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民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究中文提要 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究 中文提要 管理资源日益成为民营企业获取竞争优势的关键资源，管理层的发展与稳定是民 营企业良性运转的一个重要条件，管理人员职业发展的机会和空间已经成为民营企业 吸引和留住优秀管理人员重要影响因素。本文从职业发展的角度出发，基于入力资源 管理理论，提出研究假设并对民营企业管理人员职业发展满意度影响因素进行了实证 分析，研究结果表明：影响民营企业管理人员职业发展满意度的因素按作用程度大小 依次为：职业晋升、自我学习、工作自主性、企业发展前景、职业指导；管理人员对 民营企业发展前景持较乐观态度，职业晋升制度公平性高，自我学习能力强的管理人 员的能力可以得到较好的发挥；民营企业对基层管理人员的培养和提拔重视不足，职 业指导存在盲目性，对女性管理人员指导尤其缺乏；职业培训对职业发展的影响十分 微弱，对低学历的管理人员的培训存在严重缺陷；男性管理人员对企业发展前景较为 重视，女性管理人员最关注工作的自主性，高学历管理人员更有可能得到晋升，高年 龄管理人员的工作自主性较强；民营企业管理人员职业发展管理改进的重点在于职业 培训。 关键词：民营企业管理人员职业发展影响因素 作者：赵金 指导教师：魏文斌 ar e s e a r c ho i lt h ef a c t o r si n f l u e n c i n gm a n a g e r s c a r e e rd e v e l o p m e n ts a t i s f a c t i o ni np r i v a t ee n t e r p r i s e s a b s t r a c t ar e s e a r c ho nt h ef a c t o r si n f l u e n c i n gm a n a g e r s c a r e e r d e v e l o p m e n ts a t i s f a c t i o ni np r i v a t ee n t e r p r i s e s a b s t r a c t m a n a g e m e n tr e s o u r c e so fp r i v a t ee n t e r p r i s e sa r ei n c r e a s i n g l yb e c o m i n gt h ek e y r e s o u r c ef o ro b t a i n i n gc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，m a n a g e r s 。d e v e l o p m e n ta n ds t a b i l i t yi sa l l i m p o r t a n tc o n d i t i o nf o rh e a l t h yf u n c t i o n i n go fp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，t h eo p p o r t u n i t ya n d s p a c eo fm a n a g e r s c a r e e rd e v e l o p m e n th a sb e c o m ek e yi n f l u e n c i n gf a c t o r sf o rp r i v a t e e n t e r p r i s e sa t t r a c t i n ga n dr e t a i n i n gg o o dm a n a g e r s t h i sr e s e a r c he m b a r k sf r o mt h ev i e wo f c a r e e rd e v e l o p m e n t , b a s e do nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y , p u t sf o r w a r dt h e r e s e a r c hh y p o t h e s i sa n dt a k e sa ne m p i r i c a lr e s e a r c ho nt h ef a c t o r si n f l u e n c i n gm a n a g e r s c a r e e rd e v e l o p m e n ts a t i s f a c t i o ni np r i v a t ee n t e r p r i s e s ，t h er e s u l t so fe m p i r i c a la n a l y s i s s h o w st h a tt h ef a c t o r si n f l u e n c i n