（行政管理专业论文）企业知识型员工心理契约特点与职业发展管理研究.pdf

重庆大学硕士学位论文中文摘要 摘要 本论文是关于企业知识型员工心理契约特点与职业发展管理的研究。心理契 约是企业和员工双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约 定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约不同于有形的经 济契约，后者以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件；心理契约 则是以员工一定的忠诚、创造力等交换经济契约以外的期望，如寻求工作安全感、 公平合理的待遇以及企业支持发展的愿望等等。 企业管理实践发现，如果企业只强调经济契约而忽视心理契约，员工会因其 应有的期望没有得到满足而减少自己对企业的贡献；如果企业重视经济契约同时 也强调心理契约，员工则表现出满意感，并为企业积极付出。因此，心理契约尽 管是无形的，但在某种程度上却发挥着有形契约期望的影响。 在当今知识经济时代，知识作为生产要素的地位空前提高，企业围绕知识生 产潜力的最大开掘而进行着空前和深刻的改变。在这种情况下，企业每一个员工 尤其是知识型员工所拥有的知识对企业的价值和员工对企业的奉献态度将决定一 个企业在市场竞争中的命运。因此，如何共建企业与员工“心理契约”，吸引企 业核心员工，开发人力资源潜力，整合有效人员活动成果，激励员工为企业目标 努力发挥创造性与智慧，引起国内外学术界和企业界的关注。 本论文通过理论分析和实证研究相结合的方法，目的在于探讨知识型员工心 理契约是否具有独特的特点，又具有怎样的特点。在对这些特点进行认识的基础 上，就如何进行员工职业发展管理提出合理化建议，为企业人力资源管理和政府 对知识人才的管理提供借鉴。 本论文主要结论如下： 1 ) 知识型员工心理契约的结构可以从两个层面四个纬度来进行解释。即组 织责任层面和员工责任层面，每个层面又各自包含了四个纬度的因子，即职业发 展因子、制度规范因子、经济关系因子和人际环境因子。 2 ) 与非知识型员工相比，知识型员工更加追求个人发展上的满足，而非知 识型员工则更看重与经济利益相关的因素。 3 ) 年龄、工作年限、婚姻、学历等个体现实状况都会影响知识型员工对组 织职业发展责任的感知。个体现实状况不同，知识型员工对组织的责任要求也不 同。 4 ) 知识型员工并没有显著的心理契约违背感，他们大多将组织契约违背的 原因归结为外部不可抗力的影响。在对组织违约这个问题的认识上。他们显得更 重庆大学硕士学位论文中文摘要 加理性。 本论文根据以上研究结论，提出了知识型员工职业发展管理的策略。对知识 型员工的职业发展管理，需要依靠企业和政府的共同努力。企业可以在员工的学 习能力培养和对员工自我管理的引导上下工夫，并同员工建立利益共同体，对心 理契约出现的问题进行及时补救；而政府则需要发挥服务型政府的作用，完善相 关法制法规和建立知识人才信息咨询系统。 关键词：知识型员工，心理契约，人才管理，职业发展，管理模式 i i 重鏖查堂堡兰垡垒苎 茎苎塑茎 a b s t r a c r t h i sa r t i c l ei sar e s e a r c ho nc h a r a c t e r i s t i c so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fk n o w l e d g e w o r k e r sa n dc a r e e rd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n t p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sas u b j e c t i v e f a i t hb e t w e e ne m p l o y e r sa n de m p l o y e e so nw h a tt h e ys h o u l dd of o re a c ho t h e ra n d w h a tt h e ys h o u l dg e t t h ek e ye l e m e n ti ni ti st h ec o n n o t a t i v eo b l i g a t i o n so f e a c ho t h e r p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sd i f f e r e n tf r o me c o n o m i c a lc o n t r a c tw h i c hi sg e t t i n gw a g e ， r e s ta n dp r o p e rw o r k i n gc o n d i t i o n si nr e t u r no ft i m e ，w i s d o ma n dp h y s i c a lf o r c e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tg e t se x p e c t a t i o ns u c ha ss e c u r ew o r k , r e a s o n a b l et r e a t m e n ta n d e n t e r p r i s e s h e l pb yl o y a l t y , c r e a t i v i t yo fe m p l o