（教育经济与管理专业论文）研究型大学教师工作满意度与职业倦怠关系研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 高等教育的改革与发展依赖于高水平、高素质的教师队伍。研究型大学建设是我国 高等教育事业中的重中之重。因此，研究型大学的发展除了要有充足的经费，先进的教 学设施外，更重要的是要有一流的师资。这就对研究型大学教师的工作状态与综合素质 提出了更高的要求。 教师工作满意度是教师对工作各方面的态度和评价，即喜爱自己职业的程度：职业 倦怠是现代人的一种负面心态，是影响工作绩效的重要因素之一。因此，探讨研究型大 学教师的工作满意度和职业倦怠问题，对于促进研究型大学人力资源的有效开发和利 用，增强研究型大学竞争力，具有重要的理论和现实意义。 本文研究的样本来自四所代表性的研究型大学，包括清华大学、北京大学、山东大 学和大连理工大学。问卷调查共收集问卷3 0 0 份，有效样本数为2 1 2 份，有效回收率为 7 0 6 7 。根据调查所得数据的分析，得出了包含五个因素的修正的研究型大学教师工作 满意度量表和三个因素的研究型大学教师职业倦怠量表，并得出了如下结论：研究型大 学教师工作满意度的平均水平是比较高的，相应的职业倦怠的平均值比较低，与工作满 意度的较高水平是相吻合的。在人口统计变量方面的差异性，表现为在年龄、受教育情 况、主要工作任务、是否担任行政职务和工作年限对教师工作满意度有显著的差异性， 而在教师职业倦怠上只有年龄、是否担任行政职务和工作年限有显著的差异性。其次，、 对工作满意度的各因素与职业倦怠作了相关关系分析，教师职业倦怠三因素和教师工作 满意度五因素之间呈负显著相关，相关性都达到了0 0 1 。进而又作了回归分析，以工作 满意度各个维度以及被试人口学变量为自变量，运用逐步回归对教师工作倦怠及其维度 进行预测发现： 薪酬福利、工作环境、是否担任行政职务和工作本身对职业倦怠具有预测作用。 工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、性别、人际关系、职称和 工作任务能预测情感耗竭。 工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、领导管理能预测低成就感。 薪酬福利和工作任务能预测去人性化。 关键词：研究型大学；教师；工作满意度；职业倦怠；关系 研究型大学教师工作满意度和职业倦怠关系研究 r e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n dj o b b u r n o u to ft e a c h e r si nr e s e a r c hu n i v e r s i t y a b s t r a c t t h er e f o r ma n dd e v e l o p m e n to fh i g h e re d u c a t i o nd e p e n d so nh i g hl e v e la n dh i g h q u a l i f i e dt e a c h e r s r e s e a r c hu n i v e r s i t yc o n s t r u c t i o ni st h ep r i o r i t yo | fc h i n a sh i g h e re d u c a t i o n t h e r e f o r e ，t h ed e v e l o p m e n to fr e s e a r c hu n i v e r s i t yn o to n l ys h o u l dh a v es u f f i c i e n tf u n d sa n d a d v a n c e dt e a c h i n gf a c i l i t i e s ，b u ta l s os h o u l dh a v et h ef i r s t - c l a s sf a c u l t yt e a m s o ，h i g h e r r e q u e s tf o rt h ef u n c t i o n a lm o d ea n dc o m p r e h e n s i v eq u a l i t yo fr e s e a r c hu n i v e r s i t yt e a c h e r s n e e d st op u to nt h ea g e n d a j o bs a t is f a c t i o no fh i g hs c h o o lt e a c h e r si st h ea t t i t u d ea n de v a lu a t i o no fv a r i o u sf a c e t so f t h ej o b ，t h a t ? st os a y ，t ow h a te x t e n tt h e yl i k et h e i rt e a c h i n gj o b ，w h i l eb u r n o u t ，ap e s s i m i s t i c m o o d ，i sam a i nf a c t o rt h a td r a gt h ej o bp e r f o r m a n c e s o ，i