（行政管理专业论文）高科技企业人力资源开发管理研究.pdf

内容摘要 随着全球经济一体化步伐的加快，世界范围的市场竞争日趋激烈，我国企 业越来越感到人力资源管理对增强企业持续竞争力的重要作用。但是对我国许 多企业而言对于人力资源管理的职能定位不准确、不科学，仍在沿用传统的人 事管理模式，人力资源管理工作仅仅停留在“战术性”的作业层面上，没能发 挥预期的作用。 科学技术的突飞猛进，使知识f 在不断地减少单位产出对原料、劳动、资 金、空间及时间的要求，在新创造财富的全部资源中，知识已成为最重要的资 源。这一点在高科技企业体现得尤为明显。与传统的工业企业相比，高科技企 业的一个显著特征是知识取代金融资产和实物资产成为企业的第一投入要素。 但知识作为一种无形资源，不可能独立存在和发挥作用，它更多地表现为员工 的能力，并借助员工这一媒介才能转化为企业价值。 现代企业管理的核心是知识管理，实质上就是对人力资源的管理。正是人 力资源发挥了他的主观能动性，通过创造性劳动，将他所拥有的经验技能等未 编码知识结合企业的实物资产和金融资产转化为巨额的企业价值，因而是企业 价值的直接创造者。但作为知识载体的员工是一种高度不确定的经营资产，他 的主观特性加大了企业管理的复杂度和难度。 知识型员工所具有的创新性、勤奋性、独立性、自信性、直率性等特征使 企业的人力资源具有“双刃剑”的特征，如果管理得当，不仅能增强企业的核 心竞争力，保证企业战略的顺利实施，而且还能推动企业的发展，创造更大的 企业价值。反之，如果管理不当，企业员工就缺乏凝聚力，造成人才大量流失， 使企业丧失核心竞争力，导致企业逐渐被市场淘汰。特别是目前我国关于企业 ； 核心能力保护的法律法规还不健全，核心员工被“挖”或“跳槽”常常直接使 企业陷入经营困境。因此，如何充分发挥员工的能力，让知识更多地转化为企 业价值，是人力资源管理的重要任务。 本文从员工能力开发的角度，将企业抽象为员工能力的集合，并将人力资 源管理的职能定位为企业战略实施和发展提供及时充足的能力资源支持，高科 技企业的人力资源管理的实质就是企业能力资源库的开发与管理。因此，本文 提出了基于员工能力开发的人力资源管理体系模式，即开发型人力资源管理体 系。所谓“开发”，有两层含义：一是员工现有能力的发挥，二是员工潜在能 力的发掘。由于企业是人力资源的集合，是由许多不同类型的员工个体构成的 员工群体的集合，企业的能力资源则是员工个体能力和群体能力的总和，因此， 开发的主题包括员工个体和员工群体。 关键词：知识、人力资源、能力资源、_ 丌发 a b s t r a c t 、矾t 1 1t h ea c c e l e r a t i n gp a c ef o rt h eg l o b a le c o n o m i z a t i o na n dm o r ea n dm o r e k e e n c o m p e t i t i v e n e s s a r o u n dt h e w o r l d ，t h ei m p e d a n c eo fh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n ti sm o r ea n dm o r ep a i da t t e n t i o nt ob ye n t e r p r i s e se v e r y w h e r ei n t h e w o r l d c h i n ai sn or e c e p t i o nt ot h a t b u ti nm a n yc h i n e s ee n t e r p r i s e s ，t h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta tt h ep r e s e n ts t a g ei sn o td e f i n e ds c i e n t i f i c a l l yo rc o r r e c t l y i t ss t i l lu s i n gt h eo l dm o d eo f p e r s o n n e lm a n a g e m e n ti nt h ep a s t t h i sm a k e s t h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t a yo nt h et e c h n i c a ll a y e ra n di t sr o l eh a sn o tb e e n d e v e l o p m e n ty e t 4 t h er a p i dg r o wo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g ym a k e st h er e q u i r e m e n to nr a w m a t e r i a l s ，l o b a r , c a p i t a l ，s p a c ea n dt i m ei sg e t t i n gl e s sa n dl e s s t h e r e f o r e ，i nt h e n e wf a c t o mt h a