y e e s i th a sb e e ni n d i c a t e dt h a t ，i ft h ee n t e r p r i s e se m p h a s i z ee c o n o m i c a lc o n t r a c to n l y , e m p l o y e e sw i l lr e d u c et h e i rc o n t r i b u t i o nf o rh a v e n tb e e ns a t i s f i e d ；i ft h ee n t e r p r i s e s e m p h a s i z ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta l s o ，e m p l o y e e sw i l lf e e lc o n t e n t e da n dw o r kh a r d t h e r e f o r e ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th o l d si n f l u e n c ea st a n g i b l ec o n t r a c te x p e c t e d ，t h o u g h i ti si n t a n g i b l e i nt h i sk n o w l e d g e b a s e de c o n o m yt i m e s ，k n o w l e d g eh a sb e e ne m p h a s i z e da sa p r o d u c t i v ee l e m e n t i no r d e rt od e v e l o pt h ep r o d u c t i v ep o t e n t i a la tm o s t ，e n t e r p r i s e s h a v es u f f e r e df r o mh u g ec h a n g e s i nt h i sc o n d i t i o n ，t h ev a l u eo fk n o w l e d g ef o r e n t e r p r i s e sa n dt h e d e d i c a t i o na t t i t u d eo fw o r k e r sw i l ld e c i d et h ed e s t i n yo fe n t e r p r i s e s i nm a r k e tc o m p e t i t i o n t h e r e f o r e ，h o wt oe s t a b l i s hp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t b e t w e e ne m p l o y e r sa n d e m p l o y e e s ，t oa t t r a c te x c e l l e n te m p l o y e e s ，t od e v e l o pp o t e n t i a lo fh u m a nr e s o u r c e s ，t o g a t h e ra c t i v ea c h i e v e m e n ta n de x e r tc r e a t i v i t ya n dw i s d o mo fe m p l o y e e sh a sb e e n c a r e db ya c a d e m ea n de n t e r p r i s e sh o m ea n da b r o a d t h r o u g hm e t h o d so ft h e o r e t i ca n dd e m o n s t r a t i o n ，t h i sr e s e a r c ha i m st oe x p l o r i n g i st h e r ea n ys p e c i a lc h a r a c t e r i s t i co fk n o w l e d g ew o r k e r sa n dw h a ta r et h e y t h e n b r i n g i n gu pr a t i o n a la d v i c e sf o re n t e r p r i s e s0 1 3h o wt om a n a g ec a r e e rd e v e l o p m e n to f t h e i re m p l o y e e s , a n d s u p p l y i n gr e f e r e n c e sf o re n t e r p r i s e sa n dg o v e r n m e n t 。 