（林业经济管理专业论文）跨文化企业跨文化管理问题研究.pdf

摘要 跨文化管理就是研究如何管理不同文化背景下的人员组成的企业。 在经济全球化浪潮席卷世界各地以及跨国公司与合资企业迅猛发展的 今天，跨文化管理问题逐渐受到人们应有的重视，已成为管理发展的新 趋势和前沿。 随着中国加入世界贸易组织和全球经济的一体化，大量的外商会进 驻中国，中国企业也会融入到世界经济发展中，这就决定了跨文化管理 研究的重要性。本文在国内外学者对跨文化管理研究成果的基础上，剖 析了我国跨文化企业现状及存在的问题，找出了影响跨文化企业发展的 问题根源一文化差异，提出了处理文化差异的方法以及跨文化企业文化 融合方式，继而探索出具体的跨文化企业管理实现途径。 关键词：跨文化企业 跨文化管理 文化差异 跨文化融合 a b s t r a c t m a n a g i n ga c r o s s - c u l t u r e i so nh o wt om a n a g et h ee n t e r p r i s ef o r m e db y p e r s o n s t h ed i f f e r e n tc i v i l i z a t i o n b a c k g r o u n d s a l o n g w i t ht h et i d eo f w h o l e - w o r l de c o n o m yr o l l i n gu pt h ew o r l da sw e l la st h es w i f ta n dv i o l e n t d e v e l o p m e n to f t r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sa n dj o i n tv e n t u r e s ，t h ep r o b l e mo f m a n a g i n ga c r o s s c u l t u r ei ss u b j e c t e dt ot h ep r o p e rh i g ho p i n i o no fp e o p l eo n e b yo n e ，a n db e c o m e sn e w t r e n da n dt h ef o r w a r dp o s i t i o nt ot h ed e v e l o p m e n to f a d m i n i s t r a t i o n i nt h ew a k eo fc h i n a j o i n i n gw o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o na n dw h o l ew o r l d e c o n o m yi n t e g r a t i o n ，al a r g en u m b e ro ff o r e i g nm e r c h a n t sc a ne n t e ra n db e s t a t i o n e di nc h i n a ，a n dt h ec h i n e s ec o r p o r a t i o na l s oc a nm e l tt ot h ew o r l d e c o n o m yd e v e l o p m e n t ，w h i c h d e c i d e i m p o r t a n c e o fr e s e a r c ho fm a n a g i n g a c r o s s c u l t u r e 0 nt h ef o u n d a t i o nt or e s e a r c ha c h i e v e m e n t so fh o m ea n d a b r o a ds c h o l a ra b o u t m a n a g i n g a c r o s s - c u l t u r et h i st e x th a s a n a l y z e d o u r c o u n t r ya c r o s s - c u l t u r ec o r p o r a t i o n sp r e s e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m s ，a n df i n d s o u tt h ep r o b l e ms o u r c et h a te f f e c t st h ea c r o s s c u l t u r ec o r p o r a t i o n 。