（教育经济与管理专业论文）义务教育教师绩效工资实施中激励效果研究.pdf

童 、 f 、 目录 摘要， a b s t r a c t 导论 ( 一) 问题提出l ( - - ) 文献综述2 ( 三) 研究意义6 ( 四) 研究设计6 一、义务教育教师绩效工资实施现状 8 ( 一) a 县义务教育阶段绩效工资实施基本情况8 ( 二) 学校个案学校实施具体方案分析13 ( 三) 基本结论1 6 二、义务教育教师绩效工资实施中激励机制存在的问题1 8 ( 一) “新平均主义”替代旧式大锅饭l8 ( 二) 考核者与被考核者间信息不完全1 9 ( 三) 注重物质奖励忽视心理账户2l 三、义务教育教师绩效工资实施中存在问题的原因分析2 3 ( 一) 教育作为公共产品的特殊性2 3 ( 二) 缺乏沟通与反馈机制2 6 ( 三) 忽视周边绩效对教师的激励作用。2 7 四、对完善义务教育教师绩效工资制度激励机制的建议。2 9 ( 一) 绩效考核要力求科学全面注重目标激励2 9 ( 二) 评价双方应加强沟通交流注重权力激励3l ( 三) 理解教师群体多层次需要注重精神激励3 3 结束语 参考文献 附录 后记 3 5 0舢0川4iiiiii川8 洲8 iiil啪y k 、 图表目录 图1 被试对政策的了解程度饼状图一9 图2 被试对政策实施的看法饼状图1 0 图3 征求教师意见直方图1 0 图4 绩效工资差距图1 1 图5 公平性饼状图1 1 图6 学校经营目标图2 5 表1 被试基本情况汇总n = 2 1 6 9 表2h 小学绩效工资实施前后工资对比表1 3 表3h 小学绩效工资各分类表1 4 表4 学校管理氛围与教师工作绩效的相关分析2 8 j-1 、 f 虬 哼 i 两南大学硕十学何论文 摘要 义务教育教师绩效工资实施中激励效果研究 教育经济学专业硕士研究生游佳忆 指导教师张学敏教授 摘要 自2 0 0 9 年1 月1 日起，全国全面实施义务教育阶段中小学校教师绩效工资政策，据蓝皮 书调查显示，义务教育阶段中小学校教师特别是农村教师的工资收入大幅度增加，广大中小 学教师普遍欢欣鼓舞，教师的积极性空前高涨，为教育事业中全面发展奠定了坚实的基础。但 据调查显示该项政策在落实过程中其激励作用仍遇到诸多问题，需要进一步研究和改进。教 师绩效工资制度犹如一把“双刃剑”，既起到了充分调动教师积极性的积极作用，也因一些执 行层面的偏差而出现影响教师积极性的消极作用，如在激励教师工作积极性上就差强人意， 甚至引起一些教师消极怠工。 由于义务教育作为公共产品的特殊性，教师劳动无法精确计量等问题，绩效工资的发放 无法真正做到按劳分配，导致大多数一线教师认为存在新平均主义替代旧式大锅饭的嫌疑； 而考核者与被考核者之间缺乏沟通与反馈机制又导致双方信息不对称，极易引起误会和怀疑： 学校管理者将绩效工资的发放单纯的作为一种薪酬激励，不注重精神激励，而作为高级知识 分子的教师恰恰又将心理需求放在很高的位置，导致教师认为绩效工资不过就是变相的涨工 资而已，并没有起到预想的激励作用。 针对这些问题，学校绩效考核者在评价时应更加科学全面，强化目标激励：学校管理者 应注重沟通交流，强化权力激励；切实理解教师群体的需要，强化精神激励。只有这样，绩 效工资制度才能得以更好的实施，真正做到惠及大众。 阿 ” 关键词：绩效工资激励机制委托代理 - i 1 虬 嘎 i t t a n a l y s i so fm o t i v a t i o n a le f f e c to ni m p l e m e n t a t i o no f m e r i t p a yf o rc o m p u l s o r ye d u c a t i o nt e a c h e r s a u t h o ro f t h ee d u c a t i o n a le c o n o m ya n da d m i n i s t r a t i o n m a j o r y o uj i a y i t u t o r ：p r o f e s s o rz h a n gx u e - m i n a b s t r a c t s i n c ej a n u a r y1 或，2 0 0 9 ，c h i n ah a sc o m p r e h e n s i v e l yi m p l e m e n t e dt h es t r a t e g yo fm e r i tp a yf o r t e a c h e r si nc o m p u l s o r ye d u c a t i o np h a s e a c c o r d i n gt ob l u ep a p e r s u r v e y s ，t h e r e sa ni n c r e a s i n gi n t e a c h e r s s a l a r y , e s p e c i a l l yf o r r u r a lt e a c h e r s ，h