t h em a i nc o n e l u s i o n so ft h i sa r t i c l ea r ea sf o l l o w s ： 1 ) t h e r ea r et w oa s p e c t so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s t r u c t u r eo fk n o w l e d g e w o r k e r s t h e ya r et h eo r g a n i z a t i o n a lo b l i g a t i o n sa n dt h ee m p l o y e e s o b l i g a t i o n s a n de a c h a s p e c tc o n t a i n sf o u rf a c t o r s ，i n c l u d i n gc 锄 c e rd e v e l o p m e n tf a c t o r , s y s t e mc r i t e r i o n f a c t o r , e c o n o m i cr e l a t i o nf a c t o ra n dr e l a t i o n s h i pe n v i r o n m e n tf a c t o r i i i 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 k n o w l e d g ew o r k e r sc a r em o r ea b o u tt h e i ro w nd e v e l o p m e n tc o m p a r i n gt o n o n k n o w l e d g ew o r k e r s ，a n dt h el a t t e r c a r e sm o r ea b o u tf a c t o r sc o n n e c t e dw i t h e c o n o m y 3 ) i n d i v i d u a ls t a t u sj u s tl i k ea g e ，w o r k i n gy e a r s ，m a r r i a g ea n de d u c a t i o n a ll e v e l w i l la f f e c tt h e c o g n i z a n c eo fk n o w l e d g ew o r k e r st or e s p o n s i b i l i t y o fc a r e e r d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t h ed e m a n d st or e s p o n s i b i l i t yo fe n t e r p r i s e sc h a n g ew i t h i n d i v i d u a ls t a t u s 舢k n o w l e d g ew o r k e r sd on o th a v eo b v i o u sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o ns e n s e m o s to ft h e ma t t r i b u t ct h ev i o l a t i o nt oi n f l u e n c eo fp o w e ro u t s i d et h a tc a nn o tb e d e f e n d e d s ot h e ya g em o r er a t i o n a lo no r g a n i z a t i o n a lv i o l a t i o n t h i sa r t i d es u m su pt h ek n o w nc o n c l u s i o n s ，b r i n g su ps t r a t e g i e so nm a n a g i n g c a r e e rd e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ew o r k e r s i tn e e d sh e l pf r o mb o t he n t e r p r i s e sa n dt h e g o v e r n m e n t t h ee n t e r p r i s e sh a v et oc u l t i v a t ec o m p e t e n c eo fe m p l o y e e sa n dl e a dt h e m t o p r o p e rs e l f - m a n a g e m e n t ，a n dc a r r y o ne m o t i o n a lm a n a g e m e n to fe f f e c t i v e c o m m u n i c a t i o na n dq u e s t i o nm a n a g e m e n ta f t e ra f f a i r s a sf o rt h eg o v e r n m e n t ，i th a st o t a k eo ni t ss e r v i c er o l ea n dp e r f e c tt h el e g a ls y s t e ma n dr e g u l a t i o n sa n ds e tu pt h e i n f o r m a t i o nc o n s u l t a t i o ns y s t e mo fk n o w l e d g eh u m a nr e s o u r c e s k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r s ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，m a n a g e m e n tm o d e t a l e n t sm a n a g e m e n t ，c a r e e rd e v e l o p m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重麽态堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：键钤 签字日期：如6 年j 调 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重庞太堂有关保留、使用学位论文的 规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。