t ss i g n i f i c a n ta n dn e c e s s a r yt o e x p l o r et h ep r o b l e mo nt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o na n db u r n o u to fu n i v e r s i t i e s ，f o rd o i n gt h a t c a nm a k eb e t t e ru s eo ft h eh u m a nr e s o u r c ei nu n i v e r s i t y ，a n du p g r a d et h ec o m p e t i t i v e n e s so f t h eu n i v e r s i t y t h ed a t af o rt h i ss t u d ya r ec o l l e c t e df r o mf o u rr e p r e s e n t a t i v er e s e a r c hu n i v e r s i t i e s i n c h i n a , i n c l u d i n gt s i n g h u au n i v e r s i t y ，p e k i n gu n i v e r s i t y ，s h a hd o n gu n i v e r s i t ya n dd a l i a n u n i v e r s i t yo ft e c h n o l o g y 3 0 0q u e s t i o n n a i r e sh a v eb e e nh a n d e dr u t ，a n d2 12e f f e c t i v e s a m p l e sh a v eb e e nc o l l e c t e d a c c o r d i n gt ot h ed a t ac o l l e c t e da n da f t e rh a v i n gb e e na n a l y z e d ， t h es t u d yg o tam o d i f i e dj o bs a t i s f a c t i o ns c a l ec o m p o s e df i v ed i m e n s i o n sa n daj o bb u r n o u t s c a l ec o m p o s e dt h r e ed i m e n s i o n s a tt h es a m et i m e ，s o m ec o n c l u s i o n sa r el i s t e da sf o l l o w s ： 1 1 1 ea v e r a g ej o bs a t i s f a c t i o nl e v e li sq u i t eh i g h 。t h ea v e r a g ej o bb u r n o u tl e v e li sq u i t e l o w ，w h i c hi sc o r r e s p o n d e n tw i t ht h ej o bs a t i s f a c t i o nd e g r e e t h ed i f f e r e n c eo nt h es t a t i s t i c s v a r i a n c e so fs u b j e c t sa r em a n i f e s t e do n a g e ，e d u c a t i o nb a c k g r o u n d ，g r o u n dw o r k , a d m i n i s t r a t i v ef u n c t i o n ，w o r k i n gl i f e ，a n da l lo ft h ea b o v em e n t i o n e dv a r i a n c e sh a v ea s i g n i f i c i n td i f f e r e n c ei nt e r m so f j o bs a t i s f a c t i o nd e g r e e w 1 1 i l ei nt e r m so f j o bb u r n o u t ，o n l y t h r e ev a r i a n c e so fa g e ，a d m i n i s t r a t i v ef u n c t i o na n dw o r k i n gl i f eh a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e b e s i d e s ，t h ec o r r e l a t i o na n a l y s i so fe a c hf a c t o ro fb o t hj o bs a t i s f a c t i o na n dj o bb u m o u tg i v ea r e s u l tt h a tt h et h r e ef a c t o r so f j o bb u r n o u th a v ea n e g a t i v ec o r r e l a t