o w e v e kt h e r ea l em a n yi s s u e s u n d e r l y i n g i m p l e m e n t i n gp r o c e s so ft h i ss t r a t e g y , w h i c hn e e df u r t h e rp r a c t i c ea n di m p r o v e m e n t i m p l e m e n t i n g m e r i tp a yf o rt e a c h e r si nc o m p u l s o r ye d u c a t i o ns c h o o l se s t a b l i s h e saf a v o r a b l em e c h a n i s mt o e n c o u r a g ea n da b s o r bt a l e n t st oe n g a g et h e m s e l v e st oal o n g - t e r mo rl i f e l o n gc a r e e ra st e a c h e r s ，a s w e l la se v a l u a t i o ns y s t e mo ft e a c h e r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，w h i c he x p l i c i t l yr e q u i r e st e a c h e r st o f u l l yi m p l e m e n tt h ep a r t y se d u c a t i o np o l i c y , f u r t h e rc a r r yo u tq u a l i t y o r i e n t e de d u c a t i o n ，c a r ea b o u t e v e r ys t u d e n le s p e c i a l l yt h o s ew h oh a v ed i f f i c u l t i e si nt h e i rs t u d yo rd e v i a t i o ni nt h e i rq u a l i t i e s f u r t h e r m o r e ，t h i ss t r a t e g yf o r b i d st r e a t i n gt h er a t eo fa d m i s s i o ni n t oh i g h e rs c h o o l sa st e a c h e r s ， e v a l u a t i o ni n d e x , a tt h es a m et i m e ，r e q u i r e si n s i s t e n c eo fc l o s ei n t e g r a t i o nb e t w e e np e r f o r m a n c e a p p r a i s a la n dm e r i tp a yd i s t r i b u t i o n ，e s t a b l i s h e sar e a s o n a b l em o t i v a t i n go r i e n t a t i o no fi n c o m e d i s t r i b u t i o n , i n s i s t so np r e f e r a b l et r e a t m e n tf o rf r o n t l i n et e a c h e r s ，b a c k b o n et e a c h e r sa n dc l a s s s u p e r v i s o r s a l lo ft h e s ei sc o n d u c i v et og u i d et e a c h e r st ob el o y a lt ot h e i rd u t i e s ，l o v et h e i rc a r e e r s ， b eaw o r t h y e x a m p l ea n de d u c a t ep e o p l e ，w h i c hm o t i v a t e sc o n v e r g et h e i ri n t e l l i g e n c e ，w i s d o m ， e n t h u s i a s mt ot h em a g n i f i c e n tc a u s eo fp r o m o t i n gb a l a n c e dd e v e l o p m e n ti nc o m p u l s o r ye d u c a t i o n ， f u r t h e r si m p l e m e n t a t i o