c u l t u r e d i v e r g e n c e ，a n dp u t sf o r w a r dt h em e t h o do f h a n d l ec u l t u r ed i v e r g e n c ea sw e l l a sc u l t u r em i x i n gm e a n so ft h ea c r o s s - c u l t u r ec o r p o r a t i o n ，t h e ne x p l o r e so u t c o n c r e t em a n a g e m e n ta p p r o a c ho fa c r o s s - c u l t u r ec o r p o r a t i o n k e y w o r d ：a c r o s s c u l t u r ec o r p o r a t i o n m a n a g i n ga c r o s s c u l t u r e c u l t u r ed i v e r g e n c e a c r o s s - c u l t u r em i x i n g 跨文化企业跨文化管理问题研究 1 综述 1 1 问题的提出 2 0 世纪7 0 年代起由于国际经济交流的扩大，跨国公司的增加，类似欧洲共同 体等跨国经济组织的出现，研究跨文化融合问题逐渐被人们所重视。在这些跨国组 织中由于文化羞髯丽导致经营失败的事例也屡见不鲜。如可口可乐公司一条可口 能增加生命力”的广告被东方国家译为“可口能起死回生”，导致了在亚洲市场 的销路下降。固特异橡胶公司为了显示它的轮胎帘布的坚同度，宣传它的帘布可以 使钢链断裂，在德国遭到了禁止，因为按照德国的法律，这是贬低别人的产品，属 于违法行为。这说明因各国风俗习惯的不同，文化背景的不同将会给跨文化企业的 管理带来很大的难度。 当然，研究跨文化管理更主要的原因在于国际经济发展和我国经济发展的要求。 伴随着世界经济全球化进程的加快，全球化已给人们i 二；1 常生活带来了很大影响。漫 步世界任一太城市的镌头，你都可以看到来自全球各个地区的商品在橱窗里展示； 进入因特网，你可以和世界各地的人们自由而方便地交流。像“合资企业”、“跨国 公司”等字眼在半个世纪以前还不为人们所熟悉，但现在。它们的产品已步入平 常百姓家。据统计，到1 9 9 8 年底，全球跨国公司超过4 万家，其予公司超过2 0 万 家；跨国公司的投资额占世界投资总额的7 0 以h 产值l 叶i i j = 界总产值的4 0 ，贸易 额占贸易总额的5 0 ，其中大约1 的大型跨国公司对外直接投资额占世界对外直接 投资总额的5 0 以上。全世界货物和劳务总出口额为4 亿美元，其中l 3 是在跨国 公司内部进行的，新技术开发的8 0 为跨国公司所垄断。跨国公司和合资企业不仅 是产器、资金、技术的跨国界流动，从深层次看，更是文化的流动、相互影响和融 合。跨文化管理与企业的国际化阔题相伴生，在我国表现为两种情况：足随着2 ) 年来我国经济高速发展，外资及外商大量涌入及我国境外公司的增加；二是我国的 海外公司数量也开始增加。伴随着跨国公司数量的增加，由于文化差异或冲突而带 来的问题也开始显现，这些问题将制约跨国公司的进一步发展。因此，研究跨文化 企业的跨文化管理是非常必要，也是十分紧迫的。 1 2 研究的目的和意义 随着中国加入世界贸易组织和全球经济的一体化，大量的外商会进驻中国。中 国企业也会融入到世界经济发展中，这就决定了跨文化管理研究的重要性。因此， 本文研究的主要目的在于：剖析我国跨文化企业现状及存在的问题，找出影响跨文 i 查! ! 苎些查兰堡主堂垡堡塞 化企业发展的文化根源一文化差异，提出解决文化差异的方法，进而探索出具体的 跨文化企业管理实现途径，促进我国跨文化企业的发展，并提供给研究跨文化管理 问题的学者们一些拙见。 选择该课题进行研究，其意义主要在于： 第一，促进我国合资企业和跨国公司蓬勃发展，为我国经济带来繁荣。 近2 0 年来，我国利用外资取得了巨大成功。自1 9 9 3 年以来，我国已连续5 年 成为世界第二位引资大国。外资企业对中国的经济发展起麓巨大的作用。一方面先 进科学技术和管理经验律随着资金进入中国，而跨国公司和合赘企业是先进技术的 重要载体，也是技术开发、利用和控制的主体。世界范围内的技术流动，越来越依 靠跨国公司和合资企业的投资行为；另一方面还优化了产业结构和产品结构，加快 了外贸发展和对外出口，增强了我国经济的国际竞争力。投资方能将受资方纳入其 全球生产、销售的分工体系，从而使受资方分享其在管理、销售、融资方面的经验， 并提升出口产品和进口商品的结构，使出口产品由初级产品为主过渡为加工、机械 等技术含量高、附加值离鑫q 产品，使进口产品由消费型进口结构转变为生产型进口 结构。 从总体上看，外资企业进入中国打破了我国经济原有的体错内循环格局，推动 了我国从计划经济到市场经济的体制改革进程，有助于市场建设和经济发展。外资 企业既创造了经济奇迹又面临着管理困惑，这种管理困惑就是跨文化管理问题，只 有把此问题解决好才能使外资企业发挥更好的作用。 一 第二，由于文化上的差异，各国的管理理论、管理制度与方法也不相同，为此， 跨文化企业内部管理人员之间的管理理念与方法会不断产生冲突与碰撞，对此，我 们要剖析文化差异，提出促进文化融合的方法，为跨文化企业创造出新的管理模式。 第三，全球经济的一体化，国际间的合作日益频繁和加强，国外管理者们已对 跨国公司的管理有了比较成熟的管理模式和理论，但我国对跨文化管理的研究基本 处于理论阶段，管理模式和理论相对缺乏，这就要求学者们更加积极的探究跨文化 管理问题，提出更加完善的理论，本人也是针对这种需要来研究跨文化管理的。 