本人授权重麽太堂可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 保密() ，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密( 、) 。 ( 请只在上述一个括号内打“4 ”) 学位论文作者签名：镪拎导师签名：黑轺谌 签字日期：谢年，2 月j 1 7 日签字日期：。6 年， 月，。日 重庆大学硕士学位论文i 绪论 l绪论 1 1 研究的背景 随着经济的发展，全球竞争和组织变革已成为必然趋势。在这个过程中，员 工和企业之间的各种平衡关系也被打破了，原有员工为企业奉献一生，企业对员 工承担各种责任和义务的终身合同关系不复存在，建立新型的平衡关系迫在眉睫。 有关研究和现实表明，在员工和企业之间，除了外显的、明确的经济契约之外， 还存在着另一种无形的、模糊的契约形式心理契约。在一个企业中，如果一 名员工与企业签订了一定期限的劳务合同，表示自己愿意在企业从事相关工作， 这仅仅是书面契约，严格的说只是约束了双方的劳资关系，它并不能将员工和企 业之间的社会交换关系双方相互责任和义务完全界定清楚。而事实上，在员 工选择进入企业之初，在内心深处对自己应该为企业付出什么、付出多少，期望 企业给自己回报什么、回报多少等都有一定的认识；同样，企业对自己应该为员 工付出什么、付出多少，期望员工为企业回报什么、回报多少等电有一定的认秘 。 这就构成了彼此之间虽无文字表述，但却客观存在的、隐性的另一种关系心 理契约关系。如果一个企业只强调对正式合同的履行，忽视员工的心理契约，员 工往往没有满意感，甚至可能会产生不满意，影响到工作绩效；如果企业重视员 工的心理契约，则会带来员工的满意感，也为企业带来长久的稳定和效益。心理 契约的无形协议能使企业成员在动态的条件下不断保持与企业的良好关系，充分 把自己视为企业的主体，将个体的发展融合到企业发展之中，从而创造出永远充 满活力的企业。 一十一世纪同时又是一个知识社会，知识社会的重要特征是知识将成为社会 的关键资源，也是唯一稀缺的资源。在所有创造财富的要素中，知识是最基本的 要素，其他要素都必须依靠知识束装备和更新，才能得到深层次的开发和利用， 才能发挥更大的经济效益和社会效益。企业中受过高等教育、具有较高科技知识 和素质水平的员工所占的比重越来越大，他们在企业中从事生产、应用和创造知 识的活动，为企业带来知识资本增值，知识型员工成为企业中最重要的资源，也 是社会发展的推动力量。但由于知识型员工本身工作成就意愿强烈，工作过程难 以监控，劳动成果难以衡量且流动性高，书面契约难以很好的激发和管理知识型 员工，因此，知识型员工的管理问题，正在成为学术界和企业界关注的热点之一。 本文正是在这种背景下展开对知识型员工心理契约及由此而引发的相关管理问题 的研究。 重庆大学硕士学位论文l 绪论 1 2 研究的目的和意义 本篇论文的研究目的主要有以下几点： 探讨知识型员工心理契约的内容和结构，开发一套适合我国企业知识型员 工特点，具有可靠信度和效度的知识型员工心理契约测量量表，为我国企业知识 型员工心理契约测量提供有效的参考。 探讨企业知识型员工心理契约的特点，包括知识型员工对心理契约违背的 感知和归因现状，丰富心理契约的研究理论，为企业了解员工的心理动态，降低 员工的不满意感和工作压力提供借鉴。 在知识型员工心理契约特点研究的基础上，就如何进行员工职业发展管理 提出合理化建议，为企业人力资源管理和政府人才导向提供参考意见。 从以上研究目的出发，本研究的意义主要从学术意义和实用意义两个方面得 以体现： 学术意义 当前国际上的员工心理契约研究主要集中在美英两国，其研究重点主要有心 理契约的内容、契约违背，以及不同行业员工心理契约的特点。由于文化背景和 价值观的差异，国内外心理契约的内容和特点存在很大不同。我国学者已经开始 就心理契约内容和契约违背方面进行初步研究，但针对特定对象的研究还很少， 而己有的研究表明，不同类型的员工，其心理契约的内容和结构都有可能不同。 知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工，因此，对知识型员工 心理契约现状及其特点进行研究将为国内心理契约理论的丰富和发展增加新的内 容，使心理契约的研究理论具有本土特点。 本研究还注重讨论知识型员工对心理契约违背的感知和归因及其特点，从源 头上来认识知识型员工心理契约违背这一现象，使研究结果更具有可解释性：同 时本研究将心理契约研究的理论成果与员工职业发展管理理论相结合，丰富了企 业人力资源管理的理论。 实用意义 本论文着眼于探讨知识型员工心理契约的特点，对于降低由经济发展和企业 变革引起的工作压力、不安全感，提高员工的工作生活质量有显著意义。同时也 有助于弄清楚知识型员工对相互责任的期望和需求，对知识型员工的激励和管理 对症下药，起到借鉴作用。 