tc r e a t ev a l u e ，k n o w l e d g ei sr e g a r d e dt h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e t h i si s e s p e c i a l l y t r u ew i t h h i g h - t e c he n t e r p r i s e s c o m p a r e d w i t l lt r a d i t i o n a l e n t e r p r i s e s ，h i g h t e c he n t e r p r i s e st a k eac l e a rf e a t u r e ：k n o w l e d g e ，s u b s t i t u t i n gt h e f i n a n c i a lc a p i t a la n di n - k i n dm a t e r i a l s ，h a sb e c o m et h ef i r s tf a c t o ro fi n v e s t m e n t b u ta si n t a n g i b l ea s s e t ，k n o w l e d g ec a n n o te x i s to r p l a ya n y r o l ea l lb yi t s e l f i tt a k e s t h ef o r mo f e m p l o y e ec a p a c i t ya n dw i l lb et r a n s f e r r e di n t oe n t e r p r i s ev a l u et h r o u g h t h ee m p l o y e e s t h ec o r e c o n c e p t f o rm o d e m e n t e r p r i s em a n a g e m e n t i s k n o w l e d g e m a n a g e m e n t i no t h e rw o r d s a c t u a l l y i ti sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i t s h u m a nr e s o u i c e st h a tc a nt a k ea ni n i t i a t i v er o l e t h r o u g ht h e i rc r e a t i v ew o r k ，t h e y w i l lt u r nt h ee x p e r i e n c ea n ds k i l l s ，w h i c ht h e yp o s s e s si nt h ef o r mo fn o n - c o d e d k n o w l e d g e t h e nc o m b i n e d w i t l lt h ef i x e da s s e t sa n df i n a n c i a l c a p i t a l o ft h e e n t e r p r i s e s ，i n t og r e a t v a l u et ot h e e n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，t h e y a r et h ed i r e c t g e n e r a t o ro fe n t e r p r i s ev a l u e b u t ，、v i t l lt h ee m p l o y e e sa sah i g l l l yf l e x i b l ea s s e t w i t hk n o w l e d g e ，t h es u b j e c t i v ef e a t u r e so f t h ee m p l o y e e sa d dt ot h ec o m p l e x i t ya n d d i f f i c u l t yf o r t h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e sh a v et h ef e a t u r e so fi n n o v a t i o n ，。