（行政管理专业论文）基层公务员工作压力与工作绩效研究.pdf

7 v l 臼 厶 i t h es t u d yo n g r a s s - r o o t sc i v i ls e r v a n t sw o r k i n gs t r e s sa n d j o bp e r f o r m a n c e at h e s i ss u b m i t t e dt o d a l i a nm a r i t i m eu n i v e r s i t y i np a r t i a lf u l f i l l m e n to ft h er e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fm a n a g e m e n t b y d a i s h e n g l i a n g ( a d m i n i s t r a t i o nm a n a g e m e n t ) t h e s i ss u p e r v i s o r ：a s s o c i a t e p r o f e s s o ry u a n s h i q i a n g m a y 2 0 1 1 帅3-_- 删5嗍69删8l_m y t 董 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成硕士学位论文! 基屋公釜员工佳廷左量王往缠煎硒塞：。除论文中已经 注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明 确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表 或未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：塑堡堡 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学 位论文的规定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士 学位论文全文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论文 全文数据库( 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a p i ds o c i a lc h a n g e ，o r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea c c e l e r a t e d ，a n dt h eg r o w i n g c o m p l e x i t yo fa d m i n i s t r a t i v ew o r ke n v i r o n m e n t t h ea d m i n i s t r a t i v er e s p o n s i b i l i t i e si s a l s og r o w i n gi nm o d e ms o c i e t y a sc o n n e c t e dw i t ht h ep u b l i cp o w e r ，t h eg r a s s r o o t s c i v i ls e r v a n t sf a c em u c hc o n f l i c t sa n dp r e s s u r e s b u t ，r o ral o n gt i m e ，d u et ot h ew o r k o fg r a s s r o o t sc i v i ls e r v i c ee n v i r o n m e n t ，t h en a t u r eo fs p e c i a la n dt r a d i t i o n a lc o n c e p t s ， t h eg r a s s - r o o t sc i v i ls e r v a n t so fs t r e s sh a sb e e ni g n o r e d r e p o r to ft h es e v e n t e e n t hp a r t yc o n g r e s sp r o p o s e d ：t h ec a p a b i l i t yo fp a r t y b u i l d i n gr e l a t et ot h et h ed e v e l o p m e n to ft h ep a r t