（企业管理专业论文）基于人力资本股权的企业薪酬制度研究——以高新技术企业为例.pdf

基于人力资本股权的企业薪酬制度研究 以高新技术企业为例 学科：企业管理 研究生签字：试线文 摘要 y1 m 7 帆5 w 帆0 1 l 1 1 叭6 l 9 矾 随着人力资本在企业尤其是高新技术企业中的地位和作用不断上升，企业越来越关注作 为企业人力资本所有者的企业员工，如何通过薪酬手段对企业员工进行有效激励成为广大企 业需要解决的迫切问题。能够有效激励的薪酬制度是激发员工创造性和积极性的保证，但我 国企业传统的薪酬制度单一而僵化，容易出现激励有效性不足的问题。 本文从这个普遍存在的问题出发，并结合高新技术企业的实际需求，以人力资本股权理 论为基础，提出了基于人力资本股权的企业薪酬制度。通过企业员工人力资本股权化，使人 力资本所有者能够拥有企业的监督决策权和剩余索取权，改变其“被雇佣者”身份，真正成 为“企业的主人”，激发员工创造更大的价值，这样就能够更好地发挥薪酬的激励作用。 企业薪酬理论、人力资本股权理论和人力资本参与企业剩余分配理论是本文研究的理论 基础，笔者j 下是在深入学习相关理论的基础上提出了适用于高新技术企业的基于人力资本股 权的薪酬制度。在薪酬制度的具体设计过程中，首先提出了“具有人力资本股权特色的”包 括货币性薪酬和非货币性薪酬在内的企业薪酬体系；其次通过人力资本价值计量确定了员工 个人人力资本股数额，在进行人力资本价值计量时依据员工所在岗位的岗位贡献价值计算出 其人力资本股数量，不同于以往的研究；最后通过对x 公司现有薪酬制度的改进，初步分 析了基于人力资本股权的薪酬制度的优缺点和适用性。该薪酬制度的顺利运行，还需要我国 政府在法律法规和政策制度层面的保障和支持，因此笔者在文术也提出了这些方面的改进意 见。 本文的主要创新点在于：员工个人人力资本价值计量方式与以往研究不同，在计算时遵 循了“按人力资本所有者所在岗位贡献价值计算”的原则，那么员工的人力资本价值就是其 履行该岗位职责时应当作出的与岗位价值相匹配的贡献量，与该岗位的复杂性、承担的责任、 环境的优劣有关，而与该员工的受教育程度、个人能力等无关。 将人力资本股权引入企业薪酬制度，不仅仅改变了企业原有的分配方式和激励手段，更 重要的是从根本上改变了企业的治理结构，使得企业员工能够以人力资本股东的身份参与到 企业的经营管理过程中，取得与物质资本股东相平等的地位，与物质资本股东共同享有企业 的管理权、决策权和监督权，同时也共享企业收益和共担企业风险。这样，企业的薪酬制度 才有了与以往不同的激励效果，促使企业员工更有主人翁意识，为企业发展做出更大贡献a 关键词：高新技术企业：人力资本；薪酬制度；物质资本股权；人力资本股权 s t u d yo nc o m p e n s a t i o ns y s t e m si ne n t e r p r i s e sb a s e do n s t o c kr i g h to fh u m a n c a p i t a l t a k i n gh i g h - - t e c he n t e r p r i s e sa se x a m p l e s d i s c i p l i n e ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n s t u d e n ts i g n a t u r e ： w 仉仗c d 帆、 胍 s u p e r v i s o rs i g n a t u r e ： a b s t r a c t a c c o r d i n gt ot h ee l e v a t i o no fp o s i t i o na n di n f l u e n c eo fh u m a nc 印i t a l i n e n t e 叫s e s ，e s p e c i a l l yi nh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，t h ee m p l o y e r so fe n t e r p r i s e sh a v ep a y c l o s ea t t e n t i o no no w n e r so f e n t e r p r i s e s h u m a n a n di tb e c o m ea nu r g e n tp r o b l e mf o rt h e c a p i t a l ，t h ee m p l o y e e si na l le n t e r p r i s e e m p l o y e r so fe n t e r p r i s e st h a th o wt ou r g e e m p l o y e e s e f f i c