gm a n a g e r s c a r e e rd e v e l o p m e n ts a t i s f a c t i o nb yt h er o l eo f t h ee x t e n ta r ej o bp r o m o t i o n ，s e l f - s t u d y , j o ba u t o n o m y , e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tp r o s p e c t s ； m a n a g e r so fp r i v a t ee n t e r p r i s ed e v e l o pam o r eo p t i m i s t i ca b o u tt h ep r o s p e c t s ，t h eg o o d f a i r n e s si nj o bp r o m o t i o ns y s t e m ，m a n a g e r sw h oh a v es t r o n gs e l f - - s t u d ya b i l i t yc a ne x e r t a b i l i t yi nb e t t e r ；t h ep r i v a t ee n t e r p r i s ep a yi n s u f f i c i e n ta t t e n t i o nt oc u l t i v a t ea n dp r o m o t e t h eg r a s s r o o t sl e v e lm a n a g e r s ，v o c a t i o n a lg u i d a n c ee x i s t sb l i n d n e s s ，i np a r t i c u l a r , f e m a l e m a n a g e r sl a c ko fv o c a t i o n a lg u i d a n c e ；v o c a t i o n a lt r a i n i n go nt h ei m p a c to fm a n a g e r s c a r e e rd e v e l o p m e n ti sv e r yw e a k ，t h e r ea r es e r i o u sd e f i c i e n c i e si nt h et r a i n i n go fm a n a g e r s 、7 l ，i t l ll o we d u c a t i o nl e v e l s ；m a l em a n a g e r sp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h ep r o s p e c t so fe n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t ，f e m a l em a n a g e r sa r em o s tc o n c e r n e da b o u tj o ba u t o n o m y , h i g h - e d u c a t e d m a n a g e r sa r em o r el i k e l yt o b ep r o m o t e d ，o l d e rm a n a g e r sh a v eah i 曲n e e df o rj o b a u t o n o m y ；i m p r o v i n gm a n a g e r s c a r e e rd e v e l o p m e n tf o c u s e so nv o c a t i o n a lt r a i n i n g k e y w o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e s ；m a n a g e r s ；c a r e e rd e v e l o p m e n t ；i n f l u e n c i n gf a c t o r s w r i t t e n b y ：z h a o j i n s u p e r v i s e db y ：w e iw e n b i n 1 1 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：孟垒日期： 皇：= = 2 ：丝z 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：叁兰茎e t 导师签名：堡圣必日 期：蛊竺乞：竺z 期：掣一 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究 1 绪论 1 1 研究背景、目的与意义 1 绪论 1 1 1 研究背景 随着改革开放的逐步深入，我国的民营经济如雨后春笋般迅速地发展起来，其在 国民经济中的地位也逐渐提升，民营企业无论在数量上还是规模上都取得了飞速的发 展。