d i l i g e n c e ， i n d e p e n d e n c e ，c o n f i d e n c ea n df r a n k n e s s t h e s ef e a t u r e sm a k e t h eh u m a nr e s o u r c e s j i i 硕士学f 二论丈 m a n a g e m e n t “at w o e d g e ds w o r d ”i ft h em a n a g e m e n ti s s u c c e s s f u l ，n o to n l yt h e c o r ec o m p e t i t i v e n e s so ft h ee n t e r p r i s ew i l lb ee n h a n c e da n dt h es 仃a t e g yo ft h e e n t e r p r i s e w i l lb e i m p l e m e n t e ds m o o t h l y , b u ta l s o ，t h ed e v e l o p m e n t o ft h e e n t e r p r i s ew i l lb ep r o m o t e d a n dt h u sm o r ev a l u ew i l lb e p r o d u c e db y t h ee n t e r p r i s e o nt h ec o n t r a r y , i ft h em a n a g e m e n ti sf a i l e d ，t h e r ew i l lb el a c ko f c o h e s i v ef o r c ei n t h e e n t e r p r i s e ，w h i c h r e s u l t s t a l e n t s l e a v i n g t h e e n t e r p r i s e a n dt h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s so ft h ee n t e r p r i s ew i l l b el o s t e v e n t u a l l y , t h ee n t e r p r i s ew i l lb e w a s h e da w a y b y t h em a r k e t u n d e rt h ec u r r e n tc i r c u m s t a n c e s ，t h el a wa n d r e g u l a t i o n st os a f e g u a r dt h ee n t e r p r i s ec a p a c i t ya r en o tc o m p l e t e t h et a l e n t sa r e t a k e na w a yb yo t h e re n t e r p r i s et h a to f f e r st h e mh i g h e rs a l a r yo rt h e yw i l lj o b - h o pt o t h o s eb e t t e re n t e r p r i s e t h el o s so f p i l l a r si nt h ee n t e r p r i s ew i l lc a u s ed a m a g e t ot h e e n t e r p r i s eo re v e np u t t h ee n t e r p r i s ei n t ov e r yd i f f i c u l tp o s i t i o n s oh o wt om a k et h e e m p l o y e e sp l a yf u l l yt h e i rr o l ea n dm a k ek n o w l e d g ei n t oe n t e r p r i s ev a l u e ，i st h e m o s ti m p o r t a n tt a s kf o rh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t f r o mt h ea n g l eo f e x p l o i t i n gt h es t a f f sa b i l i t y , t h i sa r t i c l er e g a r d sa b s t r a c t l y t h ee n t e r p r i s e 淞t h es p e c i a lg r o u po ft h es t a f f s c a p a c i t ya n da b i l i t y a n d a tt h e s a m et i m ei ta l s ot h i n kt h ef u n c t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti st o p r o v i d es u f f i c i e n tc a p a c i t yr e s o u r c e f o rt h er e a l i z a t i o na n dd e v e l o p m e n to ft h e e n t e r p r i s es t r a t e g i e s t h es u b s t a n c eo f t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h eh i g h t e c h n o l o g ye n t e r p r i s ei st h ee x p l o i t a t i o na n dm a n a g e m e