总之，该课题的研究不仅具有理论意义，更具有现实意义。 1 3 国内外理论研究现状 1 3 1 国外研究现状 国外一些管理学家经过研究与实践，提出了一些跨文化管理理论“1 ，比较有代 跨文化企业跨文化管理问题研究 表性的理论有： ( 1 ) 美国莫朗( r t m o r a n ) 提出了跨文化组织管理理论。在跨文化组织的成 功模式与文化协合管理两书中，他提出，跨文化组织模式的管理有效性的依 据是存在着一种潜在的最佳协合作用，他对减少由于一起工作时不可避免产生问题 所带来的损失是可行的。 ( 2 ) 奥地利心理学家阿德勒的文化协调配合论，阿德勒( a d l e r ) 将其文化协调 配合论定义为：处理文化差异的一种方法，包括经理根据个别组织成员和当事人的 文化模式形成的组织方针和办法的一个过程。这理沦也可解释为文化上骆调配合 的组织所产生的新的管理和组织形式，这一组织超越了个别成员的文化模式。这种 处理办法是承认组成多种文化的组织中各个民族的异同点，要把这些差异看成是构 思和发展一个组织的有利因素。阿德勒在文化协调配合论中，提到了跨文化管理中 文化协调的方向、处理办法和有益的建议。 ( 3 ) 加拿大研究合资企业的杰出专家彼得基林( p e t e rk i l l i n g ) 根据对北美 和欧i i i l3 5 个合资企业和2 个发展中国家的合资企业的调研结果，写成了合资企业 经营的成功策略一书，总结出其著名的合资企业经营论。他指出合资企业难以管 理的原因不在于其任务格外困难，而在于这是一种相当不易管好的组织形式。其困 难不在于外部，而在于内部。他还着重指出：诚意和技术是合资企业取得成功的关 键。而且相比较而言，主要经验不在技术方面，而足在人际关系方面，在合资企业 中，最主要的是建立一种关系，使来自四面八方不同公司的人们能够一起共同工作。 关键在于能正确地协调周围的环境。信任与相互关心是我们的关系中的主要原则。 1 3 2 国内理论研究现状 我国是在改革开放以后，才出现了合资企业和跨国公司，进丽我国理论界才真 正的开始研究跨文化管理问题。随着我国经济高速发展，外商的大量涌入及我国境 外公司的增加，我国学者在借鉴了一些国外的比较成熟的理论的基础上，对跨文化 管理相关问题进行了更加深入的研究，其研究比较集中的有以下几方面： ( 1 ) 俞文车口教授、贾咏硕士提出了共同管理文化的新理论与模式0 1 ，共同管理文 化是他们钊对中外合资企业这一一特定组织而提出的。中外合资企业足一个中外合资 各方紧密联合的统一的经济实体，因此要增强其生存适应能力，才能取得共同管理 的成功。这就需要合资双方共同努力，从特定合资氽q k 的实际 h 发，以各方不同的 管理文化为基础，构筑起适合企业有效运行的管理模式。 俞文钊教授等将共同管理文化定义为：合资双方在共同利益的基础上，通过双 东北林业大学硕士学位论文 方不同管理文化在特定合资企业的共同经营管理中组合、融合，经双方相互了解、 协调而达成豹企业双方成员共识的颓的管理文化或模式。它涉及合资企业的经营管 理观念及在此基础上的决策、生产经营行为，组织结构和相应的企业法规制度。共 同管理文化是一种跨文化管理模式，它要达成的是合资企业内部合理的企业体帝4 和 高效的运行机制。 ( 2 ) 严文华等通过对成功与失败的合资企业的案例分析，提出了为何进行跨文化 企业中人力资源管理与开发，人员的有效沟通及建立跨文化企业的有效组织与领导。 严文华等在其编著的跨文化企业管理的心理学一书中指出，2 l 世纪的管理将更 加心理学化。跨文化企业管理心理学的发展是这一趋势的具体化。对不同文化单元 管理的研究，将有助于我们可观的认识和理解其他文化单元的管理思想和模式，也 更好的认识本文化的实质、与其他文化的差异。 ( 3 ) 陈佳贵等对跨文化组织的计划与战略问题、组织与控制问题、沟通与协调 问题等进行了研究。在跨文化管理：碰撞中的协同一书中，作者采取一种比较 研究的方法，在对跨文化管理的历史简要回顾的基础上，对文化问题作了较为全面 地介绍，通过将不同的人从不同角度对同一问题的不同看法展示在读者面前，提出 了中国企业的跨文化管理应在更高的层次和维度上全面展开。 从目前跨文化企业管理研究现状来看，多是对跨文化企业的一些具体管理研究 的较多，而对跨文化企业文化差异及跨文化的融合研究的较少，而这正是影响跨文 化企业发展的最根本的原因。 1 3 3 跨文化企业的管理模式 当今，跨文化企业的管理模式按照集权与分权的程度，以及母子公司之间、各 子公司之间的关系，可以分为常见的三种模式：本国中心模式、多元中心模式以及 全球中心模式。 本国中心模式即以母公司为中心的“集权式计划和控制”的方式。其决策权高 度集中于母公司。由母公司确定标准来评估各分公司的业绩，控制公司的人员和工 作；母公司把自己的经营方案和经营计划以命令或意见的形式下达给子公司；子公 司的主管是由母国确定并选派的，强化企业身份和人事安排上的国籍性等。 多元中心模式即是以一个分部或国外子公司为中心的“分权式计划与控制”方 式。这种模式下，企业决策权分散、子公司具有较大的评估、控制与经营权；母子 公司之间的沟通方式十分灵活；子公司管理人员以当地国籍为自己的身份。 全球中心模式是集权与分权相结合的计划与控制模式。