（企业管理专业论文）复合利益均衡激励在A企业中的应用研究.pdf

摘要 复合利益均衡激励在a 企业中的应用研究 摘要 本文以复合利益均衡激励理论为基础，结合我国企业人员激励机 制的现状，从企业、社会和个人三者利益均衡的角度研究我国企业人 员的激励问题。首先，通过对文献资料的搜集、整合和分析，从总体 上把握当前国内外企业人员激励机制的现状，并对企业人员激励的定 义、模式和机制进行了分析总结；在此基础上，引入了企业人员复合 利益的概念，即复合利益r = r e + r + 如一r n ，它不仅包含企业人员 生存所需要的物质利益，也包括快乐、道德满足、成就感等带来的精 神利益；接着，本文对复合利益激励理论、复合利益均衡激励理论及 运用机制进行了阐述和分析，进而建立了相应的均衡激励理论模型， 并进一步论证如何使企业人员复合利益得到均衡从而激发他们的积 极性；最后，以a 企业为研究对象，通过工作满意度和企业人员需 求问卷调查，对a 企业在人员激励机制方面存在的问题进行深入分 析，并运用复合利益均衡激励对完善a 企业中的薪酬、考核、晋升 和培训管理体系提出了措施，以期为我国企业人员激励问题研究提供 参考。 关键词：复合利益，均衡，激励 摘要 as t u d yo nt h ea p p l i c a t i o no fc o m p o u n d i n t e r e s t s - e q u i l i b r i u mm o t i v a t i o nt h r o r y i n t h ee n t e r p r i s ea a b s t r a c t o nb a s i so fc o m p o u n di n t e r e s t s e q u i l i b r i u mm o t i v a t i o nt h e o r y , a n d c o m b i n i n gw i t ht h ec u r r e n tc o n d i t i o no fs t a f fm o t i v a t i o ns y s t e mi n c h i n e s e c o r p o r a t i o n s ，t h i sp a p e r f o c u s e do ns t u d y i n gm o t i v a t i o n p r o b l e m sf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fb a l a n c i n gt h eb e n e f i t sa m o n gs o c i e t y ， e n t e r p r i s ea n di n d i v i d u a l f i r s to fa l l ，t h r o u g hc o l l e c t i n g ，i n t e g r a t i n ga n d a n a l y z i n gl i t e r a t u r e s ，t h ea u t h o rg e n e r a l l yr e v i e w e dt h ec u r r e n ts i t u a t i o n o fm o t i v a t i o nm e c h a n i s m ；o nt h i sb a s i s ，t h ec o n c e p t i o no fc o m p o u n d i n t e r e s t s ( 贮时肘r a r n ) w a sp u tf o r w a r d , w h i c hi n c l u d e sn o to n l yt h e m a t e r i a li n t e r e s t st ol i v e ，b u ta l s ot h es p i r i t u a lb e n e f i t s i n c l u d i n g h a p p i n e s s ，m o r a ls a t i s f a c t i o n ，as e n s eo fa c c o m p l i s h m e n t ；t h e n ，t h i sp a p e r e l a b o r a t e d c o m p o u n d i n t e r e s t sm o t i v a t i o n t h e o r y a n d c o m p o u n d i n t e r e s t s - e q u i l i b r i u mm o t i v a t i o nt h e o r yi no r d e rt o e s t a b l i s hr e l e v a n t m o d e lo fm o t i v a t i o n t h e o r y a n dt od e m o n s t r a t ef u r t h e rh o wt h e c o m p o u n di n t e r e s t so fp u b l i cs e c t o rp e r s o n n e la r eb a l a n c e dt os t i m u l a t e t h e i rw o r k e n t h u s