（行政管理专业论文）高科技人才的薪酬激励设计方案.pdf

摘要 摘要 当前国际社会的竞争日趋激烈，在经济竞争的背后，是人才的竞争，是人力 资源的竞争，是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而企业在这场竞争中， 不仅要留住这种人才，而且要使其最大限度地发挥潜能，必然依靠企业在实施物 质和精神方面的激励优势来激发高科技人才的积极性和创造性。 首先，就论文提出的背景，研究本文的意义，本课题的主要概念的界定作了 一个说明。 其次，高科技人才激励在对国外相关研究理论，通过案例和理论作了介绍： ( 1 ) 介绍了国外相关研究的理论成果，从经济学、心理学、管理学三个方面进行 介绍；( 2 ) 国外实际应用这些相关理论的情况；( 3 ) 我国借鉴国外研究成果的情 况。 最后，本文在分析的基础上，提出了高科技人才的薪酬激励设计方案：激励 高科技人才的基本要求及措施是应当注意降低高科技人才的流失率，发挥其才智， 同时关注员工和企业的共同成长；而在建立激励方案时应注意个性化、适度性、 公平面图等原则；而在建立高科技人才的薪酬激励设计方案的方法上，要加大福 利的支出，这也是对高科技人才实行自助式薪酬的重要步骤，在自助式薪酬主要 趋向于员工参与制定薪酬模式的方式，充分体现企业对高科技人才的尊重的模式， 同时，在高科技人才的激励中物质的激励非常重要，要加大高科技人才的股票占 有额，完善年薪制，实行多种方式的股份化的激励。 关键词：高科技人才薪酬激励 a b s t r a c t a b s t r a c t t h ei n t e r n a t i o n a lc o m m u n i t yi si n c r e a s i n g l yf i e r c ec o m p e t i t i o ni nt h eu n d e r l y i n g e c o n o m i cc o m p e t i t i o ni st h ec o m p e t i t i o no ft a l e n t si st h ec o m p e t i t i o no fh u m a n r e s o u r c e s ，h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dp e r s o n n e ls e l e c t i o nm e c h a n i s m o f c o m p e t i t i o n a n de n t e r p r i s e si nt h i sc o m p e t i t i o n ，n o to n l yt or e t a i ns u c ht a l e n t ，b u ta l s o t om a x i m i z et h e i rp o t e n t i a l ，m u s tr e l yo nt h em a t e r i a la n ds p i r i t u a la s p e c t si nt h e i m p l e m e n t a t i o n o f e n t e r p r i s e i n c e n t i v et os t i m u l a t e h i g h t e c h t a l e n t a d v a n t a g e e n t h u s i a s ma n d c r e a t i v i t y f i r s t ，o nt h eb a c k g r o u n dp a p e r s ，t h es i g n i f i c a n c eo ft h i ss t u d y ，t h em a i nt o p i co fa s t a t e m e n tm a d et od e f i n et h ec o n c e p t s e c o n d l y ，t h eh i g h t e c ht a l e n ti n c e n t i v et os t u d ya b r o a dr e l e v a n tt h e o r ya n dt h e t h e o r yw a si n t r o d u c e db yt h ec a s e ：( 1 ) ，i n t r o d u c e dar e l a t e ds t u d ya b r o a dt h e o r e t i c a l r e s u l t sf r o me c o n o m i c s ，p s y c h o l o g y ，m a n a g e m e n ts t u d i e so nt h r e ea s p e c t s ；( 2 ) f o r e i g n p r a c t i c a la p p l i c a t i o no ft h et h e o r yr e l a t e d ；( 3 ) o u rr e s e a r c hr e s u l t sf r o ma b r o a d f i n a l l y ，t h i sa r t i c l eo nt h eb a s i so ft h ea n a l y s i sm a d eo fh i g h t e c ht a l e n ti n c e n t i v e r e m u n e r a t