“高等学校的管理人员，实行教育职员制度”；教育部据 此制定了高等学校职员制度暂行规定，并自2 0 0 0 年起在武汉大学、厦门大学、 华中科技大学、华中师范大学、东北师范大学5 所高校、2 0 0 3 年增加农业大学 进行教育职员制试点工作，目的是建立健全与社会主义市场经济体制相配套的高 校人事管理制度，力求造就一支优化、精干、高效、廉洁的高校管理人员队伍。 在中国，大学的基本职能是培养人才、创新科技文化和服务社会，而这三项 基本职能的实现又主要是通过教职工的教学科研和管理服务等活动来完成。大学 教师和管理人员是高校两支重要的人才队伍。高校是教学科研机构，管理是为了 更好做好教书育人的保障，管理不上去，科研教学肯定也上不去，建立一支高素 质的管理人员队伍是高校提高管理水平的关键。在高校中，学校层面的党政工团 各职能部是管理工作的承担者，而院( 系) 职员同样承担着基础性的管理工作， 而且因其直接面对师生而对高校的日常教学、科研工作产生更直接的影响。 随着高校的扩招，高校规模的扩大和高校的社会职能复杂化和社会关系的复 杂化，高校的管理工作显得日益繁重。而在管理重心逐步下移的高校，高校院( 系) 职员的工作要求相对提出的更多、更高，他们越来越需要思考如何处理好工作中 的各种轻重关系。按人力资源管理的原理，人力资源管理实践活动目的在于通过 提高员工的个体绩效从而达到实现组织目标的目的。“1 对院( 系) 职员的绩效 进行研究，不仅可以更真实反映出新时期高校、院( 系) 的管理现状，也反映出 职员的更为实际的工作状态。 ( 一) 国际背景院校管理的专业化要求专业的管理人员 在高等教育大众化时代，发达国家高等学校管理改革的重要内容就是高等学 校校内管理专业化趋势，高等学校的管理已经不再是一项兼职的事务，而是一项 专职的事务，越来越需要专门的知识和技术。 1 n e a l ，g r i f f i nma d e v e l o p i n gam o d e lo fi n d i v i d u a lp e r f o r m a n c ef o rh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t j a s i ap a c i f i cj o u r n a lo fh u m a n c er e s o u r c e ，1 9 9 9 。3 7 ( 2 ) ：4 4 管理人员是大学工作人员中的一个重要组成部分。西方大学管理人员的身份 地位演变过程经历了“业余型”大学管理人员、“挂职型”大学管理人员、“专职 型”大学管理人员三个阶段。在今天，一些大学的规模非常巨大，所发挥的社会 职能日益复杂化，与社会的关系也更加密切，这使得大学管理事务更加多样和复 杂。现代高等学校管理的许多领域都需要全时的投入和专门的知识，这就要求在 大学的管理中必须增加专职和专业人员，这些人虽然不是学术权威，可能也没有 专业头衔，却熟悉现代大学管理中的新职能，并掌握行使这些职能必备的专业知 识和技术。 在美国大学中，教师的数量相对稳定，而专门的行政管理人员的数量近几年 却有显著的增加，他们需要担负起各种专业事务和日常事务，还要负责起草向政 府部门、董事会和评估机构递交的各种统计、报告、财务资料和其他数据。这些 管理人员几乎不与教授们发生直接关系，它们成为大学里的一个新阶层，保证大 学各种事务得到妥善处理，保证大学的正常运行。 随着我国高等教育大众化进程的加快，高校和整个社会的相互影响和作用日 益显著。尤其在我国加入w t o 后，教育市场对外开放，一方面我们可以引进国外教 育资源。加快发展我国高等教育事业：但另一方面教育市场的开放必然导致有一 部分市场将被其他外国教育机构占领。同时，由于意识形态的差异，我国高校思 想政治教育和其他一些工作将面临严重的挑战。如何遵循世贸组织的运行规则， 充分利用国内和国外两个市场；如何发挥管理的组织、协调和控制职能，优化资 源的配置：如何在借鉴的同时又不失自我地发展，这是摆在每一个教育管理者面 前的课题。 美国当代管理权威杜拉克说：“管理是促进社会经济发展的最基本的关键因 素，所谓发展中国家，并非是发展落后，而是管理落后。川”建设一支与时俱进， 解放思想，能够适应形势发展的高素质的专业管理队伍是高等教育国际化的必然 要求。 ( 二) 国内背景校院两级管理要求加强院( 系) 职员的绩效研究 2 0 0 3 年全国各类高等教育在学人数已达1 9 0 0 万人，其中普通本专科生约 11 0 0 万人，研究生约6 5 万人，毛入学率达到1 7 ，“1 校均人数达到7 0 0 0 多，其 中本科生校均达9 0 0 0 多，还没有包括成人高等教育与继续教育的培训班。比美 国校均3 0 0 0 多，日本校均2 0 0 0 多要多的多了。至2 0 0 5 年中国高等教育在学总 人数超过2 3 0 0 万，毛入学率达到2 1 以上。“这一数字对高校管理提出了巨大的 1 李厚酸，侯彦明管理学基础( 非经营专业) m 大连；大连理工大学出版社2 0 0 5 年6 月，1 3 2 】中华人民共和国教育部。十一五”规划编制工作暨2 0 0 4 年招生计划工作会议召开 h t t p ：m m o e e d u c n s t a t j y g u i h u a g h d t 0 2 h t m 3 2 0 0 5 年高校在学总人数超过2 3 0 0 万人 n ，中国教育报，2 0 0 6 2 2 7 2 挑战。随着扩招，学校已经无法集权管理好学院，教育部2 0 0 5 年1 月1 7 日出台 的关于普通高等学校编制标准的意见( 征求意见稿) 第二章明确规定：“高等 学校内部一般实行校、院( 系) 两级管理”。二十世纪末开始，各高校纷纷采用了 校院两级管理，将部分管理权下放到二级学院。学者，马丁特罗在1 9 7 3 年发 表的高等教育发展阶段学说认为，在高等教育的不同发展阶段，高校管理模 式各不相同。在大众化阶段，高校的管理活动由职员承担。随着学院制的推行， 高校管理中心的下移，学校院( 系) 职员不仅作为与教师、学生广泛接触的第一 线管理人员，而且代表学校与外界的沟通和交流在不断增加。 在学院制下，学校对学院的管理幅度减少，把权力，特别是财权和人事权逐 渐下放给学院，给予学院更多的自主权。而随着管理重心下移，学院办公室获得 更大职权，直接处理更多的具体事务；并随着依法治校、民主办学的要求，学院 制度建设任务将增加。学院办公室已不仅只是担负各项政策措施的执行实施，同 时也担负起了指挥协调、管理服务的职责。这对管理相对更为薄弱的院( 系) 带 来了更为严峻的挑战，对高校院( 系) 职员提出了更大的挑战。 二、概念界定 ( 一) 高校院( 系) 职员 指实行校院两级管理模式的现代高校中，在二级学院从事管理和服务的工作 人员，本文的研究对象仅局限在高校院( 系) 非领导职位的专职管理人员，不包 括院( 系) 处级领导和双肩挑人员。 ( 二) 绩效 管理学认为绩效可以分为员工绩效和组织绩效。人们给绩效所下的定义，尚 未达成共识。 目前主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行 为，还有一种认为绩效是行为+ 结果。 1 绩效= 结果 b e r n a d i n 等( 1 9 9 5 ) 认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结 果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。“1 k a n e ( 1 9 9 6 ) 指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。呦不难看 出，“绩效是结果”的观点认为：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成 绩的记录。表示绩效结果的相关概念育：职责( a c c o u n t a b i l i t i e s ) ，关键结果 1 2 m i c h a e la r m s t r o n ga n d , h g e l ab a r o n ( 1 9 9 8 ) p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 。