n t o ft h ee n t e r p r i s ec a p a c i t y s t o r e a sar e s u l t b a s e do nt h ee x p l o i t a t i o no ft h es t a 正t l l i sa r t i c l ec l a r i f i e st h e m o d e lo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ( h r m s ) ，t h a ti st h ee x p l o i t i n g t y p eo fh r m s 1 1 1 ew o r de x p l o i t a t i o ni n c l u d e st w od i f f e r e n tm e a n i n g s ：o n ei st o m a k ew e l lu s eo fp r e s e n tc a p a c i t yo ft h es t a f f ；t h eo t h e ri st oe x p l o i tf u l 恤e rt h e s t a f f sp o t e n t i a lc a p a c i t y b e c a u s et h ee n t e r p r i s ei st h eg r o u po ft h eh u m a nr e s o u r c e a n dt h eg r o u pc o n s t r u c t e db ym a n y d i f f e r e n t l yt y p i c a l s t a f fi n d i v i d u a l t h u s ，t h e s u mo f t h es t a f f i n d i v i d u a lc a p a c i t ya n dt h eg r o u pc a p a c i t yi st h ee n t e r p r i s ec a p a c i t y i c s o u r c c s o ，t h et h e m eo f t h ee x p l o i t a t i o ni n c l u d e ss t a f f i n d i v i d u a la n ds t a f f g r o u p k e yw o r d s ：k n o w l e d g e h u m a nr e s o u r c e c a p a c i t y r e s o u r c e e x p l o i t a t i o n 硕士学位论文 m a s t e r s1 - i i e s i s 刖羞 高科技企业的兴起是我国倡导科技兴国的必然成果，它作为一个新生事 物，尚处于最初的发展阶段，无论是外部宏观环境，还是内部管理机制，都还 很不成熟。本文试图从企业管理的一个重要的有机组成部分人力资源管理 的角度，对高科技企业的管理科学化、现代化作一些有益的尝试。 本文针对高科技企业面临的管理困境，结合其经营特点和人力资源特性， 从企业战略的角度，提出了基于人力资源开发的人力资源管理体系模式，作为 高科技企业开展人力资源管理工作的指导性框架。 一、高科技企业人力资源开发概说 ( 一) 高科技企业 1 、高科技企业的涵义 高科技企业一般是指从事具有较高科技含量产品或服务的生产经营企业。 对于一个企业而言，区分与否并不重要，但对于一个地区或国家的产业政策来 说，区分的方法十分重要，会直接影响着产业政策的制订。我们认为一个企业 是否属于高科技企业，除了根据企业所取得的创新成果外，最重要的是观察企 业的边际效益递增还是递减，作为高科技企业其边际效益应该始终保持在递增 状态。其次高科技企业的科技人员密度大，科技经费投入量多，也是一个显著 的特点。 2 、高科技企业的类型 高科技企业是从事科技产品研发、科技成果转化或科技产品服务的科研机 构或商贸公司。因此，高科技企业相应地分成两大类型，一类是以生产高技术 为主的企业，这类企业所出产的产品就是创新成果，如教育机构附属的研究所、 大企业下属的研究部门、独立的实验室等等：另一类是以应用创新成果为主的 企业，他们将创新成果实际应用于生产或管理方面，以商品或服务为载体广泛 传播创新成果，连续不断地创造出更能提高人们生活品质的商品和服务。这两 类企业有着紧密的关系，彼此相互依存，密不可分。 3 、高科技企业的特点 二十一世纪的经济是知识经济的时代。“科教兴国”，全社会兴起了爱科学、 学科学、用科学的熟潮，在这种情势下，高科技产业、高科技企业、高科技人 才如雨后春笋地成长起来。顾名思义高科技产业是以高科技为核心力量的产 业，它属于知识高度密集、学科高度综合的产业。作为高科技产业的组成部分 高科技企业具有以下特点： ( 1 ) 知识性：知识就是资本，一方面高科技企业主要是以技术、专利、智力 等知识作为资产投入的企业，其无形资产比例较大的企业。如在美国许多高技 术企业的无形资产已超过总资产的6 0 。另一方面高科技企业的分配原则不仅 实行按劳分配，还实行按资分配的机制。 ( 2 ) 风险性：高科技企业是风险极大的企业，当然，风险管理得好，控制得 当，也是获得高额投资回报和员工获得高额收入的企业。