（行政管理专业论文）合川地区普通中学教师薪酬激励问题研究.pdf

重庆大学硕士学位论文中文摘要 摘要 组织工资调整与薪酬激励问题成为当今组织人力资源管理部门关注的问题。 研究普通中学教师薪酬激励问题以实现中学教师激励的长效性机制，是当前我国 基础教育系统的行政管理改革发展研究的突出问题之一。中学教育是基础教育中 人才培养的重要环节，其发展取决于中学教师工作质量和长效积极性。有效激励 中学教师的工作热情和积极性对发展我国基础教育至关重要。 在人本管理中，激励是调动人积极性、发挥人潜能的重要手段或途径。教师 激励是促进教师发展，开拓教师潜能，调动教师积极性的重要方法之一。在众多 的激励因素中，薪酬激励是非常重要、最易运用且最有效的激励方法。 相当长时间里，中学教师工资一直偏低，结构欠合理，拖欠教师工资现象导 致中学教师对中学薪酬制度不满意，挫伤中学教师工作积极性，严重影响我国中 学教育质量。 本文以合川地区普通中学教师作为研究样本，以西方激励理论、薪酬理论及 人力资本理论的研究成果作为理论根据，结合其它国家和地区薪酬激励制度成功 的经验，通过问卷调查和访谈实证研究方法，对中学教师薪酬激励的现状及问题 进行了分析和总结，提出改善我国普通中学教师薪酬激励的思路和对策。 本研究主要结论： 普通中学教师薪酬水平不高，薪酬满意度低，影响了教师工作积极性，这 是普通中学教师人力资源管理亟需解决的问题。 以合川地区中学为例调查的教师薪酬水平不高的原因，既有国家教师工资 制度的原因，也与地方经济发展水平相关。 合川地区中学教师薪酬激励存在的问题主要表现在薪酬偏低、满意度较低、 考核制度不健全、奖惩力度小，缺乏应有的激励作用等方面。 提出构建中学教师薪酬激励机制需要国家政策的支持，更需要中学自身建 立薪酬激励的管理机制。 本研究突破之处在于从微观的薪酬管理角度探讨普通中学教师的激励问题， 以及实证研究基础上提出中学教师薪酬激励机制建设的思路，拓宽人力资源管理 薪酬激励理论研究，丰富激励管理理论和实践。 本研究不足之处是由于薪酬问题的敏感性，在调查中不免受到一些主观因素 的干扰，造成调查问卷发放回收的困难，致使分析数据受到一定局限。 关键词：普通中学，中学教师，薪酬激励，对策 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 a b s t r a c t o r g a n i z a t i o nw a g ea d j u s t m e n t sa n ds a l a r ys t i m u l a t i o ni s s u e sh a sb e c o m et h ef o c u s o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a tp r e s e n t , i ti st h eh i g h l i g h ti s s u e sf o r t h e a d m i n i s t r a t i o no ft h ee d u c a t i o ns y s t e mr e f o r mt or e s e a r c ho r d i n a r ys e c o n d a r ys c h o o l t e a c h e r s s a l a r ys t h n u l a t i o ns o a st oa c h i e v eal o n g - t e r mi n s p i r i n gm e c h a n i s m s e c o n d a r ye d u c a t i o ni sa ni m p o r t a n tp a r to fe l e m e n t a r ye d u c a t i o ni nt h et r a i n i n go f p e r s o n n e l t h ed e v e l o p m e n to fi td e p e n d so nt h eq u a l i t yo ft e a c h e r s w o r ki ns e c o n d a r y s c h 0 0 1 t h e r e f o r e ，i ti sc r u c i a lt oe n c o u r a g ee f f e c t i v e l ys e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r sa n d e n a b l et h e mt om a i n t a i nh i g he n t h u s i a s mf o rt h ed e v e l o p m e n to fc h i n a sb a s i c e d u c a t i o n o ft h em a n a g e m e n tb a s e do nh u m a nm o t i v a t i o nc a l lm o b i l i z ep e o p l e se n t h u s i a s m a n dp o t e n t i a l s s ot e a c h e r s i n s p i r i n gi sr e g a r d e da so n eo fe f f e c t i v ew a y st op r o m o t e t e a c h e r sa n di m p r o v et h eq u a l i t yo f t e a c h e r s