（社会保障专业论文）国有企业员工培训体系研究——以DF公司培训体系为例.pdf

文参未交 硕士学位论文 j3 工? s57 国有企业员工培训体系研究 以d f 公司培训体系为例 a s t u d yo nc h i n e s es t a t e d - - o w n e de n t e r p r i s ee m p l o y e e t r a i n i n gs y s t e mb a s e do nd fe n t e r p r i s ee m p l o y e e t r a i n i n gs y s t e m l r a i ns t e m f 、 作者： 导师： 裴婕 袁伦渠 北京交通大学 2 0 1 0 年7 月 学位论文版权使用授权书 y 1 0 i i i i l 7 1 8 帆1 叭0 帅9 m 3 矾 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 导师签名： 芬嘞 签字日期：矽p 年7 月g 日她 一_ 一 氰 年 签 者 扒 储 史 期 沦 日 位 字 学 签 中图分类号： u d c ： 学校代码：1 0 0 0 4 密级：公开 北京交通大学 硕士学位论文 国有企业员工培训体系研究 一以d f 公司培训体系为例 a s t u d yo nc h i n e s es t a t e d - - o w n e de n t e r p r i s ee m p l o y e e t r a i n i n gs y s t e mb a s e do nd f e n t e r p r i s ee m p l o y e e t r a i n i n gs y s t e m l r a l n l 作者姓名：裴婕 导师姓名：袁伦渠 学位类别：研究生 学号：0 8 1 2 0 9 2 8 职称：教授 学位级别：硕士 学科专业：社会保障研究方向：人力资源方向 北京交通大学 2 0 1 0 年7 月 致谢 本论文的工作是在我的导师袁伦渠教授和林玳玳教授的悉心指导下完成的， 袁伦渠教授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷 心感谢两年来袁伦渠老师对我的关心和指导。 袁伦渠教授和林玳玳教授悉心指导我们完成了调研工作，在学习上和生活上 都给予了我很大的关心和帮助，在此向袁伦渠老师表示衷心的谢意。 袁伦渠教授和林玳玳教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意 见，在此表示衷心的感谢。 在项目工作及撰写论文期间，刘鹏、张妍、马兰兰、刘钰桃等同学对我论文 中的项目调研工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 中文摘要 摘要：随着信息技术和全球化进程加剧，企业之间的竞争同趋激烈。企业的 竞争归根结底是人才的竞争。因此，如何根据企业的战略制定人力资源管理培训 体系成为人力资源管理框架中重要课题之一。 本文的课题是国有企业员工培训体系研究。主要从四个方面展开论述，首先： 介绍了企业培训在人力资源管理中的重要性，主要对企业管理、培训理论和人力 资源培训系统理论进行概述。第二：根据查阅资料、实地访谈、问卷等形式，描 述了国有企业培训的现状，并找山其中的问题深刻分析了问题形成的原因。第 三：从人力资源战略角度出发，运用人力资源培训与开发理论，建立人力资源培 训体系。第四，结合国有企业培训的特点和不足，对企业培训提出一些建议和对 她 歹ro 本文以d f 公司为例，紧紧围绕企业战略和整体管理情况研究并设计人力资源 培训体系，在研究过程中，将培训与人力资源管理的其他模块相联系，对国有企 业进行培训体系研究和设计具有较强的现实性和可操作性。 关键词：国有企业；企业战略；培训体系 a bs t r a c t a b s t r a c t ：w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h ei n f o r m a t i o nt e c h n o l o g ya n dg l o b a l i z a t i o n p r o c e s s ，t h ec o m p e t i t i o n sa m o n g t h ee n t e r p r i s e sh a v eb e c o m em o r ea n dm o r ef i e r c e i n t h ef i n a la n a l y s i s ，i ti st h ec o m p e t i t i o no ft h et a l e n t s t h e r e f o r e ，h o wt o m a k et h e m a n a g e m e n ta n dt r a i n i n gs y s t e mo f t h eh u m a