i o n 、析mt h ef i v ef a c t o r so f j o bs a t i s f a c t i o n ，w i t hac o r r e l a t i o nd e g r e eu pt oo o1 t h e n ，r e g r e s s i v ea n a l y s i si sp e r f o r m e d ， d u r i n gw h i c ht h ee a c hf a c t o ro fi o bs a t i s f a c t i o na n dt h es u b j e c t sa r es e e na st h ev a r i a n c e s t h e s t e pr e g r e s s i v ea n a l y s i so f j o bb u r n o u ta n di t se a c hf a c t o r ，ap r o s p e c ti sf o r e s e e n ： 一i i 大连理工大学硕士学位论文 1 t h ef a c t o r so fs a l a r ya n db o n u s ，w o r k i n ge n v i r o n m e n t a d m i n i s t r a t i v ef u n c t i o na n dt h e i o bi t s e l fc a l lf o r e c a s tt h ed e g r e eo fj o bb u r n o u t 2 t h ef a c t o r so fw o r k i n ge n v i r o n m e n t ，s a l a r ya n db o n u s ，a d m i n i s t r a t i v ef u n c t i o n , t h e jo b i t s e l f , g e n d e r ，i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p ，r a n ka n dg r o u n dw o r kc a l lf o r e c a s tt h ed e g r e eo f e m o t i o n a le x h a u s t i o n 3 t h ef a c t o r so fw o r k i n ge n v i r o n m e n t ，s a l a r ya n db o n u s ，a d m i n i s t r a t i v ef u n c t i o n ，t h e jo b i t s e l f , a n dl e a d e rm a n a g e m e n tc a l lp r e d i c a t et h ed e g r e eo fr e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t 4 t h et w of a c t o r so fs a l a r ya n db o n u sa sw e l la st h eg r o u n dw o r kc a np r e d i c a t et h e d e g r e eo fd e p e r s o n a l i z a t i o n k e yv v o r d s ：r e s e a r c hu n i v e r s i t y ；t e a c h e r ；j o bs a t i s f a c t i o n ；j o bb u r n o u t ；r e l a t i o n s h i p i i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 学位论文题目：猫室型查垂兹1 2 晕呈生笙盛主建兰驻些碴至：差主：蓟瓷 作者签名： 兰捌 日期： 兰塑2 年互月三生日。 大连理t 大学硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 作者签名： 导师签名： 大连理工大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 2 0 世纪以来，研究型大学在世界各国的发展中起着重要的作用，它作为高等院校的 一种重要类型已为各国所承认。研究型大学是以研究工作为重点、具有高水平科研成果、 培养高层次仓0 新人才、科研和教学紧密结合的一种大学。研究型大学是一个国家教育、 科技、经济和社会进步到一定程度的产物，是高等教育适应社会需求，在不断推动社会 进步的过程中发展形成的新型大学形态，同时也是我国高校发展的必然要求。 作为培养高素质人才的研究型大学的师资队伍，高质量是其生存与发展的有效保 证。因此，对研究型大学教师的工作状态和综合素质做出正确科学的评价则显得尤为重 要，它不仅关系到教师个人的提高与发展，更关系到我国研究型大学的发展与建设。 有研究表明，教师职业是承受压力最大的职业之一。教师不仅承担着本职专业的特 殊性所带来的工作压力、多重角色压力和职业声望等压力，而且还面临着整个教育观念、 职业意识和职业行为的反思与重建，以上因素以及累加效应使研究型大学教师面临着前 所未有的职业危机与生存挑战。