i nt h em a n yf a c t o r so f m o t i v a t i o n , s a l a r yi s t h ev e r yi m p o r t a n t , m o s tv u l n e r a b l ea n dm o s te f f e c t i v es t i m u l a n tw a y s h o w e v e r , i nt h ep a s tq u i t eal o n gt i m e s e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r sd on o th a v eh i g h w a g e s ，t h es t r u c t u r ei si r r a t i o n a la n dt h ew a g e sd e f a u l t e d ，a l lo fw h i c hs e r i o u s l ya f f e c t s e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s e n t h u s i a s m , a n dc a u s et h e i rd i s s a t i s f a c t i o n s o fs a l a r y s y s t e m t h i se f f e c tt h eq u a l i t yo f e l e m e n t a r ye d u c a t i o ng r e a t l y t h i sp a p e ra c t i n gh e c h u a nr e g i o no r d i n a r ys e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r sa sas t u d y s a m p l e ，b a s i n go nw e s t e r ns t i m u l a t i o nt h e o r y , s a l a r yt h e o r ya n dh u m a nc a p i t a lt h e o r y , i nc o n j u n c t i o nw i t i ls u c c e s s f u le x p e r i e n c eo fo t h e rc o u n t r i e sa n dr e g i o n s s a l a r y m o t i v a t i o ns y s t e m ，t h r o u g hq u e s t i o n n a i r e sa n di n t e r v i e w sa n a l y z e da n ds u m m a r i z e dt h e c u r r e n ts i t u a t i o na n di s s u e so fs e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s s a l a r ys t i m u l a t i o n b a s e do ni t , t h ec o r r e s p o n d i n gs u g g e s t i o na n di d e a sa r ep u tf o r w a r d t h em a i nc o n c l u s i o n s ： ( 1 ) o r d i n a r ys e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s s a l a r yl e v e li sn o th i g h t e a c h e r s s a l a r i e s s a t i s f a c t i o ni sl o w ，w h i c hi sa f f e c t e dt h et e a c h e r sp a s s i o nt oac e r t a i ne x t e n t t h i si st h e u r g e n tp r o b l e mt os o l v ef o rt h em a n a g e m e n td e p a r t m e n to ft h eo r d i n a r ys e c o n d a r y s c h o o lt e a c h e r s h u m a nr e s o u l o e t h er e a s o n sw h yt h es a l a r yo ft h et e a c h e r si n v e s t i g a t e di nh e c h u a na r er e l a t e d w i t hn a t i o n a ls y s t e mo f w a g e st ot e a c h e r sa n dt h el e v e lo f l o c a le c o n o m i cd e v e l o p m e n t t h em a i np r o b l e m so ns e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s s a l a r ys t i m u l a t i o ni nh e c h u a n 重庆人学硕七学位论文 