风险主要来自予以下 三个方面 技术风险，即在产品研制和开发过程中由于技术失败而引致的损失： 市场风险，即技术创新带来的新产品能否取得必要的市场占有量； 财务风险，即对技术创新的前期投资能否按期收回并获得令人满意的利 润。 ( 3 ) 成长性：高科技企业往往是开始规模很小，大多属于中小企业，管理 上很不成熟，但凭借其研究成果可以迅速发展成为组织和管理上曰臻成熟的大 公司。高成长企业是指企业销售额和利润额每年增长高于1 0 0 ，并且可以连 续三年以上保持这种高速增长的企业。 ( 4 ) 学习性：高科技企业是一个以教育为基础、以人才为资本、以知识为 硕士学位论文 m a s t e r sy l i e s i s 动力、以创新为标志的商贸组织或科研机构，学习是企业生存和发展的无尽的 源泉。 ( 5 ) g o 新性：企业利润最大是股东财富最大的必要条件，风险投资追求的正 是股东财富最大。高科技企业往往通过体制创新、流程创新、管理创新，运用 新观念、新机制、新技术、新材料，实现产品和服务创新，从而实现利润最大 化。 ( 二) 人力资源开发的重要性 1 、知识是资本 “知识经济、创新意识对于我们2 1 世纪的发展至关重要。”“1 知识经济是 指以知识智力资源的占有、配置、生产和使用、消费为主要要素的经济，是崇 尚知识激励创新的经济。知识经济时代不是“大”吃“小”，而是“快”吃“慢”， 这既是对传统产业的挑战，对人才的挑战，也是高科技企业的挑战。为此，尊 重知识，加强人力资源开发势在必行。 ( 1 ) 知识成为高科技企业首要的生产要素 随着科学技术的突飞猛进，知识正在不断地减少单位产出对原料、劳动、 资金、空间及时间的要求，在新创造财富的全部资源中，知识已经成为最重要 的资源。这一点在高科技企业体现得尤为明显。与传统的工业企业相比，高科 技企业的一个显著特征是知识取代金融资产和实物资产成为企业的第一投入 要素。高科技企业所具有的知识，不是一般意义上的知识，它具有创新性，表 现为新设计、新观点、新思路、新发明、新战略战术；资产性，表现为软性的 资产，一旦与硬性的资产结合，便能为社会创造更多更新的财富；垄断性，表 明为专利、专营具有知识产权，受法律保护；集聚性。表现为信息集中，调整 及运用快速。高科技企业知识的特征使得知识具有资本性，知识成为企业生产 经营的投入要素之一。 知识的价值在高科技企业中的重要性体现在两个方面： 赵曙明、沈利群著知识企业与知识管理南京大学出版社2 0 0 0 年版，第7 8 页。 3 硕士学位论文 m a s t i ! r sij i l - s i s 一方面，对高科技产品而言，其价值更多地取决于产品中知识含量的稀缺 性和垄断性。高科技产品既可以是有形的，也可能是无形的，但都能满足消费 者的特定需要。如电脑的内存条，如果以原材料成本的计算最多的一两元钱， 但它的知识含量却使它身价几百元；再如，市价八、九千元的金蝶财务软件， 它根本就是无形，但它能将企业用户从繁重的手工记账劳动中解放出来，不仅 节约了人工成本，而且提高了核算质量。因此，我们可以认为高科技产品的价 值取决于其知识含量。 另一方面，企业价值不只取决于企业规模的大小，而是越来越多地取决于 企业拥有知识的数量和质量。微软公司建立才2 0 年，到1 9 9 6 年1 月，它的市 场价值已达到了8 5 5 0 亿美元；净固定资产却只有9 3 亿美元。人们投资购买微 软的股票，既不是看重它的厂房、机具和设备，也不是因为它的软件工厂，而 是看中了它的所拥有的知识，它能够为个人计算机软件确定标准。 而莲花( l o t u s ) 公司的雷奥兹则是另一个注重知识价值理念的聪明人。 1 9 9 5 年1 月，i b m 宣布以3 5 亿美元收购年收入仅有2 3 亿美元的莲花公司。 这一价格将产出莲花公司市值一倍，原因是i b m 看中莲花公司雷奥兹开发 的笔记软件( n o t e s ) ，而i b m 公司则可藉此进入市场前景良好的笔记软件领域。 但知识市场的风云变幻往往来得迅猛而突然，知识和创造性思维的市场价 值处于相对的不稳定中，只有不断获取和应用新的知识，高科技企业才可能获 得持续健康发展。 这种知识获取和应用的能力就是企业的核心竞争能力，它是企业技术开 发、市场开拓和组织管理等多方面知识获取和应用能力的综合。从这个角度讲， 高科技企业的经营活动实际上是一种知识经营活动。 1 ( 2 ) h r 是知识的载体，是高科技企业持续竞争力的根本 高科技企业最重要的投入要素是知识，但知识作为一种无形资源，不可能 独立存在和发挥作用，它更多地表现为员工的能力，并借助员工这一媒介才能 转化为企业价值。在这里，我们将通过对企业知识的分析来认识员工在这一转 硕士学位论文 m a s t ! ：r sr l f e s i s 化过程中的重要作用。 根据知识的可传递性，我们可以将企业知识分为编码知识( e x p l i c t k n o w l e d g e ) 和未编码知识( f a c i tk n o w l e d g e ) 。编码知识是可以用正式的语言， 包括程序、数字表达，计划书、手册等是将它们记录下来传递并分享的知识。 在企业中，企业的蓝图、设计、各种计算机程序、产品工艺、编程文件、企业 员工手册和各项规章制度，都是企业的编码知识。