l o n d o n ：t h ec r o n r w e l l p r e s s ，1 6 领域( k e yr e s u l ta r e a s ) ，结果( r e s u l t s ) ，责任、任务及事务( d u t i e s ，t a s k s a n da c t i v i t i e s ) ，目的( o b j e c t i v e s ) ，目标( g o a l so rt a r g e t s ) ，生产量 ( o u t p u t s ) ，关键成功因素( c r i t i c a ls u c c e s sf a c t o r s ) 等等。不同的绩效结 果界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求。 2 绩效= 行为 “绩效是行为”。这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标，m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关 的一组行为”。“1c a m b e l l 在1 9 9 3 年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词， 它是人们实标的行为表现并是能观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标 有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度( 即贡献水平) 来定等级( 测量) 。 绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本 身绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生 理的、心智活动的或人际的”。“ 3 绩效= 行为+ 结果 在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果 两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在b r u m b r a c h ( 1 9 8 8 ) 给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的 人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结 果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判 断”。“1 绩效应该包括应该做什么和如何做两个方面。 相比而说说最后这个界定更适合于高校院( 系) 职员，这是因为：很多研究 表明管理人员的绩效往往受到许多非个人所能控制因素的影响，结果往往不仅是 管理人员个体的行为所能说明和控制的；而服务人员的绩效许多结果是员工的平 常表现所导致的。有些高校院( 系) 职员的工作结果不错，但其表现有很多不利 于学院、学校发展的因素，有些高校院( 系) 职员其最后工作成绩可能不是很好， 但是其表现为对学院、学校的发展作了很大的帮助，所以院( 系) 职员的工作绩 效不仅要看其当前做了什么，也要关注看他怎么做，做事的方法和素质。 因而，高校院( 系) 职员绩效是指院( 系) 职员在履行其岗位职责、完成院 1 r i c h a r dsw i l l i a m s ( 1 9 9 8 ) p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t m ，l o n d o n ：i n t e r n a t i o n a lt h o m s o nb u s i n e s s p r e s s ，9 3 2 c a m p b e l l ，j p ，m c c i o y r a ，o p p l e r ，s h a n ds a g e r 。