nr e s o u r c ed u et ot h es t r a t e g yo fe n t e r p n s e i sb e c o m i n gt oo n eo ft h ei m p o r t a n tt o p i c si nt h ef r a m e w o r ko ft h eh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t t h es u b j e c to ft h i sd i s s e r t a t i o ni sc o n c e n t r a t e do nt h et r a i n i n gs y s t e m a t i cs t u d yo f t h e 锄p l o v e e sf r o m t h es t a t e d o w n e de n t e r p r i s e ，w h i c hi s d e s c r i b e df r o mt h ef o u r a s p e c t sa sb e l o w i n g ：f i r s t l y , i n t r o d u c i n gt h ei m p o r t a n c eo f t h ee n t e r p r i s ei nt h eh u m a n r e s o u i - c em a l l a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s e s ，w h i c hi sm a i n l yd i s c u s s e dt h et h e o r i e so f t h e e n t e r p r i s e m a n a g e m e n t ，t r a i n i n g p r i n c i p l e s a n dh u m a n r e s o u r c e t r a i n i n g s v s t e r n s e c o n d l y ，o nt h eb a s i cf o r m so ft h eh i s t o r i cr e s e a r c h ，h a d e e d e di n t e r v i e wa n d q u e s t i o n n a i r ， a n dd e s c r i b i n gt h e c u r r e n ts i t u a t i o no ft h et r a i n i n gs y s t e m i nt h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，a n dd i s c o v e r i n gt h ee x i s t e dq u e s t i o n s ，a n a l y z i n gd e e p l y t h e r e a s o n so ft h ep r o b l e m s t h i r d l y , a p p l y i n gt h eh u m a nr e s o u r c et h e o r yt r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n tf r o mt h ev i e w p o i n to ft h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g i cp e r s p e c t i v e ，a n d b u i d i n gu pt h ec o m p l e t e dt r a i n i n gs y s t e mo f t h eh u m a nr e s o u r c e f i n a l l y , p r o v i d i n gt h e c o n s t m c t i v ea d v i c e sa n ds o l u t i o n sf o rt h ec u r r e n tt r a i n i n gs y s t e mw i t ht h ei n t e g r a t i o no f t 1 1 ec h a r a c t e r i s t i c sa n di n s u f f i e i e n c ei nt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s n l l ( i n gd fc o r p o r a t i o nf o re x a m p l eh e r ei nt h i sd i s s e r t a t i o n ，i t i sd e s i g n e dt h e h u m a i lr e s o u r c et r a