ya n dg l o b a lc h i n e s ec h a r a c t e r i s t i c s s o c i a l i s m s ow em u s tg o ti m p r o v i n gt h el e a d e r s h i pa n dg o v e r n a n c ec a p a b i l i t yo f l e a d i n ga st h ec o r eo fj o b s g r a s s - r o o t sc i v i ls e r v a n t sp l a y i n ga ni m p o r t a n tr o l ei n c o n n e c t i n gl i n ka r ei nt h ef o r e f r o n to fs o c i a lc o n f l i c ta n de c o n o m i cd e v e l o p m e n t ， o c c u p ya ne x t r e m e l yi m p o r t a n tp o s i t i o n i na d m i n i s t r a t i v e s y s t e m i nc h i n a c o n s t r u c t i n gah i g hq u a l i t yt e a mo fg r a s s r o o t sc i v i ls e r v a n t sr e l a t et ot h eo r g a n s w o r ks t y l ea n do v e r a l lp e r f o r m a n c eo ft h ep a r t y sg o v e r n a n c e 2 0 0 6i m p l e m e n t a t i o no ft h e ”c i v i ll a w ”h a v es t r e n g t h e n e dt h em a n a g e m e n to f c i v i ls e r v a n t sa n di m p r o v e dp u b l i cs e c t o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta t t e n t i o n b u t t h ec u r r e n tg o v e r n m e n tm a j o r i t yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti so n l yf o c u s e do n s e l e c t i o n , a p p o i n t m e n t ，e v a l u a t i o n , e t c c i v i ls e r v a n t sw o r k i n g s t r e s sn o tc a u s e d e n o u g ha t t e n t i o nt ot h em a n a g e m e n t o v e rt i m e ，w i l li n e v i t a b l ya f f e c tt h ee n t h u s i a s m o ft h et e a m ，t h ei m p r o v e m e n to fg o v e r n m e n tp e r f o r m a n c e ，a l s ot h ee c o n o m i ca n d s o c i a ld e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l eb a s e do nt h es u r v e yo f v u j i a nj i a o c h e n gg o v e r n m e n ta r e a sa n d s o m er u r a lu n i t so ft h ef i e l d ，s u m m a r i n gt h ew o r ks t r e s sa th o m ea n da b r o a d ，a n d d i s c u s s i o nr e l a t e do fj o bp e r f o r m a n c e t h e nt h o r o u g hd i s c u s s i n go f g r a s s r o o t sc i v i l s e r v a n t sw o r ks t r e s ss o u r c ea n