c e ( 1 9 9 3 ) at h e o r yo fp e r f o r m a n c e m i nn s c h m i t t ，tc b o r m a na n da s s o c i a t e sp e r s o n n e ls e l e c t i o ni no r g a n i z a t i o n s ，s a nf r a n c i s c o ， c a ：j o s s e y b a s s 3 m i c h a e la r m s t r o n ga n da n g e l ab a r o n ( 1 9 9 8 ) p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t m ，l o n d o n ：t h ec r o m w e l l p r e s s 4 1 4 ( 系) 交办任务过程中的工作表现与工作结果。表现就是工作过程中显示出来的 态度、能力等等，结果就是最后的工作成效。 三、国内外研究综述 ( 一) 国外员工绩效研究综述 关于雇员绩效已经研究了将近一个世纪，但是直到今天，还没有一个统一结 构模型。 最早研究个体工作绩效的是工业心理学家m u n s t e r b e r g ，那时他所关注的主 要是员工的任务绩效，而工作绩效行为结构模型研究的开创者则是k a t z 和k a h n ， 他们提出了绩效的五种基本行为类型。员工绩效重要的结构模型论主要有如下几 种： 组织公民行为结构模型 将组织公民行为导入工作绩效的范畴起源于o r g a n ( 1 9 7 7 ) ，他认为工作绩效 应该包括公民行为。1 9 8 3 年，s m i t h 等人在前人研究的理论基础上，进一步拓展 了工作绩效的范畴，并划时代地提出了组织公民行为 ( o r g a n i z a t i o n c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，o c b ) 术语，并对组织公民行为结构进行 分类。组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强 调的，也不是劳动合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成 ( b a t e m a n 和o r g a n ，1 9 8 3 ) 。 任务绩效和关系绩效结构模型 b o r m a n 和m o t o w i d l o l 9 9 3 年第一次提出了关系绩效( c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ，c p ) 和任务绩效的概念，他们认为，绩效是一种行为，而非结果，绩 效是一种可以评估的多重行为结构体，并受个性和认知能力等前提的影响。2 0 0 2 年，r o t u n d o 和s a c k e t t 在前人研究的基础上提出了工作绩效的一个综合定义： 工作绩效是“在个体控制下的对组织具有贡献的行动或行为”。他们把工作绩 效分为两个维度：( 1 ) 任务绩效；( 2 ) 非任务绩效。他们把不利于组织目标的绩效 行为列入了绩效结构的范围。b o r m a n 和m o t o w i d l o 将工作绩效划分成任务绩效 和关系绩效，奠定了工作绩效是结果和行为的统一体。 角色和额外角色绩效结构模型 基于前面的公民绩效研究和理论模型，1 9 9 5 年，v a n d y n e 等人发展了一个两 维度角色动态模型：( 1 ) 接纳( a f f i l i a t i v e ) 一挑战( c h a l l e n g i n g ) ；( 2 ) 促进 1 r o t u n d oi i s a c k e t tpr t h er e l a t i v ei m p o r t a n c eo ft a s k 。c i t i z e n s h i p ，a n dc o u t e r p r o d u c i t i v e p e r f o r m a n c et og l o b a lr a t i n g so fj o bp e r f o r m a n c e ：ap a l i c ye a p t u r i n ga p p r o a c h j j o u r n a lo f a p p l i e dp h y c h o l o g y 2 0 0 2 ，8 7 ( 1 ) ：6 6 8 0 ( p r o m o t i v e ) 一禁止( p r o h i b i t i v e ) 。