no fq u a l i t y - o r i e n t e d e d u c a t i o n ，b o o s t ss t u d e n t s c o m p r e h e n s i v eh e a l t h y g r o w t h ，a n dm a k e se v e r yc o m p u l s o r ye d u c a t i o ns c h o o las u c c e s s t h e r ea r em a n yi s s u e s u n d e r l y i n g t h i sb e n e f i c i a l s t r a t e g y , m e r i tp a ys y s t e mi sl i k ea “d o u b l e - e d g e ds w o r d ，w h i c hh a sn o to n l yp o s i t i v ee f f e c t s ，b u ta l s on e g a t i v eo n e sd u et oi t s t t 、 ： y i 两南大学硕十学位论文a b s t r a c t 曼曼曼曼曼曼! 量曼i 一 i i 皇曼曼曼曼曼曼 u n i q u e n e s s f o re x a m p l e ，i nm o t i v a t i n gt e a c h e r s w o r k i n ge n t h u s i a s m ，i td o e s n tw o r ko u t ；i te v e n c a u s e ss l a c kw o r k i n g , w h i c hl e a d st os e v e r ei n f l u e n c e t h em a i ni s s u e sa r e ：n e we q u a l i t a r i a n i s m s r e p l a c e m e n to fo l d - f a s h i o n e d t h eb i gr i c eb o w l ”，e m p l o y e r s a n de m p l o y e e s i n c o m p l e t eo f i n f o r m a t i o n ，e m p h a s i so nm a t e r i a lr e w a r d sa n di g n o r a n c eo fp s y c h o l o g i c a lo b s t a c l e s a c c o r d i n gt oi n v e s t i g a t i o na n dr e s e a r c h , t h eu n i q u e n e s so fc o m p u l s o r ye d u c a t i o na sp u b l i c g o o d s ，l a c ko fc o m m u n i c a t i n ga n df e e d b a c km e c h a n i s mb e t w e e ne m p l o y e r sa n de m p l o y e e s ， e m p h a s i so nr e m u n e r a t i o nm o t i v a t i o na n di g n o r a n c eo fc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c em o t i v a t i n ge f f e c t s ， t h e s ea r et h em a i nr e a s o n so fi s s u e se m e r g e df r o mt h ei m p l e m e n t a t i o no fm e r i tp a ys y s t e m t h e r e a l es e v e r a ls o l u t i o n sa sf o l l o w s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls h o u l db em o r es c i e n t i f i ca n d c o m p r e h e n s i v e ， i n t e n s i f y i n gt a r g e tm o t i v a t i o n ；c o m m u n i c a t i o ns h o u l d b e e m p h a s i z e d ，s t r e n g t h e n i n gp o w e r m o t i v a t i o n ；t e a c h e r s n e e ds h o u l db eu n d e r s t o o