因此大力发展民营经济不仅是经济结构调整合优化的需要，也是社会稳定和经济 持续发展的需要。虽然民营企业的发展极为迅速，但由于民营企业起步较晚，因此， 在技术、资本、人才等方面都存在着不同程度发展障碍。 从民营企业的外部环境来看，长三角地区外资企业众多，给民营企业带来较大的 压力。外资企业各方面都远比民营企业成熟、规范，从而形成极大的反差，高素质的 人力资源都相对集中地流动了这些跨国企业中，民营企业吸引人才的竞争力过低，很 难招到优秀的管理人员，即使培养出了优秀的员工，由于民营企业制度上的原因，很 多优秀的员工跳槽到外资企业中去，以期待更好的发展。 从民营企业内部管理状况来看，大多数私营家族企业的管理规范程度低，管理资 源严重不足，企业主事必躬亲，忙累不堪，企业家不能将精力集中用于企业的扩张和 创新发展。多数企业的管理模式仍然是传统的“家长式”的管理。“家长式”的管理 在企业创办初期是有其积极意义的，家族成员所表现出的对企业的忠诚不二的精神、 团结协作精神、奉献精神以及分担风险的能力是其他企业制度难以比拟的( 夏显波， 2 0 0 5 ) 1 1 1 但是，它毕竟与现代企业制度有很大距离。当企业规模发展到一定程度不 得已走上多元化之路后，受限于实质控制人自身精力、专业知识、履历经验，实质控 制人在制定经营策略的同时已不能再亲历亲为地进行日常经营管理，在缺乏利益一致 的具体经营决策执行者的情况下，公司经营理念更倾向于资本运作，忽视了公司核心 竞争力和品牌效应的塑造，民营企业因管理发展将导致经营掌控风险( 朱红军，2 0 0 7 ) 眨1 。从企业的生命周期来看，家族式的企业制度主要广泛存在于企业的孕育期和求 生存期，一旦进入高速成长期和成熟期，企业如何在家族制的框架内吸引外来的经营 管理人才的问题变凸显出来。 1 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究l 绪论 一般而言，企业成长的标志主要体现在三个方面：资本规模的扩大、组织结构的 扩展和市场赢利能力的提高。对家族企业而言，资本规模的扩大，表明家族企业要突 破家族资本的封闭性，不断吸纳外部的社会金融资本；组织结构的扩展表明企业的委 托代理链条要不断拉长，为此要逐步突破家族管理资源的封闭性，要吸纳外部管理 人才进入企业，并要有效地对人力资本进行有效的整合；市场盈利能力的提高表明家 族企业要建立广泛的商业网络或企业联盟，并能塑造具有特色企业文化的核心竞争 力。由此可见，家族企业成长的核心是如何与各种社会资本的融合( 储小平，2 0 0 3 ) 。 1 家族企业如果不能与各种社会资本实现有效的融合，则其成长都会遇到瓶颈而长 不大或衰败。国际上研究企业成长理论颇有盛名的彭罗斯( 1 9 5 9 ) 认为，企业成长受 到企业吸纳新管理能力的数量和速度的限制t 4 1 0 这着重是从企业与社会人力资本、特 别是管理资本融合的角度来探讨企业成长问题的。 缺乏管理资源是民营企业扩张的主要约束能量，管理资源这种最重要的人力资本 已经成为民营企业成长的瓶颈( 张建琦，2 0 0 3 ) 1 5 1 0 管理层的发展与稳定，与企业的经 营发展有着直接的关系。许多民营企业也认识到保持管理层稳定与发展与企业发展休 戚相关，近年来，许多民营企业也纷纷将管理人员职业发展管理作为吸引优秀管理人 员或者企业文化宣传的工具大肆宣扬，但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位 的企业却少之又少。国务院发展研究中心于2 0 0 8 年发布的中国人力资源发展报告 显示，被调查样本企业中，仅2 7 4 家有明文发布的管理人员职业生涯发展计划，占有 效总样本的1 5 ；其中只有1 3 2 家企业按规划行事，占有效总样本企业的7 2 ；不 能按制度执行的企业则有1 4 2 家，占有效总样本的7 8 。1 6 】信息周刊2 0 0 7 年i t 管理人员薪酬调查，管理人员对“你的工作哪些对你来说是最重要的”问题的排序中， 管理者普遍重视长期发展甚于一时的薪资，薪资只是一个基础因素，而舞台的空间才 是最重要的( 丁娅琳，2 0 0 7 ) 1 7 1 。管理人员为了获得更多的竞争优势和职业前景，参加 培训，甚至是自费培训，开始在i t 管理人员中盛行。本文所作的调查研究表明，有 相当一部分民营企业的管理人员职业发展管理仍然是一片空白，严重制约着管理人员 职能的有效开发与利用。可见，管理人员职业发展管理的缺位，是当前我国民营企业 面临的一个重要问题。 2 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究1 绪论 1 1 2 研究目的与意义 本文在前人研究的基础上，以民营企业管理人员为研究对象，从微观层面研究民 营企业管理人员职业发展满意度影响因素。研究目的主要有：一是通过国内外职业发 展研究，结合我国民营企业特点，提出影响民企管理人员职业发展满意度的因素以及 各因素之间的相互关系，并对各因素进行实证检验，从而确定各因素对职业发展满意 度的影响程度。二是通过对各因素的研究，提出有针对性的提高管理人员职业发展满 意度的管理方法和措施。 在更注重自身就业能力的今天，在企业中得到职业发展是管理人员留在组织内的 一个重要因素，给予职业发展的机会和空间已经成为民营企业吸引和留住优秀管理人 员重要措施。