英文摘要 r e g i o na r el i k et h e s e ：l o wp a y ，l o ws a t i s f a c t i o n , n o tp e r f e c ta s s e s s m e n ts y s t e m ，al i t t l e p r e m i u m ，l a c ko f p r o p e re n c o u r a g e m e n ta n ds oo n ( 9 t ob u i l das e c o n d a r ys c b o o lt e a c h e r s s a l a r ys t i m u l a t i o nm e c h a n i s m sn e e d st h e s u p p o r to fn a t i o n a lp o l i c y ，a n ds c h o o l s o w ns a l a r ym a n a g e m e n tm e c h a n i s m t h eb r e a k t h r o u g ho ft h i sp a p e rw a sf r o mt h em i c r o m a n a g e m e n tp e r s p e c t i v et o d i s c u s st h eo r d i n a r ys e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s s a l a r ys t i m u l a t i o n , a n dp u tf o r w a r dt h e i d e ao nh o wt ob u i l dt h ei n s p i r i n gs y s t e mo fs e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s s a l a r y i t e x p a n d e dt h e o r e t i c a lr e s e a r c ho fs a l a r ys t i m u l a t i o nf o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a n de n r i c h e dt h e o r ya n dp r a c t i c eo f s a l a r ym a n a g e m e n t w h a tt h em a i ns h o r t c o m i n gi st h a tb e c a u s eo ft h es e n s i t i v i t yo ft h es a l a r yi s s u e ， s o m ei n e v i t a b l es u b j e c t i v ef a c t o r so ft h es u r v e yc a u s e dt h et r o u b l e sa b o u tt h e p r o c e s s i n go f i n v e s t i g a t i o n , s ot h er e s u l to f d a t aa n a l y s i sw a si n f l u e n c e d k e yw o r d s ：o r d i n a r ys c h o o l s ，s e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s ，s a l a r ye n c o u r a g e m e n t ， c o u n t e r r n e a s u r e s i l l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重迭太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：镓矫 签字日期：哆年j ，月一，日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重废太堂有关保留、使用学位论文的 规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。本人授权重庞太堂可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 保密() ，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密( v ) 。 ( 请只在上述一个括号内打“4 ”) 学位论文作者签名：街以前导师签名：羡钐殇 签字日期：知。7 年厂月j 。e t签字日期：哆年j 月j p 日 重庆大学硕士学位论文i 绪论 l 绪论 1 1 研究的背景 随着政治、经济体制改革的深化，教育领域内的改革也办日侠了进程。大大- n t b 的学校在教育市场的竞争中增强了提高教育质量、提高办学效益的诉求。教师是 学校的主人，教师工作质量是学校的生命线。正如邓小平所说：“个学校能不能 为社会主义建设培养合格的人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的有文 化的劳动者，关键在教师。”目前我国普通中学教师的整体素质和能力有所提高， 但内部管理机制改革还有待完善，教师的工作积极性与主动性还没有得到充分的 发挥。