i a s m ；f i n a l l y ，t a k i n ge n t e r p r i s ea a sa nr e s e a r c hs u b je c t ， t h ea u t h o rc o n d u c t e da ni n d e p t ha n a l y s i so ft h ee x i s t i n gp r o b l e m si nt h e p e r s o n n e lm o t i v a t i o ns y s t e mt h r o u g hd e l i v e r i n gq u e s t i o n n a i r e sa b o u tj o b s a t i s f a c t i o na n dt h en e e df o rb u s i n e s sp e r s o n n e l b e s i d e s ，t h i st h e s i s i i i 北京化工大学硕士研究生学位论文 p r o p o s e ds o m em e a s u r e sf o rp e r f e c t i n gt h es a l a r y ，e v a l u a t i o n ，p r o m o t i o n a n dt r a i n i n gs y s t e m sb ya d o p t i n gt h e c o m p o u n di n t e r e s t s e q u i l i b r i u m m o t i v a t i o n i th o p e st h a tt h i sp a p e rm a yp r o v i d es o m er e f e r e n c e sf o r t h e p e r s o n n e lm o t i v a t i o ni s s u e si nc h i n e s ec o r p o r a t i o n s k e y w o r d s ：c o m p o u n di n t e r e s t s ，e q u i l i b r i u m ，m o t i v a t i o n 北京化工大学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者签名： 隆坠 日期： 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京化工大学有关保留和使用学位论文 的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北 京化工大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全 部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编 学位论文。 本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 作者签名： 洼! 蔓一 日期： 导师签名：! 重壁兰!日期： 第一章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论 随着经济全球化进程的发展以及市场经济体制的不断完善，中国将更加开 放，迎接更为严峻的经济挑战，从而使得我国企业需要了解国际惯例及通用准则， 尽快转换经营机制，积极参与到国际竞争中。但是，企业的竞争归根结底还是人 才的竞争，人作为企业的一种资源，比其它有形的资源更有价值。因此，在现代 企业管理中，经营者越来越重视人力资源管理，而在人力资源管理中，最具挑战 性的工作之一就是员工激励机制的建立和实施。现代企业的员工激励机制不再单 单具有传统的、简单的职能，而是被赋予了全新的内容，员工激励机制己经与企 业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起，并以少有的广度和深度渗透到企 业经营的每一个环节。 目前，国内外影响较大且研究最为成熟的是需求激励理论，它是以研究人的 需求为出发点的，因而能在一定程度上反映人的心理和行为特征，但它过于侧重 人的内心需求而忽视了诱导动机的外在利益因素。而按照马克思的利益理论，利 益是人类行为的根本动力，人们之所以要进行各种实践活动就是要实现自身的利 益需求。因此，对企业人员而言，利益比需求更有诱导力，更能激发他们的积极 性和主动性。 4 为此，本文引入了一种新的激励理论复合利益均衡激励理论，该理论注 重的是企业人员的复合利益，强调的是企业、社会与企业人员三者之间的利益均 衡。复合利益不仅包含人们生存需要的物质利益，也包括快乐、道德满足、成就 感等带来的精神利益，而利益均衡是企业人员复合利益最大化的基础。在此基础 上，本文以a 企业为研究对象，通过工作满意度和企业人员需求问卷调查，对a 企业在人员激励机制方面存在的问题进行深入分析，并运用复合利益均衡激励对 完善a 企业中的薪酬、考核、晋升和培训管理体系提出了措施。 a 企业是经国家有关部门批准的工程设计电力行业甲级、工程勘察综合甲级 设计公司，现有职工3 3 0 人，专业技术人员占职工数的8 0 9 ，其中高级职称5 5 人，中级职称9 9 人，硕士研究生、大学本科生2 0 3 人，现有注册建筑师、注册 结构师、注册造价师、注册土木师、注册电气工程师、注册监理工程师、注册咨 询师、报关员等7 2 人。