di n f l u e n c e ，f u r t h e r l y p r o o f t h er e l a t i o n s h i po f g r a s s - r o o t sc i v i ls e r v a n t sw o r k i n gs t r e s sa n dj o bp e r f o r m a n c e f i n a l l y ，w ef r o mt h eh u m a nr e s o u r c e s ，a d m i n i s t r a t i v em a n a g e m e n tt h e o r y , p s y c h o l o g ya n do t h e rp o i n to fv i e w ，p u tf o r w a r ds o m es p e c i f i ca n df e a s i b l em e a s u r e s f o rs o l v i n g g r a s s r o o t sc i v i ls e r v a n t sw o r k i n gs t r e s sa n di m p r o v i n gj o b 英文摘要 p e r f o r m a n c e ，s oa st op r o v i d eac e r t a i nr e f e r e n c e f o rt h er e f o r mo fc i v i ls e r v i c e m a n a g e m e n ts y s t e m k e yw o r d s ：w o r k i n gs t r e s s ；s t r e s ss o u r c e ；j o bp e r f o r m a n c e ；t r a j e c t o r y ， 目录 目录 第1 章绪论；1 1 1 本文研究的背景及意义1 1 1 1 基层公务员内涵的界定1 1 1 2 本文研究的背景1 1 1 3 本文研究的意义2 1 2 研究的基本思路和流程2 1 3 本文的研究方法、可行性分析和创新之处。4 1 3 1 研究方法4 1 3 2 可行性分析4 1 3 3 可能的创新点。4 第2 章工作压力与工作绩效研究综述5 2 1 有关工作压力的研究综述。5 2 1 1 工作压力的内涵5 2 1 2 工作压力源分类6 2 1 3 公务员的压力源模型探讨8 2 2 有关工作绩效的研究综述9 2 2 1 工作绩效及政府绩效的定义9 2 2 2 工作绩效的分类9 2 3 工作压力与工作绩效关系的研究综述1 0 2 4 文献综述的小结1 2 第3 章当前基层公务员工作压力与工作绩效关系现状分析1 3 3 1 本论文的基本假设和研究设计1 3 3 1 1 基本假设1 3 3 1 2 问卷设计1 3 3 1 3 样本选择1 6 3 1 4 统计分析方法17 3 2 基层公务员压力水平的总体分析1 8 3 3 基层公务员工作压力与工作绩效及其各维度之间的相关分析2 1 3 4 基层公务员工作特点及工作压力对工作绩效的影响2 4 3 4 1 基层公务员工作特点2 4 3 4 2 基层公务员工作压力概述2 5 3 4 3 基层公务员工作压力对工作绩效的影响2 7 目录 第4 章基层公务员工作压力管理与工作绩效提高路径2 8 4 1 改革基层公务员录用制度2 8 4 2 完善基层公务员绩效考核制度2 8 4 3 明确公务员工作职责2 9 4 4 健全横纵流动机制2 9 4 5 不断提高基层公务员薪酬待遇2 9 4 6 建立和谐的组织氛围3 0 4 7 进行公务员的职业生涯设计3 0 4 8 完善基层公务员培训制度3 0 4 9 关注家庭因素3 1 4 1 0 强化公务员个人压力管理3 1 结论3 3 参考文献一3 4 附录基层公务员工作压力与工作绩效调查问卷3 6 攻读学位期间公开发表论文4 0 致谢4 1 基层公务员工作压力与工作绩效研究 1 1 本文研究的背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 基层公务员内涵的界定 公务员法规定：我国公务员是指依法履行职责，纳入国家行政编制，由 国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特 点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。考虑到我 国机构编制的实际情况，还存在对法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事 业单位中除工勤人员以外，经批准参照公务员法进行管理的工作人员。