另一方面，本研究将心理契约理论的研究结论应用于员工职业发展管理实践， 主要是站在企业的角度，为企业开发人力资源，留住重要人才资源提供参考意见， 同时也为政府在人才管理的导向上提供依据。 2 重庆大学硕士学位论文1 绪论 1 3 研究的主要内容 本研究主要基于以下问题展开： 心理契约的研究对象不同，其结论就可能存在差异性，我们认为，知识型 员工具有不同于其他群体的特点。因此，本研究的问题之一是：知识型员工是否 具有不同于非知识型员工的心理契约内容和结构? 如果存在，其心理契约的内容 与结构如何? 又具有什么样的特点呢? 作为心理契约研究的中心问题，心理契约违背一直是研究者关注的焦点， 本研究自然对于知识型员工的心理违背问题也不能忽视。那么，知识型员工在心 理契约违背这个问题上具有怎样的感知现状呢? 他们是如何看待和理解契约违背 这一现象的? 又有什么特点呢? 知识型员工心理契约的特点是本研究的出发点，企业最终如何利用知识型 员工心理契约的特点来创建其职业发展的管理模式呢? 政府在这个过程中又应当 发挥怎样的作用呢? 这是本论文要研究的第三个问题。 基于以上研究问题，本文的研究结构如图1 1 所示。 图1 1 研究结构图 f 逗1 1 s t r u c n ro f r e a r c h 1 4 研究的技术路线及创新之处 本研究的技术路线主要从以下几个方面进行： 第一、文献分析与问卷项目的收集。通过重庆大学图书馆与网上数据库平台 及员工深度访谈收集研究所需的相关资料。第二、问卷编制。在现有研究成果的 基础上，结合访谈结果，编制知识型员工心理契约调查问卷。第三、问卷调查。 根据课题研究的需要，选择合适样本进行调查，收集与本研究相关的数据资料。 第四、数据资料分析。借助于s p s s ( s t a t i s t i c a lp a c k a g ef o rt h es o c i a ls c i e n c e ) 社会科学统计分析软件，对所收集的数据资料进行统计与分析处理。 本研究的创新之处如下： 以知识型员工为对象进行研究，设计了一套具有科学性的“知识型员工心 理契约调查问卷”，并对知识型员工心理契约的特点有较深入的研究。目前国内 3 重庆大学硕士学位论文1 绪论 专门针对知识型员工心理契约的研究并不多，本文在研究对象的选择上无疑具有 创新性。 知识型员工心理契约结构的研究，得出知识型员工心理契约的四维结构， 特别强调职业发展对于知识型员工的特殊意义。这与尊重知识，尊重人才，特别 是具有高水平的知识型人才的社会理念是吻合的。本研究结论在这一点上既是创 新也是顺应社会发展的需要。 本论文以心理契约作为研究的基础变量，将研究结论应用到员工职业发展 管理的实践。目前心理契约的研究停留在对其理论的不断完善过程中，其实践指 导意义始终没有得到研究者的充分重视，心理契约理论应用实践的研究较少本 研究利用职业发展对于知识型员工的重要意义，把心理契约理论应用到员工职业 发展管理的实践中。员工的职业发展既是心理契约的一个组成部分，也是心理契 约得到满足的结果。心理契约与员工职业发展管理的结合拓宽了心理契约研究的 应用领域。 4 重庆大学硕士学位论文2 相关概念及研究理论 2 相关概念及研究理论 2 1 心理契约、心理契约违背的研究理论 2 1 1 心理契约概念的发展及其特点 心理契约的概念及发展 对一个员工来说，当他加入某个组织时，尽管员工本人通常并不觉察，但除 书面正式契约外，他实际上与组织签订了一份非书面的契约，这就是心理契约 ( p s y c h o l 0 8 j i c a lc o n t r a c t ) 。心理契约界定了每个员工对社会系统投入( 包括贡献 和期望) 的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，他们对社会系 统也有经济报偿以外的期望，他们寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支 持他们实现发展的愿望等等。心理契约的基本假设就是：组织与员工之间是一种 互惠互利的关系，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。虽然这种 交换不像经济交换那样依赖于明确而具体的规定即正式契约的内容，但人们在内 心中会以社会规范和价值观为基础进行相应的衡量和对比。在这里，责任是交换 中的基本要素。当相互责任对等时，或者说付出和回报等值时，可以维持一种长 久、稳定、积极的关系；如果一方的付出没有得到应有回报，则必然会对相互关 系造成消极的影响。所以说，心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚 力和团队氛围的一种无形的手段 心理契约的出现最初用来描述一种期望。组织心理学家a r w r i s ( 1 9 6 0 ) 在他 所著的理解组织行为( u n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) 一书中，首先把 心理契约这一术语引入到管理领域，用来描述一个工厂中员工和组织之间的相互 关系，强调除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开 说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。i e v j n s o n 等人 ( 1 9 6 2 ) 明确提出：“这些期望都有内隐的特性，其中一些期望，如工资，在意识 上清楚些；另一些期望，如长期的晋升，则比较模糊”他认为心理契约是组织与 员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系 之前的一种内在的、未曾表述的期望。