母公司给子公司更大的 4 跨文化企业跨文化管理阕题研究 自主权；母予公司之间采取合作的方式。经营权与控制权在母子公司之间的分配遵 循的是效率原则。在国际化氽业的国际经营_ k 务中，创建合资企业进行海外直接投 资的形式显得日益重要。 根据合资企业决策过程的特点，合资企业的管理方式可以分为以下三种基本类 型：以一方母公司为主的管理方式、双方共同管理的方式、独立经营管理方式。 无论是跨文化企业采取何种的管理模式即本国中心模式、多元中心模式或是 全球中心模式；也无论是合作、合资还是独资的外商投资划分方法：或进而探讨合 资企业中所应用的是以一方母公司为主的管理方式、双方共同管理的方式还是独立 经营管理方式等都不可避免的牵涉到跨文化企业的母国和东道主国家的社会文化背 景的比较、影响；相互作用。不同国家的政治、法律、经济、文化特征不同，相廊 的价值观和经营力量也会有很大差异；跨文化企业的母公司有其独特的文化风格 就可能与东道主国家的大多数企业的文化风格存在差异；跨文化企业中的员工在 个体文化上又存在差异。所以说，我们所探讨的跨文化企业足从文化差异的角度来 加以定义的。在具体涉及的企业实体范围上，跨文化企业和国际化企业有相互重叠 的地方。因此，当我们谈论诸如合资企业、跨国企业的时候，可以说也就是在探讨 有关跨文化企业的问题。 查! ! 苎些奎兰堡主堂堡堡苎 2 跨文化企业经营的现状及影响因素分析 2 1 文化概念 2 1 1 文化的定义 文化在汉语中是古已有之的词汇。西汉之前，“文”、“化”分开来用较多。“文” 的本意指各色交错的纹理，“化”的本意为改易、生成、造化。西汉之后，“文”、“化” 合成一词，如在文选补之诗中称：“文化内辑，武功外悠”，其主要意思与天 成的自然相对，与没有经过教化的质朴、野蛮相对。 文化词，在德文中为k u l t u r ，在英文中为c u l t u r e ，他们都源于拉丁文 c u l t u r a ，意为耕作、教育、培养、发展、尊重。1 8 世纪以后，其含义逐步演化为 个人素养，整个社会的知识，思想方面的素养，艺术、学术、作品的汇集，以及引 申为一定时代、一定地区的全部社会生活内容。英国人类学家泰勒1 8 7 1 年在其名著 原始文化一书中，最早提出人类学意义上的文化定义：文化是一个社会的成员 所获得的知识、信仰、艺术、法律、道德、习俗及其他能力的综合体。自泰勒以后， 文化人类学家、社会学家、哲学家、考古学家、民族学家、管理学家从自身研究的 目的出发，从不同的角度对文化给予不同的解释。世界的各国对文化的定义林林总 总，多达上百个。下面是一些较有代表性的文化定义： ( 1 ) 美国传统辞典是这样对“文化”一词进行规范阐释的：“人类群体或民 族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思 维活动的本质特征的总和。” ( 2 ) 美国人类学家克拉克洪( k l u c k h o h n ) 和凯利( k e l l y ) 把文化看做是“历史创造 出的，清晰和不清晰，理性、非理性和不理性的所有生活图式( d e s i g n s ) ，这种图示 在任何给定时间都作为一种人类行为的潜在指导面存在。” ( 3 ) 美国学者赫斯克维茨( h e r s k o v i t s ) 把文化说成是“环境中的人造部分”：达 文斯( d o w n s ) 把文化定义为“指导我们处理同周围环境与其他人关系的心理地图”。 格雷( g a r y ) 认为“文化是人们作为社会成员去拥有、思考、行动( 这三个行为所指向) 的任何东西”。 ( 4 ) 克鲁克霍尔姆( k l u c k h o l m ) 按下列七条标准定义文化：一个文化圈成员的 自我认识；与自身所处环境的关系；价值结构；与他人关系；个人贡献定 义；时间指向；空间指向。 ( 5 ) 文化人类学家怀特认为每种人类文化可以分成三个部分：经济和技术； 跨文化企业跨文化管理问题研究 社会结构；意识形态。他认为经济与技术是社会结构和意识形态的基础。要理解 社会结构和意识形态只有在经济与技术的基础上才能做到。 许多管理学家对文化比较一致的看法是：文化就是人们的生活方式和认识世界 的方式。人们总是遵循他们已经习惯了的行为方式，这些方式决定了他们生活中特 定规则的内含和模型，社会的不同就在于它们文化模式的不同。从般意义上说， 文化可以定义和表示为人们的态度和行为，它是由一代代传下来的对于存在、价值 和行动的共识。文化是由特定的群体成员共同形成的，它形成了社会与人们共同生 活的基础。社会生活在很火狸度上依赖1 ：人们的共识，这种共识就构成丁特定的文 化。 跨文化管理学对文化的研究与文化人类学有相同的耳的，即认识和理解文化。 但是，跨文化管理学需要从商业的角度而不是从纯文化人类学的角度去认识文化的 不同。跨文化管理学研究文化的目的，则是应用其研究成果去制定有效的组织战略 和结构，在不同的文化环境中有效地使用人力资源。各种企业和组织必须懂得文化 为什么和怎样形成了它现有的形式，因为它们要在不同的文化环境中发挥功能。如 果对其周围环境的各个方面一无所知的话，没有一个组织能有效地发挥它的功能。 在过去，许多公司及企业对政治、技术、经济等环境因素以及企业内部的方方面面 给予了过多的关注，但它们经常忽视文化对组织发展的强大影响。