而优秀管理人员难以长期稳定地在民营企业发展已经成为制约后者吸纳 管理资源的根本障碍之一( 储小平，2 0 0 2 ) 。噶12 0 0 8 年中国民营企业竞争力报告 ( 刘迎秋，2 0 0 8 ) t g i ，当前制约民营企业竞争力提升的因素当中，人才短缺排在首位。 民营企业人才短缺主要是吸纳人才乏力和人才流失两方面因素导致的。虽然当前民营 企业大多采取了高薪留人的策略，但是很多求职者就是否到民营企业仍然比较谨慎。 可见，民营企业必须不断提高自身的综合素质，尤其是管理素质。目前国内的研究尚 处于对经理人员职业发展影响因素定性分析阶段，缺乏对更普遍的管理人员职业发展 影响因素分析，更缺乏相关影响因素的实证分析，而且对民营企业的关注很少。本文 以民营企业管理管理人员为研究对象，通过对管理人员职业发展满意度影响因素的深 入分析，给民营企业提供一些有益的建议和策略，对于民营企业制定措施提高管理人 员的职业发展满意度，减少管理人员流失有一定的应用价值，对培育和提高民营企业 竞争力有着重要的指导意义。 1 2 研究思路、框架与方法 1 2 1 研究思路 本文首先介绍了民营企业管理人员职业发展的现状，分析了民营企业管理人员职 业发展的重要性和迫切性，其次界定了民营企业等相关概念，回顾国内外已有的管理 人员职业发展研究成果，从民营企业的角度，找出管理人员职业发展满意度的影响因 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究1 绪论 素，进而提出相关假设，通过实证检验和定量分析，得出影响管理人员职业发展满意 度的关键因素，最后对民营企业改善企业管理人员职业发展管理讨论，明确民营企业 在管理人员职业发展管理中的责任和任务，从而构建企业和管理人员的双赢。 调查问卷的设计是根据相关假设提出问题，以苏州地区的民营企业管理人员为调 查对象来采集样本，对民营企业管理人员职业发展满意度的影响因素与职业发展满意 度的关系进行了实证分析，并构建民营企业管理人员职业发展满意度影响因素模型， 最后对民营企业如何留住优秀管理人员提出了相应的建议。 1 2 2 论文框架 具体的研究框架如图1 所示： 1 2 3 研究方法 图1本文研究框架 本文研究方法主要有： 1 2 3 1 文献法 通过阅读大量的关于职业发展、管理人员特征、民营企业的发展现状等方面的书 4 民营企业管理人员职业发展满意度影i 响因素研究l 绪论 籍、期刊、论文，以及这些理论应用于企业管理方面的相关文献的基础上，分析已有 的研究成果及存在的不足，从而理顺写作思路，进行相关研究，为论文写作奠定了坚 实的理论基础。 1 2 3 2 访谈法 与苏州地区几家民营企业部分管理人员，初步了解目前民营企业管理人员职业发 展的现状，找出了论文的研究重点，并为调查问卷的设计打下了基础。 1 2 3 3 问卷调查法 本文问卷的设计采用了五级李克特量表形式，被调查者根据自己的主观感受对问 卷中的各个项目进行等级评定。在参照一些接近管理人员职业发展满意度影响因素成 型的调查问卷，结合自己论文的研究重点，考虑苏州地区民营企业的特殊性，对问题 适当的调整与增加，并在导师的指导下做了反复的修改，做到问卷设计的严谨、调查 的科学有效。 1 2 3 4 统计分析法 本文采用的主要的统计分析方法包括信度效度分析、探索性因子分析、回归分析、 描述性统计分析、方差分析。用s p s s1 7 0 软件整理问卷，对所调查的企业及管理人 员的基本情况做了描述性统计分析；用因子分析法对问卷的信、效度进行检验，对各 个变量进行回归分析，以找出各变量与职业发展满意度是否显著相关；用方差分析法 分析人口变量对职业发展满意度是否有影响，从而针对不同类型的管理人员采取差别 性的措施。 1 3 主要内容及创新点 1 3 1 主要内容 本文主要内容分为五个部分。第一部分是绪论，介绍了本文的研究背景、研究意 义、研究思路和研究方法；第二部分是管理人员职业发展的相关文献综述，回顾了目 前国内外关于职业发展影响因素已有的研究成果，并对有关研究的进展进行了简要的 评述；第三部分提出研究假设，并介绍了研究方法、问卷设计、发放和回收的过程； 第四部分运用统计分析方法对民营企业管理人员职业发展影响因素的统计结果进行 了分析；第五部分根据问卷调查及定量分析的结果得出了本文的研究结论，并针对目 5 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究 1 绪论 前民营企业对管理人员职业发展的管理现状，就如何提高职业发展管理水平，减少管 理人员流失提供了建议和对策。 1 3 2 创新点 本文的创新之处主要体现在：构建了民营企业管理人员职业发展满意度影响因素 的模型；提出影响民营企业管理人员职业发展满意度的因素主要有企业发展前景、职 业晋升、职业指导、工作自主性、自我学习五个方面；通过实证研究探索性地分析了 各影响因素对管理人员职业发展满意度的影响作用，建立了标准回归方程，为民营企 业改善管理人员职业发展管理提供了有益的思路和指导方法。 6 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究2 研究对象界定与文献回顾 2 1 研究对象界定 2 研究对象界定与文献回顾 2 1 1 民营企业 什么是民营企业? 