i e n c yb yp r o p e rc o m p e n s a t i o n i ti sag u a r a n t e et oi n t e n tc r e a t i v i t y a n dp o s i t i v i t yo ft h ee m p l o y e e st h r o u g hs e t t i n gu pa ne f f e c t i v ec o m p e n s a t i o n s y s t e m ， h o w e v e r , t r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m so ft h ee n t e r p r i s e si n o u rc o u n t r yi st o o s i m p l e ，t o or i g i dt ou r g et h ee m p i o y e e s b e g i n n i n gw i t ht h i su n i v e r s a li s s u ea n da l s oc o n s i d e r i n gt h ea c t u a ld e m a n d so f h j g h 。t e c he n t e r p r i s e s ，t h ea u t h o rp u t sf o r w a r dac o m p e n s a t i o ns y s t e mw i t hs t o c kr i m o fh u m a nc a p i t a li nt h i sp a p e rw h i c hi s g r o u n d i n go nt h et h e o r yo fs t o c kr i g h to f h u m a nc a p i t a l t h r o u g ht h es t o c k s a r eg i v e nt o e m p l o y e e si na ne n t e r p r i s e t h u s o w n e r so fh u m a nc a p i t a lh a v et h ef i g h to f s u p e r v i s i o na n dd e c i s i o n m a k i n ga sw e l la s r e s l d u a ic l a i mo f e n t e r p r i s e ， s o “e m p l o y e e s c a nb et u r n e di n t o m a s t e r so f e n t e r p r i s e ”，w h i c hu r g e se m p l o y e e st op r o d u c el a r g ev a l u e ，t h r o u g ht h i sw a v t h e c o m p e n s a t i o nw i l lp l a yab e t t e rr o l ei ni t sf u n c t i o no fs t i m u l u s t h et h e o r e t i c a lr e s e a r c h f o u n d a t i o no ft h i st e x ta r et h e o r i e so n e n t e r p r i s e c o m p e n s a t i o n ，s t o c kr i g h to fh u m a nc a p i t a la n dh u m a nc a p i t a l p a r t i c i p a t i n gr e s i d u a l d l s t n b u t l o ni ne n t e r p r i s e s ，t h ea u t h o rp r o p o s e sac o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rh i g h t e c h 1f|fffffffiiffffjfjilif e n t e r p r i s e sb a s e do nf u r t h e rl e a r n i n go fr e l a t e dt h e o r i e s d u r i n gt h ed e s i g no ft h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m s ，f i r s t l yt h ea u t h o rp u t sf o r w a r dac o m p e n s a t i o ns y s t e mm o d e l f o re n t e r p r i s e sw i t h “t h ef e a t u r eo fs t o c kr i g h to fh u m a nc a p i t a l i n c l u d i n gm o n e t a r y c o m p e n s a t i o na n dn o n 。