这种对文化漠视 的态度已经不符合时代的要求。 2 1 2 文化的构成 美国著名组织行为学家薛恩在其名著组织文化与领导中，将文化分解为三 个由表象至基础的层面。在创建组织文化时，人们是由基础往顶层砌筑的，但在认 识它时，却是由可见的表象，逐层深挖到它隐含的基础去豹。这三个文化层面就是： ( 1 ) 表层：包括一些可见的事实，如成员的行为模式，许多有形的、但具有象征 性标饰意义的事物。如企业使命说明、口号标语、英雄样板的轶事说明、礼仪典章 规范等可以感知的软件和硬件等。 ( 2 ) 中层：包括群体或组织共同信奉与提倡的精神、原则等，是对表层所含内容 的解释与说明。 ( 3 ) 基础( 核心层) ：指那些人们外显行为的基本假设和理念，如价值观等。 这三个层面不应逐一分割开来对待，而应视为一个一体化的整体，每_ 个外层 都是其内层的反映，核心是反映其基本理念的共同价值观。 许多跨文化专家从文化的三层次角度出发，把文化比喻成“冰山”。一座浮在 7 东北林业大学硕士学位论文 海洋上的冰山，一般只露出1 0 的体积，其余9 0 嘟隐藏在海面之下，随时可能对船 只构成威胁。而文化正如一座冰由，冰山的小角显而易见，如打招呼、使用名片、 办公室的穿着、用餐礼仪、风俗习惯、社会传统等等。一个敏锐的文化观察者，通 常都不会引起严重的跨文化问题。但是，一座冰山的大部分都深藏在海面以下，而 这部分才是造成船难的原因。在我们与文化背景不同的人相处时，引发问题的诱因 也多为文化中被深藏的一面，如藏于文化表面下的价值观、信仰、思考及沟通模式 等。这些看不见的文化差异，往往在跨文化关系中造成“船难”。 2 2 文化与管理的关系 2 2 1 管理是一种文化 美国著名管理学家彼得德鲁克在管理学一书中，把管理与文化明确地联 系起来。他认为，管理不只是一门学科，还应是一种文化，有它自己的价值观、信 仰、工具和语言。管理是一种社会职能，隐藏在价值、习俗、信念的传统里，以及 政府的政治制度中。管理是受文化所制约，管理也是文化，它不是无价值的科学。 一个特定民族、社会、文化圈的特定文化对管理过程的渗透和反映，就形成了 所谓的“管理文化”。“管理文化”主要是指管理的指导思想、管理哲学和管理风貌， 它包括价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。如我 们说日本管理文化以忍耐型经营、公司至上、个人流动性低、支持集体主义等为特 点，而美国管理文化以个人决策、个人负责、高度个人流动性、支持独立等见长。 管理文化在很大程度上影响管理效率，如美国汽车工业遭到日本汽车工业的强有力 挑战，美国人发现其原因之一就在于日本人从设计到产品上市只要很短的时间，而 美国人由于产品开发、设计、生产都是各自为政，且相互存在竞争关系，所以“内 耗”时间长，产品上市时间竞争不过日本。 2 2 2 文化也是一种管理手段 文化也是一种管理手段。文化对企业管理和发展具有十分重要的作用。首先， 它是用共同的价值标准培养企业意识的一种手段，可以统一成员的思想，增强企业 的内聚力，加强职工的自我控制。其次，它能激励职工奋发进取，提高士气，重视 职业道德，形成创业动力。第三，它是一个企业改革创新和实现战略发展的思想基 础，有助于提高企业对环境的适应能力。第四，它有利于改善人际关系，使组织产 生极大的协同力。第五，它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业的影响。 塑苎些垒些堕苎些篁堡塑璺堑壅 2 ，2 3 文化与管理其有共生性 文化与管理的共生性主要指：管理随文化发展而发展。文化的发展方向、水平、 模式影响和决定管理的发展，而管理的发展又反过来影响文化。 东西方管理可以运用相同的管理技术，但其管理思想、管理哲学截然不同，其 根本原因就在于其所依存的东西方文化不同。儒家文化圈及其管理模式成为近年来 人们探讨的热点，其原因也在于人们对其管理及其背后的文化因素感兴趣。 文化与管理的共生性还表现在文化是在一定的社会生产力基础上发展的。管理 也是人类文化的一个组成部分，管理水平的提高，促进了生产力的发展，也使文化 的内容更加丰富。如公司文化、企业文化的形成与发展，提高了企业的生产效率 提高了整个社会的生产力水甲。同时，公司文化、企业文化作为种“业殳化”。j e 发展也丰富了人类文化的内涵。 从文化与管理的共生性上说，世界上不存在最佳的管理方法、思想，只有与文 化背景、企业成长情况最佳匹配的管理。 2 3 跨文化及跨文化企业的涵义 当一种文化跨越了不同的价值观、宗教、信仰、精神、原则、沟通模式、规章 典范等等不同文化时，就称之为跨文化。说到跨文化，人们通常会想到跨文化差异。 跨文化差异，指的是不同群体或组织的文化差异。它包括三个层次的差异，主要是 指： ( 1 ) 双方母国( 或民族) 文化背景差异：这足跨文化差异的宏观层面。l 【i 丁它的 典型性和分明性，学者们在研究跨文化管理时通常以一国为单位，以合资企业和跨 国企业为研究主体。 厦门大学人力资源研究所所长廖泉文教授认为，这一层次的跨文化差异还应包 括双方母地区、母城市的文化背景差异。1 。最典型的如港资企业、台资企业、中资 企业，这些企业中的员工都来自中华民族，可是由于历史的原因，香港、人陆、台 湾之间的文化内涵已有所不同。