i n i n gs y s t e mc l o s e l ya r o u n dt h e c u r r e n ts t a t u so nt h ee n t e r p n s e s t r a t e g i e sa n dh o l i s t i cm a n a g e m e n t ，a n db e i n ga i m e d a tt h ep r o v i s i o no ft h er e f e r e n c e f o r t h e c o m p l e t e dt r a i n i n gs y s t e m o ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tl n t h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sw i t ht h ea i mo fs t i m u l a t i n gi n d i v i d u a l sw o r k i n ge n t h u s i a s m m a x i m a l l ya n dr e a l i z i n gt h es u s t a n a b l ed e v e l o p m e n to f t h ee n t e r p r i s e st os u i tt h e c h a l l e n g ei t f a c e df o rt h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ti nt h ek n o w l e d g e e c o n o m i c a lt i m e k e y w o r d s ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ；e n t e r p r i s es t r a t e g y ；t r a i n i n gs y s t e m 目录 中文摘要i i i a b s t r a c t i v 1 引言1 1 1选题背景与意义1 1 2研究思路3 1 3研究方法3 2相关文献综述4 2 1培训的定义4 2 2培训的地位和作用5 2 2 1 培训的地位5 2 2 2 培训的作用6 2 3培训理论概述6 2 3 1 人力资本理论6 2 3 2 一般培训和特殊培训7 2 3 3 培训效果转移理论8 2 3 4 学习型组织理论8 2 4企业培训系统组成9 2 4 1 企业培训需求分析9 2 4 2 企业培训计划制定1 1 2 4 3 企业培训计划实施1 2 2 4 4 企业培训效果评估。1 2 3国有企业员工培训现状15 3 1国有企业人力资源状况1 5 3 2国有企业员工培训问题1 6 3 2 1 缺乏与公司战略相配套的培训计划1 6 3 2 2 缺乏培训资金和时间投入1 6 3 2 3 缺乏合理的培训体系1 7 3 2 4 新员工入职流于形式1 9 3 2 5 员工培训反应较差1 9 3 3国有企业员工培训问题的原因分析1 9 3 3 1 企业高层领导不重视2 0 3 3 2 国有企业传统观念影响2 0 4d f 公司员工培训体系设计2 1 4 1d f 公司简介2 1 4 2d f 公司员工培训体系设计2 1 4 2 1 培训需求分析2 1 4 2 2 培训计划制定2 5 4 2 3 企业培训实施3 0 4 2 4 企业培训评估3 0 5完善国有企业员工培训体系的措施一3 3 5 1树立企业培训核心理念3 3 5 2加强企业各层面支持3 3 5 3增加企业培训投入3 3 5 4加强企业管理者技能培训3 4 6 结 仑3 5 参考文献3 6 体化、信息技术等都推动了企业之间的竞争，而企业之间的竞争也不再单纯依靠 规模和实力的较量来获得市场。随着技术的渗透，企业更多的依赖于科学和技术 即知识实现可持续发展，知识的竞争归根结底体现在高素质人4 获得方面，即优 秀的人力资源。做为一种战略性资源，人力资源在成本领先、产品差异化等方面 都对企业的核心竞争力产生直接的影响。我国劳动力市场供大于求的现状下，国 有企业依靠自身优势能够获得大量的高素质人才，但是，企业在获得人才后，需 要通过在工作中不断地培训提高员工素质、提高工作绩效，同时增强员工对企业 的归属感。培训是增强企业竞争力的有效途径，一些大型公司，如微软、i b m 、爱 立信、海尔等，通过建立员工培训学院和大学，对企业员工进行培训。通过培训， 员工在知识、技能、企业决策的执行能力方面都有所提高，有利于实现企业的战 略目标；同时，在企业培训体系的设计过程中，员工了解了自己在企业中的职业 发展路径，明确了学习方向，增强了对企业的责任感和归属感，使培训与奖金、 薪酬一样成为激励员工的一种重要的手段，培训过程中企业文化也不断渗透到员 工中，使员工的个人发展与企业发展紧密结合在一起。 