因此，教师的工作满意度与职业倦怠成为直接影响教育 质量的关键性问题。教师工作满意度不高产生职业倦怠直接影响了教师工作绩效、创新 能力以及自我效能感的提高，从而严重影响了教师知识、技能水平的正常发挥，是一种 隐形教育资源的浪费和流失。这些问题都使教师工作满意度和职业倦怠以及二者之间的 关系问题受到广大学者的共同关注，成为目前我国教育管理以及教师研究领域中的理论 研究与实践探索的热点问题。无论是从促进教师专业成长的角度，还是从促进研究型大 学可持续发展的角度，教师工作满意度与职业倦怠及其二者的关系都应该得到足够的重 视。 1 2 研究目的 知识经济时代，如果将社会看做是一个大系统，那么以知识的生产、传播和应用为 主要活动内容的大学则处于系统运转过程中的关键位置，它不断为其他子系统提供运转 所必需的资源和动力，因此，大学将成为知识经济社会发展的基础和动力源。 随着社会快速发展，社会对劳动力需求的规格呈多元化趋势，大学也随之出现了多 元化的类型，如研究型大学、教学研究型大学、教学型大学和专业型大学，它们在社会 发展中承担着不同的责任。研究型大学以开展高水平的科学研究和培养高水平的创造性 人才为主要任务。教育大计，教师为本。培养人才关键在于教师。因此，研究型大学的 研究型大学教师工作满意度和职业倦怠关系研究 发展除了要有充足的经费，先进的教学设施外，更重要的是要有一流的高水平、高素质 的师资。这就对研究型大学教师的工作状态与综合素质提出了更高的要求。 从人力资源的角度来看，教师是一种高层次的特殊人力资源。在教育的实际过程中， 教师是学校的主体，永远是办学的第一要素，这种高层次的人力资源是维持和创造组织 高绩效的最宝贵源泉。现在由于科技的迅猛发展，要求我国的研究型大学的教师也必须 同时加强科研工作，以跟上世界学科发展的尖端水平。在这样的背景下，必然会给他们 带来更大程度上的心理压力和角色冲突。过重的压力不但会使教师满意度下降，而且还 会影响到他f 门的学生，甚至影响到整个教育事业。而与此同时，研究型大学教师职业倦 怠的情绪也开始滋生并逐渐蔓延开来。这种消极的工作态度和不良的心理状态，必然会 极大地影响到教师的教学和科研等方面工作的质量。 研究者曾用不同的方法对教师在教育活动中所产生工作满意度和职业倦怠这两种 状态分别作了不同层次的分析，也得出了一定的结果，本文选择用实证的方法对二者之 间的关系进行量化分析，并希望能为以后的研究提供一些借鉴和帮助。 1 3 研究意义 研究型大学必须具备的三个基本条件为：1 雄厚的科研资金，2 先进的教学设备3 高水平的教师队伍。显然，高水平的师资队伍最为重要，因为经费和设备只有通过教 师才能发挥应有的作用。而在中国，目前关于教师工作满意度和职业倦怠问题尚未引起 整个社会的特别关注，对其研究尚处于起步阶段。关于教师工作满意度和职业倦怠的研 究多见于中小学教师，对于高校教师的研究相对很少，而针对研究型大学的则更为鲜见。 因此，探讨我国研究型大学教师工作满意度和职业倦怠之间的关系，从而为我国研究型 大学教师的培养提供政策建议既是一个极为重要的理论问题，也是一个极其紧迫的现实 问题。从这方面看，本研究具有一定的理论和现实意义。 1 3 1 理论意义 ( 1 ) 有助于丰富教师工作满意度和职业倦怠实证性研究内容，推进相关研究的本土化 进程 综观教师工作满意度和职业倦怠的研究状况，国外虽取得了丰硕的成果，但这些结 果都是在西方文化背景下获得的。很多理论与实践中的经验都需要一个本土化的过程。 我国教师工作满意度和职业倦怠的研究必须基于我国的社会历史文化背景和知识经济 时代的要求。本研究以研究型大学教师为对象，结合实际，通过问卷调查，分析现状， 大连理工大学硕士学位论文 探讨其成因，并提出相应对策。这在一定程度上弥补了我国研究型大学教师工作满意度 和职业倦怠理论的不足，为建立与之相关的研究提供理论借鉴与实证支持。 ( 2 ) 本研究拓展了教师满意度和职业倦怠的研究领域 本研究将教师满意度与职业倦怠的研究拓展到研究型大学领域，不仅加深了对于教 师满意度与职业倦怠二者关系的认识，更可以为研究型大学教师管理提供有力的证据。 1 3 2 现实意义 ( 1 ) 有助于正确把握、处理教育改革与维护教师心理健康的关系 近年来，为响应“科教兴国”的战略，我国高等教育推行了一系列教育改革，改革 给研究型大学教师带来了新的机遇，但同时也对教师提出了更高的要求，带来了更大的 压力。过去我们往往关注教师教学能力的提高，对教师工作满意度和职业倦怠的问题却 很少关注。教师的心理健康，影响着其自身效能的有效发挥，也影响着教育改革的质量。 因此，本研究有利于更好地坚持以科学发展观为指导，进行教育改革，促进研究型大学 教师的心理健康水平提高。 ( 2 ) 有助于促进教师队伍的科学化管理，增强高等教育竞争力 通过对分析目前研究型大学教师的工作满意度和职业倦怠现状，并探讨其成因及相 关性，为管理者调动教师工作积极性、促进研究型大学教师队伍的科学化管理提供一定 的可操作性的建议，而且对研究型大学的研究对于完善我国高等教育体系，增强我国高 等教育竞争力将产生重大意义。 1 4 研究的主要内容 本文主要围绕研究型大学教师工作满意度及其与职业倦怠的关系问题展开讨论。研 究中首先做了相关的文献综述，并结合相关问卷，调查了研究型大学教师的满意度及职 业倦怠情况，并主要围绕以下几个问题进行深入研究： ( 1 ) 研究型大学教师工作满意度和职业倦怠的构成因素及各因素的水平。 这是基于两者的多维定义来进行研究的。