实际工作 中，不少单位还存在采用“人事派遣 合同录用的员工。 基层是泛指各种组织中最低的一层，它跟群众的联系最直接。我国政府体制 包括中央、省( 自治区、直辖市) 、地级市( 区) 、县( 市、区) 和乡( 镇) 五级政府。2 0 0 9 年中央公务员考试中对基层工作经历定义：基层和生产一线工作经历，是指具有 在县乡党政机关、企事业单位和其他经济组织、社会组织等基层和生产一线及农 村工作的经历。综上，为深入研究本课题，本文所指基层公务员是指在县( 区) 、 乡( 镇) 党政机关中行使国家行政权力、依法履行公职的人员以及事业编制的政府 工作人员。 1 1 2 本文研究的背景 2 0 1 0 年3 月1 8 日，湖南湘潭市某法院干部刘某在租住屋内自杀身亡。他 留下了一封遗书，最后几行写道：“工作压力大，很累，不如死了算了，再见! ” 此前，四) l l j e j l i 县委农办主任董玉飞自杀等，同样反映了基层公务员压力过大的 现象。2 0 1 0 年1 2 月底，网络一份某课题组的研究报告职业压力排行榜显示 公务员压力排行第一，尽管网上对排名第一的质疑声音不少，但对公务员压力问 题普遍认可。2 0 0 9 年广东省青少年发展报告调查的结果显示，广东1 6 青年公务员曾想自杀，调查还显示公务员队伍五成人有压力，三成人感觉太累。 2 0 0 9 年学习时报第3 8 3 期刊发了题为增进心理健康提高执政能力的文 章，其中指出，公务员的心理健康是良好执政能力的前提。面对现实的矛盾和困 境，如不深刻反思和妥善处理，必然使更多公务员陷入抑郁、焦虑、紧张等消极 国h t t p ：h o m e s u z h o u s o u f t m e o m n e w s 2 0 1 0 1 2 1 1 4 1 8 2 7 8 8 h t m 1 第1 章绪论 情绪中，影响队伍工作绩效的提高，也影响到党的执政水平和执政能力建设的提 高。 我国有着根深蒂固的官本位思想，“学而优则仕”的传统思想现在还盛行于社 会，如今社会就业压力较大，踏进公务员队伍就意味着稳定的薪酬，因此迈进机 关成为了许多人梦寐以求的就业选择正是因为公务员队伍的工作环境、工作性 质的特殊性以及传统观念的影响，其压力问题长期以来被人们所忽略。 现代生活中，人与人之间的交往日益广泛，各种社会压力也越来越大，生活 紧张度持续增加，矛盾、冲突、竞争加剧，家庭教育、人际交往、经济水平、文 化素质以及公务员所处的社会环境等等因素的汇聚，导致公务员群体承受着巨 大压力，却又无所遁形无从释放。特别是进入2 1 世纪以来，经济快速发展，社 会急剧变化，各种利益群体的利益诉求不断分化，依法治国观念深入人心，社会 公众对科学决策、民主决策、公开决策的呼声越来越高，对政府以及公务员队伍 的期望和要求也越来越高，基层公务员作为特殊的职业群体，队伍压力日益加大。 1 1 3 本文研究的意义 当前，学者对工作压力和工作绩效研究成果丰富，但与基层公务员这个主体 进行结合研究相对较少。随着公务员群体备受关注，公务员自杀等现象发展，各 方学者从各个角度深入对公务员的工作性质、特质、压力及政府绩效也进行了研 究，也为相关课题研究奠定了重要的基础。中山大学景怀斌教授职业压力感视 野下公务员机制的问题与建议，重庆大学的李志教授公务员工作压力源的调 查及相关建议都对公务员压力源，公务员工作压力，公务员压力管理等理论提 出了看法。当前我国正积极发展县域经济，加强公务员队伍，特别是基层公务员 压力的疏导，提高基层公务员队伍工作绩效正不断被学者关注和关心。只有在现 行的行政体制改革和经济社会发展过程中，强化和重视基层公务员压力问题，以 崭新的视角，研究公务员的工作压力问题，深入剖析其原因，相应地提出改进的 方向，才能为政府部门加强公共人力资源管理建设，提高基层政府绩效提供有益 的办法。从这个角度来说，加强本课题研究对对我国建设服务型政府、和谐社会 和提高党的执政能力水平等方面都具有重要意义。 1 2 研究的基本思路和流程 本文主要分为四个大部分，大体框架如下图： 基层公务员工作压力与工作绩效研究 ( 1 ) 文献综述 通过收集与查阅国内外有关的工作压力和工作绩效的有关著作、报告、期刊 以及报刊杂志，了解国内外关于这些方面的已有研究和最新进展，确定研究的出 发点和基本流程 ( 2 ) 问卷调查 根据本文所要研究的内容，分别采用工作压力测量表和以任务绩效和关系绩 效二维度的绩效测量表进行问卷调查。 ( 3 ) 实证研究 对于回收的问卷数据，采用s p s s1 6 0 统计软件包进行分析和研究小结。 ( 4 ) 提出基层公务员压力管理与提高绩效对策 根据调查和统计数据，结合各地实践经验和学者理论研究成果提出基层公务 员压力管理与绩效提高路径，如完善完善绩效考核制度、健全横纵流动机制、建 立和谐的组织氛围、提高基层公务员待遇等。 