由于编码知识是极易被模仿 的，因此企业一般会运用法律和其他手段来保护这些编码知识，如以专利、版 权、商业秘密来实现对编码知识的保护。未编码知识是一种没有用系统的、编 码的语言清晰表述出来的知识，可称之为是可意会、不可言传的隐含性知识。 未编码知识来自于个人对外部世界的判断和感知，而这种判断和感知是源于经 验的，源于主体与客体长期互相作用中的主观感受。因此，这种判断与感知具 有极强的个性，存在个人的头脑中，难以用语言或其他编码知识明晰地表达出 来，但这种判断和感知又是个人知识和企业知识系统的重要组成。在企业中， 未编码知识以员工个人的经验、技能和心智模式存在，是企业主要的财富。 表1 企业编码知识与未编码知识的比较 知识类型编码知识未编码知识 可以用语言、文字、数字等表难以用语言编码来表示，也难以 定义达，传递，可以通过各种媒介模仿，但却包含在许多方式中的 而共享的知识知识 所有者企业员工个人 蓝图、编码方式、计算机程序、经验、技能、心智模式、用户知 例子员工手册、管理制度、工作程识等 序等 便于传递与分享，可表达，而难以传递和模仿，可观察，通过 特征 容易被模仿，有一定的可视性模仿与练习获得 硕士学位论文 m sr f r lsj r l l l ：s i s 隐含的未编码知识的重要性在于其包含了对问题出现及问题探求的许多 感知与直觉，包含着许多丰富判断与探求，这是企业创新的源泉。如果能激发 这种未编码知识，并且通过某种机制，使未编码知识在不同员工间更好地流动 与传递，分流与共享，那么未编码知识就能导向问题的解决，就能转化为编码 知识而形成新知识。而高科技企业的核心竞争能力正是这种新知识的获取能 力。 从这个意义上讲，作为未编码知识载体的企业员工是企业创新价值创造的 源泉，是高科技企业最重要的资本。因此，丰田公司的总裁敢说所有的厂房、 设备都不复存在，只需保留下他的员工，他便可以再造一个丰田。因为企业的 核心能力是植根于企业员工头脑中的经验，技能和心智模式，因此，只要员工 不散，丰田就不败。 2 、学习是关键 一个企业，当她刚诞生时是充满活力的，但是随着企业的成长、发展，如 果企业不能鼓励员工不断学习、不断创新，就可能产生“五大抑制”，促使企 业“衰老”，甚至“死亡”。“五大抑制”一是随着企业年龄的增长，企业管理 人员经验主义、保守主义的滋长，对企业的敏感进取心的抑制；二是随着企业 年龄的增长，企业技术开发逐渐滞后，对企业竞争力的抑制；三是企业人员的 亲疏关系，裙带关系逐渐形成，对现代企业管理体制的有效管理的抑制；四是 企业机构增多，体制图的矩形逐渐增长，层次增多，对企业效率的抑制；五是 背在企业身上的各类“包袱”逐渐增多，对企业扩大再生产能力的抑制。国内 外许多企业为了排除抑制，防止衰老，探索了许多创新的道路。美国系统动力 学家彼得圣吉提出用系统思考的技术来培养健康的组织机体，建立新型的组 织，即学习型组织。 对高科技企业而言，由于技术的迅速发展和环境的频繁变化，需要人们坚 持学习来掌握新技术和把握环境变化：并认为，相对于生产资源的有限性，“知 识是无限的，是最根本的可再生资源”，因此，必须将学习活动贯穿在企业再 6 硕士学位论文 m a s t i ： r sr l l e s i s 造的整个过程，并将持续学习作为新型组织的精神基础，以确保企业组织持续 发展拥有源源不断的能力资源。 ( 1 ) 学习型组织的内涵 所谓学习型组织就是把学习与工作系统地、持续地结合起来，支持组织在 个人、工作团队及整个组织系统这三个不同层次上的发展，通过培养弥漫于整 个组织的学习氛围而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织。这 种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。 ( 2 ) 学习型组织具有如下特征： 组织成员拥有一个共同远景：共同远景是大家共同愿望的景象，是在客 观分析现实情况的基础上勾划出来的远景规划，它来源于员工个人的远景而又 高于个人远景。共同远景能使具有个性差异的人凝聚在一起，朝着共同的目标 前进。 组织管理扁平式结构：不少传统的企业体制，如画出它的体制结构图， 是长条矩形的，从最上面的决策层到最下面的操作层，中间隔着许多层次，这 样的体制，机构重叠，效率不高，且容易产生官僚主义，决策层与操作层不能 直接互通信息，不能互相学习，不利于建立“整体互助思考模式”，不能使企 业协调地高效运转。 学习型组织尽最大可能将决策权下放到离最高管理层或公司总部最远的 地方，即决策权往组织结构的下层移动，让下层单位拥有充分的自决权，并对 所产生的结果自负。这样画出来的组织结构图是扁平的，即从最上面的决策层 到最下面的操作层，中间相隔层次极少，最好能够实现面对面对话，面对面领 导。这样的体制，上下才能不断沟通，下层能直接体会到上层的决策思想和智 慧，上层能亲自了解下层的动态，吸取第一线的营养，这样方能形成互相理解， 互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，这样的群体才能产生巨大的持久 的创造力。目前，发达国家的一些大企业，随着内部信息网络的建立，已将中 间层取消，建立了决策层，管理层，操作层同在一个平面上工作的“平面化” 硕士学位论文 m a s t e r + sl l i e s i s 管理模式。 