因此要建设一支充满活力的、有工作积极性和创造性的教师队伍就成为中 学管理者值得探讨的课题。 如何提升普通中学教师爱岗敬业、献身教育的精神，调动他们的积极性，充 分发挥他们的潜能呢? 在人本管理中，激励可以调动人的积极性，发挥人的潜能， 因此，教师激励成为促进教师发展，提高教师素质的有效方法之。在众多的激 励因素中，薪酬是非常重要的、最易运用且最有效的激励方法【l 】。薪酬是对教师所 做的贡献，包括他们付出的时间、学识、技能、经验和创造的价值，进行相应的 回报和答谢。在教师心目中，薪酬不仅仅是自己劳动所得，它在一定程度上代表 着教师自身的价值，代表着学校对教师工作的认同。甚至还代表着教师的个人能 力和发展前景。而当前中学教师的薪酬管理还有待完善，例如有的学校重物质激 励，滥发奖金，结果事与愿违，不仅教职工的积极性没有调动起来，反而引起了 教职工之间的攀比心理、人际矛盾等等。因此，针对中学教师薪酬管理机制的不 完善严重挫伤中学教师工作积极性的现状，有鉴于中学教师薪酬激励问题的重要 性，本文选取合川地区普通中学教师作为研究对象，试图以小窥大，理清中学教 师薪酬激励的现状与存在的问题，摸索出一套对普通中学教师薪酬激励有实践借 鉴意义的、切实可行的薪酬激励方法。 1 2 研究的目的和意义 1 2 ，l 研究且的 加强中学内部管理体制改革，充分发掘学校人力资源教师的潜力。调动 广大教师的积极性，实现学校健康、快速的发展，成为摆在学校管理工作者和理 论工作者面前的重大课题。本文旨在把薪酬激励理论与薪酬管理的实践相结合， 力图找出普通中学教师薪酬激励存在的问题，并提出合理化对策，为我国进一步 深化普通中学教师薪酬管理体制改革提供理论借鉴、现实依据和可操作的方案。 重庆人学硕士学位论文i 绪论 1 2 2 理论意义和现实意义 本研究具有的理论意义和现实意义主要表现在： 理论意义：第一，丰富人力资源激励理论。本课题主要是以合川地区普通中 学教师为调研对象，从心理学、管理学等多学科角度着眼，以激励理论、薪酬激 励理论为指导，研究普通中学教师的薪酬激励问题，以求在一定程度上拓展人力 资源管理的薪酬激励理论的研究范围。第二，进一步丰富学校人力资源开发管理 理论。本课题将定量研究与定性研究相结合，把传统的激励理论和薪酬激励理论 应用于普通中学教师激励问题，不仅为科学进行中学教师人力资源管理提供了理 论依据和智力支持，还丰富了我国教育体制改革，特别是学校内部管理体制改革 的研究内容。 现实意义：第一，有助于提高普通中学教师的管理水平。通过本研究调查发 现普通中学教师薪酬激励管理中的问题，提出相关对策，有助于提高中学教师的 管理水平。基础教育的发展是人才培养的重要环节，中学教育更是关键的一环， 具有举足轻重的作用。普通中学管理水平的高低影响着教师的工作态度和工作水 平，只有高效率的、科学合理的学校管理才能促进中学教师工作积极性的充分发 挥。因此，提高中学管理教师的能力和水平至关重要。第二，提供了完善普通中 学教师薪酬激励机制的思路和对策。本文在理论研究与实证研究的基础上，提出 完善中学教师薪酬激励机制的思路和对策，将有利于提高中学教师的工作积极性， 发挥其显能、调动其潜能、开发其未能，更好的为我国的基础教育服务，促进我 国基础教育的不断发展。 1 3 研究内容和研究方法 1 3 1 研究的主要内容 论文的第一部分是对研究意义、内容和方法的说明。第二部分采用文献分析 法对薪酬激励、薪酬激励理论和中学教师特点及国内外薪酬激励研究现状进行综 述，明确了研究的理论基础和研究现状。相关的薪酬激励理论内容较多，本文重 点分析了需要层次理论、双因素理论、公平理论、人力资本理论等。本文在对中 学教师的劳动特点进行分析综述的基础上，明确了对中学教师进行薪酬激励的必 要性。论文的第三部分是以合川地区普通中学教师为例进行的实证研究。通过问 卷调查法、个别访谈法等研究方法，对合川地区普通中学教师的薪酬激励现状进 行分析，发现该地区普通中学教师薪酬满意度较低，指出了该地区在普通中学教 师薪酬激励方面的问题。论文的第四部分在理论分析的基础上，结合第三部分的 调查结果，提出完善普通中学教师薪酬激励的思路和对策。论文最后部分提出了 研究的结论与建议。 2 重庆大学硕七学位论文1 绪论 l _ 3 2 研究思路和方法 本研究是基于薪酬激励理论的分析回顾，通过对合川地区普通中学教师薪酬 满意度的实证调查，找出当前教师薪酬激励的问题，构建有效的普通中学教师薪 酬激励机制，并在此基础上提出推行的相关配套措施。因此，拟通过以下技术路 线来实施这一研究： ( 1 ) 文献分析法。文献分析法是本文采用的比较重要的一种方法。本研究通 过c n k i 知识网络服务平台系统在互联网上进行检索，获得近1 7 年来涉及教师薪 酬激励的文献一百二十多篇，查阅了有关薪酬激励的书籍，从而把握薪酬激励理 论和薪酬激励的研究动态及趋势，为本研究奠定一定的理论基础。 ( 2 ) 访谈法。本研究采用了个别访问与座谈会访谈两种形式与调查对象进行 交流：选取了三个中学共计2 0 位教师进行了个别访谈：在一个中学进行了1 5 位 教师的小范围的座谈会访谈，了解了他们目前的薪酬状况和对薪酬的想法及建议 等。通过访谈法为本研究获取真实的研究素材，对问卷所涉及的问题进行了更深 层次的了解，为本研究思路和对策的提出提供一定的现实依据。 ( 3 ) 问卷调查法。在借鉴和参考国内外薪酬激励研究有关成果的基础上，根 据调查问卷设计原则和方法，编制出具有较高信度和效度的中学教师薪酬满意度 调查问卷。问卷内容涉及薪酬的各个组成部分和薪酬的内外公平性及福利、制度 的满意度问题。本研究主要采用封闭式问卷，主要通过调查问卷搜集不同年龄、 性别、学历、职称中学教师对当前薪酬的满意度，以期发现普通中学教师薪酬激 励存在的问题。 ( 4 ) 对比研究法。文献研究方法的基础上，比较国外教师薪酬激励研究的现 状，发现中学教师薪酬激励问题的不足，并借鉴国内外中学教师薪酬激励的方法， 不断改善中学教师的薪酬激励问题。此外，本文将在实证研究中，通过对比不同 职称、学历、性别、年龄教师的满意度状况，发现他们在薪酬满意度上的差异， 为提出教师薪酬激励思路和对策提供依据。 ( 5 ) 归纳研究法。归纳的方法就是通过观察客观事实，把这些事实加以分类， 然后考察它们之间的因果关系，从而得出结论。本研究通过对薪酬激励理论、研 究现状等的分析，结合合川地区普通中学教师目前的薪酬激励现状、问题和效果 进行研究，在理论与实证研究的基础上，提出普通中学教师薪酬激励的思路，这 都是归纳研究法在研究过程中的体现。 1 4 研究的创新和不足 本研究突破之处：从微观的薪酬管理角度探讨普通中学教师的激励问题，在 实证研究基础上提出中学教师薪酬激励机制建设的思路，拓宽了人力资源管理薪 重庆大学硕士学位论文i 绪论 酬激励理论研究，丰富了激励管理理论和实践。 本研究不足之处：由于薪酬问题的敏感性，在调查中不免受到一些主观因素 的干扰，造成调查问卷发放回收的困难，致使统计数据的数量局限。 4 重庆大学硕士学位论文2 薪酬激励理论及研究评介 2 薪酬激励理论及研究评介 2 1 薪酬激励 2 1 1 薪酬及其构成 薪酬，也被称为工资、薪水，它是组织对员工给组织所做的贡献，包括他们 实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报 或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易1 2 l 。 对于薪酬的理解可以从狭义和广义两个方面来理解。从狭义的角度讲，薪酬 可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。所谓直接货币薪酬就是以工资、薪水、 佣金、奖金和红利等形式支付给劳动者的全部薪酬：间接货币薪酬就是以各种间 接货币形式支付的福利、保险、休假计划等等。从广义上讲，薪酬还包括非经济 因素在内，称为非经济报偿，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境 上的满足感。这种非经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境。例如，工作 上的成就感、挑战性、合适的工作环境等【3 l 。本文所界定的“薪酬”，主要指狭义的 薪酬。 由于生产力水平、生活水平、历史习惯、国家政策、经济体制等原因，薪酬 构成各国不尽一致，不同的地区不同的组织也不尽相同。一般说来，薪酬构成包 括以下几部分： 基本薪资：根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳 动强度为基准，按员工完成定额任务或在一定时间内的实际劳动消耗计算而给付 的薪资。它是员工薪酬的主要部分和计算其它部分金额的基础( 4 1 。 奖励薪资，又称奖金：根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而支付 的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率、工作效率和工作质量，所以又称“效 率薪资”或“绩效薪资”。 附加薪资，又称津贴：为了补偿和鼓励员工在特殊工作环境下的劳动而支付 的薪资。它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的岗位上工作。 福利：为了吸引员工到组织工作或维持组织骨干人员的稳定而支付的作为基 本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金等。 2 1 2 薪酬激励 薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，薪酬激励对于劳动者来说是 最有效、最基本的激励方式。所谓薪酬激励，是根据劳动者的劳动特点和劳动成 果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。它对 提高行业竞争力有着不容忽视的作用。劳动者所得到的薪酬既是对其过去工作努 5 重庆大学硕士学位论文2 薪酬傲励理论及研究评介 力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能 努力工作【5 j 。薪酬不仅仅是劳动者的劳动所得，它在一定程度上还代表着劳动者自 身的价值，代表社会、单位对劳动者工作的认同，甚至还代表了劳动者个人能力 和发展前景。所以薪酬激励不单单是金钱刺激，它从多角度激发劳动者强烈的工 作欲望，成为劳动者全身心投入工作的主要动力之一。劳动者期望通过积极表现、 努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程 中，劳动者会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激 发自身的工作积极性和创造性。 教师的薪酬激励是根据教师的劳动特点和教师劳动成果设计出的套能充分 调动教师工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。教师薪酬制度可以说是当前对 教师影响最大的一项制度，直接影响教师工作积极性的发挥。