图1 1 研究的基本思路框架图 f i g 1 1t h ef r a m e w o r kf i g u r eo fb a s i cc o n c e p t u a l 第1 章绪论 1 3 本文的研究方法、可行性分析和创新之处 1 3 1 研究方法 l 、文献资料法 作者主要通过资料查询和网上检索等途径来获取国内外关于工作压力、工作 绩效及压力管理的研究成果和最新动态，为本课题的研究打下理论基础。 2 、问卷调查法 在资料分析的基础上总结出实证指标，并设计成调查问卷，在蕉城区党政机 关和乡镇进行问卷调查，从而获取第一手资料。 3 、统计分析法 利用s p s s 软件将由问卷得来的相关压力源进行分类，并提取主成分因素， 从而得到调研地区的公务员工作压力，并结合不同因素的工作压力源分析对公务 员工作压力和工作绩效的影响，在此基础上对问题进行总结。 1 3 2 可行性分析 虽然当前国内对基层公务员压力和工作绩效结合的研究文献不多，但国内外 学术界对压力理论和绩效的研究为本文的写作提供了基础性的理论指导。同时， 在实践中，本人在本科学习期间就对政府绩效和工作人员压力的理论积累的一定 的资料，且长期接触基层公务员和公务员队伍生活环境及绩效有关问题，为论文 写作提供了第一手数据。最重要的是，在论文写作过程中得到了许多专业老师及 政府经济研究人员的指导和帮助。 1 3 3 可能的创新点 在研究视角上，本文从管理学、社会学、组织学、心理学等多角度对基层公 务员工作压力与工作绩效近结合研究，并提出了许多行之可行的压力管理及工作 绩效提高的路径，对于改善基层公务员工作绩效和我国公务员制度的改革、深化 和完善提供一定的启示；在理论上，通过对以往文献的梳理和概括，丰富了我国 对公务员队伍压力管理研究和绩效提高路径的内容。 基层公务员工作压力与工作绩效研究 第2 章工作压力与工作绩效研究综述 2 1 有关工作压力的研究综述 2 1 1 工作压力的内涵 学术界在对压力的看法上从不同的研究视角出发从而形成了不同的学术流 派，但没有一个流派能完全阐明其全部内容。因此，我们有机地将整合几个流派 的研究内容，斗胆提出自己对工作压力的认识。 压力这个词在英文里是“s t r e s s ”的意思，来源于拉丁语“s t r i n g e r e ”，意思是 抓紧 。l a z a r u s 等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联 系”。这是一种在个体和环境之间进行的交互作用的关系。压力不是在个体的， 也不是在环境中的，它是一个包含在两者之间的一个动态的过程中，一个人承受 压力与否与他对待压力的做法紧密联系，它是由人的认知系统所反映出来的，而 这种反映的结果就是人对工作压力的认识评价。同一个环境事件对某一个人来讲 可能具有压力性，而对其他人来说则不是压力性的。他们认为工作压力分为生理 的、心理的和社会的三种类型。 我国学者舒晓兵、廖建桥阅读了大量的外国文献，总结出工作压力成因的 三种学说：刺激说、反应说和刺激一反应说，是对压力学说比较完整的概括。 具体的如下表格所示： 表2 1 工作压力三种学说 t a b 2 1t h r e et h e o r i e so fw o r k i n gp r e s s u r e 学说观点主要内容 认为工作压力就是外界环境作用于个体的力量或刺激，从而引起个体身心 的生理反应。这是早期对工作压力分析的观点。这种模式集中注意于压力 1 、刺激说 刺激的实质，关心压力的米源是什么。但是，这一派学说在强调了导致工 作压力的外部因素的同时，没有充分考虑到个人对压力程度的感知和评价， 也没有注意到对压力反应的处理策略。 2 、反应说： 认为工作压力是由于环境刺激因素的影响，人们所产生的一系列心理反应。 这一理论把压力看成是个体对环境的主观感受，它着眼于人们对待压力的 体验和认知，强调人的心理和精神方面。 3 、束0 激反 认为上作压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体 生理心理及行为反应的过程。它不仅包括紧张和反应，而且还包括个体特 应学说 征及对待压力策略的其它冈素。这种学说强调了个人主观因素，特别是需 求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，较好的解释了不同个体 在同样压力环境中的个别差异原因。 