在两个维度的基础上，划分了四个具体的角色 外行为( e x t r a - r o l eb e h a v i o r ，e r b ) ，这四种绩效行为是一个连续体，即从有利 于组织目标实现的绩效行为向不利于组织目标实现的绩效行为演变。“1 组织雇员 绩效行为表现为权变形态，即有利和不利于组织目标的绩效行为并不是两个极端， 而是一个连续体。 人格特质及个性绩效结构 t u b e s 和c h r i s t a l 在1 9 6 1 年运用因素分析发现了五个相对显著而且稳定的 因素，许多研究者后来运用实证研究对性格和绩效之间的关系进行研究，发现人 格因素显著影响员工工作绩效并且认为，人格特质是工作绩效的一个很好的预测 源。 其他的研究者从素质( c o m p e t e n c y ) 、焦虑、工作压力、情绪、自我效能感、 凝集力、工作态度、工作满意度等方面或者调节变量来研究绩效的结构，得出各 种各样的绩效结构模型。 随着组织行为研究的深入以及人力资源管理在企业管理中起着越来越重要 的作用，对绩效的研究也日益成为热点话题。目前对组织成员绩效的研究处于快 速发展时期，在研究方向上主要有：绩效的结构；绩效考评；绩效的变量和定义； 绩效的前提和产出。各个学派根据他们研究的成果提出了不同的理论观点和研究 框架，形成百家争鸣的局面。由于不同的观点之间存在分歧，有时甚至相互矛盾， 使得对其成果的应用和把握难以形成统一的标准，对实践的影响较大。 西方公共管理领域从2 0 世纪7 0 年代开始将始于工业企业中的工作绩效概念 和评价方法引入到服务行业、政府和其他管理领域。根据资料查收，没有找到有 关院( 系) 职员绩效方面的研究资料。 目前，从具有引领地位和国际影响的人力资源管理的学术期刊( 人力资源开 发季刊( h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ) 发表的论文( 2 0 0 0 - 2 0 0 3 ) 来看，国外 对员工培训一块研究比较多，探讨员工的性格特征以及工作环境对培训效果的影 响，对h r d 的结果及其对管理层管理行为和态度的影响的研究，也有不少对包括 培训过程不同部门的参与者对待培训的态度和反应的研究等等。 ( 二) 国内有关员工工作绩效研究综述 在国内，由于很多学者和经营管理人员已经意识到绩效的应用问题，人们逐 渐开始关注有关绩效方面的内容。2 0 0 0 年，杨杰、方俐洛和凌文铨等人在研究 绩效评价时，认为绩效是一个多维概念，绩效可以简单地定义为“某个个体或组 1 v d ”el ，c u g m i n g sll ，p a r k sjm e x t r a t o l eb e h a v i o r s ：i n p u r s u i to fc o n s t r u c t a n dd e f i n i t i o n a l c l a r i t y ( ab r i d g eo v e rm u d d i e sw a t e r s ) c c u m m i n g si nlll s t a wbm ( e d s ) r e s e a r c hi n o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r 。g r e e n w i c h 。c t ：j a ip r e s s 1 9 9 5 ：2 1 5 2 8 5 6 织在某个时间范围内以某种方式实行的某种结果”，绩效是时间、方式和结果的 统一体，他们提出了组织雇员绩效评价的三类指标：特质评价指标、行为评价指标 和结果评价指标，并建立了经由“知识，技能、能力、努力、外部条件”( k s a o ) 等绩效结构因素的路径分析模式“3 。2 0 0 2 年，孙健敏和焦长泉在借鉴c a m p b e l l 等人八维行为绩效模型以及b o r m a n 等人任务绩效和关系绩效模型的基础上，采 用半结构化访谈方式对两家企业的1 0 9 名管理人员和一般员工进行访谈，通过登 录和聚类分析，提出了管理者工作绩效的三维结构模型：任务绩效、人际绩效和个 体特质绩效，开拓了国内有关行为实证研究的先例叫。 许多研究者认为，研究雇员工作绩效必须从影响工作绩效的因素或前提着 手。