善于不断学习：这是“学习型企业”的本质特征。所谓“善于不断学习”， 主要有三点：一是强调“全员学习”，即决策层、管理层、操作层，都要全身 心投入学习，尤其是决策层，包括经营管理决策层与技术决策层，因为他们是 决定企业发展方向和命运的重要阶层。二是强调“全程学习”，一种被称作“瑞 定( r e d d i n g ) 的第四种模型”的学习型组织理论，它认为任何企业的运行都 包括准备、计划、推行三个阶段。它认为“学习型企业”不应该是先学习然后 进行准备、计划、推行，不要把学习和工作分割开，而是强调必须边学习边准 备，边学习边计划，边学习边推行。三是强调“团体学习”，学习型企业不但 重视个人学习和个人智力的开发，还强调团体学习和群体智力( 或称作组织智 力) 的开发。 学习型组织强调自主管理：在学习型组织中，团队是最基本的学习单位， 也是最有创造力的单位。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体作战来达 到的。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组 成团队，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析要因，自己 制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。团队成员在“自主 管理”的过程中，能形成共同愿景，以开放求真的心态互相切磋，不断学习和 创造新知识，从而增加组织( 企业) 快速应变取胜，创造未来的能量。 ( 3 ) 学习型组织的形成过程 建立学习型组织，需要进行五项修炼，即自我超越、改进心智模式、建立 共同远景、团队学习和系统思考，其中系统思考是关键性的一步。 自我超越 自我超越是指突破极限的自我实现和获得娴熟的技艺的过程。精熟自我超 越的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如 同艺术家对待艺术作品一样，全心投入，不断创造和超越，这是一种真正的“终 生学习”。整个组织的学习意愿和能力来源于组织中每个成员的学习意愿和能 硕士学位论文 m a s t ! ：r st 1 e s l s 力。自我超越的修炼包括以下一些内容： a 、建立个人远景，即树立个人远大理想和宏伟目标； b 、保持创造性张力，即不断地从个人远景与现实之间的差距中创造学习 与工作的热情与张力； c 、解决结构性冲突，即排除阻止个人追求目标和迈向成功的结构性心理 障碍； ， d 、运用潜意识，即发展潜意识与意识之间的默契关系，以增强意志力。 改进心智模式 心智模式是指根深蒂固于心中、影响着人们认识周围世界以及如何采取行 动的许多假设成见和刻板印象。改进心智模式就是组织成员和组织自身打破既 成的思维定势，解放思想，进行创造性思维的过程。改进心智模式的修炼，包 括以下一些内容： a 、辨认跳跃式的推论，即认真分析自己是如何从粗浅的、直接的观察， 跳到概括性的结论( 这些结论通常是片面的、浅薄的、甚至是错误的) 。 b 、提出对事物的假设，即对自己所经历的事件以及处理方式坦诚地写出 内心感受 c 、探询与辩护，这是一种在多人之间进行开诚布公地探讨问题的技术。 它一方面允许对未知和不明的情况进行询问，另一方面允许对自己的观点进行 辩护，在这种面对面的互动过程中改进心智模式。 d 、对比拥护的理论与使用的理论，即对自己拥护的理论与实际使用的理 论之间的差距进行分析，并加以改进。 建立共同远景 这是组织成员树立共同的远大理想和宏伟目标的过程。通过建立共同远 景，把全体成员团结在一起，创造出众人是一体的感觉。共同远景深入人心以 后，每个员工都会受到共同远景的感召和鼓舞。建立共同远景的修炼包括以下 一些内容： 硕士学位论文 m a s t ：r st 1 e s l s a 、鼓励个人远景：即鼓励个人设计自己的未来。 b 、塑造整体图像：即培养组织成员的集体观念，从集体利益出发分担责 任。 c 、融入企业理念：即将共同远景融入到理念之中。 d 、学习双向沟通。 e 、忠于事实，并从事实与共同远景之间的差距中产生组织的创造性张力。 团体学习 团体学习是发展团体成员互相配合、整体搭配与实现共同目标的能力的过 程。通过团队学习，可以萃取出高于个人智力的团体智力，形成高于个人力量 之和的团体力量，在团体行动中，达到一种“运作上的默契”和形成一种“流 动的团体意识”“) 。 团体学习的修炼需要运用深度会谈与讨论两种不同沟通方式。深度会谈要 求团体的所有成员提出心中的假设，暂停个人的主观武断，自由而有创造性地 探究复杂的沟通技术。通常团体用深度会谈来探究复杂的问题，用讨论来形成 对事情的决议。 系统思考 系统思考是五项修炼的核心，它教会人们运用系统的观点来看待组织的生 存和发展，进而将组织成员的智慧和活动融为一体。系统思想能引导人们由看 事物的局部到纵观整体：由看事件的表面到洞察其变化背后的深层结构；由孤 立地分析各种因素到认识各种因素之间的互动关系和动态平衡关系。系统思考 与自我超越结合在一起，就会促进个人更好地学习： a 、将个人的灵性与理性结合起来； b 、将自己与周围的世界视为一体： c 、发展出对别人的同情心； d 、形成对整体利益的使命感。 “杰克琳谢瑞斯等著，赖月珍译，企业文化：排除企业成功的潜在障碍。