此外，即使同是大陆的员工，由于中华人民共和国 的多民族性，幅员广大，土地辽阔，少数民族的员工、东西部的员工等仍然存在程 度不等的文化差异，跨文化管理同样成为这些企业的管理者所不得不面对的大挑 战。 ( 2 ) 双方母公司自身特有的“公词义化”风格差异：这是跨文化差异的中观层次。 这一点在通过兼并收购而重组的企业中特别明显。例如，海尔兼并青岛红星电器厂 奎j ! 苎些盔堂堡主堂垡笙塞 时，只派了三个人去，没有增加一分钱的投资，没有换一台设备，主要是去营造公 开、公平、公正、竞争的文化氛围，灌输并实践海尔的生产经营理念。结果兼并的 当年，红星电器厂即转亏为盈。应该说，当时海尔公平、公正的企业文化与青岛红 星电器厂拉帮结派、办事讲圈子的企业文化是大相径庭的。正因为海尔成功地实施 了跨文化管理，才成功地救活了一个企业。 ( 3 ) 个体文化差异：这是跨文化差异的微观层次。年长者和年轻者、男性和女性、 上级和下级、不同部门的员工之间等等任何不同的两个人身上都可能存在跨文化差 异。企业管理者如果能洞察每个人身上的文化差异，并且审慎分析，对症下药，就 可提高管理的有效性。 跨文化企业是指由不同文化背景下的人员组成的企业。本文研究的跨文化企业 主要包括跨国公司和合资企业。由于跨文化管理的多层次性和复杂性，本文的研究 侧重于不同国家层次上的跨文化管理，其文化单元主要指民族文化，即使在企业文 化中，也主要指企业中不同国别员工表现出来的民族文化特点，主要针对中西方不 同文化背景下的跨文化管理问题进行探讨。 2 4 合资企业与跨国公司在中国发展的现状 ( 1 ) 中国成为投资热土 改革开放初期，来中国大陆投资的大多数是港澳同胞，办的多是劳动密集型产 业。由于缺乏资金，我国起初基本上是对对方的选择性不大。随着我国投资环境的 改善，外资纷纷看好中国，国家开始以产业政策和优惠待遇引导外资投向出1 ：3 创汇 和资金、技术密集型的产业，充分发挥外资的积极作用。近2 0 年来的发展趋势是小 型合资企业向大中型合资企业发展，由劳动密集型向资金、技术密集型发展，由第 二、三产业向一、二、三产业和基础工程全面扩展，由以港澳台资金为主，向美、 欧、日等发达国家和地区发展。从中国1 9 7 9 年成立第一家合资企业，在2 0 多年间 发展到目前3 2 万家外资企业，这不能不说是世界经济发展中的一个奇迹。我国合资 企业除数量的增加外，还在企业规模、投资领域、技术状况、投资回报率等方面有 很大发展，这表明合资企业的质量也在不断提高。 2 0 世纪9 0 年代以来，跨国公司在我国投资项目不断扩大，在一些规模经济显 著的行业中，外商投资企业已占据主导或一定的地位。如轿车行业三巨头全部是跨 国公司在华企业；电子行业排名前1 0 位的企业中，有6 位是跨国公司在华的投资企 业；洗涤用品行业排名前1 5 位的企业全部是跨国公司在华投资企业等。 一些合资企业和跨国公司在中国投资增加，一方面是因为占领市场和进一步发 l o 跨文化企业跨文化管理问题研究 展的需要，如一些企业处在高投资、高增长、高回报的阶段，另一方面也是因为有 些企业发展处在“ i ，”型成长曲线之中，即在早期投资后，回报快，能在重点和细分 市场中占据竞争地位；在投资巾期，可能会进入低谷状态，回报率降低，l ! 王就是说， 企业进入市场并取得一定市场份额后回报率还会有很大的波动；在投资后期，进 步追回投资，扩大影响或维持、占有更多的市场份额，回报率逐渐上升，竞争地位 确立。 ( 2 ) 外资企业的分布地域和行业 外商在我国直接投资办企业存在明显的地域和行业分布不均匀。从地域分布上 看，集中在东南沿海地区。至1 9 9 7 年底，我国东部地区实际使用外资金额占全国的 8 8 ，而中部地区只有8 7 ，西部地区只有3 3 。形成这种差距的主要原因是由于 自然环境和社会经济发展水平的差异，造成了投资环境对外商的不同吸引力。我同 幅员辽阔，地区与地区之间发展差异很大，在改革开放的初期，我国投资环境除了 自然资源丰富、劳动力资源丰富和工资低廉等优势之外，其他条件不够理想。要把 全国的投资环境在短期内改变是不可能的。当时的政策是先集中力量改善沿海部分 投资环境，创建吸引外资的小环境，然后由点到面，由东到西，逐渐推移。8 0 年代 初，我国创建了深圳、珠海、汕头、厦门四个经济特区，然后把其经验推广到上海、 天津等沿海1 4 个城市，并在这些城市中建立一些经济发展特区。这个政策是根据我 国的实际情况制定的，在一定时期内收鲥了显著效果。以深圳为例，从1 9 8 0 年到 1 9 9 7 年，共批准外商投资项目1 4 2 9 4 个，合同外资额达2 3 0 9 亿美元，实际投资额 达1 0 3 6 亿美元，占全国吸收外资的4 6 7 0 5 一七海作为吸引外资的后起之秀，1 9 9 7 年实际吸 3 1 # t - 资达到4 2 2 亿美元，占全国的9 3 4 0 5 。【 目前，我国在利用外资的地域分布上开始强调改善中西部的投资环境，通过加 强其基础建设、给予定的政策优惠等，把资金吸引到中诬部。 从行业上看，外商投资主要集中在电子、交通运输、电气机械、轿车、医药和 食品加工、化工、纺织、服务和轻工等行业。过去中小外商投资企业集中在劳动力 密集行业，目前投资发展趋势是大型跨国企业在华投资，看好技术含量高、资金密 集的行业还有一个特点是大型跨国公司在华投资对产业组织结构改善有积极作用， 如通过主要产品在华投资，带动相关配套产业和零部件供应同时在华发展。