i o np r o g r a m m ed e s i g n ：i n s p i r e db yt h eh i g h t e c ht a l e n ti sab a s i cr e q u i r e m e n t a n ds h o u l dp a ya t t e n t i o nt om e a s u r e st or e d u c ew a s t a g eo fh i g h t e c ht a l e n t sa n dp l a y t h e i rt a l e n t s ，a n dg r o wc o n c e r n e da b o u tt h es t a f fa n de n t e r p r i s e s ；a n di nt h e e s t a b l i s h m e n to fi n c e n t i v ep r o g r a m m e ss h o u l dp a ya t t e n t i o nt o p e r s o n a l i z e da n d a p p r o p r i a t en a t u r e ，t h ep r i n c i p l e so fp u b l i cp l a n s ；a n dt h ec r e a t i o no fh i g h t e c ht a l e n ti n t h ed e s i g no fr e m u n e r a t i o ni n c e n t i v ep r o g r a m m em e t h o d st oi n c r e a s ew e l f a r es p e n d i n g ， w h i c hi sas e l f - h e l pp a yf o rh i g h t e c ht a l e n t i nt h ei m p o r t a n ts t e p si nt h es e l f - p a y e m p l o y e e si n v o l v e di nt h ed e v e l o p m e n to fm a j o rt r e n d si nt h er e m u n e r a t i o nm o d e l ， e n t e r p r i s e st of u l l ye m b o d yt h er e s p e c to fh i g h t e c ht a l e n t ，a n dm a t e r i a li nt h eh i g h t e c h t a l e n t ，t h ei n c e n t i v ei sv e r yi m p o r t a n ti n c e n t i v et oi n c r e a s et h es t o c kh o l d i n g so f l l i 曲一t e c ht a l e n t ，i m p r o v et h ea n n u a ls a l a r ys y s t e m ，t h ei n t r o d u c t i o no fv a r i o u sf o r m so f d e m u t u a l i z a t i o ni n c e n t i v e k e y w o r d ：h i g h t e c ht a l e n ti n c e n t i v ep a y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 签名：量瑾 日期文蟛年月如 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权电子科技大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签名： 第一章绪论 1 1 问题的提出 第一章绪论 当今世界，经济全球化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进，产业结构调 整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人力资源能力的竞争，是 人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争【”。世界各 国正在纷纷采取措施，加大吸引人才，激励人才和开发人力资源的力度，增强核 心竞争能力。 尤其是发达国家利用自己的各种优势想方设法从发展中国家来抢夺人才，利 用各种手段挖掘人才，尤其是高薪最具吸引力。 可以说，以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本， 而在以赢利为目的企业中，人才的管理成为信息和科技时代赢得企业竞争优势的 有效途径，企业的竞争力水平往往取决于其高科技员工的产出质量和数量，人才 成为一种资源，尤其是高科技人才是一个可增值和可持续的资源，不仅这种人才 不易得到，而且要留住这种人才使其最大限度地发挥潜能，是企业在实施物质和 精神方面的激励才能发挥出高科技人才的能量时必须注意的【2 】。因此无论是政府还 是企业如何能够留住高科技人才，并使其发挥更大的潜能是本文研究的重点。 1 1 1 我国薪酬制度的现状 薪酬制度是企业管理制度体系中最具有创新特色的部分，良好的薪酬制度体 系对企业吸引、留住和激励人才都起到十分重要和直接的影响。 