随着企业对人力资源认识的加强，企业对员工素质的要求不断增高，很多国 有企业意识到了培训对于企业自身发展和员工素质提高的重要作用，也开始逐步 重视培训。与大型的跨国企业相比，我国人力资源管理体系起步相对较晚，员工 培训在最近几年才被企业重视，因此，很多国有企业对培训的了解和认识不足。 近年来越来越多的企业开始实施员工培训，以提高企业竞争力，但是很多企 业仅限于口头层面，在实际落实过程中，培训实施面临着重重阻碍。企j 世高层领 导不重视，一些企业领导认为培训就是组织员工进行理论学习和思想政治教育， 或者将员工参加的职业资格考试就简单的认为是培训，企业缺乏战略层面、可持 续发展层面和员工激励保留层面的考虑，直接导致企业培训只停留在理论层面上。 同时，部分国有企业实施培训时，存在着为培训而培训的现象，培训流程设 计、培训课程设置、教案教材建设、师资管理、培训档案管理与培训资格控制方 面都缺乏完整的体系。培训的方式过于简单，培训内容比较单一，缺乏针对性， 以规章制度培训方式为主。企业一般采用课堂式教学方式，即“培训师讲，学员 听”，或是采取放录像的方式，这些方式的互动性差，长期采用这种方式，学员无 法参与进去，容易产生枯燥、乏味的感觉，无法完成培训目标。在培训内容上， 由于缺乏对员工事先进行培训需求的分析，培训负责人一般根据经验、喜好、或 者高层管理者的想法设置培训内容，学员无法从自己的实际情况出发，学员比较 被动，缺乏积极性，无法达到提升知识和技能的目的，还浪费了时间和企业资源， 提高了企业的成本。 虽然一些企业意识到了培训的重要性，但是在培训投资上明显不足。我国企 业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加 强对员工人力资本投入的国有企业只占5 ；2 0 左有的国有企业的教育培训费用 人均只有l o 元_ 3 0 元；3 0 的企业只是象征性的一点培训费，年人均不足l o 元。” 1 培训的不足直接导至员工只能通过自我培训来提升自身素质，国有企业比较稳定 的工作环境，又导致员工动力不足，自我提升意识不强，形成一个恶性循环。文 章中的d f 公司是一家大型国有企业，财政上有国家支持，具备良好的地理优势和 资源优势，使得企业中从高层领导到基层员工都缺乏对培训的认识，很多员工尤 其是工龄较长的员工认为培训是资金的浪费，企业在员工培训投入上基本为零， 这种现象在国有企业中普遍存在。一些民营私有企业在成本比较紧张的情况下， 尤其是劳动密集型企业，企业培训投资也比较少。 培训的评估是培训的重要环节之一，只有将培训成果转化到实际工作中，才 能达到事半功倍的效果。在实际工作中，有些企业对员工进行了培训，但却忽视 了培训的后期评估，学员缺乏将培训中学习到的知识和技能转移到实际工作中的 动力；有些企业的培训评估停留在低层次水平上，例如仅仅是填写表格，后续的 员工行为、态度改变、绩效改善等环节都缺乏评估。 大部分企业对员工的培训缺乏层次性，企业停留在对新员工进行入职培训的 阶段，没有深入的开展各层次的培训。并且新员工的入职培训着重于企业规章制 度、企业环境方面的培训；有的企业只是对目前需要培训的人提供培训，而忽视 对影响企业发展的如管理层和决策层的培训；或者企业对所有的员工进行培训， 缺乏实际的意义。 以上培训中出现的问题，体现出很多企业对于培训体系认识的不足。本文的 主旨皆在通过培训体系研究，了解国有企业目前的员工培训现状，以公司战略和 员工职业生涯规划为核心，设计与目前国有企业的相符合的培训体系，并分层次、 分步骤开展员工培训，克服培训体系中不完善的部分，为员工的自我实现和公司 的可持续发展提供良好的人力资源支持。同时，本文以d f 培训体系的建立为例， 杨毅，国企培训现状与人力资源开发对策，成都大学学报( 社科版) ，2 0 0 4 年增刊，p 4 9 5 0 2 描述了培训体系建立的过程，d f 公司作为一家典型的国有企业，对其他国有企业 培训体系的研究和设立有很大的借鉴意义。 1 2 研究思路 本文通过对国有企业员工培训体系的研究，查找阅读国内外相关理论和文献， 明确了员工培训在在公司战略发展中的地位和作用；其次，介绍了我国国有企业 的人力资源培训现状，并分析员工培训存在的问题及问题产生的原因；再次，以 d f 公司为例，进行培训体系研究设计，找出完善培训体系的措施和实施方法；最 后，对我国国有企业员工培训体系进行总结和建议，以及需要进一步研究的问题。 1 3研究方法 本文采用理论研究和实证研究相结合，定性研究和定量研究相结合的方法， 主要研究方法包括：文献阅读法、访谈法、问卷调查法、分析归纳法、实证分析 法等。通过收集阅读企业管理理论、人力资源管理理论、管理咨询、社会学、经 济学等相关文献，收集整理培训理论；同时深入国有企业内部，通过问卷调查法、 访谈法、观察法，进行实证分析，对企业培训体系方面的问题进行研究。 2 相关文献综述 2 1培训的定义 对于培训，不同的学者有不同的定义，其中以下学者的定义比较具有代表性： 加里德斯勒2 认为，培训是一个过程，新员工或现有员工通过培训获得其完 成本职工作所必须的基本技能。 