dp r a c t i c a l l y ，r e i n f o r c i n gs p i r i tm o t i v a t i o n k e yw o r d s ：m e r i tp a ys t i m u l u sm e c h a n i s mp r i n c i p a l - a g e n c yt h e o r y i i i 、 t 两南人学硕十学伊论文导论 ( 一) 问题提出 导论 在过去相当长的时间里，由于各种原因，导致我国中小学教师工资待遇偏低，教师工资 管理体制缺乏科学性、出现拖欠工资现象，缺乏相应有效的教师工资激励机制及增长机制， 这些情况严重影响了中小学教师自我价值的体现，成为了阻碍基础教育发展的一个重要因素。 基于此，保证义务教育教师工资体系的改革被提上了日程。2 0 0 8 年1 2 月国务院总理温家宝主 持召开的国务院常务会议，审议并通过了关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见， 决定义务教育学校自2 0 0 9 年1 月1 日起，率先实施绩效工资，这是党中央、国务院优先发展 教育的重大决策，充分体现了党中央、国务院对广大教师的亲切关怀，是教育改革和发展的 重大基础性工程，为确保义务教育法所规定的教师的平均工资水平不低于当地公务员的 平均工资水平提供了重要的制度保障，是教育人事制度的重大改革。它有利于进一步提高教 师的地位，充分调动广大教师的积极性、创造性，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校， 特别是农村义务教育学校长期从教、终生从教。 然而，绩效工资制度在全国各中小学实施的初期，却暴露出许多问题，引起了诸多争议。 例如，许多县级政府均有面对财政吃紧的尴尬局面，群众对其也有诸多质疑，如是否存在拿 自己的钱奖励自己、绩效工资偏行政、师德挂钩绩效工资是否得当、工资平均分配为体现差 别激励等问题，其中最受到质疑的便是其是否真的具有激励作用。 虽然国家大力呼吁应建立激励机制，但在政策实际实施中也存在绩效工资应有的激励作 用因为一味的顾及“教育均衡”而未能充分实现的情况。如甘肃省“不患寡而患不均”，搞 平衡竞成最佳选择。贵州省政协委员徐谦等人提出“绩效工资是国家为加快促进教育均衡发 展而出台的一根杠杆，但我国各地经济发展水平差异很大，教育教学水平也有很大不同，完 全采取一刀切的方式削峰填谷，对于那些超工作量、压力大的教师来说，实际上又是一种新 的不公平。教师绩效工资改革在一些地区和学校有成为新一轮“大锅饭”的趋势。 教师工资是教师待遇的核心，是教师赖以生存和发展的基础，关系教师家庭的稳定，是 构成教师待遇的主要方面。绩效工资作为一种激励手段，应该既是最容易激发教师工作热情， 也是工作中将面临的各种关系中最为敏感的关系，如果末及时解决好绩效工资实施中所出现 的激励问题，极有可能促使教师消极怠工、罢课等情况发生，对我国教育事业的发展起到消 l 两南火学硕十学位论文导论 极作用，也不利于全社会和谐发展。可见，绩效工资制度如何建立套有效的激励机制，充 分调动教师工作的积极性和主动性是摆在我们面前的一个重要课题。 ( 二) 文献综述 、 t 1 相关概念界定 ( 1 ) 绩效 对于绩效的含义。主流的观点有两种：一种观点认为绩效是结果，是指在特定时间范围在 特定工作职能或活动上生产出的结果记录，比如用产出、指标、任务、目标等词表示；另一 种观点认为绩效是行为，即一套与组织或组织单位的目标密切相关的行为，而组织或组织单 位则构成了产生某种行为的环境，这种观点主要关注员工工作过程中的努力程度、规范、工 作动机、工作氛围等。1 9 9 3 年，b o r m a n 和m o t o w i d l o 提出了周边绩效的概念，并将上述两种 绩效管理思想的指标综合起来，认为个体总绩效应分为任务绩效( 作业绩效) 和周边绩效( 关系 绩效) 两个方面。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，能为完成任务做出直接贡献，。：， 同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度及工作知识密切相关的绩效。周边绩效是指一种 心理和社会关系的人际和意志行为，对组织的技术核心没有直接贡献，涉及职责范围外自愿 q 从事的有利于组织和他人的活动，和员工的工作任务没有直接联系，却能够促进组织内的沟 通，对人际或部门沟通起润滑作用的绩效，与组织长远发展战略关系密切。根据蔡永红和林、 ：j ： 崇德的研究得出，学生评价教师绩效的结果包含6 个因子，分别为周边绩效：职业道德、 职务奉献、助人合作；任务绩效：教学技能、教学价值及师生互动。结合本文所研究的 对象教师群体的特殊性，本文所使用的绩效的概念将沿用b o r m a n 和m o m w i d l o 绩效的解释。 即绩效既是结果也是行为，是需要完成的任务量也是在完成任务的过程中产生的一种对员工 影响深远的工作氛围。 ( 2 ) 绩效工资 绩效工资( p e r f o r m a n c ep a y ) 是指在对对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估 的基础上而发放工资的一种工资制度。又称奖励工资( m e r i p a y ) 或与评估挂钩的工资 ( a p p r a i s a l r e l a t e d p a y ) ，就是根据工作业绩来增加的那部分薪水，通常都建立在一套考核标准的 基础上，目的是为了提高员工的积极性它对员工的业绩进行考评，然后以之为基础计算工资 水平，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动组织或团体提升业绩。本文 崔丽娜周边绩效理论在高校教师绩效管理中的应用川现代商贸工业，2 0 0 9 ( i ) 2 1 两南大学硕+ 学伊论文导论 所理解的绩效- 【= 资的含义为：“绩”乃业绩，“效”乃效益，绩效工资即是将业绩与效益挂钩 的一种发放工资的方式。 ( 3 ) 溺厕 无论是在理论上还是应用中，国际上对激励的研究已经非常广泛，著名的激励理论主要 包括：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理 论、斯金纳的强化理论以及洛克目标设置理论。从对激励理论的研究角度来看，大多数是从 心理学或经济学的角度来进行研究的。从经济学的角度来看，人性被假设为自私而理性的， 所以激励被看成是在信息不完全的情况下，博弈双方在激励关系中利用自己的这种信息优势， 抓住一切现有体制下可能的机会，不惜损害他人或公众利益的办法来获得自己最大的利益， 从而产生的一系列互动关系。从心理学的角度来看，他们反对经济学中对人性“自私、理性” 的界定，认为人的行为除了受物质利益因素的影响外，还会受到精神需要、个性特征、认知 能力等的影响。激励是个体想要完成任务时做出自我激励( 如需要、动机、认知) 、完成任务 所能得到期望内激励、完成任务所能得到的期望外激励之和。 新兴的行为经济学融合了此两种观点，行为经济学家们将认知心理学的概念引入经济学 中，认为人是“有限理性”的，重新激励问题。从这个角度研究出来的激励理论更富人性化、 更能解释现实经济现象，人类行为不只是自私的，它还会受到社会价值观的制约，而做出不 会导致利益最大化的行为。 2 关于义务教育阶段教师绩效工资的研究 “义务教育阶段绩效工资”自2 0 0 9 年1 月实施以来，引起了社会各界尤其是教育界的广 泛关注，但因其实施至今仅仅一年半，而各省市正式发放工资的时间又各不相同，所以专门 针对其实施情况的研究并不多。学者们对从不同的角度对义务教育绩效工资进行了研究，主 要包括绩效评价、绩效考核、理论思辨等几个方面： 第一，绩效考核与评价方面。有学者从教师绩效评价的概念解析入手，着重分析我国义 务教育阶段实行教师绩效评价的意义和依据。提出绩效评价与绩效工资相结合的总体策略构 想，认为评价目标应着重于基础性与差异性相结合，评价内容应体现发展与绩效相统一，成 立专门的教师绩效评价组织机构多渠道搜集评价信息，并对评价信息的综合处理与应用总结 出评价结果。如曲娜的硕士论文我国义务教育阶段教师绩效评价研究国等。也有提出构建 吴卫丰摹于激励理论的高校教师队伍建设【d 】合肥t 业大学，2 0 0 5 ( 6 ) 圆曲姆我国义务教育阶段教师绩效评价研究【d 】吉林：东北师范大学，2 0 0 9 ( 5 ) 3 r 西南大学硕十学伊论文导论 教师绩效考核评价制度是十分重要的。要依据学生的进步幅度来衡量教师工作绩效、依靠多 元民主、公开透明的评价组织体系、绩效工资评价标准的制定要冈地制宜。绩效工资是为了 真实反映“多劳多得、优绩优酬”的激励原则创立的，由于教育的特殊性，教师绩效评价反 而因不能体现真实性，而颇受非议。真实而客观地反映教师绩效应以学生的发展性评价为评 价基础、关注教师绩效真实性机理构成的直观指标、重视教师的发展性评价。如虞杨林的中 小学教师绩效真实性机理：真实性与评价指标的探究、张锐的浅谈教师绩效工资的实 施与绩效评价标准的构建罾。而在大多数文章中都有提到目前我国义务教育阶段的教师绩效 考核主要存在两个问题：考核标准不统一、考核体系不健全。张国重、张元婧的关于义务 教育阶段教师绩效考核问题的探讨、曹纲的义务教育学校现行绩效工资制度存在的问题 ， 及对策初探。而也有学者认为绩效考核中考虑的因素太多，会造成重点不突出，重点不突 出价值取向就不明确，绩效考核就不能有效地指导教学活动，绩效考核就失去了意义。如王 丽芬的关于农村学校义务教育绩效工资的几个问题、胡耀宗，童宏保的义务教育教师 绩效工资政策执行中的问题及解决策略 。虽然大多数学者都认识到了绩效评价和考核的重 要性和其存在的问题，并在一定程度上提出了改善的措施和建议，但研究基本停留在表层问 题和原因而没有进行更深层次的探讨。 第二，理论思辨方面。少数学者从政策学的视角对这一政策的目标和内容进行探析，同 时对这项政策提出了相应改进建议。