大型跨 国公司大都是全球化程度很高的公司，在全世界各地有多家技术水平高、产品质量 符合其要求的协作企业。当其主体公司来华投资后。为降低成本、提高当地化程度 其协作企业也会纷纷来华投资，如通用汽车公司投资浦东伊始，就有4 4 个相关的汽 车零部件配套项目前来投资，总投资额商达2 2 3 亿美元。 东北林业大学硕士学位论文 我国目前对外商投资企业的领域也在予以政策性引导。其整个发展要与中国长 远发展规划及国家经济安全等一致。 ( 3 ) 外资企业盈亏状况 据全球著名咨询公司波士顿咨询公司1 9 9 8 年对欧美1 8 家大企业和日本2 0 家大 型企业的调查结果，有1 3 的欧美企业在中国业务从总体上说已有盈利，2 3 的企 业没有盈利或不盈不亏；有t 5 的日本企业在中国已处于盈利阶段，1 4 的企业不 盈不亏或避而不谈，有5 5 的企业处于不盈利状况。这说明很多合资企业和跨国公 司仍然处于“投资阶段”。这对其他合资企业也是一个提醒：在成立之前要对这种持 久战有足够的心理准备。 2 5 跨文化企业经营的主要影响因素 跨文化企业经营要受多种因素的影响，其中环境的差异性是影响跨文化企业经 营的主要因素。这种差异如果能有效利用，则可成为其竞争优势所在，否则，将成 为跨文化企业经营的最大障碍。环境的差异性主要包括两个方面的内容：一是“软 环境”差异，二是“硬环境”差异。“软环境”是指难以准确度量的无形环境，主要 包括： ( 1 ) 政治环境 主要包括一个国家现行的政体、政局的稳定性、政策的持久性及该国政治给外 国投资者可能带来的风险或干预等。跨文化企业在任何一个国家投资，首先考虑的 是这个国家的政局是否稳定，政策是否持久。对跨文化企业来说，政局的稳定性对 其利害关系具体反映在东道国对跨文化经营业务使用的各项政策的持续性。当然东 道国政府的政策总是出于不断变化之中的，跨文化管理主要关心的是政策是否会发 生巨变，尤其是由于政体的变更或政党首脑、执政人员交替所带来的从指导思想到 具体政策的急剧调整。 ( 2 ) 法律环境 法律是政治的产物。由于世界上尚不存在一部统一的国际法来调整国际间的经 济活动，因此法律环境对跨文化企业来说就具有更加重要的意义。跨文化企业所涉 及的法律环境包括两个方面：一是有关跨文化企业经营管理的法律体系；二是跨文 化企业所涉司法管辖权及法律适用。 ( 3 ) 体制环境 跨文化企业的经营活动可以在跨政体间进行，也可以在跨国体间进行。选择的 标准在于资本收益及资本组合的合理性。跨文化企业宁愿在对其专门产品及服务的 跨文化企业跨文化管理问题研究 生产拥有所有权的国度里经营。其要点并不在于渴求一个特殊经济体制下的所有权 许可，而在于企业实际经营管理其业务的自由权。在自由权由于政府的干预而逐渐 受到约束的国度里，企业便不能发挥j e 争有技能企业将不弭考虑继续投资。 ( 4 ) 价值环境 每一种文化关于价值判断的标准在其文化体系的范围内都有其存在的合理性。 文化人类学认为，尽管各种文化的价值标准干差万别乃至相互对立，但他们都有一 定的维系人类社会存在的功能。跨文化企业的经营过程是在两种或多种价值观的相 互作用中展开的。任何一种价值标准既不存在比其他标准优越也不存在落后的问题， 它们都是独立的和独特的，只有从一定的文化体系的角度来考察它们，才具有实际 意义。 ( 5 ) 行为环境 从跨文化企业外部管理考察，东道国对跨文化企业行为管理程序主要有三步： 审批管理；登记管理；监督管理。按围际惯例行事是跨文化企业处理行为差 异问题比较理想的选择。 “硬环境”是指物质形态的环境，包括一国的自然资源和人力资源、基础设施、 产品品质和收入及消费水平等可以准确度量的方面。这些内容对跨文化企业经营的 影响是直观而合乎理性的，也是相对容易克服的。相比之下，“软环境”的影响就很 难克服，而且起作用更为持久。 纵观环境的差异，其主要原因是由于文化的差异而决定的，文化因素最为根深 蒂固，不是短时间内可以改变的，各国环境的差异尤其是文化环境的不同，使得 跨文化企业的经营必然受到很大的制约。 东北林业大学硕士学位论文 3 跨文化企业文化差异表现及形成原因 3 1 中西方文化根源 中西方之间存在很大的文化差异，究其原因，就是中西方文化底蕴的不同。不 同的文化底蕴是由于中西方不同的思维方式和各自的历史传统造成的。 在思维方式上，中方思维方式的最大特点是综合，而西方思维方式的显著特征 是分析，用哲学语言来说就是东方合二为一，西方是分为二。但中西方都讲辩证 法，中国的老予和西方的赫拉克利特都是辩证法的大家，但中西方的辩证思维又是 有所不同的。中国传统的辩证思维比较注重对立的统一，认为和谐，对立双方的统 一是最重要的：而西方则强调对立面的斗争。老子特别强调和谐，孔予亦讲“叩其 两端”，讲和谐与统一的“中庸之道”。而赫拉克利特则特别强调斗争，强调双方的 对立。这说明虽然中西方古代都有辩证思维，但其思维的侧重点是不一样的，中方 重合，西方重分。 从历史传统来看，中西文化差别概括为下列两个方面： ( 1 ) 中西文化发生的差别 由于中国受几千年半封闭思想的影响，造成了中国传统文化自然的带有了一些 封闭色彩，又由于过去的封建王朝不愿意接受外来文化和没有正确的开放观念，致 使文化更具有封闭性。