m o n e t a r yc o m p e n s a t i o n ，a n dt h e nd e f i n et h eq u a n t i t yo fs h a r e s f o re a c he m p l o y e eb ym e a s u r i n go fh u m a nc a p i t a lv a l u e ，n a m e l y , i nt h em e a s u r eo f h u m a nc a p i t a lv a l u e ，w ed e f i n et h es h a r e sf o rh u m a nc a p i t a la c c o r d i n gt oc o n t r i b u t i o n o fp o s i t i o nb ye a c he m p l o y e e ，a tl a s t ，t h ea u t h o rm a k e s p r e l i m i n a r ya n a l y s i so nm e r i t s a n dd e m e r i t sa sw e l la sa p p l i c a b i l i t yo fc o m p e n s a t i o ns y s t e mb a s e do ns t o c kr i g h to f h u m a nc a p i t a l t h r o u g hi m p r o v i n g c u r r e n t c o m p e n s a t i o ns y s t e m o fac e r t a i n c o r p o r a t i o n w h e t h e rt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mc a l lb es m o o t h l yp e r f o r m e dn e e d s g u a r a n t e e sa n ds u p p o r t si nt h el e v e lo fl a w sa n dp o l i c i e sb yo u rg o v e r n m e n t ，t h e r e f o r e ， t h ea u t h o ra l s op u t sf o r w a r di m p r o v e m e n t si nt h e s ea s p e c t sa tt h ee n do ft h ep a p e r t h ei n n o v a t i v ep o i n t so ft h i sp a p e ra r e ：t h em e a s u r eo fv a l u eo fh u m a n c a p i t a l c r e a t e db ye a c he m p l o y e ei sd e f i n e dd i f f e r e n t l yf r o mt r a d i t i o n a lm e t h o d s ，s i n c ew e f o l l o w e dt h ep r i n c i p l eo f “a c c o r d i n gt ov a l u eo fc o n t r i b u t i o nb ye a c ho w n e r so f h u m a nc a p i t a l ”i nc a l c u l a t i o n s ot h a t ，h u m a nc a p i t a lv a l u eo fe a c he m p l o y e ei st h a t t h ee m p l o y e e ss h o u l dc o n t r i b u t ec o r r e s p o n d i n gv a l u ew h e n t h e yf u l f i l lt h e i rw o r k si n t h ep o s i t i o n s ，w h i c hi sr e l a t e dt ot h ec o m p l e x i t yo ft h e i rp o s i t i o n s ，d u t i e st