s c h e i n ( 1 9 8 0 ) 在其 组织心理学 ( o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y ) 中将心理契约定义为在任一组织中，每一成员与该 组织的各种管理者之间及其他人之间的非成文的期望。他认为心理契约是“个人 将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织针对个人期望收获而有所提供的 一种配合”。 这一系列概念的描述都隐含了员工个体和组织两个层面的期望，即个体水平 的员工对于相互责任的期望和组织水平的企业对于相互责任的期望。但是这两个 5 重庆大学硕士学位论文 2 相关概念及研究理论 理解主体通常会产生对期望理解的不一致，造成心理契约的多向性和复杂性，给 后续研究带来困难。因此，心理契约概念的后期研究主要围绕着心理契约的研究 对象是集中在员工本身还是集中在员工和组织两方而展开。 h e r r i o t 和p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 ) 认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以 及他们向彼此所提供价值的主观理解。h e r r i o t 等人( 1 9 9 7 ) 认为最早由a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 所提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体对关系 中所包含的义务和责任的理解和感知”。他们把心理契约定位在个体和组织两个层 次上，他们认为，“心理契约”是雇佣关系中的双方即组织和个人，在雇佣关系中 彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐 藏于各种期望之中。t s u i e t a l ( 1 9 9 7 ) 也认为心理契约涉及两方，他通过集中研究 “代理人”展示了心理契约的组织一方也是可以研究的。 与此相对应，r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 认为组织是抽象的，它作为契约关系的一方 只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它 的代理人可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相应反应，但是 组织不可能“感知”。s c h a l k 和f r e e s e ( 1 9 9 3 ) 也指出，传统的心理契约定义认定 双方存在一种交换关系，在此关系中如果一方要决定对某一观点是否同意，那么 双方的期望和责任都需要被考虑，这使得谁代表组织成为一个很大的难题，因为 不同的代表会有不同的观念。 以“研究心理契约的动机就是让雇员说话”的目标为指引，r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方 相互义务的一种理解和信念。r o b i n s o n ，k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 进一步指出 这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献( 努力、能力和忠诚等) 与组织诱 因( 报酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺的理解和感知。s c h a l k 和 f r e e s e ( 1 9 9 3 ) 也认为心理契约是个体对“雇员对组织的义务和对雇员的义务” 的主观理解。m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 对此概念进一步的明确，指出心理契 约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建 立在对承诺主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。通过 以上定义，心理契约研究的视角从雇佣双方个体和组织两种水平的“双维度、 四方格”研究转移到雇员个体单一水平的“单维度、两方格”研究。即由“组织 理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织 责任”转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”。 心理契约发展到这里，我们还不难发现，心理契约的本质特征已经远远超出 了期望的性质，它实际上是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。而心理 契约概念研究的焦点在于能否确定由组织代理人来代表组织感知员工和组织心理 6 重庆大学硕士学位论文 2 相关概念及研究理论 契约，由此产生了心理契约的广义和狭义两种界定。广义的心理契约是雇佣双方 基于各种形式的( 书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关 系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化 的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间 的、并不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的一系列信念。 