我国的薪酬制度是随着我国经济体制的变革而发展和变化的。在传统的计划 经济体制下，我国实行的是单一的按劳分配制度。改革开放以来，我国逐步放弃 单一的按劳分配制度，积极探索新的分配制度。同经济体制改革一样，工资分配 改革经历了一个理论与实践交织发展的过程。 现在我国一些企业的管理者开始尝试利用薪酬和福利管理对员工内在价值和 创造潜力的挖掘。将员工的培训和开发投入与薪酬管理结合起来，增加带薪休假 制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具挑战性、趣味性、 电子科技大学硕士学位论文 成就感和责任感；为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等。多样的薪酬 管理促使企业竞争方式的改变，一些占据经营优势的企业，趋向于提供比同行业 平均报酬水平高的工资，而对一些不具备竞争优势的企业，为了不输在工资上， 也通过对间接报酬和非经济报酬的有效管理来弥补经济报酬的不足，以获得市场 竞争力。赵曙明认为，在现代企业管理中，薪酬已不仅具有一些简单的和传统的 功能，而是被赋予了许多全新的内涵，薪酬已被普遍认为是企业从人力资本投资 源共享和激励机制的角度出发为员工提供的有形与无形酬劳的总和。除了传统的 工资、奖金及各种福利之外，还有股票期权、弹性工作时间、良好的工作环境、 工作的挑战性、发展的机会等，也进入了薪酬的范畴。而作为企业人力资源管理 的核心内容薪酬管理，也不再是传统意义上的“基本工资+ 奖金+ 福利”，而是 对企业所有能起到激励作用的所在因素的一种整合，已经与企业发展和人力资源 开发战略紧密地联系在一起，成为企业发展必不可或缺的部分。 企业内部的计时计件工资、效益工资、岗位技能工资、工资总额包干、年薪 制、员工持股、股票期权等工资分配制度较好地体现了各自特点。同时，我国也 借鉴国外的薪酬管理经验，积极进行承包制、年薪制、股票期权和员工持股计划 等薪酬制度的改革【引。 中国现在高科技人才的薪酬激励的类型： 1 1 1 1 “协议工资”制： 这种制度是为企业与员工之间为盈利与员工的积极性之间找到一个平衡点， 而薪酬作为这个平衡点的表现方式，“协议工资”制使企业与员工共同发展的一种 方式，这种工资制表现出重视员工参与，发挥员工积极性的趋势。 在工资分配方面，根据调查，“协议工资”己成为薪酬管理的发展趋势，而奖 金制仍然是物质激励的一种有效方式。南京大学赵曙明教授在对我国企业集团人 力资源现状进行实证研究的基础上指出：“在我们所调查的企业集团中，几乎所有 的企业都抛弃了过去单一的由管理部门制定工资水平的方法。特别是对于企业高 层管理者，样本企业集团大多采用“协议工资”；对于企业急需的中层管理人员和 特殊性技术人员也逐渐开始采用“协议工资”【4 】。在赵曙明研究中还发现，各个 不同岗位之间，不同资历之间，不同学历之间的薪酬差距都会产生内部不均衡性 问题。企业集团在制定薪酬制度时，员工的参与决策能使决策和管理更易于推行， 薪酬管理水平一般都较高。而在对高科技企业集团中，普遍采用的解决办法是让 2 第一章绪论 企业管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自相互的平衡。 1 1 1 2 岗位薪资制： 即按岗定薪，这种薪资制只按照职务描述和工作说明来定薪酬，忽视从事该 工作的员工的个体差异。这种薪酬一旦确定就不会轻易更改，这种制度是考虑学 历、技术成分在其中，报酬是一定的。 而在这种制度下，只有成为管理层，晋升职称才能在薪资上有提高。而高科 技人才成为管理层是一条获得更高薪资的道路。岗位薪资制体现的是平均主义大 锅饭，也有一种时代的铬印。它不能激发员工的积极性。在这样的薪酬制度下， 科技人员的积极性和创造性根本无法得到激发，企业的人力资源也得不到有效的 开发与利用。 1 1 1 3 技能能力薪资制 技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的 技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。从国际上来看， 没有一个统一的概念，也有知识薪酬，能力薪酬，甚至学习薪酬计划的说法( 刘 昕薪酬管理北京：中国人民大学出版社，2 0 0 5 ，9 1 ) 。 比较起岗位薪资制当然更加注重员工的能力及贡献，也更加注意对员工技能 或能力方面的培训与提高。但这种薪资制度延伸出了一种方向，即鼓励优秀专业 人才安心于本职工作，而不是去谋求其他技能或职位的发展。这样的体制使高科 技人才不能及时吸纳和更新知识和技术，逐步固步自封，失去了高科技人才本身 的优势和特点。而且，为了证实自己的技能，员工会更加注重职称、学历的提高， 而不是全身一t b 投入到技术与产品的开发研究中去。这样的薪酬体制下，可能会衍 生出一些高职称低科研的畸形现象，让企业的薪酬成本高居不下，却没能在企业 效益和利润方面得到相应提高。 1 1 1 4 效益工资制 效益工资适宜设计在中坚层科技人员的薪酬结构中。效益工资是将科技人员 的工资收入与企业经营绩效或研究与开发绩效相挂钩的一种激励方法。由于在大 部分的高科技企业，研究与开发活动是以小组的形式来进行，因此，科技人员个 电子科技大学硕士学位论文 人的效益工资是与小组的效益工资紧密相关的，个人按照在小组中的贡献或工作 努力程度获得效益工资。 效益工资制要考虑到科技人员知识的不同效价以及贡献度的差异，不能讲求 平均主义，趋于平均分配，否则效益工资就失去了它应有的激励作用。