而西方文化明显具有开放性，因为一般认为西方文化发源于 欧洲，其直接源头便是古希腊和古罗马文化。古希腊文化生长在一个海洋岛居生活 的环境中，形成了独特的奴隶制城邦，分散的岛屿生活产生了交换的需要；古罗马文 化生长在一开放式的欧洲大陆地中海的意大利半岛，交通十分便利，在这样一个松 散的、开放的“需要靠与外界的共同生产联系才能生存的环境，不可能确立封闭的 内部自成体系的文化”。 ( 2 ) 中西文化内核的差别 中国儒家文化学说历史悠久，源远流长，是中华民族传统文化的精髓和重要组 成部分，在中华民族文化的形成过程中具有重要地位。可以说，儒家文化是中国文 化的核心和主体。儒家学说对形成中国文化的重要影响主要表现在孔孟儒家重视伦 理、个人的人格塑造与人的行为规范，是社会价值的检验尺度。中国文化传统强调 的，是人具有人伦的关系和根本性，因此中国人传统中的一切思想、学术、言行， 几乎无不同人的人伦性相关，在中国传统文化看来，国家、民族、集体、个人都处 于人伦关系的控制之下，伦理道德占主导地位，所以传统文化可称得上是一种伦理 型文化。这种伦理性也给人们带来了一种约束，同时也反映出伦理原则的单一性。 1 4 跨文化企业跨文化管理问题研究 儒学家们也主张“不求知天”、“静息将养”、“闭门思过”、“内省”等文化。 西方文化的基础则是哲学和宗教，二者对整个西方文化体系起到决定性作用。 尔奇丁巴姆在分析希腊文化的根源时指山；“希腊思想集中体现在柏拉图和亚里 斯多德的哲学体系中”，哲学思想是西方传统文化的基石，它深刻地影响着西方的 政治观念、社会思想、文化观念和伦理道德。西方文化在处理个人、集体、国家利 益的关系上主张满足个人需要的发展、个人意愿自由、私有财产受绝对保护，表现 出强烈的个人主义本位思想：西方文化受其开放性特征的影响，必然重视文化交流， 主动寻求与外来文化的整合，积极主张向外探求，表现在对个人成才的道路强凋竞 争和奋斗精神。西方文化从动物“弱肉强食，适者生存”的理念出发，强调竞争行 为的重要意义以及自我设计、自我奋斗对个人成长的促进作用，它鼓励个人通过自 我努力实现个人奋斗目标。 中国文化的某些基本特征与西方文化的某些基本特征并非处于绝对对立面，它 们之问其实存在幸丌通之处，在。定条f ，| f 可以棚互转化。即使仅就巾围传统文化或 西方文化而言，其表现出来的基本特征也并非是绝对的，我们讲中国传统文化从文 化形态上可以说是一种封闭型文化，但在中华五千年文明史上，这种封闭型文化在 一定历史时期也表现出对异族文化( 如蒙古文化、满文化) 包括西方文化在内的外 来文化的包容和吸纳精神，而这些特性却无法从根本上改变传统文化的封闭性特征。 3 2 衡量文化差异的四个维度及中西文化特征 3 2 。1 文化差异的衡量 文化差异尤其是民族文化差异是客观存在的，它对管理活动的影响是重大的。 但如何测量文化差异对管理活动的影响又是极其困难的。在这方面，荷兰学者g 霍 夫施泰德作了开创性工作。“1 1 9 7 4 年，霍夫施泰德和他的助手对i b m 公司的5 0 多 个不同国家的职员进行了问卷调查，并对有关价值观问题进行了统计分析。他发现， 这些问题主要包括：社会的不平等，包括与当权者的关系；个人与群体之伺的 关系；男女观点：身为男孩或女孩的社会涵义；处理不确定事物的方法。霍夫 施泰德认为这些问题组成了民族文化差异的四个方面或维度，并把这四个维度总结 为“权力差距”、“个人主义与集体主义”、“男性与女性”以及“回避不确定性”。 ( 1 ) 权力差距 权力差距的大小情况告诉我们一个国家中的人际依赖关系怎样。权力差距小的 国家里，下属对上司的依赖是有限的，并且偏好商量，即下属和上司是相互依赖的。 5 东北林业大学硕士学位论文 他们之间的感情差距也相对较小，下属很容易接近并敢于反驳他们的上司。权力差 距大的国家里，下属对上司的依赖很大。他们要么偏好这种依赖性，要么完全反对， 心理上称为反依赖，这也是种依赖，却是一种消极的方式。因此，权力差距大的 国家显示出依赖与反依赖的两极分化。这种情况下，下属和上司的感情差距很大， 下属一般不会直接去找上司并和上司发生冲突。 权力差距大小也反映管理中的上下级关系。在权力差距大的情况下，上下级认 为彼此之间天生就不平等，等级制度就是以这种天生不平等为基础的。各组织机构 尽可能地把权力集中在少数人的手里，下属应按上司的要求办事。还有很多监督人 员被安排在高层人物当中，他们互相报告。从工资制度可以看出，上下级的收入差 距很大。工人的教育程度相对较低，干体力活的不如坐办公室的地位高。上级能享 受特权，上下级的联系应该只是上对下的。 在权力差距大的国家里，上司的权威往往表现在一些显而易见的地位的标志上； 如果下属可以向邻居炫耀他上司的车比邻居上司的车大，他会因此而感到骄傲。一 般说来，年老的上司比年轻的更受尊敬。在权力差距小的情况下，上下级认为彼此 天生是平等的；所谓等级制度不过是所任职务的不同而已，之所以建立这种制度是 为了工作上的方便；并且大家的职务可以变换，所以今天还是我的下属说不定明天 就成了顶头上司。组织的行政权相当分散，等级制度不呈金字塔形，监督人员也有 限。上下级的工资差别也相对较小；工人都训练有素，高技术的体力活比低技术的 文职工作地位高。上级人物享受特权基本上是不受欢