a 企业主要承担变电工程的勘测设计、系统设计、通信 设计、火力发电厂勘测设计、火力发电厂灰场设计、环保设计、工业与民用建筑 北京化工大学硕士研究生学位论文 设计、工程测量、地质勘察，以及相关的技术咨询和服务。 1 1 2 研究意义 在我国现阶段，对企业的激励理论与机制进行系统分析并运用复合利益均衡 激励解决企业在人员激励方面存在的现实问题具有重大的意义：一是可以激发企 业人员工作的积极性、主动性和创造性，提高他们的工作绩效：二是可使我国企 业的人员管理建立在先进的理论之上，为形成高效责任的企业提供理论支持；三 是可为我国企业人员管理提供有效的思路、方法和措施。此外，本文以a 企业 为研究对象，而a 企业只是我国众多企业中的一个缩影，对a 企业进行分析研 究进而提出的建议措施也在一定程度上适用于其它企业，因而能对它们起到一定 的借鉴作用。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外激励研究现状 发达国家在人力资源开发与管理方面已进行了很深入研究，如战略人力资源 管理的理念，首先由美国人提出。而人才评价技术和激励机制在国外已经相当成 熟，在人力资源管理中的地位越来越突出。 1 2 1 1 美国的人才评价与激励 现代人才评价技术是将现代心理学、行为科学以及社会学、统计学等学科的 知识融为一体，其在美国社会的应用已有近百年的历史。据不完全统计，美国社 会每年接受各种人才评价的人员多达数百万人次。与此同时，在人力资源管理的 各个领域，美国人才评价也得到了广泛的应用，在一般的人员考核、培训需求的 确定以及人员的职业生涯规划等方面，美国人才评价都有着广泛而日见重要的作 用与良好的发展前景。在人力资源考评方面，美国企业十分注重人员的业绩鉴定。 依靠科学的测评方法对人员的工作进行严格的分析和评价。大部分企业都建立了 工作绩效评价体系，首先确定各项工作的绩效标准，然后根据不同的考核对象选 择不同的考核内容、方式和时间。考评工作的全面、客观和及时，使人员、主管 人员、人事部门和公司都从中获益。美国企业的业绩考评侧重于定量考核，同时 十分注重对考核人员的专业培训，尽量避免定级者的偏见【i j 。 2 第一章绪论 在人力资源配置方面，美国的企业大多主要依靠的是劳动力市场。由于美国 的企业的典型特征就是具有组织开放性，因而，在人力资源配置中发挥着基础作 用的是市场机制。供给方的劳动者首先会依据自己的条件进行职业的选择，当然， 在他们就业之后还会对自己的潜能有一个新的认识，或者是他们还会遇到更为理 想的工作，这样他们就会重新进行工作的选择。而需求方的企业无论什么时候需 要什么样的人才，他们都会在劳动力市场上找到，或者他们还可以通过市场竞争 从其他企业聘用优秀的人才，从而，企业多余的人员就会流向劳动力市场。企业 和劳动者之间的这种关系是短期的供与求，因此，彼此之间不存在过多的权利和 义务约束。这种方式的优点是利于全社会范围内的劳动者与工作岗位最优化匹 配；缺点是不利于形成特殊的人力资本。在人力资源管理方面，美国的企业具有 高度的制度化和专业化。美国的企业管理大多都是明文规定，在组织结构上具有 明确的等级层次，分工明确，责任清楚，对常规问题的处理程序都是书面规定， 强调刚性制度的安排【2 l 。这种方式使得美国的企业分工精细、严密，专业化程度 很高。 在人力资源使用方面，强调多种招聘方式并用。美国的企业主要重视的是人 员的个人能力，而不是资历。美国企业并不排斥对外招聘，其中高层领导既可以 从内部提拔，也可以选用其他企业中优秀的管理者。只要人员的个人能力很强， 具有良好的工作业绩，就可月 匕匕，t e l 快得到提升和重用，不必熬年头，论资排辈。这 种用人原则的好处是强化了竞争机制，使得优秀人才可以脱颖而出；缺点是削弱 了内部人员的工作积极性，减弱了人员对企业的归属感【3 】。 在人才激励方面，美国强调“能力主义 和“效能主义 并重，并且具有很 多成熟的激励理论。美国企业多数重视人员的物质报酬，他们可以不向人员说明 此项工作的意义，但一定会说明此项工作的操作规程，人员可以不理解工作本身 的价值，但一定会说明只有工作完成好才能获取相应的报酬。因此，美国企业中 人员收入的9 5 甚至9 9 以上都是按小时计算的固定工资。这种方式的优点是 可以减少企业的发展成本；缺点是当企业经济不景气，通过解雇人员来清除剩余 的生产能力，从而导致人员对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系【4 】。 1 2 1 2 日本的人才评价与激励 从2 0 世纪5 0 年代以后，日本经济迅速恢复并进入高速发展的时期，从而， 日本的人力资源管理模式也逐渐形成。日本的人力资源管理模式的主要特点是以 人为本，重视人员的教育培养和在职培训，通过终身教育培训在职人员，从而使 得在职人员不断地接受新知识和新技能，使人员逐渐认识到自己的未来与企业的 3 北京化工大学硕士研究生学位论文 未来紧密相联，增加人员对企业的忠诚厨5 1 。 日本企业在人力资源管理中的典型特征是终身雇佣制，注重人本主义管理。 即使在经济不景气时，日本企业也不轻易解雇人员，通过各种方式来维持企业人 员的就业，尽量照顾每位人员的生活，因此，日本的大部分企业，基本上都实行 终身雇佣制。