ot a k ea n d t h ee n v i r o n m e n t a lc o n d i t i o n s ，r a t h e rt h a nt h e i re d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ，p e r s o n a l a b i l i t i e s w ei n t r o d u c es t o c kr i g h to fh u m a nc a p i t a li n t oe n t e r p r i s ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ， w h i c hw i l ln o tm e r e l yc h a n g et r a d i t i o n a ld i s t r i b u t i o n sa n di n c e n t i v em e a s u r e si n e n t e r p r i s e s ，i ti s m o r ei m p o r t a n tt h a ta d m i n i s t r a t i o ns t r u c t u r e sw i l lb e c h a n g e d f u n d a m e n t a l l y , s ot h a tt h ee m p l o y e e si ne n t e r p r i s e sa r ea b l et oj o i ni nt h em a n a g e m e n t a n da d m i n i s t r a t i o no fe n t e r p r i s e sa ss h a r e h o l d e r so fh u m a n c a p i t a l ，a sar e s u l t ，t h e y o b t a i nt h es a m es t a t u sw i t hs h a r e h o l d e r so fm a t e r i a lc a p i t a la n dt h e yc a ns h a r et h e a d m i n i s t r a t i o n ，d e c i s i o n - m a k i n ga sw e l la ss u p e r v i s i o n ，a tt h es a m et i m e ，s h a r et h e b e n e f i ta n da l s ou n d e r t a k et h er i s ko f e n t e r p r i s e sw i t hs h a r e h o l d e r so fm a t e r i a lc a p i t a l i nt h i s w a y , t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fe n t e r p r i s e sw i l lp l a yc e n t i v ee f f e c t s d i f f e r e n t l yf r o mt r a d i t i o n a lo d e s ，w h i c hc a nu r g et h ed u t yo fm a s t e ro fe m p l o y e e sa n d m a k e l a r g ec o n t r i b u t i o nt ot h ee n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：h i g h - t e c he n t e r p r i s e s ；h u m a nc a p i t a l ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；s t o c kr i g h t o fm a t e r i a lc a p i t a l ；s t o c kr i g h to fh u m a n c a p i t a l 目录 1 绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的和意义l 1 2 1 研究目的1 1 2 2 研究意义2 1 3 国内外研究现状3 1 3 1 国内研究现状3 1 3 2 国外研究现状4 1 3 。3 国内外研究现状综合评述5 1 4 研究内容及重点。