罗伯特l 马西斯3 认为，培i j l l 是人们获得有助于促进实现企业目标和个人 目标的技术或知识的学习训练过程。培训使员工获得既可以用于当前工作，又可 以为未来职业生涯服务的知识和技能，是企业与员工个人的共同收入。 基普4 认为培训是对人的一种投资，员工培训与发展是人力资源管理运作的内 在组成部分。 阿姆斯特朗5 提出“培训计划 的概念，强调培训是一种经过设计的、要为提 高岗位业绩进行必要学习的干预行为。 雷蒙德a 诺伊6 认为，培训是指公司有计划的实施有助于员工学习与工作 相关的能力、知识、技能、创造工作绩效的行为活动，是创造智力资本的一个途 径。 托马斯s 贝特曼7 认为，培训包括两个层次：一般性培训重在使教育水平低 的员工知道如何完成本职工作；发展性培训重在提高管理人员与专业人员的技能， 使之既能做好现在的工作，又能胜任未来的工作。 不同学者对于培训关注点不同：加里德斯勒认为培训只是完成基本技能的 过程，其定义比较狭隘，忽略了培训在在改变员工态度方面的作用，这与现代很 多企业的想法相似，把培训当做“救火”；罗伯特l 马西斯的培训理念相对比 较完整，从企业和员工两个方面考虑培训的作用；基普认为培训是一种投资；托 马斯s 贝特曼提出了培训层次性。 综上，笔者认为员工培训就是为实现企业发展目标、满足员工个人发展需要， 2 加里德斯勒，人力资源管理，第六版，刘听等译，北京，中国人民大学出版社，2 0 0 5 年，p i o 3 杨生斌，培i jr l 与开发，西安，西安交通大学出版社，2 0 0 6 年，p 1 1 4 同3 5 同3 6 雷蒙德a 诺伊著，刘听译，人力资源管理，北京，中国人民大学出版社，2 0 0 1 年，p 2 6 1 7 同3 4 企业提供培训项目，员工通过学习，获得、改进有利于完成工作任务的知识、技 能、观点、动机、态度、行为等，以提高员工工作绩效和个人素质。培训是一项 有计划、有系统的战略性人力资本投资活动的过程。 2 2培训的地位和作用 员工培训与企业的发展息息相关，在企业中有非常重要的地位和作用。员工 培训是企业运作和人力资源管理过程中非常重要的一个模块。培训与企业战略、 人力资源规划、绩效考核、薪酬福利、员工职业生涯规划都联系密切。 2 2 1 培训的地位 从下图一中可以看出，企业的利益取决于员工的绩效。通过培训，员工在知 识、技能、态度方面发挥作用，符合企业发展和员工个人需求的培训能够帮助员 工在知识、技能、态度方面有积极的作用，积极的效果作用于员工的动机，进而 推动员工在行为方面有所改善，最终产生良好的绩效。由此可见，高效的培训为 实现企业战略目标、提高企业绩效起着巨大的推动作用，培训在企业中发展中起 着举足轻重的作用。 图一员工培训的作用模型8 g r a p h1 s t a f f t r a i n i n gm o d e l 8 胡君辰、郑绍濂，人力资源开发与管理，上海，复旦大学出版社，1 9 9 9 年第2 版，p 1 2 8 现代企业越来越多的将培训实现两个目的，一是向员工传授更为广泛的技能， 以适应不断变化的市场和客户需求；二是通过培训来强化员工对于企业的认同， 提高员工对于企业的忠诚度，使企业与员工共同成长。 2 2 2 培训的作用 企业要实现可持续发展，必须建立有效的培训体系，并且与其他人力资源管 理模块衔接，形成有效的人力资源管理框架。只有这样，企业才能发挥出培训系 统的作用，培训系统也才能更好的推动企业的发展。 员工培训与任职资格之间的关系：任职资格体系为培训需求分析提供了依据， 同时为企业建立分层分类的培训课程体系提供了帮助；另一方面，任职资格体系 为员工的职业生涯规划提供了依据，员工可以根据自己的情况选定自己适合的路 径发展，既可以参加公司内部的培训，也可以参加公司外部的培训。企业提供的 培训项目，提高了员工的素质与能力，提高了员工的职业发展能力，为其职业生 涯发展提供了良好的条件。 培训与人力资源规划之间的联系：人力资源规划指导企业培训实施的频率和 时间。一些国有企业年龄结构老化，新人补充不足，缺乏人才梯队建设，此时， 除了通过适当招聘引进人才，还需要加强员工培训，帮助年轻员工适应企业发展。 培训与绩效管理之间的关系：绩效考核结果为培训需求、培训计划制定提供 了依据，培训的根本目的就是为了提高企业绩效，培训是否能转化到员工的工作 中，最终是通过绩效结果来检验的。同样，培训的评估等很多环节都需要用到绩 效管理中的方法。 培训与薪酬福利之间的关系：通过培训，员工获得更多的技能，在职位、薪 酬等级上都可以有相应的提高，因此培训结果将间接作用于薪酬和福利。同时， 培训作为一种激励政策，对提高员工工作满意度和薪酬满意度也起着积极的作用。 2 3 培训理论概述 本文主要从人力资本理论、一般培训理论和特殊培训理论、培训效果转移理 论、培训组织理论对培训进行文献回顾。 2 3 1 人力资本理论 美国古典管理学家、科学管理之父泰勒1 9 11 年在其出版的科学管理原理 6 一书中第一次提出了“培训 的理论。泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高 劳动生产率，为了达到目的，应该对工人进行科学地选择，使合适的工人安排在 合适的岗位上，并培训和教育工人使用标准的操作方法，使之成长；而在过去， 则是由工人任意挑选自己的工作，并根据各自的可能进行自我培训。泰勒提出的 培训理论第一次从组织的角度去进行工人培训，突破了工人单一的无目的的自我 培训的瓶颈，为组织提高生产率奠定了基础。 2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。该理论 将资本划分为人力资本和物资资本。人力资本是体现在人身上的资本，即对生产 者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身 上的凝结。人力资本理论认为迅速扩大的人力资本存量，对劳动生产率的提高和 经济的增长起着越来越重要的作用。舒尔茨认为人的技能的获得是需要消耗资源， 消耗成本的。人力资本理论从经济学的角度，客观分析了培训的重要性。 2 3 2 一般培i j i l 禾n 特殊培训 经济学家p i g o u 9 认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没 有足够的动力对员工的技能培训进行投资。 贝克尔1 0 将培训分为一般培训和特殊培训。一般培训是指这种培训不仅对提供 培训的企业有用，对其他企业也有用。贝克尔通过公式运算，在培训期间，企业 从培训中得不到任何利益，企业也不负担培训成本，工人获得培训的全部收益， 也负担了全部的培训成本，因此，只能由工人( 接受培训者) 来负担培训成本并 获得培训收益。 特殊培训是指能更大地提高企业的生产率的培训。如果由企业获得培训的全 部收益，那么企业必须支付特殊培训的费用，企业将以更多的利润的形式得到培 训的收益，员工通过培训，将会提高生产率，利润的增加正是来源于更高的生产 率。贝克尔认为劳动力的流动决定了究竟是由企业还是工人支付培训成本。 贝克尔对于一般培i , j 1 1 幂r i 特殊培训的分析，将劳动力的流动率与培训成本联系 起来，结合成本收益分析，对于现在企业进行培训选择具有借鉴意义，也是现在 不同行业、企业不同岗位进行差别化培训的理论基础。 贝克尔的一般培训理论解释企业不愿意为员工培训的原因，员工在接受培训 9 j a c e m o g l u ，d a r o n t r a i n i n ga n d i n n o v a t i o n i na nl m p e r f e c tl a b o rm a r k e t j r e v i e wo fe c o n o r m i c s t u d i e s ，1 9 9 7 ，6 4 ：4 4 5 4 6 4 1 0 同9 7 后获得更高的技能，追逐更高的发展，原有企业在满足不了其需求时，就会流失 人才。特殊培训理论对于保留员工有借鉴意义。 2 3 3 培训效果转移理论 企业在实施培训后，员工如何将培训中学到的知识、技能运用到实际的工作 中也非常重要。b a l d w i n 和m a g j n k a l l 用实证的研究方法证明在以下三种情况下有 助于学员把培训中学到的东西运用到工作中去：1 ，学员在培训前对培训有充分的 了解。2 ，学员感受到自己对接受培训负有责任，必须全身心地投入。3 ，学员把 培训看成是一种强制性的必须履行的责任。通过对影响培训效果的情况分析出， 企业创造一个持续性的学习氛围有利于培训后学员行为产生有效的结果，b a l d w i n 和m a g j n k a 认为企业在实施培训时要充分做好前期的相关工作，有助于企业和员 工达到最大利益。 2 3 4 学习型组织理论 近年来，彼得圣吉的学习型组织1 2 ( l e a r n i n go r g a n i z a t i o n ) 理论为现代企业 提高人力资源培训和开发的效率提供了新思路。他认为，学习型组织就是把学员 与工作系统地、持续地结合起来，以支持组织中的个人、工作团队及整个组织系 统这三个不同层次上的发展。学习型组织包括五项要素，建立共同愿景、团队学 习、改变心智模式、自我超越、系统思考。在组织中，大家得以不断突破自己的 能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现 共同的抱负，不断一起学习如何共同学习。近年来，我国很多企业也采取了学习 型组织这种形式。 随着电子科技上虚拟技术的广泛应用，虚拟概念也越来越多地出现在组织理 论中。虚拟培训是虚拟管理理论在人力资源管理理论、人力资源培训和开发上的 具体应用。虚拟培训组织是指将企业中独立运作的培训部门在企业内部虚拟化， 将培训职能在企业内部扩大化。利用虚拟现实技术，可以进行人力资源培训时空、 内容、设备、角色方面的应用。虚拟培训可以节省培训的成本，体现了信息化这 一社会发展趋向，有着强大的生命力和发展前景。 