在国内，这方面的研究主要有：研究雇员的工作满意度、组织承诺、离职倾向、 组织因素( 如企业文化) 、外部环境、人格和工作绩效之间的关系。但这些研究主 要从引进国外理论方面着手，且多数没有得到跨文化的实证检验。总体来看，他们 是研究雇员或组织绩效以及与其影响因素之间的关系，其基本结论认为，工作绩 效是一种多维结构，并且是可以评估的，由行为、结果和过程组成，并且受心理因 素( 组织承诺、工作满意度和离职倾向、自我效能感等) 、组织因素( 报酬、企业 文化和上级等) 、个人特质( 大五人格、素质等) 和其他外部因素的影响综合体。 国内对工作绩效结构研究起步较迟，尤其对于行为绩效结构的研究尚处于萌 芽期。 通过对c n k i 全文期刊、万方学位论文、维普中刊全文、人大复印资料、c n k i 报纸全文等电子数据进行全面搜索，从文献综合来看，目前相关于对高校职员的 研究主要集中在两个方面：一是职员队伍状况及其专业素质的提高；二是职员薪 酬、考核体系的研究探索，专门关于高校院( 系) 职员的研究论文很少，有部分 论文分别对院系办公室职能转变、院系教学管理人员的素质、院系科研管理人员 的素质进行了研究。2 0 0 5 年，大连理工大学管理学院郭文臣、于峰对高校院 ( 系) 学术型领导干部领导绩效探析，也有部分学者对高校院( 系) 领导者的胜 任力模型实证研究“1 等，但对高校院( 系) 非领导职员的工作研究没有找到，关 于其绩效的研究论文经检索也尚未发现。 1 杨杰，方俐洛，凌文铨绩效评价的若干问题 j 应用心理学，2 0 0 0 ，6 ( 2 ) ：5 3 - - - 5 8 2 孙健敏，焦长泉对管理者工作绩效结构的探索性研究 j 人类工效学，2 0 0 2 。8 ( 3 ) ：2 一1 0 3 胡建平，吴浩东高校院( 系) 领导者的胜任力模型实证研究 力广西师范学院学报( 哲学社会科 学版) ，2 0 0 7 。1 1 ：1 3 6 一1 4 0 四、研究方案 文献综述和移。究问题的提出 i 高校院( 系) 职员的构成 高校院( 系) 职员工作特征 高校院( 系) 职员管理制度的现状 ， 高校院( 系) 职员绩效内容和现状调查分析 分析影响高校院( 系) 职员绩效提高问题的因素 探索解决问题的途径 ( 一 研究内容和目标 研究目的：深入分析高校院( 系) 职员绩效的现状，提出进一步提高的方案。 研究内容：通过资料综合收集、调查访谈、整体综合和个案分析，深入分析 高校院( 系) 职员绩效现状。发现影响院( 系) 职员绩效的因素，针对问题提出 意见和建议，以进一步提高高校院( 系) 职员绩效。 ( 二) 研究方法 本文主要采用调查法和文献研究： 1 调查法： 观察：在自然情境下观察并记录某一本科院校某一学院院( 系) 职员在一定 时间段内所从事的工作活动，观察和记录的内容紧紧围绕工作任务，包括地点、 时间、对象( 人或物) 、交流方式、内容、所采取的行动等等。 问卷：设计问卷，选取部分高校对目前院( 系) 职员的绩效现状进行调查。 访谈：通过对学生、学校机关院( 系) 职员、中层领导、教师、院( 系) 职 员的访谈、面谈，来收集有关院( 系) 职员具体工作任务及其业绩表现并试图了 解一些前因后果。 2 文献研究法： 利用电子资源和图书馆馆藏资源，检索和收集相关期刊、图书、报刊、网络 相关论著，收集职员制试点高校、国内著名高校和美国、英国等世界著名高校院 ( 系) 职员相关资料，并进行综合分析。 论文为了准确地揭示目前职员的绩效情况，弥补调查的不足，借助文献研究 法，将近几年涉及职员绩效调查的文章收集整理，与本次调研结果纵横比较，从 而在实证研究与定量研究、思辨研究紧密结合的基础上进行综合考察。 8 第一章高校院( 系) 职员基本情况和其管理制度的现状 1 9 9 9 年1 月，中华人民共和国高等教育法提出：“高等学校的管理人员， 实行教育职员制度”。高等学校实施职员制度，是高等学校的制度创新。试图通过 职员制度的建立和实施，建立起适合高等学校特点的人事分类管理制度，为高等 学校的改革和发展奠定基础。 一、高校院( 系) 职员的构成 2 0 0 0 年教育部高等学校职员制度暂行规定第二条指出：“高等学校职员 是指在高等学校从事管理和服务的人员。”这使得不少人对职员到底包括哪些人 颇有争议，这同时也造成了对职员的职责理解的偏差。比如，有一部分人认为职 员包括学校的管理人员和服务人员，而院( 系) 非领导职位的管理人员其实就是 服务人员。