5 1 4 1 研究的主要内容5 1 4 2 研究的重点内容6 2 本文研究的相关理论综述8 2 1 薪酬基本理论二一8 2 1 1 薪酬的基本概念和体系内容8 2 1 2 薪酬理论简介9 2 2 基于人力资本股权薪酬制度的理论基础1 0 2 2 1 人力资本理论简介l0 2 2 2 人力资本参与分配理论1 2 2 2 3 人力资本股权化理论：1 4 2 2 4 我国高新技术企业发展人力资本股权化的迫切性及现实基础1 4 2 3 本章小结15 3 高新技术企业薪酬制度现状1 6 3 1 高新技术企业的界定及其特征一1 6 3 1 1 高新技术企业的界定1 6 3 1 2 高新技术企业的特征1 7 3 2 高新技术企业人力资本构成及特点18 3 3 高新技术企业现行薪酬制度及存在问题18 3 3 1 高新技术企业薪酬制度概况18 3 3 2 高新技术企业薪酬制度存在的问题分析2 0 3 4 高新技术企业薪酬制度存在问题的解决措施2 l 3 5 本章小结。2 2 4 高新技术企业基于人力资本股权薪酬制度的构建2 4 4 1 基于人力资本股权的薪酬体系的提出2 4 i 4 1 1 货币性薪酬2 5 4 1 2 非货币性薪酬2 6 4 2 人力资本股权报酬的确定2 7 4 2 1 确定企业可供分配的剩余总额2 8 4 2 2 确定人力资本分配总额2 9 4 2 3 确定员工个人人力资本股数量3 1 4 2 4 确定员工个人人力资本股权报酬3 5 4 3 新薪酬制度的综合分析3 7 4 4 本章小结3 8 5 基于人力资本股权薪酬制度的应用与分析3 9 5 1x 公司背景介绍3 9 5 2x 公司薪酬制度现状分析4 0 5 3x 公司薪酬制度再设计4 0 5 3 1x 公司货币性薪酬的设计4 0 5 3 2x 公司非货币性薪酬的设计4 9 5 4x 公司新薪酬制度的试运行5 0 5 5x 公司新薪酬制度的综合分析5 1 6 面临问题与相应措施。j 5 2 6 1 基于人力资本股权的薪酬制度面临的问题5 2 6 2 相应政策措施及保障制度5 3 6 2 1 法律法规的保障5 3 6 2 2 政府政策的支持5 4 6 2 3 公司内部制度的完善5 4 6 3 本章小结5 5 7 结论5 6 参考文献5 7 攻读硕士学位期间发表的论文6 1 致谢6 2 学位论文知识产权声明6 3 学位论文独创性声明6 4 l绪论 1 1 研究背景 1 绪论 随着我国高新技术的发展和高新技术产业的崛起，高新技术企业正逐渐成为我国企业的 重要类型之一。而伴随着高新技术企业的迅速发展，其除了遵循企业发展的一般规律外，还 有自身的特殊规律，其中人力资本迅速上升为企业发展中的核心因素就是一个突出表现。 因此，在高新技术企业中，如何关注作为企业人力资本所有者的企业员工，特别是如何 通过薪酬手段对企业员工进行有效激励成为迫切需要解决的问题。与此同时，高新技术企业 自身的特点也决定了企业员工，也即人力资本的所有者成为企业发展的核心和中坚力量。人 力资本所有者在我国广大企业尤其是高新技术企业中的地位和作用日益提高，必然要求企业 要把人力资本提升到与物质资本相同的地位，使人力资本所有者在更大程度上和更广范围内 参与企业剩余收益的分配。从我国目前的情况来看，虽然已经有一些高新技术企业开始尝试 用股票期权、员工持股计划等方式允许人力资本参与到企业剩余收益分配中来，但这些激励 方式仍处于摸索阶段，在具体操作过程中也经常遇到种种障碍。其原因在于企业没有建立起 合理的薪酬制度及相关的配套机制，从而无法从制度上保证企业员工凭借其人力资本所有权 和以人力资本所有者的身份参与企业剩余分配。 在传统的企业管理和薪酬管理框架下，无论采用何种方式，均难以解决人力资本和物质 资本之间长期存在的利益难以一致的矛盾。而对企业中的人力资源实行资本化的管理，就可 以从战略的高度来安排人力资源在企业产权中的地位和作用，将人力资本等同于与物质资 本，作为创造利润的生产要素，实施公平、合理的价值分配和奖励制度，特别是专业化、高 素质的人力资本通过股权化来分享企业剩余收益和拥有企业监管权，使员工自身利益与企业 利益紧密相连，使员工能够自觉主动地发挥自己的聪明才智和技能，使员工得到更全面自由 的发展，从而能够最大限度地激发员工的积极性和创造力，充分调动员工的工作激情。 因此，建立一套基于股权激励的高新技术企业薪酬制度就成为当前需要解决的迫切任 务。本文以高新技术企业薪酬制度为研究对象，运用人力资本理论、人力资本股权理论以及 股权激励理论等相关理论，针对目前我国高新技术企业薪酬制度中存在的问题，初步探索出 一套与高新技术企业特点和高新技术企业员工特点相适应的基于人力资本股权的薪酬制度， 以推动我国高新技术企业更稳健的发展。 1 2 研究目的和意义 1 2 1 研究目的 本文旨在尝试设计一套针对高新技术企业的、切实可行的、能够提高对企业员工激励效 西安工业大学硕士学位论文 果的、基于人力资本股权的薪酬制度。具体研究目的如下： 1 ) 考察我国高新技术企业薪酬制度的现状，分析存在的问题和不足之处，针对高新技 术企业中人力资本是最重要的生产要素的特点和企业对人力资本重视程度不高的实际情况， 探索更加适合的薪酬制度。 