尤其是在如今市场 经济的大环境下，教师是否愿意坚守自己的教学岗位，是否愿意为教学工作投入 全心全力，都取决于他们所能得到的薪酬是否具有竞争性和激励作用1 6 ) ，所以教师 的薪酬激励成为教育领域人力资源管理的一项最重要的内容。 合理的薪酬及薪酬激励机制能产生较好的激励效果，其效果主要表现在以下 两个方面： 第一，薪酬的双重激励效果。人的需要通常有物质需要和精神需要两个方面， 合理的薪酬激励机制能通过薪酬同时满足人们物质和精神上的需要，并维持这些 需要不断的提升和更大的满足。 物质需要是人的基础需要，是人的需要的主要方面。物质报酬是对人的工作 的一种相对客观的衡量，也是对人的工作的一种肯定和认可，更是人处于较低层 次的需要时最有效的激励手段。但物质报酬并非永远最有效的激励方式，它的多 少与人的积极性、主动性的发挥不形成必然的正比例关系，尤其是在人的较低层 次需要基本满足后，或者在与其他人同等物质报酬的条件下，公平感、成就感等 就成为更为有效的激励手段。精神需要是人的较高层次的需要，是人的需要的重 要方面。满足人的高层次的需要对人的激励有着更持久的影响，尤其是个人的价 值取向与组织目标一致时，个人会主动承担责任，主动自我提高，自我调控。比 如培训的机会、舒适的环境、工作的挑战性、个人价值的实现、受重视、受关怀 等等。无论是物质需要还是精神需要都有其存在的价值和意义，事实证明，管理 者制定有针对性的、满足员工物质和精神需要的薪酬制度将更有利于员工的激励。 第二，薪酬策略的长期激励效果。科学的薪酬结构和薪酬制度，能满足员工 的物质、精神需要，达到激励的效果。在对教师的薪酬激励研究中，就教师职业 特点而言，更应该重视薪酬策略的长期激励效果。中学教师对学生的人生观、价 值观的形成是一个长期的潜移默化的过程，对学生各方面能力的培养也是长期的， 6 重庆大学硕七学位论文 2 薪酬激励理论及研究评介 这就要求中学教师在职业生涯过程中保持工作的积极性和热情，以最佳的工作状 态去实现对学生良好思想道德的培养和知识的传授。首先，学校的薪酬策略应当 是具有竞争性的策略 - q 。如果学校薪酬缺乏竞争性，这将导致优秀教师的流失，据 一项调查资料表明，如果能获得更高的收入，有5 1 9 的教师会离开讲台【8 1 。其次， 应该不断改进和完善教师薪酬制度，确保薪酬策略的长期激励性。薪酬的竞争性、 长期性策略措施可以在保证竞争力的同时降低人力资本投资，由于学校提供的薪 酬具有竞争性，且有长期激励效果，就有利于刺激教师行为的积极性，提高工作 效率。促进学校更好发展。长期来看，这种措施可以形成学校健康发展的良性循 环。反之，如果薪酬没有长期激励性，就会失去相应的竞争力，造成人才流失。 因此，薪酬激励的长期性、竞争性对于调动员工的积极性，吸引和留住人才，提 升组织竞争力，实现组织的战略目标有着十分重要的意义。 2 2 薪酬激励理论 2 2 1 人本管理下的薪酬激励 现代人力资源强调“人本管理”涉及到人力资源的获取、整合、保持激励、控制、 调整及开发的过程。在这个过程中，薪酬能够极大的影响员工的行为、态度取向、 工作业绩等。因此，人本管理就对建立合理的薪酬管理体系提出了更高的要求， 把充分发挥薪酬的激励功能提升到了日程上来。 人本管理的含义及特点 1 ) 以人为中心。 人力资源是组织的第一资源，人力资本是组织的核心资本之一，人本管理是 组织管理的核心部分，人本管理理论的核心是以人为中心。如今人力资源是生产 力中最活跃、最主动、最有创造力的因素，一切其他因素都要由人来控制、调节， 尤其是技术的更新更离不开人的创造性。组织的发展对人的依赖也显的越来越强， 物质资源和资本的拥有量已经不再是决定组织生存发展的决定性因素。事实证明， 竞争归根结底是人才的竞争，这也决定了组织管理的重心越来越倾向于人力资源 管理、人本管理。 2 ) 人尽其才，才尽其用。 成功组织多是把尊重人、关心人放在首位，重视人的价值，发挥人的积极性， 尊重人的权利，挖掘人的潜能。m m 公司总裁小托马斯沃森说：尊重人、信任人 是i b m 公司的第一宗旨，只有尊重职工，信任职工，充分发挥他们的聪明才智，才 能使他们全力为公司服务，公司才能发展、壮大。可见，组织全体员工的积极奋 斗和才智的淋漓发挥是组织前进的不竭动力。人本管理的目标正是为人们充分发 挥其聪明才智提供机遇，为实现人的潜能与价值创造条件，组织也应当积极创造 7 重庆大学硕士学位论文2 薪酬激励理论及研究评介 良好的人际关系，营造和谐向上的环境氛围，建立使人才脱颖而出的机制。 3 ) 人本管理是以激励原则作为管理的主导思想和原则。 人本管理理论的精髓是重视人的需要，以激励为主【9 1 。激励原则是管理的主要 原则，薪酬管理也是以激励为原则的薪酬激励。因此应使激励成为组织管理最重 要的手段和方法。激励的重要作用，为组织的人本管理及组织在管理的各个方面、 各项工作中充分挖掘人才提供了广阔的平台。 人本管理对薪酬激励的要求 1 ) 薪酬激励要满足员工的需求才能真正发挥激励作用。 科学的薪酬激励首先要求把握员工的内在需要，了解员工想什么，希望得到 什么，希望组织如何满足，以哪种方式满足，在什么时候满足可以得到激励效果 最大化【i 们。根据马斯洛的需要层次理论，员工在不同的职业阶段和生活阶段有不 同的需要，需要的基本动态是由经济性到非经济性或由物质到精神需要的发展。 人是永远不能满足的动物，当一种需要满足时，另一种需要就会随之出现。人没 有无需要的时段。所以组织对有价值的员工首先应该了解其所处阶段的需要，通 过满足其需要达到激励效果的最大化，使员工的潜能得到充分发挥。 2 ) 通过薪酬激励培养组织和员工情感。 组织和员工是相互合作、共同发展的关系。绝对不是你多我少、你有我无的 关系。