不同的测量方法把工作满意度和职业倦怠 的组成因素归结为不同的方面。构成因素的研究是工作满意度和职业倦怠测量研究的基 础。本研究在参考成熟工作满意度和职业倦怠测量的问卷的基础上，根据研究型大学教 师特点对问卷进行修正，从而得出现相应的满意度和倦怠水平。 ( 2 ) 研究型大学教师工作满意度和职业倦怠的个体差异。 国内外大量研究发现，工作满意度和职业倦怠在很多个体因素( 如年龄、性别等) 上 是有显著差异的，但不同的个体因素上的差异性是不同的。找出教师工作满意度和职业 倦怠在不同个体因素上的差异性程度是非常有意义的，它可以为研究型大学制定有效的 研究型大学教师工作满意度和职业倦怠关系研究 激励措施提供理论根据。本文将利用方差分析及均值比较找出不同群体教师在工作满意 度上和职业倦怠的差异性。 ( 3 ) 研究型大学教师的工作满意度和职业倦怠的关系。 大量研究发现，工作满意度对员工的工作绩效、创新能力以及自我效能感等都会产 生显著影响。本研究将首先对满意度各因素与职业倦怠的各因素进行相关分析，在得出 高度相关的基础上，进一步做人口学变量和工作满意度各因素对职业倦怠总量及各因素 的逐步回归分析，从而明确工作满意度各因素和人口学变量对职业倦怠的预测作用。 ( 4 ) 阐明提高研究型大学教师工作满意度和减轻职业倦怠的对策。 研究的目的在于找出其内在的特点并提出相应的解决方法。本研究通过分析人口学 变量对工作满意度和职业倦怠的影响，因而可针对分析结果提出可操作的建设性建议以 达到改善研究型大学管理的目的。 1 5 研究的理论基础 1 5 1 工作满意度的理论基础 工作满意度的理论大多建立在激励理论基础上。较有代表性的是“内容型激励理论 和“过程型激励理论”。 ( 1 ) 内容型激励理论 内容型激励理论是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理 论。这种理论认为需要的满足与价值观的实现会导致工作满意感，从工作中获取需求动 机的满足导致工作满意度，而且不同的人会有不同的需要，这些需要会影响个体在工作 中受激励的程度。其中较著名的有m a s l o w ( 1 9 4 3 ) 的需要层次理论和h e r z b e r g ( 1 9 6 6 ) 的双 因素理论。 需要层次理论 m a s l o w ( 1 9 4 3 ) 首次提出需要层次理论，认为人类有五个层次的需要：生理需要、安 全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满 足以后，这种需要便中止了它的激励作用，从而产生追求更高层次需要的动力：同一 时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作 用，这种需要对满意感影响最大。【2 3 双因素理论 双因素理论的全名叫做激励因素与保健因素理论( 激励因素包括工作本身、成长的 可能性、责任感、成就感等：保健因素包括经济收入、地位、保障、工作环境、政策与 大连理工大学硕士学位论文 行政等等) ，是美国的行为科学家f r e d r i e kh e r z b e r g 提出来的。双因素理论认为， 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的， 没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要 注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认 可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。若要增进工作满意，应从激励因素入手： 若要避免工作不满意，则应从保健因素入手。口1 ( 2 ) 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。认为期望、价 值观、需要等内源性因素可用于对工作满意度进行解释。主要包括v r o o m ( 1 9 6 4 ) 的期望 理论以及a d a m s ( 1 9 6 3 ) 的公平理论。 期望理论 v r o o m 在其著作工作与激励中，提出了著名的m = v , p 的公式( 即：激励力量= 效 价木期望值) 。这一理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可 以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励 水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断 自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。h 1 公平理论 a d a m s 提出的公平理论又称社会比较理论，旨在讨论个体对组织的贡献与从组织获 得报酬之间的比例关系对人的工作行为的影响。该理论指出：人的工作积极性不仅与 个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们 总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较， 并对公平与否做出判断。如果两者相等，则有公平感，反之则有不公平感。总之，工 作者对工作感到满意与否，主要是根据他是否觉得公平来决定。