2 ) 从理论上提出基于人力资本股权的高新技术企业薪酬制度，来解决我国高新技术企 业现有薪酬体系中对人的因素考虑不足的问题，从而使企业建立和谐的劳资关系，充分调动 员工的积极性，激发员工的创造力，有利于企业的长远发展。 3 ) 解决人力资本价值计量问题，定量的测算出企业整体人力资本贡献率和员工个人人 力资本价值，为人力资本股权化提供可操作依据。 4 ) 将基于人力资本股权的薪酬制度在x 公司试运行并进行验证性分析，找出可取和不 足之处，为我国高新技术企业薪酬管理提供一定的可借鉴思路。 1 2 2 研究意义 本文从薪酬基本理论和人力资本股权相关理论入手，并分析我国高新技术企业现有薪酬 制度，指出基于人力资本股权的企业薪酬制度创新之路。在借鉴西方企业和总结我国已有的 较好薪酬制度和激励手段的基础上，运用人力资本股权理论以及薪酬制度的基本理论，探索 建立与我国市场经济体制相适应、与现代企业制度相适应的高新技术企业剩余分配机制和薪 酬制度，以人为本，有效地激励高新技术企业中作为人力资本所有者的企业员工，对于我国 高新技术企业乃至其他类型企业薪酬制度的发展都具有一定的理论意义和现实意义。 1 ) 对高新技术企业有效薪酬制度的选择做了深入分析 在高新技术企业中，员工作为最活跃的生产要素变得越来越重要，企业员工成为企业的 主体，造就了企业的核心竞争力，以高科技知识和高创新能力为主要特征的人力资本己成为 高新技术企业的最主要生产要素。这就要求高新技术企业把人力资源管理提升到战略的高度 上来，在对薪酬制度的选择上，也要舍弃以往那种将人力资本排除在外，以物质资本为主角 的“谁投资、谁所有、谁受益”的企业产权制度；还要寻找一种以人为本的，真正把员工当 做企业所有者的企业管理制度；更要探索一种基于人力资本的、股权化的薪酬制度，使企业 员工能够与物质资本所有者共同参与企业剩余收益的分配。这样的薪酬制度可以解决我国高 新技术企业留不住人才，员工创造性和积极性不高等问题。 2 ) 讨论了基于人力资本股权的薪酬制度的理论基础 通过对人力资本参与企业剩余收益分配必然性的研究，确定了人力资本在企业收益分配 中的地位。包括高新技术企业在内的现代企业薪酬制度必须引入人力资本理念，不仅要考虑 人力资源价值和人力资本产权，而且要认识到股权激励手段是现阶段较为有效的薪酬激励方 式，基于人力资本股权的薪酬制度是发展的方向，人力资本入股的过程也就是人力资本所有 权向股权转化的过程。 3 ) 通过对高新技术企业薪酬制度的设计，丰富了薪酬管理的内容 解决了人力资本价值计量和人力资本入股的具体操作问题，对企业整体人力资本贡献率 2 1 绪论 进行测算和对员工个人人力资本价值进行评估，并将人力资本与物质资本一起作价入股。这 样就量化地解决了基于人力资本股权薪酬制度的具体设计问题。设计出了一套针对高新技术 企业的具体薪酬制度，提出了基于人力资本股权的薪酬体系，从与以往不同的角度丰富和发 展了企业薪酬管理的内容。 4 ) 将研究成果进行验证分析，为理论结合实际打下良好基础 本文以某高新技术公司为例，通过对其现有薪酬制度的调查研究，将新薪酬制度在该企 业内进行了试运行，反馈情况良好。进一步分析了高新技术企业建立基于人力资本股权的薪 酬制度的合理性和可行性，为新薪酬制度今后向其他类型企业的推广做了初步探索。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国内研究现状 薪酬作为企业激励员工的主要工具之一，一直以来都是管理学和经济学的重要研究领 域。近年来国内许多学者从不同角度、不同领域开展过对企业薪酬制度的有关研究，总的来 说，国内理论界研究和我国企业实践中使用的薪酬制度主要包括以下几个方面： ， 1 ) 基于岗位的薪酬制度 基于岗位的薪酬制度产生于2 0 世纪3 0 年代以泰罗为代表提出的“科学管理 思想。岗 位薪酬制度是通过对企业各个岗位的岗位职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位、i 相对价值的高低来决定处在该岗位员工的工资水平，以岗定薪。由于不同的岗位在企业内相 对价值的不同，即使是同一个人从事不同的工作其获得的报酬也是不同的。目前我国大多数 国有企业和政府部门采用的都是这种薪酬制度。 岗位薪酬制度将员工的收入与职位的晋升相联系，有利于调动员工自主学习意识，激励 人力资本价值的发挥和潜在价值的提升。但这种制度对员工的激励作用有限，忽视了同一岗 位的人的异质性，同一岗位上不同的人发挥的作用和做出的贡献可能大不相同。 我国学者于淑娟( 2 0 0 7 ) 和黄昱方( 2 0 0 4 ) 【l j 认为，在基于岗位的薪酬制度的设计中， 首先要将岗位价值评价放在首位，岗位价值评价是岗位薪酬设计的重要环节，也是建立薪酬 公平性的重要手段。