o 苏莹荣，舒小兵信息时代工作压力的薪变化统计与决策，2 0 0 2 圆舒晓兵、廖建桥工作压力研究：一个分析的框架一国外关于工作压力的理论综述华中科技大学学报人 文社会科学版，2 0 0 2 年第5 期：1 2 2 1 2 3 第2 章工作压力与工作绩效研究综述 综合各研究者地工作压力的不同定义，本文中倾向于借用我国学者顾琴轩在 组织行为学的定义：工作压力又称职业压力，当个人意识到工作中有需要 解决的重要问题，而又不确定自己的能力和资源能否解决问题时，会体验到紧张 不安、焦虑等不愉快的情绪，这种情绪被称为工作压力。 2 1 2 工作压力源分类 为了更深入地认识压力，我们必须从系统的角度来分析压力的形成过程， 这就是寻找压力的“来源 。在学术界，对“压力源”的看法归纳起来主要有两 个方面，从主观方面说，认为压力是关于使两者交互作用过程的定义，强调的是 对于作为某种威胁的刺激或事件的感知( p e r c e p t i o n ) ，这种感知造成了压力的 体验。从客观方面说，特定的压力源可以超越个体的认知和属性。目前比较有影 响的工作压力源理论和研究实践如下表所示： 表2 2 国内外工作压力源理论和实践研究 t a b 2 2d o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lj o bs t r e s sr e s e a r c ht h e o r ya n dp r a c t i c e 年份学者或代表人物工作压力源分类 认为以下几种变化是主要的压力来源：1 、社会的变化2 、生 t i mh i n d l e 活的变化3 、公司的变化4 、工作本身的变化 1 9 7 6w e i s s 工作本身因素。组织中的角色。职业发展。组织 结构与组织风格。组织中的人际关系 。 w h e t t e n t 和 将压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望 c a m e r o n 压力四个方面。 1 9 7 8 c o o p e r 对白领工作人员的工作压力研究发现，工作压力源主要 m a r s h a l1 有：工作本身的因素、组织中的角色，工作中的关系、职业发 展、组织结构和组织倾向。 1 9 8 0i v a n c e v i c h 和 把工作压力源分为两个部分：组织内部和组织外部的压力 m a tt e s o n 源；五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层 面和组织外因素。 1 9 8 3p a r k e r 和 发展了工作压力源和压力结果的理论模型：( 1 ) 工作本 d e c o r i i s身的特征和条件；( 2 ) 和组织结构、氛围和信息波动相联系的 条件；( 3 ) 和角色有关的因素；( 4 ) 工作关系；( 5 ) 可觉察的职 业生涯发展；( 6 ) 外在的承诺和责任 顾琴轩：组织行为学，上海人民出版社2 0 0 3 年版，第1 2 5 页 。m w e i s s e f f e c t so fw o r ks t r e s sa n ds o c i a ls u p p o r to ni n f o r m a t i o ns y s t e m sm a n a n e r s m i sq u a r t e r l y , 19 8 3 ， 7 ( 1 ) ：2 9 - 4 3 基层公务员工作压力与工作绩效研究 续表2 2 年份学者或代表人物工作压力源分类 1 9 8 8 c o o p e r在其工作压力测度指标体系模型中将压力源分成：工作 本身的因素、管理角色、人际关系、职业和成就、组织结构和 氛围以及家庭工作界面六个因素。 1 9 9 5 h e n d r i x 等将引起压力的因素分为3 类：组织内部的因素，组织外部 的因素和个人特征。组织内部的因素被认为是引起工作压力的 直接因素。 1 9 9 5s u m m e r ，d e n is i 和 与h e n d r i x 类似，他们将工作压力的原因分为4 类：个体 d e c o t ii s 因素特点，组织结构特点，组织过程特点，角色特点。 1 9 9 6 罗宾斯确认了环境、组织和个人三方面潜在的压力源。这几方 面因素是否会导致现实压力感的形成，还取决于个体差异，如 工作经验与个人的认知等等。 1 9 9 9许小东 强调压力源的组织、工作层面的内容，把压力源因素概 括为：职业活动的内在特征与要求、角色冲突与角色不清、工 作负担过重、工作活动的对象、组织中的相互支持与帮助、对 有关决策的参与、其他与组织相关的因素( 如工作绩效考评、 工作环境条件、工作内容与方式的改变等) 。 1 9 9 9 0 i l i n gs i u 等 对于中国台湾和香港地区管理者工作压力的比较研究 中，将工作压力来源确定为8 个方面：工作负荷、人际关系、 家庭工作平衡、管理角色、个人责任感、争论( h a s s l e s ) 、 认同和组织氛围。 