如果当企业内部出现能力素质较低的人员时，企业就会通过人员培 训来提高他的工作能力，然后再安排合适的工作岗位；而当企业出现内部结构性 过剩人员时，企业又会通过各种措施来吸收剩余人员。所以，日本企业普遍重视 维持雇佣稳定，这样有助于人员稳定性的就业，节约了企业的劳务管理费用，并 且有助于人员长期的培训，提高了企业生产经营的效率。日本人力资源管理另一 特点就是年功序列制度。年功序列制度就是企业人员的工资待遇会随着工龄的增 加而持续上升，这种制度的优点是一方面可以对于促进企业经营具有积极作用， 另一方对于稳定人员队伍、缓解劳资矛盾也有良好的推进作用，这对增加人员对 企业向心力起着非常重要的作用。 日本企业在人力资源管理中另一特征是重视人员的评价和激励，从而来调动 人员的工作积极性。在人员的评价方面，日本企业不仅要对人员的业务水平、工 作表现以及他们的知识结构进行评价，并且还要针对他们对企业的忠诚感与责任 感，以及他们工作积极性和合作精神进行评价。如果一个人员不具备企业忠诚感 和责任感，没有合作精神，那么，即使他的工作能力很强，专业技术非常熟练， 他也不会受到企业的重视。在人员的激励方面，日本企业主要采用的是精神上的 表扬和鼓励。因为日本企业会全面考虑人员在工作和生活等各个方面的问题，并 对这些困难和问题负有责任，所以，对于人员来说，在精神上和心理上的奖励要 比经济上的奖励更能激发他们的工作积极性和创造性。 日本为了应对2 0 世纪9 0 年代的经济萧条以及国内外激烈的市场竞争，对传 统的人力资源管理模式进行了一系列变革。第一，以原有的终身雇佣制为基础， 并发展多样化的雇佣方式。根据人员职能、雇佣形式和期限的差异，推行职务型 工资、业务型工资以及工作型工资等不同的工资结构，发展复合型工资管理：第 二，引入“能力主义”原则。开始推行职务能力工资制，在评定人员工资时提高 职能工资的比重，导入年薪制，人员年薪的高低由业绩来决定；第三，晋升方式 发生变化。人员晋升打破了以往按年功晋升的做法，根据人员的业绩数量指标， 如达到所规定的指标，不论年龄高低，都有可能获得晋升的机会，并得到与其相 应的报酬，并对中层管理人员进行岗位调整【引。 综上所述，以终身雇佣制和年功序列制为基础的日本人力资源管理模式正在 逐渐发生转变。传统的终身雇佣制仍然是日本企业的典型特征，但是与之相关的 年功序列制发生重大变化，因为能力工资和年薪制的引进，工资总额中年功比例 4 第一章绪论 下降，年轻人员与老人员的工资差距正在逐渐缩小。所以，日本人力资源管理制 度的重点将是人员长期稳定的就业和人才流动新体制以及体现能力主义和业绩 主义的考核体系的重新建立。 1 2 2 国内激励研究现状 改革开放后，中国大量引进西方发达国家管理经验，这对于中国企业的发展 具有巨大的促进作用，提高了中国企业在市场经济大潮中的竞争能力。1 9 8 5 年 “中国行为科学学会”正式宣告成立，几年来，国内不少专家、学者和企业家注 重从实际出发，总结中国几十年的管理工作经验，创造性地尝试建立具有中国特 色的管理理论和激励方法。 国内学者彭剑锋、李宝等编著的人力资源管理、人员激励研究等著作已达数 十本。中国人民大学学者彭剑锋认为：入力资源是企业核心能力与竞争优势的源 泉，因此人力资源管理必然成为支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量。彭剑 锋教授等根据其对中国数十家企业提供人力资源管理咨询的经验，提出了提升企 业战略能力的人力资源管理模型。该模型的核心在于形成“战略组织人力资源 的传导机制，通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型， 使企业实现战略目的能力获得全面提升。也就是说，企业通过有效的人力资源开 发和管理实践，整合企业内部的人力资源，获得各层各类人员任职资格的不断提 升，从而驱动企业的组织变革；通过任职资格的提升、组织变革两个层面的变革 实现了企业核心能力的提升，保证企业战略目标的达成，同时促使企业在未来的 成长与发展中提出更具有挑战性的目标，完成企业的战略变革。 北京师范大学学者李宝元主张以激励为核心建立人力资源管理系统。他认 为：激励是人力资源管理区别于非人力资源管理的根本特性，激励的有效性是检 验人力资源管理绩效的基本标尺。因此，以激励为核心构建企业人力资源管理系 统，既顺乎管理科学逻辑又符合实践操作要求。他建构了整合激励体系：企业人 力资源管理“整合激励，就是通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向， 使他们自觉地把自己的人力潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整 体竞争优势。整合激励体系包括三个基本层面，首先是基本管理层面的整合激励， 这是保证企业在组织层面上正常运行的基础；其次是产权制度层面的整合激励， 这是现代企业人力资源管理的最前沿和前瞻性的重要课题；最后是团队精神层面 的整合激励。这是最高境界、也是最为困难和重要的整合激励管理，由此构成以 激励为核心的现代人力资源管理系统【7 1 。 另外，国内管理类的学术刊物如环球企业家、行为科学月刊、现代企 北京化工大学硕士研究生学位论文 业、企业家信息、人力资源管理、人力资源开发与研究等已有数十种。 中国社会科学研究院社会心理研究所还承担了“中国大中型企业职工积极性调动 的心理学研究 ，收到了较好的效果。