只有员工的才能智慧充分施展了，组织才能有创新的源泉和发展的动力， 组织发展也会给员工带来利益的增加。这就需要通过以薪酬激励为主的手段培养 员工和组织的感情，使员工依赖组织，眷恋组织。人是有感情的动物，每个人都 希望得到关怀、重视、尊重、爱护，同时也会给以对方热情的回报。因此，员工 的薪酬待遇、生活、工作、家庭保障等都是管理者对员工重视、关怀的具体表现。 只有从这些角度去设计的薪酬制度才能有真正的激励作用。在所有激励手段中， 最有效果的仍然是薪酬激励。因此，人本管理要求通过薪酬激励来培养与员工之 间的感情，实现组织和员工的“双赢”。 3 ) 薪酬激励要体现对员工的公平和尊重。 薪酬激励要有公平性、公开性、可信度、满意度。人本管理要求尊重人、保 护人、满足人、激励人。薪酬制度应尊重人的劳动成果、贡献业绩，保护人的劳 动权利，满足人的需求，激励人再奋斗。保护、满足和激励之间也存在互为因果 的关系。只有公平对待员工的劳动成果，并给予一定的奖励，才能保护员工的劳 动，使员工心理平衡。奖励也体现了对员工的重视和尊重，并能有效激发员工再 奋斗的激情。与之相反“劳无应得”，就会严重打消员工的积极性，有时候即使满足 了员工的需要，员工也未必会满意，这主要就是因为缺少了公平性【i “。因此，就 要求科学设计薪酬结构，使之体现出公平性，才能发挥激励作用。 8 重庆大学硕士学位论文2 薪酬激励理论及研究评介 4 ) 薪酬激励应激发员工的高层次需求。 员工在工作、生活中的物质需要得到满足后，更加注重精神需要的满足，即 产生责任承担、授权、自我价值等实现带来的社会地位和尊重等方面的需要。因 此，组织的薪酬制度既要保证一定高度，也要从事业发展、感情沟通上下手，给 员工一定的带薪培训、疗养等机会，激发员工自我价值实现的欲望，并努力去达 成其愿望。 5 ) 薪酬激励要有灵活性、竞争性。 薪酬激励的根本原则是满足员工的不同需求，从而达到激励的目的。员工需 要的多样化要求薪酬激励内容的广泛化，以一定的标准为原则，在同等标准的情 况下允许员工自由选择，既体现了对员工需求的满足，又体现了对员工需求的尊 重【1 2 】。在条件允许的情况下，可对优秀、关键员工采取其他组织很难达到或不能 提供的优越的薪酬待遇，形成组织薪酬激励的竞争力。 2 2 2 薪酬激励的理论基石一激励理论、人力资本理论 激励理论 激励理论是薪酬管理理论的基础。激励是薪酬最重要的功能之一，如何通过 薪酬杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是薪酬研究、设计和管理的核心内容。 西方管理理论从不同角度提出了各种类型的激励理论，给研究中学教师的激励问 题奠定了一定的理论基础。 1 ) 马斯洛的需要层次理论 最著名的激励理论当数亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a l l o w ) 的需要层次理论 ( h i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y ) 。在他1 9 4 3 年发表在心理学评论的人类激励理论 一文中，马斯洛认为人类基本需要的满足是分层次的，当一种需要得到满足后， 另一种高层次的需要就会占据主导地位。也就是说，当某一级的需要获得满足后， 这种需要便不再有激励作用。如果希望激励员工，就必须了解该员工目前所处的 需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。马斯洛假设每个人都 有五个层次的需要，按其重要性依次排列【l3 1 。( 如图2 1 所示) 图2 1 马斯洛的需要层次理论 f i g 2 1h i e r a r c b yo f n e e d st h e o r y 9 重庆大学硕十学位论文2 薪酬傲励理论及研究评介 生理需要。这些是维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、 它方面的生理需要。马斯洛认为，在这些需要还没有得到满足之前， 需要都不能起到激励的作用。 住所以及其 满足其它的 安全需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。 社会需要。包括友谊，爱情、归属及接纳方面的需要。 尊重需要。尊重需要分为自尊的需要和渴望别人尊重的需要。马斯洛将这种 需要分为两个子类：第一，对力量、成就、适应、面对世界的信心与独立自由的 需要：第二，对声誉和威望、认知、注意、地位以及感激的渴望。 自我实现需要。包括成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一 种把个人能力充分发挥的愿望，是最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就。 马斯洛的理论得到了普遍认可，特别是实践中的管理者。这主要归功于该理 论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。虽然马斯洛的理论并不完善且缺乏 经验数据的支持，但马斯洛指出了人们需要的演变的、动态的性质，他的理论让 管理者认识到了员工多样化的需要，这是他的主要贡献。 2 ) 赫茨伯格的双因素理论 在马斯洛理论的基础上，美国心理学家弗里德里克赫茨伯格( f r e d e r i c k h e r z b e r g ) 提出了双因素理论( m o t i v a i o n h y - g l e n et h e o r y ) ，或称激励一保健理论。 