效益工资 的作用在于将研发人员的收益与实际的研发绩效相联系，这种安排有利于启发科 技人员关注企业目标，重视与企业经营目标与经营活动之间的有效互动，有利于 产品创新的商品化。同时那种将研发人员的效益工资与企业整体经营绩效相连的 安排有利于研发人员与其他部门员工的合作，从根本上保证企业的知识、技术以 及创造力整合有效运行。此外，效益工资这种激励工具实际上也是企业与研发人 员之间建立了风险共担关系，是一种风险分享机制。这种工资对企业拓展市场， 增大市场分额，也就是在实施市场扩张型项目中，对科技人员有显著的激励作用【5 l 。 1 1 1 5 工资、考核业绩以及福利待遇相结合的方式 这种方式薪酬管理方式涉及的因素较多，这种制度是海尔企业中薪酬管理中 具特色的管理模式，这也是根据海尔这种生产型的企业特点设立的。是通过员工 的每日考核考绩结果构成月度工资，福利待遇和年度工资，升迁、转换、淘汰、 奖惩影响薪资的主要因素，也就是说员工的日清成绩将直接影响其月度工资、年 度工资、考核业绩甚至福利待遇。这是一种透明、公平、动态的激励制度。这种 制度有利于激发生产线上的技术人员的积极性。 1 1 2 中国现在高科技人才的薪酬激励的优点 在物质方面，中国高科技人才的物质需要得到肯定。随着我国社会主义市场 经济体制的逐步建立，我国高科技人才的经济性需求得到了充分的肯定。在薪酬 上得到了一定程度上的满足。 1 1 2 1 工资结构上 1 1 2 1 1 奖金激励 奖金是激励科技人员努力工作的一种较为有效的手段。一般认为奖金具有以 下优点：( 1 ) 奖金是一种灵活便捷的物质激励手段，不需要连贯、持续发放，可以 根据实际情况，随时随地作上下浮动。( 2 ) 相对于工资、津贴等而言，奖金是一种 4 第一章绪论 额外的酬劳，因此它往往能够带给员工意外的惊喜，而对高科技人员来说，长久 而艰巨的科研活动能得到奖金，这也表现出自己的劳动得到重视和回报，奖金对 于科技人员能够起到激励作用在于奖金是一种信号，表明企业对科技人员价值的 承认。而且，奖金的发放理由可以是多种多样，既可以作为对科技人员技能提高， 知识增长的一种褒奖：也可以作为对他们忘我工作的一种肯定与慰问；也可以作 为对他们勇于创新，勇于尝试的一种鼓励；同时，还可以作为对他乐于助人，善 于合作的奖励。奖金的这种特点，适合于知识企业在知识的创造与使用过程中根 据企业需要即时给予科技人员以激励，使他们围绕企业目标而有效互动。这种激 励不仅仅是一种物质方面的，而且精神上的激励是不可小觑的。( 3 ) 领导者对于奖 金发放金额、发放方式及有关信息的公开情况都可以充分控制，具有相当的弹性。 科技人员看重奖金的物质激励属性，但在奖金背后的精神激励往往有更大的意义， 其带给研发人员的荣誉与肯定。在奖金的颁发的场合，举行颁奖的仪式，颁发奖 金的人员，颁发奖金的日期等，都是构成有效激励的因素。但更多的企业在奖金 发放上是相当灵活的，有时是明确的、公开的，有时则是随机的，不公开的。公 开的奖励在强化游戏规则的同时，也给予科技人员精神上的激励与情感上的鼓励。 而随机的奖金发放则可以避免企业内的攀l i ： 6 1 。这也表现出奖金是一种可控性的薪 酬激励方式。 1 1 2 1 2 效率工资( 高工资) 效率工资是指企业付给员工的高于市场出清水平的工资，这样的工资能够起 到有效激励科技人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效。效率工资这一方 法在中国的高科技企业中也被采用。有些企业明显地采用高工资政策来吸引和激 励科技人员，如有些系统集成与软件开发公司往往支付给研发人员高于地区平均 水平和工资。效率工资的优点在于： 可以降低监控成本，甚至可以在无法监控雇员努力程度的情况下，起到激励 和约束作用。 由于科技人员的工作过程和努力程度很难监控，即使监控也会花费高额成本。 而效率工资可以相对提高员工努力工作、对企业的忠诚的个人效用，并提高员工 的偷懒成本，因而具有激励和约束双重作用。采用效率工资后，员工有了努力工 作的强烈动机，而偷懒、欺骗等败德行为的动机则相对减小，因此企业发生败德 行为的概率下降，败德行为的成本和相应的监控成本均可以减少。对于资本密集 型企业和知识企业，效率工资的这种激励一约束作用更加明显。而在知识企业中， 员工偷懒、欺骗、泄密的风险更大、成本更高，引入效率工资对于解决知识企业 5 电子科技大学硕士学位论文 的监控困难具有一定的意义正是在这个意义上，有些西方学者认为“效率工资是 只付给高技能员工的”。 采用效率工资可以吸引并留住高科技人才 效率工资是一种筛选机制，它通过高于市场出清工资的工资水平挑选出优质 员工，并将他们留在企业内部。即使是在劳动力市场供过于求的情况下，企业仍 保持高工资，只是通过减少雇佣人数，提高劳动力效率来控制成本，于是便产生 劳动力市场的分割。一方面，技能、知识水平、及贡献高的核心技术性员工继续 获得高于市场出清水平的工资：另一方面，技能水平低的非技术工人处于非志愿 失业或仅获得低于市场出清工资水平的工资。在这种情况下，效率工资实质上是 一个信号，这个信号对于企业和员工而言都具有重要意义。这种效率工资制使核 心技术人才，高科技人才的地位通过人力资源的保留甚至是增加，或工资水平的 增加，而技能水平低的非技术工人的减少或薪资减少，在地位上的体现，心理产 生激励作用，提高了高科技人才的积极性。 效率工资的采用可以提高科技人员的辞职成本，保证企业竞争力的持续发展。 效率工资通过引入新的高科技人才充实企业的科研力量，降低员工的辞职率。 