但离建立有中国特色的人力资源管理、人 员激励体系还有一段距离。 1 3 研究方法 1 3 1 文献研究法 本文回顾了国内外有关人员激励的相关理论，搜集、查阅了大量的文献资料， 并进行甄别和分析，在此基础上对这些文献资料进行了整合，从而为本文的研究 提供资料支持。 1 3 2 问卷调查法 本文以a 企业为研究对象，通过对a 企业人员工作满意度和企业人员需求 问卷调查，对a 企业在人员激励机制方面存在的问题进行了深入分析，从总体 上对a 企业在人员激励方面进行把握，为论文的论证提供事实依据。 1 3 3 比较研究法 本文在分析a 企业薪酬、考核、晋升、培训等制度及在激励方面存在的问 题时，与美、日等发达国家企业人员激励问题进行了比较，并借鉴其有效的实践 经验，为a 企业相关管理体系的完善提供参考。 1 4 研究主要内容及思路 本文共分为五个部分： 第一章是绪论部分，即介绍本文的研究背景及意义、国内外研究现状、研究 方法和思路；第二章是激励及相关理论综述部分，主要是对激励的概念、模式和 激励机制和相关的理论进行阐述；第三章是复合利益均衡激励及模型建立部分， 即对企业人员复合利益理论、均衡激励理论进行阐述，并建立相应的激励模型； 第四章是复合利益均衡激励在a 企业中的应用研究部分，即以a 企业为研究对 象，通过工作满意度和企业人员需求问卷调查，对a 企业在人员激励机制方面 存在的问题进行深入分析，并运用复合利益均衡激励对完善a 企业中的薪酬、 6 第一章绪论 考核、晋升和培训管理体系提出了措施；第五章是结论部分，即对本文的研究内 容进行总结并展望。 本文的研究思路及框架如图1 1 ： 7 北京化工大学硕士研究生学位论文 、 了解和掌握当前国内 外企业人员激励机制 资料的搜集和分析卜一 的现状，进一步明确论 - 1 与导师进行论证1 文的切入点和重点，对 论文进行可行性论证 探讨企业人员行为的激励动因问 题，并寻求一种新的理论支持 厂、 借鉴美、日等发达国 家企业人员激励的理 论和实践经验 复合利益均衡激 复 理 弋 r 、 l 薪酬管理体系卜运用复合利益均 一岗位晋升体系 - 衡激励探求完善 a 企业激励机制 - i 人员培训体系1 ：考核管理体系广 的措施 图1 - 1 研究思路及框架图 f i g 1 1r e s e a r c hi d e 勰& f 舳e w o 戎m a p 8 第二章相关概念及理论综述 2 1 激励概述 2 1 1 激励的概念 第二章相关概念及理论综述 我国早在汉朝就已出现“激励一词，司马迁在史记范唯蔡责传( 列 传第十九回) 一文中写道：欲以激励应侯。应候俱，不知所出【8 】。表示激发勉励， 使振作之意。 美国学者b 贝雷尔森和g a 斯坦纳在其人类行为：科学发现成果一 书中指出：一切内心争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励 它是人类活动的一种内心状态例。 著名管理大师哈罗德孔茨则认为：激励包括激发和约束两方面含义，奖 励和惩罚是两种最基本激励措施【l o 】。 美国当代管理大师斯蒂芬罗宾斯在其管理学( 第七版) ( 2 0 0 3 ) 中认为： 激励是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的意愿，其前提条件是这种努 力能够满足个体的某种需求，激励包括三个关键要素：努力、组织目标和需型1 1 】。 我国当代的一些学者也对激励提出了自己的定义： 南京大学周三多( 2 0 0 0 ) 认为：激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加 强、引导和维持行为的活动或过程【l 2 。 浙江大学邢以群( 2 0 0 5 ) 认为：激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行 动的过程【1 3 】。 南开大学张玉, n ( 2 0 0 4 ) 认为：激励，就是调动人们的积极性、使其把潜在的 能力发挥出来；管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标 而努力，表现出合乎要求的行为【1 4 】。 2 1 2 激励的模式 从心理和行为过程来看，激励是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股 内有的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程【1 5 】。人之所以会采取某种 特定的行为是由其动机所决定的，一个人愿不愿意从事某项工作，工作的积极性 是高是低，完全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。动机是驱 使人产生某种行为的内在力量，它是由人的内在需要所引起的，而未满足的需要 是形成人的行为动机的根本原因【l 们。 未满足的需要就是激励过程的起点，进而引起个人内心的紧张不安，导致个 9 北京化工大学硕士研究生学位论文 人从事满足这种需要的行为，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告结 束，但随着新的需要产生，又会引起新的行为和新的激励过程。