赫兹伯格的双因素理论认为，激发动机的因素有两类，一类叫保健因素，指 使员工感到不满意的工作环境、工作关系方面，如政策与管理、工作环境与条件、 薪金、内外关系等。一类叫激励因素，指能够激发员工积极性、提高工作效率的 因素，如工作成就、得到赏识、责任感、个人发展与提升等。要调动员工的积极 性，首先要注意保健因素，使职工不致产生不满情绪，更重要的是要用激励因素 来激发职工的动机，使他们有更高的工作热情i l ”。但是，如果组织忽略保健因素 的作用，让员工产生不满意感，这种不满意感被带到工作中就会导致工作效率降 低，这样激发力量也就减弱了。因此，在薪酬管理的过程中要注意避免激励因素 向保健因素转化，但同时也要注意保健因素，尽量减少员工的不满意感。 3 ) 亚当斯的公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯在6 0 年代中期提出来的。这种理论是在社会 比较中探讨个人所作的贡献与他们得到的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于 研究报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响。所以，公平理论又叫社会比较 理论。 公平理论认为，报酬的多少虽然是影响员工积极性的因素，但报酬分配是否 公平、合理有更大的作用。这就是说，就员工个人来讲，不仅关心自己得到报酬 的绝对数，而且还要与他人进行比较【l ”。一般有两种比较方法：一种是纵向比，即 1 0 重庆大学硕士学位论文2 薪酬激励理论及研究评介 自己现在得到的报酬与自己过去得到的报酬相比。如果现在比过去所得报酬低了， 就会产生不满情绪，从而影响工作的积极性。另一种是横向比，通常是将自己所 得报酬与投入的比，与他人所得报酬与投入的比来衡量。所得报酬主要包括工资、 奖金等物质的东西，投入包括个人的知识、经验、能力、努力、贡献等。一个人 对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，个人主观地将他的投入( 包括 诸如努力、经济、教育等许多因素) 与报酬同别人相比来评价是否得到公平或公正 的报酬，这种公平感被称为“分配公平”。( 见表2 1 ) 表2 i 公平理论分析 t a b l e 2 1e q u i t yt h e o r ya n a l y s i s 察觉得到的比率比较雇员的评价 a 所得a 付出 b 所得b 付出 不公平报酬过低 公平报酬相等 不公平报酬过高 如果人们觉得他们所获的报酬不公平时，他们可能产生不满，降低产出的数 量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这 同样的产出水平上工作【l “。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大， 他们可能工作得更加努力。 除此之外，员工还会以组织“制度”为参照系，来产生公平感。这里的“制 度”是指组织中与个人利益相关的一系列政策和制度以及这些制度的运作，它不 仅包括组织内部明文规定的政策和制度， 这些政策和制度是公开、公正和透明的， 平被称为“程序公平”d t 。 还包括一些隐含的不成文的规定，如果 那么员工就会产生公平的感觉，这种公 公平理论决定了组织在实际薪酬方案设计中，必须充分考虑公平性的因素， 以决定组织的薪酬政策和薪酬制度。公平理论从过去仅仅着眼于分配公平己经扩 展到程序公平。管理者应将分配的决策过程公开化，遵循一致和无偏见的程序， 采取类似的措施增加程序公平感，这样即使员工对工资、加薪等不满意时，也可 能以积极的态度看待管理层和组织。 人力资本理论。 人力资本思想早在亚当斯密和马歇尔等人的思想著作中就已经具备，但都 未作深入的研究。2 0 世纪5 0 年代末，美国经济学家西奥多舒尔茨在论人力资 本一书中阐述了人力资本理论。 该理论认为：资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现 重庆大学硕士学位论文2 薪酬激励理论及研究评介 在劳动者身上的人力资本。人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中 的知识和技能等的含量的总合【1 8 l 。人力资本投资的主要形式有：正规学校教育培 训投资、社会教育投资、医疗保健投资、劳动力国内流动投资、移居投资等多种 形式。工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。人力资本对 经济增长起着十分重要的作用，人力资本投资也必然影响到薪酬收入。这些投资 都希望未来获得投资报酬。只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资 等支出的现值，人们才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。 一般而言，人力资本的投资直接影响了人力资本的存量。员工人力资本存量 越高，劳动生产率也就越高，因而在劳动力市场上获得的报酬也越高。只有使每 个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置。 从这个意义上看，该理论可以很容易解释现实中员工工资之间的差异和变动，比 如，学历与个人薪酬收入成正比的现象。 2 3 中学教师及薪酬激励研究现状 2 3 1 中学教师的劳动特点及中学教师薪酬激励的必要性 中学教师的劳动特点 中学教师作为职业化的教育工作者，其主