还有一部分人认为管理就是服务，职员其实就是高校服务人员，在现 行的高校管理中，考评管理机构和管理人员时，服务态度、服务质量逐渐成了重 要的指标，并且也出现了另一种极端，不少人将高校的所有的管理人员直接定义 为教师的服务人员。 中华人民共和国高等教育法明确规定，将高校的教育工作者分为高等学 校的教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员几类。中华人民共和 国教育法规定：“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。”教 育部2 0 0 5 年1 月1 7 日出台的关于普通高等学校编制标准的意见( 征求意见 稿) 第三章第九条规定：学校基本编制包括教学科研编制、教学辅助编制和管理编 制。其中第三款指出，管理编制：指学校党务、行政工作所需配备的人员编制。5 所职员制试点高校设岗的范围与本文提出的职员的内涵基本一致。他们认为职员 内涵以不提“服务”为宜，就是“高等学校从事管理工作的人员”。并根据职员概 念的内涵推论，确定职员的外延包括四个部分：高等学校党委和行政职能部门 的管理人员；高等学校工会、共青团等群众团体系统的管理人员；院( 系) 从事教学、科研、党务和行政管理的人员；高等学校直属和附属单位中从事行 政管理工作的人员“】。本文研究的院( 系) 职员主要就是院( 系) 从事教学、科研、 党务和行政管理的人员。 在院( 系) 一级，院( 系) 处级领导一般由学校任命，而非领导职位的管理 人员一般由学院聘任，一般可以分为两种类型：专职型和兼职型。兼职型的一方 1 毕宪顺高等学校教育职员制度研究 j 国家教育行政学院学报，2 0 0 4 ，1 ：5 0 9 面把教学、学术研究作为主要的奋斗目标，在任职期间仍然不放弃教学研究或教 辅岗位的任务，另一方面是因为他们又承担职员的职务，承担一些管理和服务工 作，他们一般仍聘在教师或教辅岗位。高等院校的性质和特点各不相同，组织结 构和干部设置也有所不同。但非领导职位的管理人员兼职的都比较少。例如，在 对宁波大学的调查中发现，该校的1 9 个院( 系) 有2 0 7 个专职管理人员，1 0 人 为兼职管理人员。所以这部分管理人员本文不将其归入研究对象范畴。 高校还有一个比较特殊的群体，那就是专职从事学生思想政治工作的政治辅 导员。对于他们的归属，多数高校采取了个人选择的方式，由政治辅导员申报， 可以应聘教师职务，可以应聘职员职务，但不能“双肩挑”。5 所试点高等学校在 职员范围的确定上，从实际出发，他们一致认为随着改革的深入，职员范围应逐步 缩小。政治辅导员作为从事学生思想政治工作的干部，其工作性质更多地表现为 “教育”，而不是“管理”。政治辅导员从事的思想政治工作不是一般的行政管理 和党务管理，对政治辅导员的自身素质要求相应也高。应该按教师管理，聘任相应 的教师职务。合格的政治辅导员应该承担起“两课”教学和对生进行形势教育的 任务。但在过渡期间，他们认为重在过渡和起步，可以采取让政治辅导员选择是 作为教师管理或是作为职员管理。“1 鉴于目前职员的改革情况，在本论文中，我 们还是将他们归入院( 系) 职员范围进行研究。 另外还需说明的是，鉴于目前许多高等学校还仿照公务员系统，还任命了一些非领导职 务的干部，但随着改革深入，高等学校实行职员制度，原己设置的如调研员等非领导职务的， 应妥善处理，其设置不应再进行。这部分人本文不归入院( 系) 职员的范畴。 二、高校院( 系) 职员的工作分析 大学的管理工作特殊性最主要和最突出的是，要在一个高度开放的、知识高 度密集、信息高度集中的环境中，面对高知识层次的人群，实行对其最高层次的 教育和管理这几个“高”，不是一般性地、而是带有质变性质地提高了大学管 理工作的难度。 在大学中，由于学科和学术活动具有相对独立、相对自由和松散的本质特点， 决定了大学本质上是一个相对独立、松散的联合体，也就是说，松散结合的系统 是大学组织有别于政府、企业等其他社会组织的根本特征，正因为如此，有人称 大学的学术组织处于“有组织的无政府状态”。大学组织的这个特性，决定了我 们不能完全以其他社会组织的管理理念来理解大学组织的管理。 从作用上看，大学管理机构和岗位( 大学组织管理系统) 的职能主要有