激励的模式如图 2 1 所示： 图2 - l 行为激励模式 f i g 2 - 1b e h a v i o r a lm o t i v a t i o nm o d e l 激励模式的基本组成部分是：未满足的需要、紧张不安、驱动力、寻求行为、 需要获得满足、紧张解除。 2 1 3 激励的机制 激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称，它 具有内在地按组织目标来进行运作、管理、调节、控制的功能【1 7 1 。 根据激励机制示意图( 图2 2 ) ，激励的基本原理如下【8 1 ： 图2 - 2 激励机制不恿图 f i g 2 - 2m o t i v a t i o nm e c h a n i s md i a g r a m 动机的形成：激励手段必须针对被激励者未满足的需要，并且随着被激励者 需要的变化而变化，由此激发被激励者的动机，使其愿意采取组织所希望的行为。 行为的产生：通过培训增强被激励者的能力，通过授权等方法创造被激励者 行为的条件，通过组织目标引导被激励者的行为，通过规章制度规范其行为，从 1 0 第二章相关概念及理论综述 而使被激励者能够从事组织所分配的任务并使其行为指向组织目标的实现。 管理者之所以要研究人员的动机和激励的方法，是因为它们与人员的工作业 绩有着密切的联系。一个人的工作成效首先取决于其能力，但仅有能力还是不够 的，因为一个有能力的人员可能很积极地去做事，也可能不愿意去做，因此，在 能力一定的情况下，动机的作用就非常重要了。只有当一个人愿意做而且有能力 做好时，其工作业绩才可能是最高的，即在同样的环境下，一个人的工作业绩( p ) 是其能力( a ) 与动机( m ) 的函数：p = a * m 。 一般而言，一个人能力的提高需要经历较长的时间，因此，一个人的能力在 一定的时期内是较为稳定的。为了提高工作业绩，管理人员只有从提高人员的动 机强度着手。激励的作用就在于可以激发人的内在动机，变消极为积极，使人努 力上进，充分地发挥自己的才能。此外，通过激励，还可以鼓励人们不断地提高 自己的能力，产生更高的事业追求，从而更加积极地行动，为组织做出更大的贡 献【1 9 1 。 2 2 复合利益概述 2 2 1 利益、价值的重新界定 在复合利益理论中，我们对利益和价值的理解进行了重新的界定【2 0 】： 假设s 为某一行为的主体，o 为某一行为的客体。当且仅当o 对于s 具有 某种价值时，主体s 对于客体o 具有利益；当且仅当o 有一种或更多的特殊功 能并s 乐于拥有使用o 时，客体o 对于主体s 具有价值；当且仅当s 必须从o a 和o b 中取其一而s 取了o a 时，主体s 对于客体o a 比对于客体o b 具有更大利 益；当且仅当s 必须从o a 和o b 中取其一时而s 对于o a 和o b 均无特别的偏好 时，客体o a 和o b 对于主体s 具有同等的价值。 由上述可知，利益和价值是对同一事物或行为的两种不同的看法，即利益是 从主体s 的角度而言的，而价值是从客体o 的角度而言的。因此，利益r 和价 值v 之间必然存有一定的函数关系。那么，r 和v 的含义是否相同，它们在数 学量上又是否相等呢? 由于价值v 与客体o 是相联系的，因而v 与0 在对应的数量上成比例关系， 即在同一客体系列中的第一个o 和第二个o 乃至第n 个o 都具有同等的价值， 比如有1 0 0 块面包，每一块面包的价值v 都是等同的。然而，利益r 是与主体 s 相联系的，通常情况下主体s 对第二个o 的兴趣要小于第一个o ，对第三个o 的兴趣要小于第二个o ，以此类推。正如同样是面包，但第二块面包对s 的效果 要差一些，第三块的效果要更差一些，即每一增量的效果逐渐减少。 北京化工大学硕士研究生学位论文 因此，价值v 与由v 而产生的利益r 之间存在有一种类似于经济学上的边 际效用递减的关系。基于此，我们可以把利益r 看成是价值v 的一个函数，即 当设v 为对主体s 的总价值，r 为s 对o 所产生的利益时，v 的几何增长会带 来r 的算术增长。可见，利益r 和价值v 在量上是有区别的，但二者又有着很 强的相关性：一般情况下，某一事物或行为的价值越大，主体对它的利益就越大， 反之亦是；且价值为负时利益亦为负，即主体的利益受到损失。 2 2 2 复合利益 为阐述总价值和复合利益的概念及关系，我们先举个例子： 某人a 从其朋友b ( 假设b 比较富有) 那罩悄悄拿走了1 0 0 0 0 元，借给了正处 于经济困境中的朋友c ，而c 立即用这1 0 0 0 0 元支付了家人的住院费，最终使家 人得以顺利康复。 我们不难发现，这1 0 0 0 0 元对b 的用处远不及对c 的用处大，于是设： r b 为这一行为对b 的增量利益； 为这一行为对c 的增量利益； r a 为这一行为的总的利益。 需要说明的是，凡因为b 的利益受损为负，因为c 的利益增加而为正， 且有lr bl ( i l ，所以这一行为的总利益为： 心= 凰+ ) 0 于是，非功利主义者就会认为a 的行为是可行的。但由于a 的行为违背了 社会道德伦理，因而对社会造成了不良的影响，即对社会利益造成了一定的损失。 如果设如为受损的社会利益，那么该行为的总利益应为： = 凡+ 民+ r s 其中，r b 和都为负值，为正值，如果指定r s 的绝对值比较大，意即 a 的这一行为给社会造成的损失比较大，于是可得到r a 0 。 根据复合利益理论，a 的行为是不可行的，因此a 不能采取这一行为。