上海人民出版社1 9 9 8 年 版，第1 0 7 页 1 0 硕士学位论文 m a s i i i r sr | l i ：s i s 系统思考对于有效地改进心智模式非常重要。因为后者专注于暴露隐藏的 假设，而前者则专注于如何重新构造假设以体现事物本身内在的本质联系。以 系统的观点来审视心智模式，将全面地找出其中的瑕疵，并有助于改变人们的 思考方式。 系统思考对于建立共同远景的重要意义表现在：认识到共同远景的坚实基 础是个人远景的互动与整合，并能客观地分析实现远景的各种力量；使团体成 员认识到团体的进步与发展需要大家的共同努力，大家是互相依存的：在团体 行动中，每一位成员都要非常留意其他的成员，并且相信都会采取互相配合的 态度和行为。 学习就是修炼，建立学习型组织的五项修炼，每一项都呈现演练、原理和 精髓三个层次。其中，演练是指具体的练习，原理是指导练习活动的基本理论， 而精髓则是指修炼成熟的个人或团体所自然地体现到的境界，这种境界往往只 可意会，而难以用语方或文字来表达。 五项修炼将创造出有利于组织成员自我激励、自我管理和自我评价的组织 环境；造就整体搭配、互相配合的团队精神；形成“输出资源而不危，派出间 谍而不叛”的群体整合功能；达到管理的人性化和制度化之间的平衡。 ( 4 ) 组织的持续发展 企业组织持续发展是指在一段较长的时期内，通过持续学习和持续创新活 动，企业在经济效益方面稳步增长，在运行效率上不断提高。这一定义可以从 下面几个方面来理解： 企业组织的持续发展是从一个较长的时间跨度来考察的，一般在四年以 上： 企业组织持续发展的精神基础是持续学习。就像一个人为了保持事业的 不断进步需要坚持学习一样，企业组织的持续发展必须通过持续学习来提高自 身素质，持续学习是持续发展的先决条件； 企业组织持续发展的途径是持续创新。持续创新是组织成员和整个组织 硕士学位论文 m a s t e r 。sl l l i s i s 的智慧在生产经营活动中的具体运用和体现，它是企业获得超额利润的直接来源。 企业组织持续发展的外在表现是，企业的经济效益稳步增长和企业组织 的运行效率不断提高，这两点既是企业组织创新活动的出发点，也是创新活动 的归宿。 企业组织持续发展是一个动态的概念。因为，从更长的时间跨度来看， 在企业组织的长期发展过程中可能存在着低潮，但停滞和徘徊是暂时的，对可 持续发展的企业组织来说，在低潮之后，将进入新的发展阶段。 ( 三) 人力资源开发管理 1 、人力资源管理与人力资源开发 ( 1 ) 人力资源管理与人力资源开发是人力资源的两个轮子，缺一不可。由于 高科技企业经营的是知识资源，而知识在企业管理中又是以员工为载体并表现 为员工的能力，因为，高科技企业管理的核心是知识管理，实质上就是对人力 资源的管理。正是人力资源发挥了他的主观能动性，通过创造性劳动，将他所 拥有的经验技能等未编码知识结合企业的实物资产和金融资产转化为巨额的 企业价值，因而是企业价值的直接创造者。深圳华为公司将此精辟地阐述为i 劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。对高科技企业而言，人力 资源管理与人力资源开发是辨正统一的关系。 ( 2 ) 人力资源管理是人力资源开发的必要前提与关键，人力资源开发是人力 资源管理的必然要求和发展，二者密不可分。但为了研究的方便，本文着重探 讨人力资源开发的管理问题。 2 、高科技企业的知识型员工 高科技企业的员工大多属于知识型员工。知识型员工既是高智能的人力资 本，又是不断学习、不断开发的经营资源，知识型员工有既能放电，又要充电 的特性，加大了企业管理的复杂度和难度。下面从其性格特征和工作特征两方 面加以分析，以便有效地开发、利用和管理好这一资源。 ( i ) 知识型员工的性格特征 硕士学位论文 m a s t i ：r st i i i s i s 创新性。由于知识型员工接触的都是最新的科技，他们习惯用变化的眼 光来看问题，视改变现有的环境为已任，他们不愿意墨守成规，重复别人走过 的路，他们喜欢富有新意的、有挑战性的工作，通过完成这些工作来说明自己 的能力。 勤奋性。许多知识型员工目前在学习的过程中就养成了刻苦钻研的习 惯，工作的压力使他们发现所掌握的技术和知识在迅速地、不断地变化。因此， 在来自自身的动力和来自外界的危机感的双重促使下，他们拼命学习和工作， 希望自己能够保持技术上的领先水平。 独立性。知识型员工的专业水平较高，工作上具有较大的独立性。因此， 他们个性鲜明，有自己的观点和工作方式，具有较强的独立工作能力，在生活 中喜欢独来独往。 。 自信性。高科技人才由于掌握着先进技术，工作机会也较多，因而许多 知识型员工都非常自信，相信英雄自有用武之地，碰到社会上的不良现象容易 产生抵触情绪，有矛盾不愿妥协。 直率性。高科技本身就是一个理性的王国，高科技人才都具有较强的逻 辑思维能力，观察问题、处理问题喜欢从理性的角度出发，认为凡事都应讲道 理，喜欢简明扼要，不喜欢拐弯拣角，性格上较为坦白、直率。 ( 2 ) 知识型员工的工作特征： 知识型员工在他们的工作中获得了大量的内部满足感： 他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们有自己福利最 大化函数，他们能够加入某个企业是处于自身的选择，而不是被