本研究倾向于认为，心理契约是企业和员工双方彼此对对方应付出什么同时 又应得到什么的一种主观心理感知和约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式 的相互责任。为了便于操作，本研究在进行过程中将心理契约界定在员工个体单 一水平的“单维度、两方格”的层面上，本文所涉及的心理契约即包括员工理解 的组织责任和员工理解的员工责任两方面。 概念的特点 1 ) 主观性 心理契约是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一个主观感受，而不是 相互责任的事实本身。由于个体对于它与组织之间的相互关系有自己独特的见解 和体验，因此，个体的心理契约可能与雇佣条约的内容不一致，也可能与其他人 或第三方( 如组织代理人) 的理解和解释不一致。 2 ) 动态性 正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，即使发生改变也必须经过双方协 商后才可生效，但心理契约却相对处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组 织工作方式的调整与变更，无论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影 响。员工主观上察觉到的任何公平或不公平感，也会影响到他们对心理契约内容 的修订。 3 ) 隐敝住 心理契约的内容非常丰富，其中大部分并没有明确规定，有些甚至从未口头 表达过，具有内隐特质，心理意向含糊，需要双方发挥观察力和想象力对对方进 行揣摩，一旦一方忽略或没有观察到对方的期望，就有可能造成违约。 4 ) 非正式性 心理契约不同于经济契约，经济契约以书面的形式公示它的存在，其拟定、 贯彻执行受到法律的监督和保护，一旦违背契约，将受到法律的追究；而心理契 约则不具有书面形式，它依赖于行为双方的自觉自愿，没有明确的约束力。 5 ) 交互性 这一特点是相对于组织承诺而言的。组织承诺指的是员工随着其对组织的“单 方面投入”的增加，而产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情。组织承诺 的内容是单向的，只是员工对于组织的感情，而心理契约则是一种双向交互的关 7 重庆大学硕士学位论文 2 相关概念及研究理论 系，即员工对于自己应承担责任的信念，以及对于组织应承担责任的信念，在此 过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比另外，不少研究者指出，组织 承诺实际上是心理契约的结果。正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念， 才导致个体对组织产生不同的承诺方式和程度。 6 ) 要约性 这特点是相对于“期望”而言的。期望包括的内容是那些员工相信他们有 资格得到的东西和应该得到的东西，心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任 和义务的承诺与互惠。将这两个概念加以区分具有重要的实践意义，期望未实现 时产生的主要是失落感，心理契约被违背时则产生非常强烈的消极情绪反应和后 续行为，其核心是一种愤怒情绪，个体感到组织背信弃义，自己受到不公正待遇。 2 1 2 心理契约内容结构的研究 心理契约的概念是在2 0 世纪6 0 年代才提出的，但对心理契约内容的探讨最 早可追溯到2 0 世纪2 0 年代m a y o 在霍桑试验中对物质因素和非物质因素如员工 报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题的关注，此时虽然没有提出 心理契约的概念，但是从心理学的角度开展管理已经被广泛应用了。1 9 3 8 年 b e r n a r d 的“组织协作系统观”也提到组织成败的关键是组织与个人多方面的投入、 协作和奉献。然而真正对心理契约内容进行探讨，是从2 0 世纪6 0 年代心理契约 概念的提出，特别是2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初知识经济来临背景下雇佣关系的 性质发生改变之后。 作为一种主观契约形式，心理契约内容虽然涉及正式书面合同所规定的那些 契约条款，但更多是非正式的、书面合同没有涉及的方面。由于心理契约具有主 观性、动态性等特点，且受各种内部因素和外部环境的影响，因此其内容和结构 会有不同的表现。 早期对心理契约内容的探讨着重于对员工和组织相互要求如组织对员工的理 解、认同、工资保障和长期雇佣，以及员工对工作的胜任和忠诚等的案例描述， 后期的研究则主要采用实证的方法，调查和了解心理契约所包含的内容。 调查发现，组织心理契约中对员工责任的期望有：忠诚，无私支持，服从， 愿意加班，保守组织机密，具有组织公民行为，胜任，稳定，职业化，规范化， 守纪律，接受职位变化，保护公司声誉，体现组织形象，好团队成员，支持领导， 与人合作，态度积极，有集体意识，社会化，参与培训，拥有专业技能，在组织 中至少工作两年，离职前预先通知，等等。 员工心理契约中对组织责任的期望有：高薪资，绩效奖酬，迅速提升，有培 训发展机会，工作稳定，符合生涯发展，人事关怀，专业对口，决策协商，及时 反馈，负责任，协作，工作充实，参与社会联系，人事政策公平，高度理解，工 8 重庆大学硕士学位论文 2 相关概念及研究理论 作有价值，委以重任，给员工自主权，效益工资，至少一年的工作保障，等等。 