认为义务教育学校教师绩效工资制试图在提高教师整体 收入和奖励部分优秀教师两方面有所作为，兼顾效率和公平应该成为政策的最终落脚点，转 变义务教育教师薪酬体系观念和建立有效的层级问责薪酬分配监督体系，提出义务教育阶段 教师绩效评价的策略构想，希望能解决目前教师评价中存在的问题和更好的配合绩效工资制 度的实施。如师玉生的义务教育学校教师实行绩效工资制度的思考、刘魁的政策分析 角度义务教育绩效工资的博弈分析、苏华，董曦的浅析义务教育学校教师绩效工资 改革 、李媛媛的义务教育阶段教师绩效工资制的思考 ，以及王晓松的我国义务教 育学校教师绩效工资政策研究。有学者认为要解决绩效工资制度存在的问题，需要构建一 虞杨林中小学教师绩效真实性机理：真实性与评价指标的探究阴现代中小学教育，2 0 0 9 ( 11 ) 圆张锐浅谈教师绩效工资实施与绩效评价标准的构建【j 1 知识经济，2 0 0 9 ( 1 2 ) 张国重，张元婧关于义务教育阶段教师绩效考核问题的探讨【j 】中国科教创新导刊，2 0 0 9 ( 3 0 ) 曹纲义务教育学校现行绩效t 资制度存在的问题及对策初探【j 1 网络财富2 0 1 0 ( 3 ) 千丽芬关于农村学校义务教育绩效t 资的几个问题f j 】北京教育学院学2 0 1 0 ( 6 ) 胡耀宗童宏保义务教育教师绩效工资政策执行中的问题及解决策略【j 】教师教育研究，2 0 1 0 ( 7 ) o 王晓松我国义务教育学校教师绩效工资政策研究【d 1 两南大学，2 0 1o ( 4 ) 回罗苏华，董曦浅析义务教育学校教师绩效工资改革【j 】教育与教学研究，2 0 1 0 ( 5 ) 李嫒媛义务教育阶段教师绩效工资制的思考【j 】教育教学研究，2 0 0 9 ( 1 1 ) 4 tlll，f 止 l 两南大学硕十学伊论文导论 个同样具有结构层次性，有效消除机会主义、强化激励和促进效率的考核机制。如苏奎的义 务教育教师绩效工资政策的制度研究。 第三，实证研究方面。如胡家海的关于偏远农村学校教师对绩效工资发放意见的调研 报告、王迎雪的义务教育阶段学校绩效工资实施中的几点思考 、崔莹品的我国义 务教育教师绩效工资改革过程中的问题及对策研究印及刘中平的校长在实施绩效工资过程 中应处理好几个关系则从其实施中去发现问题，如教师对于绩效工资发放的热情和意见并 不统一等并提出了完善绩效工资制度的建议，以及应合理安排基础性绩效工资和奖励性绩效 工资的比例等。但调查所得数据分析不够，仅仅使用百分比来描述。 也有学者针对具体情况做了质性研究，探讨更本质的问题，诸如：教师工作将会面临着 一种什么样的伦理考量、绩效工资的发放是否能够得到足够的经费保障、教师工作绩效评价 的标准如何进行确定、绩效工资的分配是否能够真正地做到公正、公平与合理。大多数学者 针对这些问题与一线中小学教师进行了深度访谈，得出结论：学校管理者尤其是细则制定者， 应认真倾听一线中小学教师的声音，并及时采取相应的措施帮助他们消除在绩效工资政策实 施中所产生的困惑，这样才有利于义务教育工资改革取得预期的成效。 3 关于激励理论在教师薪酬制度中的研究 目前国内关于激励理论在教师薪酬制度中的研究主要有：激励理论对教师薪酬制度的启 示，剖析教师队伍建设中存在的主要问题和教师激励存在的缺陷。如吴卫丰的硕士毕业论文 基于激励理论的高校教师队伍建设 、于云波的正确运用激励理论提高学校管理绩效 ；激励机制在学校管理工作和教师教学工作中起到的作用，如张兄武的论文激励理论在高 校教学管理中的应用、马云峰的论文激励机制理论在高校教师管理中的应用研究 ； 激励机制对教师工资设计的影响，如安强萍的论文民办a 学校绩效工资方案设计 。另外， 也有基于委托代理理论和场域理论的教师激励机制研究，如张玉岩的高等教育创新主体激 励机制研究委托代理理论的视角 、刘陶的基于场域理论的高校教师激励研究。 哪胡家海关于偏远农村学校教师对绩效工资发放意的调研报告【j 】教育管理2 0 0 9 ( 1 2 ) 。王迎雪义务教育阶段学校绩效t 资实施中的几点思考f j 】教育财会研究，2 0 1 0 ( 2 ) 固崔茕晶我国义务教育教师绩效t 资改革过程中的问题及对策研究i d 】两南大学，2 0 1 0 ( 4 ) 刘中平校长红实施绩效t 资过程中应处理好几个关系【j 】基础教育改革动态，2 0 0 9 ( 2 3 ) 吴卫丰基于激励理论的高校教师队伍建设【d 】合肥工业大学，2 0 0 5 ( 6 ) 回于云波正确运用激励理论提高学校管理绩效【j 1 经济师，2 0 0 4 ( 1 ) o 张兄武激励理论红高校教学管理中的应用【d 】苏州人学，2 0 0 5 ( 1 2 ) 马云峰激励机制理论在高校教师管理中的应用研究【d 1 吉林人学，2 0 0 9 ( 1 2 ) 安强萍民办a 学校绩效工资方案设计i d i 西北大学，2 0 0 8 ( 6 ) 张玉岩高等教育创新主体激励机制研究委托代理理论的视角【d 】西安科技学，2 0 0 5 ( 4 ) 5 - 1 i 1 西南大学硕十学何论文导论 4 对已有研究的评述 纵观上述关于教师绩效工资激励问题的研究，主要是从激励理论对教师绩效工资制度的启 示、存在的问题以及对策等方面进行的论述。