但 面临的问题是，咫的价值量大小如何确定? 根据利益与价值的函数关系，要确定 凡应先确定v s ，即增量的社会价值，这样才能确定这一行为的总利益。 因此，要确定某一行为的复合利益就必须对这一行为的总价值进行确定。 首先，某一行为对社会的直接后果和间接后果的价值。任何行为都会对社会 产生一定的直接和间接的后果，而每一后果都有某种价值，这些价值可能是物质 上的，也可能是道德上的。直接后果是对该行为的接受者或对象的直接影响，而 间接后果可能是对各种社会道德、伦理或风尚的影响，因而其价值是对这些因素 1 2 第二章相关概念及理论综述 的一种增量价值。 为了量化某一行为对社会后果的价值，我们假设该行为对社会的直接后果价 值为v o ，即对该行为的接受者或对象的直接影响；对社会的间接后果价值为v s ， 即对各种社会道德、伦理或风尚的一种增量价值；v c 为这一行为对社会的后果 的总价值。于是有，v c - 、，o + 。从道义论角度而言，他们只看到这一行为的直 接后果的价值v o ，而没看到该行为的间接后果的价值v s ，因而可能会出现正确 行为的价值可能比错误行为的价值要小。例如一个善良动机的良好行为可能意外 地带来不良后果，而一个具有不好动机的不良行为可能带来良好的后果。但如果 考虑到v s ，错误行为的v s 为负值，正确行为的v 。为正值，且v 。的绝对值较大 时，那么正确行为的总价值一般情况下是要大于错误行为的总价值。根据复合利 益理论，人们应选择那些符合道德正义的正确行为，因为正确行为所产生的总价 值往往要大于不正确行为产生的总价值。 其次，某一行为对行为者本身的价值。某一行为对行为者本身的总价值可用 以下公式表示： 矿= 咯手蟛手一 其中，v g 为行为者得到的价值；v r 为社会对行为者舆论( 包括褒扬或贬斥) 的价值；v m 为行为者道德满足感的价值；v n 为行为者从事某一道德行为所花费 的各种成本( 包括显性成本和隐性成本) ，如时间、精力、钱财、机会甚至生命等。 一般而言，v 。是一种物质价值，对不道德的行为如行贿等，就是行贿的 商品或金钱的价值减去行为者这一行为的各种成本；而v ，和v m 是精神价值，通 常情况下，社会舆论会对高尚的行为予以褒扬，而对不道德的行为予以贬斥，从 而对社会成员施加精神压力。比如某人在火灾中英勇救人，他将会受到社会及有 关部门的褒扬或奖赏，或物质上的或精神上的，这必然会给他带来正的价值或利 益，这种获得的价值就是v ，在量上为正值；反之，v r 在量上就为负值。而道 德满足感是人们在道德行为或道德决策中的一个关键性的因素，即行为者在作出 决策、实际采取直到已经完成某一道德善良行为整个过程中的总体情感【2 。例 如国家公共部门人员处理公共事务，就会与社会利益密切相关，因而他们的行为 就是道德行为，而这种道德行为也就会带来道德的满足感即v r 。 那么，道德满足感的价值量大小如何进行确定昵? 道德满足感与一个人对社会的贡献有关，道德满足感的价值v m 是v c ( 或 、o - v 。) 的一个函数，用数学公式表示为：v m = f ( v o ) = f 【v 0 + v 。) 。此外，道德满足 感价值量的大小还与该行为者的道德水平有关。如果用k 表示该行为者道德水 准的一个常数，则道德满足感的价值公式应为：v m = k v c - - k ( v o + v s ) ，0 9 篷l 。其 中，设定k 的取值范围为0 到1 ，即当k = o 时，意味着该行为者极为冷酷，他 1 3 北京化工大学硕士研究生学位论文 对别人、社会做好事或坏事毫无感受，它代表道德水准的最低限；当k = i 时， 意味着该行为者对别人做了什么事情非常关心，代表着道德水准的最高限。 根据以上论述，由于利益是价值的函数，因此总价值的公式可进一步演化为： r - 聊= f ( v 0 + 州沙f ( v m ) 一坟v n ) r 为某一行为给该行为者本身带来的总的利益，因为这些利益具有多样性和 不可替代性，故而称之为复合利益。 2 3 激励理论综述 2 3 1 国内激励理论综述 我国古代就有着很丰富的激励思想，且有些思想已具有相当高的理论水平。 其中以管子的功利主义激励理论和孙子、孙膑的奖惩激励理论为最【2 2 】【2 3 】。 管子重视研究人的基本需要，强调满足人的基本需要的重要性，提出了功利 主义的激励理论。根据功利观，管子提出可以利益作为杠杆，来激励人的积极性。 他认为，作为统治者要想得到民众的支持，首先要满足他们的物质需要，给予必 要的利益享受，只有当人们最基本的需要得到满足之后，才能激发起他们内心更 高层次的追求，带来其行为的积极性和主动性，也才能产生更大的效益。如“得 人之道，莫如利之 、“欲来民者，先起其利，虽不召而民自至 等。 管子的功利观虽然强调满足人的需要的重要性，但并不主张无限制地满足个 人的私利，而是要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治理，国家也会 越来越贫困，如“不能调通民利不可以语制为大治 、“民多私利者，其国贫 。 他还指出，如果对个人的私利不加限制，则利益杠杆也将会失去激励的作用，即 “万物轻则士偷幸、“其可不利，以其好利也。 在具体的激励措施方面，管子提出了“同利、诚信、公平原则。“同利 就是要使个人的利益与整体利益相互挂钩并保持一致，这样就能在激励人们在实 现组织整体目标的同时，也实现了自己的个人目标。