同时，研究还表明，雇佣双方在心理契约中对组织责任的期待在友善、理解、 福利、安全、薪资、工作稳定等六个方面有显著性差异，员工比较强调安全、薪 资和工作稳定性，而组织则比较强调友善、理解和福利。双方在对雇员责任的期 待中，在忠诚、爱护资产和体现组织形象三个方面存在显著差异，员工比较强调 爱护资产、体现组织形象，而组织更强调忠诚。除此之外，双方在其它方面如诚 实、守时、敬业、信任、公正等方面并不存在显著差异。众多的研究还表明，心 理契约的内容会因性别、年龄、工作年限、组织规模、企业性质以及时代背景的 不同而有所差异。比如，h i p t r o p 发现，心理契约内容因时代的不同而有所不同， 过去的心理契约比较关注安稳、持久和忠诚，而现在则比较关注交易性和雇佣性。 具体来说，对员工的责任，过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好、遵从权威， 而现在则强调内部和谐、创新、适应性和超凡绩效；对组织的责任，过去期待的 是连续、工作稳定、培训和生涯发展，现在期待的是对新增利润的公平奖酬。 同时，不同的调查对象在心理契约中对组织责任的期待也有所不同。见表2 1 。 表2 1 心理契约中的组织责任 t a b l e2 1o r g a n i z a t i o n a lo b l i g a t i o n so f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 研究者调查对象组织责任 1 高额报酬；2 绩效奖励；3 培训；4 职业发展； r o u s s e a u ( 1 9 9 0 )1 2 9 名m b a 毕业生 5 长期工作保障 ， r o b i m o n , k r t z ,1 3 家工程、财务、制 1 丰富性的工作；2 公平的报酬；3 成长的机会； 4 晋升；5 充分的工具和资源；6 支持性的工作环境； r o u s a u ( 1 9 9 4 )造业的人力资源经理 7 有吸引力的福利。 1 工作内容方面( 如工作的挑战性) ；2 人力资源管 理政策方面( 如制定的规则是否清晰) ；3 激励政策 f r e e s e ，s c h a l k 荷兰员工方面( 如薪酬，奖金) ；4 职业发展方面( 如晋升机 ( 1 9 9 5 ，1 9 9 6 ) 会。培训机会) ；5 社会交往方面( 如工作受到他人 的认可，成为团队成员) 1 培训；2 公平；3 人性化；4 等值的薪水；5 公平的 h e r r i o t , m a n n i n g , 英国各行业福利；6 工作保障；7 灵活性；8 安全的工作环境； k i d d ( 1 9 9 7 ) 9 工作自主权 1 公然的赏识；2 绩效奖励；3 有意义、有兴趣、有 p o r t e r , p e a r c e4 家公司的5 1 名主管挑战性的工作；4 发展机会；5 自主负责；6 至少一 ( 1 9 9 8 )和3 3 9 名雇员年的工作保障；7 效益好，加工资：8 埙工参与决策： 9 决策中考虑员工利益 1 工作保障；2 定期涨工资；3 参与决策；4 红利： t u m l e y , f e l d m a n8 0 4 名跨国公司，银 5 培训；6 工作责任；7 工资；8 组织支持；9 提升发 ( 1 9 9 9 ，2 0 0 0 ) 行经理和海外经理展；1 0 挑战性；1 1 主管支持；1 2 退休福利：1 3 总 体福利：1 4 职业发展；1 5 绩效反馈；1 6 保健福利 9 重庆大学硕士学位论文 2 相关概念及研究理论 续前表： 1 同等报酬；2 同等福利；3 报酬与责任挂钩：4 随 s h a p i r o ，k e s s l e r 英国7 0 3 名经理和 着生活水平的提高增加工资；5 必要工作培训；6 新 ( 2 0 0 0 )6 9 5 3 名普通职员 知识、新技能培训；7 组织支持：8 长期工作保障： 9 良好职业前景 1 灵活的工作时间；2 安全的工作环境；3 有竞争力 k i c k u i , i x 镕t e r 2 4 6 名在职m b a 学员 的工资和奖金；4 工作自我选择；5 自主决策；6 自 ( 2 0 0 1 2 0 0 2 ) 我控制；7 从事挑战性工作：8 提供组织支持；9 参 与决策；1 0 有发展机会 在对心理契约内容进行探讨的基础上，不少研究者对心理契约的结构维度进 行了分析，见表2 2 。 表2 2 心理契约结构维度 结构维度 研究者调查对象 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 )1 2 9 名m b a 毕业生 r o b i n s o n ，k r a a t z ，1 3 家工程、财务、制造业的人力资 r o t t q s e a u ( 1 9 9 4 )源经理 r o b i n s o n ( 1 9 9 4 ， 1 2 5 名m b a 毕业生 交易因子，1 关系因子 1 9 9 5 ，1 9 9 6 ) m i l l w a r d ，h o p k i n s英国各地区中不同企业和不同职业 二维 ( 1 9 9 8 ) 的1 2 0 0 名被试 s h a p i r o ， k e s s l e r 英国7 0 3 名经理和6 9 5 3 名普通职员 ( 2 0 0 0 ) 我国( 贵州地区) 1 0 0 0 多名不同企 现实因子，发展因子 陈加洲( 2 0 0 1 ) 业、