2 0 0 0 陈龙等人在对企业员工压力源的因素结构研究中，将压力源定义 为9 因素模型，分别是职业发展、住房问题、工作特征、人际 关系、经济收入、子女问题、组织气氛和夫妻关系 。 2 0 0 3舒晓兵、廖建桥 对于国企管理人员的j 二作压力与满意感关系的实证研究 中，将工作压力源归纳为7 个方面：组织的结构与倾向、工作 条件与要求、职业发展、组织中的角色、人际关系、社会支持 和管理事务 资料整理来源： 于文红，李焰工作压力研究综述沈阳教育学院学报2 0 0 6 v 0 1 8 ，n o 1 ：6 9 沈捷知识型员工工作压力及其与工作满意度、工作绩效的关系研究，浙江大学硕士 学位论文2 0 0 3 年1 2 月 孟晓斌管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究，浙江大学硕士学位论 文2 0 0 4 年1 2 月 尽管不同的研究者从不同的角度对压力源进行分类，但从内容上来看却大同 小异，既包括了主观的因素也含有客观因素。而且频繁出现的压力源并不是孤立 存在的，他们往往是结合在一起出现的。从上图可以看出，由于社会经济文化因 。s u m m e r stp d e c o t i i st 八d e n i s ias af i e l ds t u d yo f s o m ea n t e c e d e n t sa n d c o n s e q u e n c e so f f e l t j o bs 蚋鼯s i nr i c kc r a n d a l la n dp a m d al p e r t e w e ( e d s ) o c c u p a t i o n a ls t r e s s ：ah a n d b o o k 19 9 5 高飞，陈龙企业员工应激源的因素结构研究中国临床心理学杂志，2 0 0 4 ，3 ：4 5 5 7 一7 一 第2 章工作压力与工作绩效研究综述 素的影响，在现有的对压力源的国外研究中，一直存在着将“工作”和“生活 严格区分的传统。我国的组织行为学研究则倾向于把工作行为与家庭行为当作一 个整体考虑。这是两者不同的特色之一。 2 1 3 公务员的压力源模型探讨 公务员作为国家特殊的人才队伍，在普通大众的眼中享受着社会给予的体面 与尊重，龙其在小城市中，在工业和商业不发达的小城市中，公务员所享有的稳 定更是其他人羡慕的。然而，他们也有着不为人知的巨大压力。究其原因，大体 上与以下三个方面有关：一是与社会环境有关的因素，二是与个人工作有关的因 素，三是与个人有关的因素。 1 、社会环境的影响 我国正处于转型期，在市场经济的冲击下，人们的价值观念、道德观念发生 了巨大的变化。人们对物质的需求迅速膨胀，对生活的期望值越来越高，攀比心 理日益严重。基层公务员也不例外，他们既要体验着整个社会文化的震荡带给所 有人的心理压力，也要体验着政府机构改革带给他们的职场压力。政府职能的转 变，对每一位公务员都是一个新的挑战，要求他们必须迅速适应这一变化。如果 基层公务员从观念上、心理上、行为上不能适应这一变化，特别是缺乏所从事职 业必需的知识与能力，就会因此而体验着由训练不足而带来的巨大心理压力。 2 、工作环境、工作性质的特殊性 国家公务员从事国家和社会的管理活动，相对而言，个体综合素质较高，其 内心活动也往往比一般人更为复杂和丰富，特别是担任一定领导职务的公务员， 对自己往往有着比一般人更高的标准，在竞争比较激烈的情况下，一旦遇到挫折， 便会影响工作绩效。此外，在干部选拔过程中也出现一些问题成为公务员的压力 来源。一些公务员在升迁过程中，特别是年青的公务员，一旦无法实现，会产生 消极的逆反情绪。 3 、复杂的人际关系影响 受中国的传统文化的影响，中国人十分重视人际关系，而且人际交往中存在 着十分复杂的交往准则。这在政府机关中表现得尤为强烈。如果掌握并且灵活运 用这些准则，以便在维护人际关系的和谐与维护自己的切身利益之间求得平衡， 姜文锐，马剑虹公务员和企业员工工作生活压力比较研究人类工效学，2 0 0 3 。3 ：1 9 2 2 8 基层公务员工作压力与工作绩效研究 这是每个公务员都无法回避的。如果处理不好，将会引起公务员的心理冲突及心 理失衡。结果很大一部人将他们的大部分时间和精力都消耗在人际关系的调和和 处理之中，不少人正承受着由于人际关系的失调而带来的工作压力。 2 2 有关工作绩效的研究综述 2 。2 1 工作绩效及政府绩效的定义 工作绩效( p e r f o r m a n c e ) 在字面上的意思是指对特定目标完成程度的一种衡 量，在激励理论中将其解释为一个员工完成一件工作。