“诚信”即说话要算数，赏 罚要兑现。“公平 就是使人们明白多付出就会多回报，利益与贡献挂钩，只有 多作贡献才能得到更大的利益满足。只有真正做到同利、诚信、公平才能真正达 到“和的境界，从而取得好的激励效果。 管子在重视满足人的物质需求的同时，也注重人的精神需求。因而在给有功 者进行奖励时，既要有物质方面的利禄，也要有精神方面的名和位，这样才能激 发人们内心更大的欲望和追求，也能使他们激发出更大的积极性和能动性。 “奖惩也是实施激励的一个重要方面，我国古代的孙子兵法、孙膑兵 1 4 第二章相关概念及理论综述 法等兵家著作系统而又全面地阐述了奖惩激励的思想，提出要使奖惩制度化、 规范化。 “夫赏者；所以喜众，令士忘死也一意即奖赏就是要让士兵们高兴，激发他 们的士气和情绪，让他们为获取利禄和名位而忘我奋战，视死如归。“人知胜敌 有厚赏之利，则冒白刃，当矢石，而乐以进战者，皆货财酬勋赏劳之诱也 人们 为什么要当兵，为什么要奋勇杀敌，就是因为部队中有财物作为有功者的奖赏。 这些论述都表明，物质利益的满足是最基本的激励手段。 在奖赏的方法上，孙子、孙膑都提出了要及时、适宜，并结合有功者的需要 施赏等思想。“赏不腧时，欲民速得为善之利也意即奖赏不要拖延时日，以便 士兵们能迅速得到奖赏的利益。“夫民有不足于寿，而有余于货者，有不足于货， 而有余于寿者，唯明王圣人智( 知) 之，故能留之。死者不毒，夺者不温一意即有 的人爱财，有的人爱生命，聪明的将帅要善于根据他们的内心需求来奖励，这样 的话，手下人就能够为将帅所用，死了也毫无怨言，剥夺了并不需要的奖赏也不 生气。 公平合理是奖赏中的另一重要问题。“称乡( 向) ( 悬) 衡，虽( 唯) 其宜也”即要 像公正的秤杆那样，按照功劳的大小，给以犒赏，要做到十分恰当。一方面，功 必有大小，而相应的奖赏在“量”上也理应有所差别，这才能真正起到激励的作 用；另一方面，可以避免因奖赏不公正而造成的人心不满，使奖励的负作用趋向 最小。 2 3 2 国外激励理论综述 国外激励理论的最早起源可追溯到1 8 世纪亚当斯密在农业管理中涉及 的激励契约。到了2 0 世纪初期，切斯特巴纳德对管理中的激励问题进行了初 探，并于1 9 3 8 年提出组织的一个本质要素是团队中的个人具有将个人努力贡献 给一个合作者的团队的意愿，不恰当的激励意味着淡化或改变组织目的而导致合 作失败。其认为特定的激励手段可分为物质上的激励、个人的晋升机会、令人向 往的工作条件和理想的收益，般性的激励手段可分为团队的吸引力、习惯性方 法和态度适应状况、扩大参与机会和工作关系的融洽状况。巴纳德明确了组织的 本质和激励理论的关系，还提出了具体激励手段的分类，是激励理论工具化、可 实施化，真正为人所用。因此，切斯特巴纳德被称作研究管理中激励理论的第 一人【2 4 】。 2 0 世纪5 0 年代后，随着社会化大生产的迅猛发展，激励理论也发展到了其 黄金时期，马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的x y 理论和赫茨伯格的双因素理 1 5 北京化工大学硕士研究生学位论文 论( 激励保健理论) 相继提出。 2 0 世纪6 0 年代以来，激励理论经过许多管理学者和心理学家的努力和贡 献，已经变得更加细致和接近实践，它们均在激励的某一方面有着重要贡献，逐 渐形成了各种当代激励理论。主要代表性激励理论有期望理论、公平理论、e r g 理论、三种需要理论、目标设置理论、强化理论和综合激励理论等。 这些激励理论按其类型可分为： ( 1 ) 内容型激励理论 内容性激励理论从研究需求入手，着重探讨什么东西能够使一个人采取某种 行为1 2 5 1 ，即着重于研究激励的起点和基础，主要包括马斯洛的需要层次理论、 阿尔德弗的e r g 理论，赫茨伯格的双因素理论( 激励保健理论) ，以及麦克利兰 的成就需要理论等。 马斯洛( a m a s l o w ) 是美国的一位人本主义心理学家，他在1 9 4 3 年出版的 i 尺 c ( x 1 )c ( x 9c ( x d a - i l a 2 a l l c ( x 1 ) c ( x 2 ) c ( x d r ( b ) ，因此小刘应该选择积极的工作态度即尽心尽力工作。这种情况 下，因为小刘的积极工作态度，它给企业和社会提供了优质的服务，因而提升了 企业和社会的利益，而他自己也获得了比敷衍情况下更多的利益，从而使三者的 利益达到了较高水平的均衡。 如果存在下列情况：假设该企业内的管理存在严重的问题，缺乏奖勤罚懒、 奖优罚劣的制度和相关的激励机制，一切搞平均主义。这种情况下，均衡激励就 会出现新的问题，如a 情况下小刘的付出仍为1 0 0 0 个单位，而因为没有合理的 制度和机制，b 情况下小刘的付出就有可能大幅下降仅为1 0 0 个单位，但两种情 况下小刘可获得的其他利益是基本不变的，此时有： r ( a ) = r t ( a ) + r a ( a ) + r r ( a ) + r g ( a ) - r n ( a ) = 1 0 0 1 1 + 2 0 0 1 2 + 2 0 0 奉1 2 + 2 0 0 0 1 5 1 0 0 0 1 o = - 2 5 9 0 r i ( b ) = i u ( b ) + r “b ) + r r ( b ) + r g ( b ) r n ( b ) = o 木1 1 + o 宰1 2