企业将所需的高技能的劳动者吸引在企业中，必然降低有经验的资深科技人员辞 职或跳槽而带来的培训成本和招聘成本的上涨。随着经济增长日益以高新科技、 知识为基础，拥有工作经验的高技能的员工是企业的战略性资源，而企业为了获 得持续经营优势，在员工培训上的投资不断提高。同时，全球性的高技能员工的 短缺使发现、招聘员工的成本也持续上升。因此，有效的激励机制应降低科技人 员的辞职动机，增强其留在企业重点意愿。而效率工资则能够保证这一条件的满 足。 值得一提的是，效率工资所针对的群体一般是企业中的高科技人员中的核心 骨干成员，他们由于长期为企业做出贡献，其基本工资部分已不需要视乎企业效 益的好坏来确定，因此，其基本工资便是效率工资。不管企业效益怎样，都将支 付高工资给这些核心技术骨干，这样，可以提高他们的组织忠诚度，长期效力于 企业。因此，效率工资应该设计在核心层高科技人员的薪酬结构中。这样有利于 激发这类高科技人才的积极性。 1 1 2 2 工资制度上 1 1 2 2 1 承包制 第一章绪论 承包制也是一种激励科技人员的有效手段。在企业中，尤其是高科技企业中， 采用技术合同来规范企业与研发小组之间的承包行为已较为普遍。在这种承包行 为中，实际上是将企业与科技人员之间的交易行为公开化与市场化，建立企业内 部市场。有些企业在承包中，采用了公开招标、评标方式，从而使这种行为更加 规范。同时，使高科技人才的劳动所得的收益得到法律的支持和保护。在技术合 同中，研究与开发小组与企业共同协商研发小组应该完成的任务、完成时间、质 量及其可能带来的经济收益，完成这一任务应得到的经费支持、人力方面的保证 以及其他工作条件方面支持，完成任务应享有的奖励以及无法完成任务应得到的 惩罚。在有些企业研发小组的成员是由研发小组负责人或者项目负责人自主选择， 项目经费由项目负责人自主支配，企业财务管理部门会同管理，从而充分保证了 研发项目及其负责人的自主权。这种方式有利于高科技术得到一个良性发展的环 境。 这种以技术合同建立的承包制构成了对科技人员的激励与约束机制，降低了 企业在管理科技人员方面的监控成本以及因信息不对称所带来的交易成本与管理 成本的上涨。这种激励手段的好处是研发小组负责人及其成员不得不承受由随机 因素引起的全部风险，但在承担全部风险的同时，除完成任务之外，一切收益都 可以由高科技人才获得，这种环境中，能够激发高科技人才积极性和创造性。承 包制的另一优点是完成有关任务的收益是相对明确的，且收益是具有弹性的。在 技术合同的建立过程中，科技人员与企业管理之间的谈判是互动的。在协商中， 研发人员与企业建立了彼此风险共担的机制，这样科技人员与企业之间通过合约 建立了和约期内的利益共同体。这样，企业的要求与期望能够因此而转化为研究 与开发小组内在的动力。这也给高科技的发展带来信息，使高科技沿着市场的发 展需求和方向去研发。 1 2 2 2 2 福利 福利是一种非货币性薪酬，这也是对高科技人才薪酬激励中作用最大的因素。 包括住房、交通、保险、退休计划、保健、带薪休假、旅游、实物发放、员工服 务等等。它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式，与基本薪酬相比，福利 具有以下两个方面的重要特征：一是基本薪酬往往采取货币支付和现期支付的方 式，而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式；二是基本薪酬在企业的成 本项目中属于可变成本，而福利，无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似 固定成本的特点，因为一般来说，福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。 因此，福利比较起其他薪酬来说无疑稳定性更强。这对于那些追求稳定和安全的 7 电子科技大学硕士学位论文 员工来说会很有吸引力，这样可以在收入方面有一定的稳定性。同时，福利是一 种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划既可以帮助组织招聘 到高素质的人才，还可以保证现有人才不流失。在高科技人才流失频繁情况下， 福利是一种温情的方式带来企业的稳定因素之一。 但福利如果不注意员工自身对组织的贡献差异以及员。员工的偏好差异，可 能也会达不到激励效果。不同的员工对直接薪酬和间接薪酬的偏好有很大不同， 同一员工所处职业生涯阶段的不同也会导致他们对于薪酬的偏好存在差异，所以 对于有些员工来说是非常有价值的福利，对于另外一些员工来说很可能只具有边 际的价值。但福利对于企业和员工的种种独特的价值却无法替代，所以，企业员 工福利的多样化和福利水平不断提高到今天为止，仍然是一种不可阻挡的社会趋 势同。 1 1 3 中国现在高科技人才的薪酬激励的缺点： 1 1 3 1 评定职称，高科技人才失去优势。 在我国，过去对高科技人员的技术水平评定主要采取的是评职称的方式，通 过职称作为衡量的标准来确定薪酬水平。这种方式尽管在一段时间内起到了合理 区分技术水平的作用，但是随着时间的延续，职称逐渐也变成了一种资历而不是 真正的技术水平。所以，由国家为所有专业技术人员评定职称的做法已经不适应 我国市场经济的发展【2 0 】。 1 1 3 2 任职行政，高科技人才失去竞争力。 能得到比普通的高科技人才所得报酬高，这使部分高科技人才，放弃技术上 的努力，转而成为了行政管理人员，从而失去了一个很好的专业技术人员而得到 一个蹩脚的管理人员【8 i 。 1 1 3 3 物质激励，高科技人才未能得到满足。 