一般在组织行为学研究中， 绩效是效率( e f f i e i e n e y ) 、效能( e f f e e t i v e n e s s ) 与效力( e f f i e a e y ) 三方面的整体表现。 从广义上讲，绩效是指目标主体在一定时期内通过在特定组织中多样化行为特征 和由此导致的结果，这种结果可以是好的，也可以是坏的。组织为了自身发展及 保持竞争优势，通常都会建立一套绩效评估体系，以此对成员进行绩效评估，改 进员工的工作效能，进而改善组织整体效能。通常我们所说的绩效，从人力资源 管理理解，指成员或成员集合的行为状态及行为结果。 政府绩效，专指绩效内涵在政府部门的应用，它的定义繁多，有学者认为政 府绩效是：“政府投人资源以换取公共产品( 包括经济、社会、政治等方面) 的表现”。 ( 刘昭博绩效评估机制下政府知识管理初探) 。也有认为：政府绩效是指政府 在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其 功能、实现其意志过程中体现出的管理能力，它包含了政治绩效、经济绩效、文 化绩效、社会绩效四个方面。 2 2 2 工作绩效的分类 学者一般将工作绩效区分为两方面，如k a t z & k a h n ( 1 9 7 6 ) 提出工作绩效的角 色内行为与角色外行为理论；r o b b i n s ( 1 9 9 7 ) 提出行为面与成果面的分类。 b o r m a n & m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 根据c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 的研究框架提出任务绩效与关系 绩效两种工作绩效。对这二者的定义为：任务绩效是工作者对正式工作的份内 活动，或能贡献于组织技术核心的活动所表现的工作熟练程度。关系绩效是指 个人自愿执行非正式规定的活动、坚持完成任务的热情、与他人合作并帮助他人、 牺牲自我以遵从组织规则，以及赞同、支持与捍卫组织目标的相关行为。关系绩 m b a 智库百科h t t p ：w i k i m b a l i b t o m 第2 章工作压力与工作绩效研究综述 效之所以重要，是因为其以不同行为方式对组织作贡献，能够塑造组织的、社会 的及心理的情境，用以作为任务绩效活动的催化剂，与任务绩效不同，组织无法 对关系绩效作强制要求，完全依赖于员工的自觉表现。 2 3 工作压力与工作绩效关系的研究综述 有关工作压力与工作绩效的关系存在四种经典的理论观点：- 1 - 作压力一绩效无 关理论、工作压力一绩效适度理论、工作压力绩效抑制理论、工作压力一绩效激 发理论。 ( 1 ) 工作压力一绩效无关理论 该理论假设个体是绝对理性的，他们只关心工作绩效，因为他们认为只有工 作绩效才直接决定了自己的薪酬和晋升。在这一假设前提下，个体在面临压力时， 自然而然会忽视这些压力，不让它们成为阻碍工作绩效取得的障碍。因此，工作 压力不会成为影响工作绩效的因素。但是这仅仅是一个理想的假说，在实证研究 中，较少有支持该观点的研究结论。 ( 2 ) 工作压力绩效适度理论 y e r k e s 和d o d s o n ( 19 0 8 ) 指出刺激力和业绩之间存在着一种倒u 形关系，即 著名的y e r k e s d o d s o n 法则。该法则认为过大或过小的刺激力都会使效率降低， 只有刺激力的适度驱动力能够使效率达到顶峰状态( 即存在某种临界状态) 。基于 该法则的压力理论认为，过低的压力水平不能激发个体向更高绩效努力的动机； 而过高的压力水平则起着一种心理压抑的消极作用，同时个体为了应对高压力也 会占用相当的时间和精力；只有适当水平或温和的压力才会对个体的工作效率起 一种技能激励的积极作用( 如图2 - 1 所示) 。 。y 酞e sra n dd o d s o nj t h er e l a t i o no f s t r e n g t ho f s t i m u l u st or a p i d i t yo f h a b i t - f o r m a t i o n j o u r n a lo f c o m p a r a t i v ea n dn e u r o l o g i c a lp s y c h o l o g y , 19 0 8 ，18 ：4 5 9 - 4 8 2 1 0 基层公务员工作压力与工作绩效研究 工 作 绩 效 压力 最优区 图2 1 压力与工作绩效之间u 形关系 f i g 2 1t h eu - s h a p e dr e l a t i o n s h i pb e t w e e np r e s s u r ea n dj o bp e r f o r m a n