比3 1 5 2 职业倦怠的理论基础 ( 1 ) 职业倦怠的临床观点 此观点的代表人物是f r e u d e n b e r g e r 。他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中 出现的情绪性耗竭的症状。这种行业中工作中的人们工作量过大、工作时间过长、工 作压力过大。因此，职业倦怠被认为是“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的 期望 的结果。踊。 ( 2 ) 职业倦怠的社会心理学观点 研究型大学教师工作满意度和职业倦怠关系研究 此观点的代表人物是m a s l a c h 和p i n e s 。他们把对工作上长期的情绪及人际应激 源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。确定了倦怠的三个主要特征：情绪衰 竭，即感到耗尽、用完：人格解体，即表现为冷酷、麻木，非人性地对待来访对象：低个 人成就感，即自我评价和缺乏适应性。并且编制了“马氏职业倦怠问卷( m a s l a c hb u r n o u t i n v e n t o r y ) ，通过问卷调查来评估倦怠者的三个特征的状况。1 ( 3 ) 职业倦怠的组织观点 此观点的代表人物是c c h e m i s s 。他从工作环境方面来研究倦怠问题。研究指出， 许多人对工作的期望是不现实的，因此，容易产生幻想破灭和倦怠。他还认为导致倦怠 的原因主要是工作者的付出和所得不一致。这种不一致可以分为两类：一类是个体处于 过多刺激的情境( 如教师教太多的学生) ：另一类是个体面对有限的刺激情境缺少挑战 ( 如教师多年教同一班或同一门学科) 。口3 ( 4 ) 职业倦怠的社会历史观点 耶鲁大学的s a r a s o n 选取了社会条件对倦怠的影响方面进行了研究。他强调社会影 响而不是个人或组织的作用，同时认为，工作倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在 个体心理特征上的一种反应。这种观点强调，当社会条件不能提供一个有助于与人联系 的情境时，要保持服务工作的投入是很困难的。阳1 1 6 基本概念界定 1 。6 1 研究型大学 关于研究型大学的昴定，目前最为权威，最有影响力的是1 9 9 4 年美国卡内基教学 促进基金会制定的高等教育机构分类标准的界定，共分为两类：第一类研究型大学 在广泛的领域提供学士学位计划，承担从学士到博士学位的研究生教育，并进行高等重 点科学研究，每年得到来自联邦政府4 0 0 0 万美元以上的资助，每年至少授予5 0 个博士 学位；第二类研究型大学每年获得联邦政府的资助额为1 5 0 0 4 0 0 0 万美元，其他指标与 第一类相同。四。 我国学者除了引用和介绍卡内基分类法的界定之外，对研究型大学进行界定也有自 己的看法。全国学位与研究生教育发展中心的王战军教授等人从定性与定量结合上分职 能、性质、定位三个层面，将研究型大学的内在含义界定为“以知识的传播、生产和应 用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，在社会发展、经济 建设、科教进步和文化繁荣中发挥重要作用的大学”n 0 1 。 大连理工大学硕士学位论文 研究型大学的定义应该首先从各国的基本国情出发，因为发达国家与发展中国家的 高等教育有很大的差异，同时还要根据各高校的实际情况，结合各学校课程特色、教师 素质、硬件设备、学术声望、研究生比例、大学财源等指标来制定一个综合的评估标准： 另外，我们还应把研究型大学的办学理念定位于在世界科学与高等教育界居于主导地位 的大学。因此本文认为：研究型大学是以学术研究为主要任务，教学体现科研，侧重研 究生教育，通过科技成果转化而服务于社会来实现大学的有用性，并且占大学数量的比 重较少的国内名牌及国际知名大学。 1 6 2 教师工作满意度 h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 在著名的j o bs a t i s f a c t i o n ) ) 一书中第一次提出了工作满意度的概念。 他认为工作满意度是工作者对工作本身及工作心理与生理方面对环境因素的一种态度 或情绪反应或满足感受，即工作者对工作情景的一种主观反应【l 。此后，有关工作满意 度的研究越来越多。在研究工作满意度时，由于研究对象的不同而采用不同的理论框架， 因而对于工作满意度的定义也是不尽相同的，一般可以归纳为下列三种定义1 1 2 1 。 ( 1 ) 综合性定义：认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环 境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度 的面向、形成的原因与过程。 ( 2 ) 差距性的定义：是指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之 差距而定。也就是”他们所得到”与”他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的 程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。 ( 3 ) 参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因 素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我 参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对 特殊构面的情感反应。 国内当前有关教师工作满意度的研究，大都倾向于采用冯伯麟( 1 9 9 6 ) 的教师工作满 意度定义。即教师工作满意度是指，教师对其所从事职业以及工作条件与状况的总体带有 情绪色彩的感受与看法【l3 1 。本研究认为，教师工作满意度是指教师对于总的工作和各方 面的态度和评价，即喜爱自己工作的程度。同时本研究将从参考形框架的定义方式出发， 研究工作满意度的各个构成因素，从而进一步分析和探讨教师工作满意度和职业倦怠之 间的相关和回归关系。 研究型人学教师工作满意度和职业倦怠犬系研究 1 6 3 教师职业倦怠 职业倦怠( b u r n o u t ) 指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。本概 念最早由f r e u d e n b e r g e r 于1 9 7 4 年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业 中出现的情绪性耗竭的症状。他根据自己的心理治疗工作经验和感受，将职业倦怠( j o b b u r n o u t ) 定义为由于工作本身对个人的能力、精力以及资源的过度要求，导致工作者感 到失败、枯竭与精疲力尽，而在工作上显得束手无策，并造成情绪衰竭的一种状态1 5 j 。 此后，职业倦怠得到了广泛关注，其研究范围从最早的服务和教育职业扩展到其他职业 领域，并产生了许多关于职业倦怠的定义。 最为广大学者所广泛引用的是m a s l a c h 和j a c k s o n 所做的静态定义“在以人为 服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状 。 情感耗蝎是指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失：人格解体指个体对 待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度：个人成就降低指个体的胜任感和 工作成就的下降。【1 4 j 通过对相关文献的查阅以及职业倦怠的概念的对比，本研究更倾向于m a s l a e h 等人 提出的三维度的职业倦怠理论，所以本文将教师职业倦怠定义为：教师在不能顺利适应 教学工作的情况下，长期地、高负荷地处于教学、科研以及其他各种相关工作中而产生 的生理、心理和行为上的衰竭状态。 1 7 研究设计 1 7 1 研究假设 本研究以研究型大学教师这一特定的群体为研究对象，本研究的主要目的，是探讨 研究型大学教师的工作满意度与职业倦怠的关系，并比较不同教师的个人学特征变量对 工作满意度及职业倦怠的影响。结合国内外教师工作满意度及职业倦怠的同类研究成 果，并借鉴相关研究的思路，拟在正式研究进行之前根据文献综述的理论基础做出以下 三点假设： 假设1 ：不同个人属性的教师，在工作满意度上有显著差异。 假设2 ：不同个人属性的教师，在职业倦怠上有显著差异。 假设3 ：教师工作满意度与职业倦怠之间具有显著相关性。 1 7 2 研究方法 ( 1 ) 文献资料法 入连理工大学硕士学位论文 通过查阅国内外有关教师满意度和职业倦怠及相关问题的研究资料，来探讨与本研 究有关的理论与研究状况，作为本研究架构的基础。 ( 2 ) 问卷调查法 通过网上问卷调查的方法搜集四所研究型大学教师满意度及职业倦怠程度现状的 相关数据，以了解研究型大学教师的工作满意度及职业倦怠现状及相关问题情况，为进 一步的统计分析提供客观数据。 ( 3 ) 统计分析法 针对已获数据，运用s p s s l 3 0 对数据进行了信效度检验、描述性统计分析、方差 检验、相关分析、回归分析，以此来完成教师工作满意度及职业倦怠与人口统计变量及 这两者之间关系的研究。 1 7 3 研究思路和框架 针对第一部分所列出的研究内容，本文将按照以下技术思路开展： ( 1 ) 通过查阅国内外有关教师满意度和职业倦怠及相关问题的研究资料，来探讨 与本研究有关的理论与研究状况，作为本研究架构的基础： ( 2 ) 选取与本研究相关的成熟量表，并根据研究型大学教师特点，对其中的相关 题项进行修订： ( 3 ) 根据以上研究对量表进行修正，形成研究所用正式量表： ( 4 ) 用s p s s l 3 0 对数据进行因素分析，并进行信度、效度检验： ( 5 ) 按照研究的特定对象、样本范围等进行问卷的发放及回收： ( 6 ) 用s p s s l 3 0 对数据进行描述性统计分析、方差分析、相关分析、回归分析等， 并对各种统计结果进行合理解释： ( 7 ) 根据分析结果得出研究的结论： ( 8 ) 针对分析出现的问题提出应对措施。 具体的步骤和技术路线可以形象地描述如图1 1 所示： 研究型大学教师工作满意度和职业倦怠关系研究 图1 1 研究流程图 f i g u r e1 1r e s e a r c hp r o c e s s 大连理工大学硕士学位论文 2 国内外相关研究的回顾 2 1国内外有关教师工作满意度的研究综述 2 1 1 国外有关教师工作满意度的研究 国外早期的教师工作满意度是与工作生活质量( q u a l i t yo fw o r k l i f e ) 放在一起研究 的。 