一些高科技企业片面地认为，激励就等于物质激励，因此企图用高薪、高福 利待遇留住人才，但效果依然不理想，这正是因为忽视了高科技人才的个性特征 与其需要特征。如前所述，高科技人才具有高成就动机，不仅存在高物质需求， 第一章绪论 同时对精神需求，对自我实现的需求更为强烈，如果企业片面强调物质激励，而 忽视了为高科技人才提供更有利于其创造活动的工作场所与氛围，更有发展前途 的培训机会等等精神层次的激励措施，仍然无法留住这些人才。 1 1 3 4 实行年薪，高科技人才动力不足。 年薪制指以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制 度。作为一种激励机制，年薪制在西方已成功推行数十年，但在我国，年薪制只 不过是仅有1 0 余年历史的年轻薪酬形式。年薪制的发放对象是企业经营者，包括 企业的主要决策者和高层管理者。在薪酬制度改革方面，仍然存在着不少的问题。 承包制在实践运用中发生了“制度变型”，即创新的组织制度与创新的主体的原先 政策设计发生了较大差异，失去了应有的效用，导致承包制渐趋式微的一个重要 原因是，对我国企业家缺乏一种行之有效的长期激励制度规范。虽然年薪制与承 包制相比，年薪制有了很大的进步，加大了薪酬激励力度，强化了对高级经理人 的约束等，但说到底，年薪制仍然没有摆脱高级经理人的短期行为和激励力度不 足这两个问题。因为：( 1 ) 年薪制以年度为单位，高级经理人的长远利益即未来利 益，得不到保障。( 2 ) 年薪制规定了高级经理人与本企业职工平均工资的比例上限， 且仅仅是8 倍而已，所以，激励力度不强。它实际是向期权制过渡的形式。而股 票期权及员工持股计划虽然日渐受到重视，也得到部分企业的应用，然而在中国 的文化背景下，仍然有很多问题没有得到较好的解决【9 】。年薪制适用于高级经理 人或经营者。 1 1 3 5 偿付不力，高科技人才丧失目标。 按职论薪。职称的评定。指根据员工的职称给予相应的待遇，传统薪酬体制 是一种基于职位、岗位和内部均衡的一种僵化的偿付体系。体制导致了人们对职 位的追求，人们认为职位决定薪水，加薪与员工的业绩无关。使高科技人才失去 了竞争力。 无限额的加薪。在传统薪酬体制下，当雇员能达到的职务顶端时，加薪即告 中止。这种薪酬体制使员工没有做本职工工作的热情，而只关注职位的变迁。获 取更多薪水的唯一途径就是雇主将员工提升到更高一层的职务级别，这一方面限 制了员工职业发展的视野，另一方面由于众人争过“独木桥”，组织内部的权力斗 电子科技大学硕士学位论文 争难以控制。 丧失激励机制。由于员工的薪酬不与其生产力和贡献挂钩，因而丧失了薪酬 的激励目的。以基本工资为例，它通常与员工的工作结果、工作成就无关，好像 拿了薪水只不过是尽责而已。 滚雪球式日益膨胀的福利负担。由于每次加薪都是在底薪的基础上，而福利 水平又与底薪相对应，因此雇主每年都为员工过去一年的成绩而增加薪水。这意 味着在员工身上的个人投资逐年上升，而对应的生产力并不是以同样的速度在递 增。而且，由于福利水平只能提高，难于降低，因此，组织在浪费大量金钱的同 时，也在为自己的发展制造“包袱” 1 0 l 。 1 2 研究的意义 从宏观上来说，人力资源流动有利于实现人才的优化配置，发挥出人才的最 大效益。从组织或企业的角度看，正常的员工流失率是十分必要和有益的。但过 高的人才流动有时会给企业的人才培养和使用带来风险。从员工个人的角度看， 他的流动可能有各种内部、外部因素。如发现新的发展机会、想改变一个环境、 欲从事更高薪的工作等，而在赵曙明的调查中发现，在各个层次的人才流动中， 高新技术企业中高学历人才多，普遍表现为流动性较大。而在这类高科技人才中 表现出来的是，不仅仅满足于经济所得，而更多的是心理上，决策和参与等方面 的满足。这就使薪酬的研究迫在眉睫。 薪酬历来是一个复杂而又敏感的话题。在员工心目中，薪酬绝不简单的是工 资单上钱的数额，它代表了身份、地位，以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、 品行、发展前景。薪酬的发放往往也传递给员工一种信息：管理层认为什么是重 要的，以及何种行为是受到鼓励。薪酬已从支付给某一特定职位的观点转变为薪 酬是对员工所做贡献的奖励。所以，员工薪酬是员工从事劳动的物质报酬，也是 对员工激励的主要体现【l ”。 另外，在薪酬要素的构成方面，目前我国企业对员工的激励还是比较简单的。 “整体上来看，我国企业集团薪酬管理的着眼点主要是物质报酬，而对员工的行 为考虑较少。将物质报酬的管理构成与员工的个性化激励构成紧密结合起来， 是今后我国企业集团薪酬管理变革的方向”【搦。( 赵曙明) 而在对影响高科技人才薪酬激励研究中发现，高科技人才包括知识型人才。 从这个表1 1 【1 3 j 中可以看出，无论是中国还是外国的相关调查中，都显示出来，薪 1 0 第一章绪论 酬是知识型人才占到第一位的激励要素。本文从企业的角度，研究薪酬激励的方 案，研究实施薪酬激励方案。 表卜1知识型员工激励要素模型 第一位第二位第三位第四位第五位 国外安盛咨询公报酬工作的性提升与同事的影响决 司质关系策 k o w a c h ( 1 9 9高薪工作稳定升迁及企好的工作有趣的 5 ) 性业成长环境工作 国内彭剑锋、张工资报酬与个人的成公司的前有挑战性工作的 望军( 2 0 0 1 )奖励长与发展途的工作稳定性 ( 3 1 8 8 )( 2 3 9 1 ( 1 0 1 4 ( 7 9 8 ) ( 6 5 2 j) 郑超、黄故金钱财富个体发展业务成就工作自主 立( 2 0 0 1 )( 4 8 1 2 )( 2 3 7 1 ( 2 2 3 )( 5 8 7 ) ) 1 2 1 本课题的概念界定 1 2 1 1 薪酬概念及作用： 1 2 1 1 1 薪酬概念 薪酬，即3 5 0 。