通过加强对岗位价值评价的过程控制，可以充分发挥岗位价值评价在薪 酬制度设计中的作用。 2 ) 基于能力的薪酬制度 基于能力的薪酬制度于2 0 世纪6 0 年代起源于制造业的发展，随着社会经济环境的变化， 许多企业改变了原来仅凭岗位决定员工薪酬的制度，随后引入了一种以个人能力为基础的薪 酬制度。 于立宏，邓光汉( 2 0 0 4 ) 2 1 认为能力薪酬制度是根据员工个人能力和其所掌握的知识来 确定员工的报酬。基于能力的薪酬制度核心是员工得到的报酬多少与他们所具备的能力或技 能有关。但是他们所具备的能力或技能却不一定是实际岗位需要的能力或技能，因此基于能 力的薪酬制度不足之处在于，高能力的员工未必有高产出，其个人能力的发挥会受到诸多因 3 两安工业大学硕士学伉论文 素的影响，如企业环境、个人工作态度和人际关系等。 3 ) 基于绩效的薪酬制度 基于绩效的薪酬制度着重点在于人力资本价值的外在表现，如果说能力是人力资本价值 的内在源泉，那么员工的绩效就是其在企业中展现自我能力的外在表现形式。 学者汪雯( 2 0 0 3 ) 、于淑娟( 2 0 0 7 ) 【3 】认为绩效薪酬制度将员工报酬与企业想要达到的 特定绩效目标相联系，员工所处岗位和个人能力都不能决定报酬多少，只有当员工完成绩效 目标时，才分配给他们相应的报酬，绩效报酬的数额随绩效目标的完成状况上下浮动。 4 ) 基于企业战略的薪酬制度 学者张建国( 2 0 0 2 ) 1 4 1 、高振勇( 2 0 0 6 ) 1 5 1 研究了基于企业战略的薪酬制度，首先对企 业战略进行分类，然后提出应该针对企业的经营战略以及企业不同的成长阶段来设计相应的 薪酬制度。指出企业薪酬制度可以从三个维度来衡量：薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式。薪 酬总额是企业薪酬水平政策。薪酬结构是企业内部薪酬等级划分政策。薪酬形式是企业薪酬 的组合形式。 学者方振邦、陈建辉( 2 0 0 4 ) 【6 j 认为企业不同时期的薪酬制度要与企业发展阶段相适应， 即企业发展阶段和薪酬制度之间的联系越紧密，企业的运行效率就会越高，成功的薪酬制度 可以对企业的经营战略进行支持。 5 ) 基于人力资源价值的薪酬制度 随着近年来经济的不断发展和社会生产力水平的不断提高，企业的发展不断加速，造成 了高素质人才的供不应求，因此出现了基于人力资源价值的薪酬制度。这种制度更适用于高 新技术企业和高素质的员工，实际操作中往往采取谈判工资制的形式。以人力资源价值为基 础的薪酬制度体现了员工个人所具有的人力资源价值与其所获报酬的关系，虽然员工所具有 的人力资源价值不一定是公司所认同的个人价值，但可以作为薪酬发放的参考标准。通过提 供有竞争力的薪酬，能吸引住公司所需要的人才。 1 3 2 国外研究现状 国外学者对薪酬制度的研究从传统薪酬管理时期最关注员工的工作效率，到现代的薪酬 管理理论，期间学者们做出了很多努力和贡献。他们提出的薪酬管理理论与薪酬制度主要有： 1 ) 2 0 世纪5 0 年代中期，由美国学者凯尔索( l o u s ek e l s o ) 7 1 最早提出了职工持股计划 ( e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n s ，简称e s o p ) ，在西方企业内部普遍推行。n 2 0 世纪7 0 年代， 许多企业都逐步接受了“职工可以拥有公司所有权”的思想。特别是在罗斯( r o s s s ，1 9 7 3 ) t 8 】 等人提出委托代理理论( p r i n c i p a l a g e n tt h e o r y ) 后，股权的思路被普遍用于解决管理者的报酬 问题。 2 ) 2 0 世纪8 0 年代中期，美国著名薪酬管理学家乔治t 米尔科维奇( g e o r g et m i l k o v i c h ，1 9 8 4 ) 【9 】将薪酬管理与企业战略联系起来，提出战略薪酬模型，他认为在薪酬制 度的设计过程中要从“内部一致性、外部竞争性、员工激励性、管理可行性四维度来考虑， 这一理论成为了薪酬制度设计的基本原则。 4 l 绪论 3 ) 约翰e 特鲁普曼( j o h ne t r o p m a n ，1 9 9 0 ) 0 0 j 提出定制性和多样性整体薪酬计划，可以 看出现阶段非货币薪酬在整个薪酬制度中的作用已经越来越受到西方企业的重视。薪酬的概 念己经突破纯货币与纯物质的范畴，间接性薪酬和一些非经济性薪酬( 心理收入) 形式在薪 酬设计中的地位越来越重要。 4 ) t h o m a sd w i l s o n ( 1 9 9 9 ) i l l j 认为，现代薪酬管理所强调的不再是传统的对员工“偷 懒行为的约束，而是员工自身主动性、协作性和创造性的发挥。他提出，薪酬并不是简单 的对员工贡献的承认和回报，更应该成为由公司战略目标和价值观转化而来的具体行动方 案，以及支持员工实现这些行动的管理流程。 