h o p p o c k 最早选取教师作为对象对工作满意度进行研究。在此之后，较少有研究涉 及到教师群体。直至六十年代，才出现有关教师工作满意度的个体因素和组织因素的大 量研究。 r u d d & w i s e m a n 的研究发现：薪酬、同事关系、师生关系、时间占用等因素与教师 的工作生活质量有显著关系【l 引。 h o l d a w a y 在对影响教师工作知觉的因素和教师工作满意感间相关分析的研究中建 立了一个多因素的结构，发现总体满意度与“和学生的工作、社会态度、教师地位、认 知和成就感 高度相关，并且教师在工作成就欲、职业发展、对职业的认识、职业的刺 激性等内部因素上多表现为满意，而教师不满意则与行政管理、人际关系、与教育相关 的政策、社会念度等外部因素相关【i 州。 p a g e l 和p r i c e 研究发现，缺乏规划时间、厌烦的文书作业工作、行政部门的专断独 裁和无法沟通、学生的问题行为和缺乏学习动机、与教学无关的活动浪费时间、家长不 愿合作、失败感和职业声望的低落等因素可能造成教师的工作不满意i l 7 1 。 j e n n i f e r n i a s 沿用了h e r z b e r g 的研究方法，结果却发现假期、学校的物理环境、同 事间的关系等外部因素和工作挑战性等内部因素同样可以影响教师满意感。 s m i l a n s k y 的研究结果支持了h o l d a w a y ( 1 9 7 8 ) 的上述研究结论。通过对以色列3 6 名 教师进行调查研究发现与学生的关系、工作中的时间利用、工作的负担程度等因素都与 满意感有关【1 8 】。 i s m a e la b us a a d & r i c h a r de 的研究显示，女教师工作满意度较高【1 9 1 1 k a t h ya b r o w n 和c h r i sc a s h e l 通过研究休闲与小学女教师工作满意度间的关系，结果表明拥有 更多休闲时间体验的女教师其工作满意度水平越高。 k a r e nf i e g os i n g e r 通过对费城4 0 0 多名小学教师的调查发现i 教师工作满意度与 其在决策制订中的不同参与水平并无显著相关。 o l a n r e w a j u ，l a r r ya 的研究主要结论支持了h e r z b e r g e r 的双因素理论。用问卷的方 法调查了1 8 9 名教授商务课程的全职教师，并使用卡方检验，分析了满意、不满意与激 研究型大学教师t 作满意度和职业倦怠关系研究 励和保健的关系。结果发现满意与否在人口学变量上是有差异的，在满意显著因素中， 激励因素有：成就、自我认知、工作本身、成长。保健因素有：薪酬、指导者的技能水 平、工作条件1 2 u j 。 l u m s d e n ，l i n d a 指出：教师工作满意度受工作压力、教师对学生的印象和学生的学 识的影响。 g e r a i d j b 认为学生成长、服务社会和工作自主性等是工作满意度的重要因素；工资、 福利和工作安全性等对工作满意影响不显著。 a n d e r s o nw i l l i 锄m c o w a n i v 以n o r t hc a r o l i n a 西南部和西部七个不同的学校教师 为样本，研究了影响教师留在教师岗位的因素。得出结论：管理上的支持、工作环境( 整 洁、安全、有序) 、高薪、维持有序的课堂是最有影响的因素【2 。 o w i e d s a 对科威特与埃及教师工作满意度的研究发现，两地教师工作满意度并无 显著差异。 e a s l e y ，m i c h a e l 调查了影响教师工作满意度的因素，提出工作时间、学校大小、领 导、工作成就等因素影响到教师工作的满意度。 2 1 2 国内有关教师工作满意度的研究 国内针对教师工作满意度的研究开始于上世纪9 0 年代，此后才逐渐增多。 李子彪是最早涉及教师满意度的。他研究了中小学教师的地位，并把其作为调查教 师满意度的一个重要部分，其调查样本为广州市属中学的2 2 9 名教师和广州市教育科学 研究所抽样调查的广卅i 市区八所中学的2 6 0 名教师1 2 2 。 陈云英、孙绍邦【2 3 蟾用自编的“教师工作满意度量表 ，对北京、天津、大连及 青岛等四省市的2 0 4 名小学教师进行了测量，结果表明：教师们在工作性质、职业投入感 及人际关系这些内在的方面感受较为积极，而在薪水、领导管理、进修提升及物理条件 这些外在的方面感受却比较消极；从性别方面来看，女教师的工作满意水平显著高于男 教师；此外还发现把“教师”作为自己理想职业的教师满意水平高于别无选择从事这一 职业的教师。 周建达和林崇德【2 4 】以中小学教师为研究对象，从心理学角度对教师素质中的工作 积极性、教育机制、教师的自我概念等成分进行了调查分析。结果发现：心理发展的成熟 度、教师对本职业的成功期待水平，以及学校的客观条件制约着中小学教师的工作积极 性；教龄与教师工作积极性水平无关，但在教龄相同的条件下，具有较高学历的教师的 工作积极性相对较高；中小学教师的教育机智随年龄的增长呈发展趋势；中小学教师自 我概念的发展，存在着显著的性别差异。 大连理工大学硕士学位论文 袁立新通过对珠江三角洲地区中学教师进行问卷调查，结果发现：中学教师对教师