报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而 获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其 他各种福利保健收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从 雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利【1 4 】。狭义来说，它 是指直接获得的报酬，即工资，比如基本工资( 含岗位工资) 、绩效工资( 奖金) 、 成就工资( 红利、利润分享、股票期权) 、津贴等。广义来说，薪酬还包括间接获 得的报酬，比如福利。本文所要研究的是广义上的薪酬。 薪酬的组成部分： 基本工资是基本现金报酬，是工资管理的最基本部分，确定之后一般比较稳 定。在大部分企业里，企业会根据员工所承担的工作本身的重要性、难度、或对 组织的价值确定员工的基本工资，但当市场劳动力供求发生变化，员工的经验、 技巧、能力变动时，基本工资都要做相应的调整。而绩效工资( 奖金) 是直接与 员工的工作绩效挂钩的薪酬形式，随员工的绩效弹性变化。成就工资( m e r i tp a y ) 是对员工在工作中卓有成就，为企业做出突出贡献之后，企业所做的一项长期激 1 1 电子科技大学硕士学位论文 励计划。它包括红利、利润分享、股票期权等。津贴则指的是对员工在特别劳动 条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿，它包含岗位津贴，工作 津贴等。 员工福利是激励职工的重要手段。员工的福利包括三部分：经济性福利、非 经济性福利、保险。 经济性福利： ( 1 ) 额外金钱性收入：节假日加薪等。 ( 2 ) 超时薪酬：潮湿加班费等； ( 3 ) 住房性福利：以成本价向职工出售住房，房租补贴等； ( 4 ) 交通性福利：为员工免费购买电汽车月票或地铁月票，用班车接送员工 上下班； ( 5 ) 饮食性福利：免费供应午餐，按月提供误餐补助，慰问性的水果等； ( 6 ) 教育培训性福利：员工的脱产进修，短期培训，员工子女托补助等； ( 7 ) 医疗保健性福利：免费为员工进行例行体检，或者打预防针等； ( 8 ) 有薪节假：节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等； ( 9 ) 文化旅游性福利：为员工过生日而办的派对，集体的郊游，体育锻炼设 施设置； ( 1 0 ) 金融性福利：给困难员工发送的补助金，为员工购买住房提供的低息 贷款； ( 1 1 ) 其他生活性福利：洗理津贴或免费的服务提供；服装津贴或直接提供 的工作服【3 0 l 。 非经济性福利 ( 1 ) 咨询性服务：企业可以向员工提供广泛的咨询服务。咨询服务包括财务 咨询( 例如，怎样克服现存的债务问题) 、家庭咨询( 包括婚姻问题等) 、职业生 涯咨询( 分析个人能力倾向并选择相应职业) 、重新谋职咨询( 帮助被解雇者寻找 新工作) 以及退休咨询等。在条件允许的情况下，企业还可以向员工提供法律咨 询【1 5 】。比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等； ( 2 ) 保护性服务：平等就业权利保护( 反种族、性别、年龄歧视等) ，性骚 扰保护，隐私保护等等； ( 3 ) 工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主 化管理等【1 6 1 。 保险 1 2 第一章绪论 ( 1 ) 法定社会保险：养老保险，又称老年社会保障，是社会保障系统中的 一项重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和 社会救助措施。失业保险是为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设置的一 道安全网。它的覆盖范围通常包括社会经济活动中的所有劳动者。医疗保险。 医疗社会保险是指由国家立法，通过强制性社会保障原则和方法筹集医疗资金， 保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种措施。工伤保险是针对那些最容易 发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊社会保险。生育保险是帽女职工 所在单位作为保险责任主体的做法，即由女职工所在的单位承担女职工的生育费 用和由于生育而带来的经济损失的保险办法【1 ”。 ( 2 ) 企业补充保险包括企业补充养老金计划、集体人寿保险计划、健康医疗 保险计划1 1 8 】。 1 2 1 1 2 作用： 薪酬对员工和企业都起着重要作用。高科技人才是企业发展的重要资源， 而企业对高科技人才的激励是不可缺少的。薪酬激励的作用是本文研究的重点所 在。 保障作用：薪酬的保障作用是通过基本工资来体现的，员工所获薪酬数额至少 能够保证员工及其家庭生活与发展需要，否则会影响员工的基本生活，影响社会 劳动力的生产和再生产。薪酬的保障作用有助于员工获得工作的安全感，发挥工 作积极性。 激励作用：一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才，激发他们的 潜力，提高工作效率。