不同的学者提出了不同的观点和看法。每一种 观点也都有一定的借鉴价值，为本论文的写作提供了现实和理论依据。但是，有些观点还存 在商榷之处。首先，他们都注意到了激励对教师的影响，但仅仅注重对教师教学、工作投入 等方面的影响，而忽略了周边绩效对教师的影响。其次，在谈及激励时往往以正激励为主， 很少涉及负激励即约束机制。再次，也并未深入研究如何将激励理论恰当的应用到绩效考核 中去。正因为如此，也为本文的研究提供了空间。 ( 三) 研究意义 1 理论意义 作为绩效工资制度的理论基础之一的激励理论，在绩效工资的实施中无疑起到了重要的 指导意义。通过对义务教育绩效工资实施中的问题研究，也丰富了激励理论。该研究不仅可 以进一步丰富教育公共产品理论、激励理论、人力资本理论以及充实绩效工资的内涵，还可 以进一步丰富教育学、社会学、心理学、教育经济学等学科的研究领域和研究内容，为相关 研究提供新的理论视角和新的研究领域。 2 实践意义 绩效工资实施的关键是要建立激励机制，然而现实中绩效工资的激励作用却大打折扣， 本研究针对义务教育阶段教师群体的特殊性，提出了完善绩效工资制度的建议，从而具有重 要的实践意义。 ( 四) 研究设计 1 研究思路 本研究关注社会热点问题绩效工资制度的实施，从a 县中选取四个不同级别的学校 作为预调查点，对该县义务教育阶段绩效工资实施现状进行了预调查，并从中发现实施中存 在的问题，以人力资本理论、激励理论等作为理论依据，对造成教师满意度低、积极性没有 得到提高反而有些挫败等问题的原因进行分析。最后根据梳理情况再次通过问卷法、访谈法、 比较法等研究方法，有针对性的进行深入调查，从实际情况出发，提出可行性对策和建议。 回刘陶基于场域理论的高校教师激励研究 d i 中南大学，2 0 0 9 ( 5 ) 6 西南大学硕十学位论文导论 2 研究方法 ( 1 ) 问卷法 首先使用预调查，选取四川省a 县义务教育阶段教师作为调查总体，并采用简单随机抽 样法抽取其中4 所义务教育阶段学校的老师及校长，采用调查问卷方法收集可信度大的资料， 根据反馈资料再次进行调查问卷的编制，最终发放正式问卷，并运用s p s s l 5 0 对所收集的数 、 据进行统计分析。 ( 2 ) 访谈法 除了问卷调查或得数据外，还通过对部分教师、校长、细贝u 制定者的访谈获得一些更为 详实的资料，通过访谈不同的相关人员以得到更多的真实的资料。 ( 3 ) 比较法 本研究采用横向比较和纵向比较的方法，全方位、多层次地对绩效工资制度实施以来所出 现的问题进行了研究。纵向的比较：通过对教师进行访谈，对绩效工资制度实施前后教师工 作积极性、责任心等进行对比分析。横向比较：城市学校和农村学校的比较以及不同等级学 校之间的比较。 7 两南人学硕十学位论文一、义务教育教师绩效t 资实施现状 一、义务教育教师绩效工资实施现状 自2 0 0 9 年1 月1 日起，全国全面实施义务教育阶段中小学校教师绩效工资政策，据蓝皮 书调查显示，义务教育阶段中小学校教师特别是农村教师的上资收入大幅度增加，广大中小 学教师普遍欢欣鼓舞，教师的积极性空前高涨，为教育事业中全面发展奠定了坚实的基础。义 务教育学校教师实施绩效工资政策，建立了教师绩效考核评价制度，建立了鼓励和吸引优秀 人才长期从教、终身从教的良好机制，坚持向一线教师、骨干教师和班主任倾斜，树立了正确 的收入分配激励导向，有利于教师全面贯彻党的教育方针，深入实施素质教育，关爱每一个 学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生，有利于引导广大教师忠于职守、爱岗敬 业，为人师表、教书育人，激励广大教师把聪明才智和工作热情汇聚到促进义务教育均衡发 展的宏伟事业中去。 笔者所调查的a 县在2 0 0 9 年末发放绩效工资，与全国大形式趋近，具有代表性和普遍性。 全县现有初级中学3 3 所，九年义务教育学校4 7 所，中心小学4 8 所，完小1 5 所，村小3 4 6 所。全县初中9 2 1 个班，有学生4 4 5 万人；小学现有2 2 8 8 个班，有学生8 6 3 万人。其中， 中心校有5 8 4 万人，完小有5 8 0 0 多人，村小2 0 4 万人，全县义务教育阶段教职工7 2 8 6 人。 存在师资不配套、优质教育资源匮乏、区域间教育质量差距过大等问题。 ( 一) a 县义务教育阶段绩效工资实施基本情况 1 调研样本的基本情况汇总 本研究在对具体情况进行了一系列的预先了解之后自行设计问卷，其中包括2 0 个选择 题、3 个填空题、3 个两难题和2 个开放式问题，并对个别教师、学校领导及政策制定者进行 了访谈。在a 县四所学校发放问卷2 4 0 份，回收2 1 6 份，有效问卷2 1 6 份，有效率达9 0 。 