5 ) w e l b o u m e ( 2 0 0 0 ) 1 1 2 j 主要研究了企业特征( 包括规模、支付能力、人力资本状况等) 和企业实践( 包括经营战略、人力资源开发、工会活动、技术创新等) 对薪酬制度和薪酬水 平的影响。他着重研究了岗位价值、岗位任务、岗位权责、岗位变动和提升等因素对薪酬制 度的影响。 6 ) h e n e m a n ( 2 0 0 0 ) i l 副等学者将员工报酬要素的确定等同于企业薪酬制度的制定，如 在员工报酬中增加非货币性薪酬也就是实施整体性薪酬制度。但也有些学者将员工报酬要素 的确定和薪酬的决定标准作为同一个概念进行解释，比如d a r r e l & e l l e n ( 1 9 9 8 ) ，l a w l e r ( 2 0 0 0 ) 0 4 1 等人认为确定薪酬的决定标准就是制定企业的薪酬制度，比如将岗位、技能作为薪 酬支付的决定标准就是实施岗位薪酬制度、技能薪酬制度。 1 3 3 国内外研究现状综合评述 通过对国内外学者关于薪酬方面研究现状的汇总和分析，可以看出现代企业薪酬制度的 发展趋势由最初“资本完全雇佣劳动”的时代到近年来人力资本在企业中占主导地位，企业 薪酬制度设计也开始重视人力资本的价值体现，发生了一系列变化。最初由于科学管理理论 的普遍应用，企业对各岗位工作进行了细化分工，于是基于岗位的薪酬制度开始得到应用， 人们认识到对个人所从事的岗位价值评价可以影响一个人价值的发挥。随着经济不断发展， 尤其是知识经济时代的到来，出现了新的薪酬制度，代表性的有基于能力的、基于绩效的薪 酬制度等。近年来学者广泛研究的基于人力资本的薪酬制度则完全体现了以人力资本价值为 基础的薪酬制度的优越性所在，符合知识经济时代激烈的科技竞争、智力竞争和人才竞争的 要求。股权化的薪酬制度也越来越受到薪酬管理专家们的重视，员工持股计划、股票期权、 虚拟股票等股权激励手段也在西方企业中得到广泛推行。 1 4 研究内容及重点 1 4 1 研究的主要内容 本文主要研究内容是高新技术企业基于人力资本股权的薪酬制度的制定和分析。全文拟 分为七个部分，具体章节内容如下： 第一章绪论部分。随着知识经济时代的发展，高新技术企业已成为我国企业的领跑者， 5 西安工业大学硕士学位论文 如何设计与高新技术企业特点相适应的企业员工激励手段已成为其面临的首要问题，高新技 术企业薪酬制度应该在更大程度上重视企业员工所拥有的人力资本价值。本文通过对高新技 术企业现有薪酬制度的分析，引出主要研究问题，并指出研究的目的和意义。 第二章本文研究的相关理论综述。本章是全文研究的理论基础。系统回顾了企业薪酬 理论、人力资本理论和人力资本股权理论。着重对人力资本参与企业剩余收益分配和人力资 本股权化相关理论进行了分析。 第三章高新技术企业现行薪酬制度存在问题及解决措施。本章对高新技术企业的范畴 和特点以及其人力资本的特征进行了阐述，依此说明了其现有薪酬制度存在的主要问题及带 来的弊端，对高新技术企业采用基于人力资本股权的薪酬制度的理论基础进行了分析。 第四章高新技术企业基于人力资本股权薪酬制度的构建。本章是论文的重点章节。首 先提出了“具有人力资本股权特色的 包括货币性薪酬和非货币性薪酬在内的企业薪酬体系。 其次对高新技术企业薪酬的具体运作方案进行设计，重点对企业整体人力资本的贡献率进行 了测算和通过人力资本价值计量对员工个人人力资本的价值进行了评估，确定了员工个人人 力资本股数额和员工个人人力资本股权报酬。 第五章基于人力资本股权的薪酬制度的应用与分析。本章选取某高新技术企业进行验 证性研究。首先对该企业现有薪酬制度简要介绍。接着针对其现有薪酬制度的不足之处进行 再设计并进行了新薪酬制度的试运行。最后指出了新薪酬制度的优势及不足。 第六章面临问题与相应措施。本章阐述了现阶段高新技术企业实施基于人力资本股权 的薪酬制度面临的问题，接着从法律法规、政府政策和企业自身三个方面提出了保证该薪酬 制度顺利实施应采取的改进措施。 第七章结论。总结研究内容，指出论文研究的不足之处以及后续研究的前景。 1 4 2 研究的重点内容 论文的研究重点主要有以下几方面： 1 ) 基于人力资本股权的企业薪酬制度的构建 模型的构建首先要确定企业薪酬总额并分析企业薪酬体系的构成。最后提出的薪酬制度 不仅包括基本工资和按人力资本股股权分得的报酬，还必须包括福利津贴等以及非货币性薪 酬部分。 2 ) 人力资本价值计量 对企业整体人力资本价值和个体人力资本价值分别计量，其中对企业整体人力资本价值 和贡献率的计量测算采用了生产函数要素分析方法和回归分析法等工具，对企业员工个人人 力资本价值计量遵循了“按人力资本所有者所在岗位贡献价值计算”的原则，确定了员工个 人人力资本股数额和员工个人人力资本股权报酬。这部分内容是薪酬体系构建的重要组成部 分。 3 ) 某高新技术企业薪酬制度改革的验证分析 首先对