在管理实践中，越来越多的管理者认为：增加薪酬结构中 的“活”的比例，更有助于调动员工的积极性。因此，绩效工资与成就工资越来 越成为管理者激励员工的重要手段。 调节作用：薪酬的调节作用主要是以福利的形式来表现，但现代的福利不是 传统的“劳保”的概念，它表现出福利弹性化、福利显形化。福利是企业展现关 心员工、社会责任感的重要方面。通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对公 司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛【1 9 】。 1 2 1 2 薪酬激励 激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标进取的 心理活动过程【2 0 l 。而薪酬激励没有查到权威的定义，本文认为是通过薪酬来激发 人的动机，对组织成员的需要和动机施加影响，从而强化、引导或改变人的行为， 电子科技大学硕士学位论文 使个人与组织目标最大限度地一致起来。 1 2 1 3 高科技人才 1 2 1 3 1 高科技 高科技人才的产生与高科技本身有密切的联系。 从文献资料研究发现，高科技一词大约产生于第二次世界大战以后【2 1 】，而相 应的高科技人才的称谓也相继出现。而对于高科技这一概念，一直以来，对于“高 科技”的定义各执一词。在不同的领域，由于各自的利益和目的不同，人们的看 法有所不同。从事企业运作的目的是价值最大化，因此，企业界认为，高科技是 能产生新产品、新工艺，进而给企业带来附加值的技术。科技界把高科技定义为： 有高水平、独创性，还要有渗透性、扩散性的技术。军事界认为，高科技能产生 新武器，从而产生新的战斗力。政治家则认为，高科技是综合国力竞争中的制高 点，谁要想真正占据竞争优势，就必须首先掌握高科技，否则就很难在国际竞争 中取胜瞄j 。 1 2 1 3 2 高科技人才 高科技人才没有权威的定义，只有对高科技人才的特点有所描述： 高新技术企业中聚集着大批高科技人才，与一般企业员工相比，高科技人才 在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性【2 3 1 。 ( 1 ) 具有相应的专业特长和较高的个人素质 高科技人才大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识 和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，高科技人才大多具有较高的个人素质， 如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方 面的能力素养。 ( 2 ) 富于创造性 与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，高科技人才从事的大多为创造 性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成 新的知识成果。 ( 3 ) 强烈的个性及对权势的蔑视 与传统的体力劳动者不同，高科技人才不仅富于才智，精通专业，而且大多 个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云， 更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。他们会因执着于对知识的探索和真理的追求 而蔑视任何权威。此外，由于高科技人才掌握着特殊专业知识和技能，可以对上 1 4 第一章绪论 级、同级和下属产生影响。因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有 绝对的控制力和约束力。 ( 4 ) 较强的成就动机 高科技人才对工作的成功有着强烈的追求，他们热衷于具有挑战性的工作， 把做好工作、取得成就看作人生最大的乐趣。他们经常考虑个人事业的前途、发 展方向，全身心地投入工作，并不断激发自身潜能，从工作的完成中得到最大的 满足，在持续不断创新活动中实现自我，超越自我。 ( 5 ) 学习能力强，注重能力的持续提高 知识是高科技人才最宝贵的资本，随着时间的推移高科技人才会发现自己所 掌握的技术和知识正在迅速老化。为了能够保持技术上的领先水平，他们拼命学 习，不断地使自己的知识更新。因此，高科技人才在工作过程中非常重视公司是 否向他提供学习的环境和机会。 ( 6 ) 较强的自主工作能力 高科技人才在本身的专长领域内都是专家，有自己的观点和工作方式，他们 在工作上具有极强的能动性，往往不等上司指派，就能独当一面地运作富有挑战 性的工作，而且不希望有太多的外力监督控制，强调工作中的自我引导，要求授 权赋能。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求，以及宽松 的组织氛围和企业文化上。 ( 7 ) 流动意愿强 高科技人才更多地信守于自己的职业，而非对企业做出承诺，组织忠诚度较 低，流动性较大。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会 和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。他们总是凭借 着自己的专业知识和能力，灵活地选择公司或自己组创公司。流动是人的内在需 求，是追求人的价值的增值，但人才的频繁跳