1 1 h t t p ：p a p e r d i c l 2 3 c o m p a p e r _ 5 3 5 5 2 5 51 1 2 彼得圣吉，第五项修炼学习型组织的艺术与实务，上海三联出版社，1 9 9 7 年 = l 匕立交道太堂亟堂僮i 金塞扭差塞越绽适 2 4 企业培训系统组成 为了保证企业培训活动实施的有效性，需要将培训工作作为一项系统的工程， 遵循科学的流程，使企业需求、工作需求、个人需求有机结合起来，提高培训的 有效性。一般将企业培训系统分为四个流程，即培训需求分析、培训计划制定、 培训计划实施、培训效果评估。 2 4 1 企业培训需求分析 培训需求分析是指通过收集企业及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩 效水平和预期绩效水平的差距，分析出企业和员工在知识、技能和态度方面与实 际工作的差距；或者员工需要进一步提高自身素质，企业为员工职业发展提供培 训，以达到保留员工的目的。 培训需求分析的对象包括企业的高层管理者、各部门人员以及其他和企业绩 效有关系的人员。通过培训需求分析，首先，可以了解员工在培训方面的需求， 明确员工的职业发展，为企业的可持续发展奠定基础。第二，通过培训需求分析， 可以寻找企业目前员工工作职责、绩效、工作说明书和预期绩效之间产生差距的 原因，为以后培训方案的制定、培训课程的实践、培训方式等的选择提供依据， 帮助企业制定更有效的培训方案。第三，通过培训需求分析，明确哪些是企业培 训的共性问题，哪些是个性问题，对于共性问题，人力资源部门和培训负责人需 要进行自我评估，检查在培训工作上面的失误，及时跟进企业和员工的发展。第 四，培训需求分析是通过各种方法( 如问卷法、访谈法、关键事件法) 收集与培 训有关信息的过程，通过收集不同层次员工的培训需求，可以建立培训需求数据 库，帮助培训人员确定有效的培训计划、培训重点、培训内容和培训工作目标， 进而不断的完善培训系统，增强培训的有效性。 培训需求分析需要用到多种方法，表2 1 中的观察法、问卷法、访谈法是企业 常用且易于操作实施的，各种方法有其适用的环境，其优缺点比较如下页表2 1 。 此外，还可以运用小组工作法、咨询法、测验法、书面资料研究法等方法进行测 量。 9 表2 1 ：培训需求分析的常用方法比较 t a b l e 2 - l ：c o m p a r i s o nb e t w e e nc o m m o nm e t h o d su s e di nt r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s 方法实施要点及使用环境优点缺点 l 从旁观者的角度观1 方法简单l 培训需求的真实 察员工的工作，确定2 不会耽误被观反映情况容易受到 其是否需要培训，需察者的时间观察者的主观影响 观察法要什么培训3 在一定程度上2 需要观察者对工 2 适用于操作类的工反应了被观察者作熟悉 种的真实情况3 观察者缺乏与被 观察者的互动 l 问卷中的问题包含1 可操作性强1 问卷编制需要培 培训者想要了解的问2 短时间内能了训者对工作熟悉 题解到多名员工2 限制了受访者表 2 设计问卷，并反复3 时间成本比较达个性意见的自由 修改低3 有些问题在问卷 问卷法3 发放、回收问卷，4 被访者受其他中可能涉及不到 并进行结果处理影响因素较小4 问卷的准确性受 4 适用于人数不多的5 数据较全面，受访者素质、工作 企业，或者需要进行可以提高培训方态度等影响 样本筛选的企业案的有效性5 回收率可能低， 有些答案不符合要 求 1 确定访谈对象和人1 面对面的访1 时间成本较大 数谈，有利于得到2 不易于量化，并 2 准备访谈提纲准确的信息，受且不利于整理 访谈法3 整理分析访谈结果访人能提出解决3 访谈者的素质可 4 需要访谈者有较高问题的方法，为能会影响访谈结果 的访谈技巧培训提供思路 5 适用于样本人数比2 访谈时间、地 较小的情况点灵活，易于得 到员： 的支持 培训需求分析的内容主要包括： a 培训内容：企业一般把培训内容分为三个方面，分别为知识、技能、态度。 知识方面包括完成本职工作所需具备的基本知识、企业的基本经营情况、企业的 1 0 发展战略、岗位职责等其他需要了解的情况；技能方面包括本岗位所需要的技能， 职业生涯发展所需要的技能，以及本岗位所需要的其他相关技能；态度包括认识 自我、处理自己与他人的关系、对待工作的态度、看待自己职业生涯规划、团队 精神和合作精神等。 b 学员的选择：为了保证企业的正常运作，同时考虑到成本因素，企业不可 能让全体员工参加培训，培训对象的选择非常重要。根据企业的行业情况，培训 的侧重点也不同，如销售企业对销售员的培训在时间和资金成本上都相对较多。 总体来说，企业给予以下几类员工进行重点培训：一，新入职员工。对新入职的 员工进行培训，可以使新员工减小进入一个陌生环境的压力，更快的进入到工作 状态中，同时通过入职培训更好的了解企业文化，增强员工归属感。二，管理储 备人员。为了在下一阶段能够胜任工作，企业中的管理储备人员需要知识、技能、 态度等方面的提升，同时，可以促进企业目标的达成。