8 两南大学硕十学位论文一、义务教育教师绩效t 资实施现状 样本基本情况如下表1 ： 表1 被试基本情况汇总n = 2 1 8 样本分布情况 样本数量 百分比 2 被试对政策的了解程度、态度 从被试对政策的了解程度和态度可以看出，被试对政策的了解程度不够、对政策是否能 很好实施持消极态度。仅2 3 很清楚政策实施的具体内容，而知道一点的占大多数即6 9 ， 根本不清楚政策的占2 8 7 ，如下图l ： 图1 被试对政策的了解程度饼状图 9 两南大学硕 学位论文一、义务教育教师绩效t 资实施现状 而在对政策实施的态度方面，也显示出一定的消极性，3 7 0 4 的人根本不相信能真正的 实施，半数选择了担心实施时受阻，而持积极态度的仅1 2 5 ，如下图2 ： 口1 相信能充扮安施 团2 担心实施时受阻 日a t 相信真正实施 图2 被试对政策实施的看法饼状圈 3 政策实施的基本情况 据统计得出，该地区的义务教育绩效工资发放时间比较集中且发放时间较早，5 4 是2 0 0 9 年9 月前就已经执行，余下部分在2 0 1 0 年3 月之前也全部发放完成。在宣传方式上，多数学 校选择了开会宣传，占7 0 ，2 4 的张贴在政务公开栏，而6 并没有公开，这相对于之前提 到的被试对政策的了解程度产生了巨大差距，说明宣传并没有得到理想的结果。在是否征求 教师意见一项上，比较成功，未征求教师意见的占极少数，如下图3 ： 向教代会 征求部分 向全体教师 p e r c e n t 图3 征求教师意见直方图 1 0 两南大学硕十学何论文一、义务教育教师绩效t 资实施现状 对于绩效工资是否拉大了工资的差距问题，7 0 左右的教师都认为确实拉大了差距。差距 主要体现在低级职称与高级职称之间，也有将近四成人认为差距体现在领导和一线教师之间， 如下图4 ： 口低级职称与高级职称 翻锁导与教师 口i 作量大小 霸救师与职员 图4 绩效工资差距图 此次调查中，6 1 6 的教师认为基础工资和奖励绩效的分配并不合理，被试对绩效工资的 实施的公平性大致认可，有5 2 的教师认为是公平的，但值得注意的是仍有3 8 的教师认为 不公平，如下图5 ： 图5 公平性饼状图 西南大学硕十学位论文一、义务教育教师绩效t 资实施现状 j i i l l 舅曼曼曼舅曼曼曼曼曼曼鼍曼曼曼曼曼寰笪皇皇曼舅舅舅曼皇曼鼍曼曼曼曼曼舅曼鼍曼董曼皇曼曼皇 4 政策实施前后被试工作态度对比 从调查问卷的回收来看，政策实施前后大多数被试的工作态度有所改变。8 7 9 的被试认 为更加愿意使用创新的教学方法；8 5 1 6 认为责任或压力更大了；6 2 9 6 的被试表示其自己 或身边的教师工作积极性变高，3 7 0 4 表示并无变化甚至变低。这与国外的相关研究是相一 致的，如美国阿肯色州小石城的米德克里夫小学( m e a d o w c li f f ) 实施绩效工资一年后的调查表 明，分别有8 8 和8 6 的教师认为绩效工资使自己比原来教学更有创新力，工作更积极。说 明绩效工资政策在对教师工作积极性的激励方面确实起到了一定的作用。这一结果比较符合 义务教育绩效工资政策实施的初衷：充分调动广大教师的积极性、创造性。 5 3 2 4 的被试表示不愿意做班主任：无独有偶，虽然5 6 5 的被试认为政策确实向农村教 师倾斜，但是仍有51 8 5 的被试不愿意做农村教师。说明吸引和鼓励各类优秀人才到农村义 务教育学校长期从教、终生从教的初衷并未得到很好的落实，也暴露了绩效工资政策激励机 制的不足。 5 被试对奖励绩效的看法 对于基础工资7 0 和奖励绩效的3 0 的比例合理性方面，6 1 6 认为不合理，其中多达 5 2 8 认为奖励绩效所占比例过大。根据耶路撒冷希伯莱大学的教育经济学教授v i c t o rl a v y 曾研究表明，占教师工资l 到2 5 的绩效工资能够极大的提高学生的成绩并减少辍学率。 6 5 3 的被试反对将学生成绩及升学率与绩效工资挂钩，而美国、英国等国家教师均比较 赞同将两者挂钩，如据澳大利哑教育联合会在2 0 0 8 年对1 3 0 0 0 名教师所进行的调查发现，绝大 多数教师都支持“工资与教学成绩挂钩”的做法，认为工资水平应该反映出教师的工作能力 及资格。7 0 0 , 4 的教师认为，给教学成绩最好或有着特殊资格的教师增加工资能够减少教师队伍 的人才流失圆。这种差别的原因在于：长期以来，我国将学生成绩及升学率与教师工资相挂钩 的情况是在对学生的当下成绩进行评价的，这具有很大的随机性，而澳大利亚及美国等国家 所实施的“增值评估”方法是对学生的进步进行评价。不言而喻，增值评估的方式更加科学 全面。 国j o s h u ah b a r n e t t , g a r yw r i t t e r , m a r c u sa w i n t e r s ，a n dj a ye g r e e n e e v a l u a t i o no f y e a ro n eo f t h ea c h i e v e m e n t c h a l l e n z ep i l o tp r o j e c ti nt h el i t t l er o c kp u b l i cs c