三，组织中需要掌握其他 技能的人才，包括技术方面的骨干人才和管理方面的人才，通过培训，员工掌握 更多的知识，为企业创造效益。此外，企业有潜力的人、需要通过资格认证的员 工都也可以做为培训对象。 c 培训需求建立的渠道：主要从内部和外部考虑。内部培训信息收集，主要 是通过内部渠道，从各部门员工、高层领导处收集信息，包括企业战略、企业发 展计划、企业个人培训需求、企业的绩效考核指标、企业的培训信息、员工个人 职业生涯规划等方面的需求信息。针对不同的调查对象和内容，可以分别采用不 同的方法收集培训需求信息。外部培训信息收集主要包括同行业竞争对手的情况、 本行业总体培训发展情况、专业咨询公司的信息以及与培训工作联系比较紧密的 心理学、教育学等的信息。外部培训需求信息的渠道较多，电视、网络、报纸、 专业的培训网站、培训机构等。 2 4 2 企业培训计划制定 明确培训需求后，制定培训计划、培训方案，保证培训需求能真实的反映在 培训计划中，并且得到落实。培训计划的制定主要包括三个方面：培i ) i 旧标、培 训计划、培训方案的制定。 a 制定培训目标。建立具体的、可度量的培训目标是通过确定培训需求应达 到的最终目标。培训目标的制定为培训师和学员提供了方向，为培训评估提供了 标准，因此，培训的目标应该是详尽的、可操作的，使培i j i i n 在具体的培训过程 中有客观、明确的依据可以遵循。培训目标的制定一般包括知识、技能和态度三 方面。 制定培训目标的要素包括：企业希望员工经过培训后达到的绩效水平；企业 可以接受的员工工作质量和绩效水平，学员在何种条件下可以达到理想的培训效 果。培训目标的设置应该与企业的长期目标、中期目标、短期目标和员工的需求 结合起来，使企业和员工共同成长。 b 制定培训计划。制定完培训目标，就需要制定培训计划，将培训目标转化 成可操作的行为。有效的培训计划能够使学员真正学有所获，激发学员学习的渴 望，愿意继续接受培训，并且能将培训中学到的东西运用到工作中，提高绩效， 形成一个良性的循环。同时，制定符合企业战略并能成功实施的培训计划，能够 使领导意识到企业培训的重要性，提高人力资源部门在企业中的地位。培训计划 可以分为长期计划和短期计划。长期的培训计划依照企业的发展战略，设立培训 课程、编制培训预算；短期培训计划则根据企业的生产经营状况进行调整，对培 训内容、活动进行具体规划。 c 制定培训方案。确定培训需求、制定培训目标、制定培训计划后，就需要 着手制定培训方案。具体的培训方案要素包括：选择培训开发对象、确定培训内 容、选择培训开发方式、确定培训老师、确定培训地点、确定培训方式、确定培 训预算、确定后勤保障工作、编制培训计划。 2 4 3 企业培训计划实施 培训计划的实现取决于培训计划的实施，实施的质量直接影响培训效果。培 训计划实施主要在三个阶段上进行控制，培训前的准备工作、培训时的具体实施、 培训后的评估。 培训前的准备工作包括：尽量让高层领导重视此次培训；和培训协调员联系， 确认和通知培训师、学员培训的时间、地点，编印培训教材；和各支持部门联系， 确认培训后勤支持。 培训中，记录好学员的出勤管理、填写员工培训记录、注重培训过程中的激 励，适当安排娱乐活动，让员工感受到培训的良好氛围。 培训后的评估：在培训结束后，根据员工的培训，选择适当的评估方式，做 好培训总结，调整培训系统，为以后的培训做准备。 2 4 4 企业培训效果评估 培训效果评估是培训系统的最后一个环节，但是贯穿于培训的各个环节。培 训评估是对整个培训流程的监控和反馈，也为下一次培训活动的开展提供了重要 1 2 的信息。 a 培训评估的意义 从企业整体来讲，通过培训评估，检查培训过程中的问题，吸收对企业培训 有利的方面，为企业的发展提供好的建议；同时，可以检查出培训的费用效益， 权衡培训支出和收益，使企业的培训资金配置更趋于合理。从培训流程来讲，通 过评估，检验此次培训活动是否按照预定目标和要求实施，对培训的效果进行合 理的判断。在评估的过程中，往往能发现新的培训需求，为下一轮培训开展提供 重要依据。从员工来讲，通过对成功的培训做出积极的评价，能提高学员的兴趣 和参与度，也有利于培训成果的转化。从培训者来讲，培训的效果进一步反映了 培训者的水平和对待培训的态度，帮助培训者和制定培训计划的人提高培训质量。 b 培训评估模型。鉴于评估的重要性，需要根据不同培训项目和层级实行不 同的评估方法，目前主要有菲利普斯的五层次r o i 框架，三级评估( 计算成本、 计算收益、明细培训收益的策略) ，四级评估( 将员工的知识技能同企业绩效挂钩) ， 美国学者柯克帕特里克于1 9 5 9 年提出的柯克帕特里克模型是目前应用最广泛的培 训评估方法，该模型将培训效果分为四个层次反应、学习、行为、结果层面， 并且这四个层次的关系是递进的。 表2 2 ：柯克帕特里克培训效果分层模型” t a b l e 2 - 2 ：e v a l u a t i o np a t t e r no fk i r k p a t r i c k 层面名称问题衡量方法 学员喜欢该培训项目吗? 学员对 第一层面反应层面培训师