学者们由于研究的目的或角度不同，国内学术界对其内涵的界 定不尽相同。 第一种观点认为民营企业应从所有制或所有权归属上进行界定。广义上认为民营 企业只是与国有独资企业相对的一个概念，而与任何非国有独资企业是相容的。狭义 上认为“民营企业 就是私营企业。 第二种观点是从经营控制权上进行划分，认为民营企业，顾名思义是“民营”的， 界定民营企业应从经营控制权上进行考察。“民营不是_ 个所有制概念，不要从所有 制的角度来要求它，民营企业是以经营主体的不同来定义的一个概念( 徐淑英，2 0 0 8 ) t l o l 。“民营企业是国营企业的对称，是指除国家直接经营管理的企业以外的所有企 业的总称 ，包括国有民营以及国有资产采取承包、租赁经营的一些企业( 王晓霞， 2 0 0 5 ) k i l l 。 第三种观点认为对民营企业界定既要考虑到所有权，又要考虑到经营控制权。不 能单从所有制的角度来界定民营经济概念，也不能纯粹从资产经营的角度来界定民营 经济，民营经济作为一种经济形式，总是既涉及到经营方式，又涉及到所有制形式， 因为任何经营方式总是一定的财产主体所采取的。比如国家统计局企业调查总队课题 组认为，“民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民 间私人承担经营风险的法人经济实体( 赵成国，2 0 0 8 ) 。 本文认为民营企业至少有以下几个特征： ( 1 ) 民营企业以盈利为最主要目标，是以市场原则来运作的一种经济组织形式， 这同国有企业有时需要承担一定的非盈利性任务相区别。 ( 2 ) 民营企业治理结构的形成是建立在纯粹经济利益关系基础上的。不管民营企 业的产权结构是多元的还是单一的，其产权关系一定是比较清楚的。 ( 3 ) 民营企业拥有较为灵活的内部用人和分配激励机制。民营企业会在人员的使 7 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究2 研究对象界定与文献回顾 用和配置上尽量做到人尽其才，拒绝冗员，并通过激励、监督等有效的控制手段挖掘 其最大潜力。 在符合上述三个特征的基础上，本文认为民营企业的界定要考虑所有权和经营权 两个方面：一是所有权归属是“民有 的，即民营企业是民间投资( 或大部分是民间 投资) ，民间所有的企业。二是经营主体是“民营 的。即企业的经营控制权、人事 任免权、投资决策权、收益权等等权利都由企业主决定，是民间私人经营、私人享受 投资收益、私人承担经营风险的法人经济实体。本文在研究过程中所指的民营企业主 要有私营企业、城镇个体户、部分三资企业。当然由于资料搜集的困难及统计上的原 因，本文在进行分析时无法涉及到这一概念所包括的所有民营企业。 2 1 2 管理人员 目前，人们通常用“从事企业管理的工作人员”来表述企业管理人员，这种表述 既不严格，也不准确，不能作为企业管理人员科学概念。美国管理学家德鲁克( p e t e r e d r u c k e r ，1 9 8 2 ) 在有效的管理者中定义为：“在一个现代的组织里，每一位知 识工作者如果能够由于他的职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而实质地影响 该组织的经营及成果的能力者，就是一位管理人员”。f ”】这样的一位管理人员，不仅 以执行命令为满足，而必须作决策。他负有贡献的责任，只要他一天身为管理者，他 就不能忘记他的目标、他的标准和他的贡献。德鲁克正确的指出了管理者概念的基本 属性：职位、责任、知识、能力、决策、绩效、标准等。因此，本文采用德鲁克对管 理人员的定义。 按照企业的业务模块和对现有人员分类情况的借鉴，为了使本文的研究结果更适 用于企业实际，在此对经营管理人员按照层次高低和职能分工的不同，分为如下类别： 战略管理人员、运营管理人员、市场运作人员、保障管理人员和社会化服务管理人员 五大类。具体来说，战略管理类包括公司总经理、副总经理、正副厂长、信息综合管 理负责人等总体战略和信息资源综合管理类人员；运营管理类包括投资与资本运营管 理、科技管理、生产管理、财务管理、人力资源管理和物流管理类人员；市场运作类 包括产品营销及售后服务管理人员；保障管理类包括党群工作管理、质量管理、安全 环保管理、行政管理、法律及监督管理类人员；社会化服务管理类包括社会性职能， 如职工住宅社区管理、人武管理、计划生育、消防管理等，以及离退休人员管理人员。 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究 2 研究对象界定与文献回顾 2 1 3 管理人员职业发展 职业发展指个体在组织中为实现职业生涯目标，从参加工作开始，根据个人动态 调整的职业期望和职业能力，逐步展开职业选择的过程，贯穿人的整个职业生涯。n 4 1 职业发展管理指企业为组织成员构建职业开发与职业发展和渡过工作生命的通 道，使之与组织的需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员各自需要、 彼此受益的思想( 王斌，2 0 0 8 ) 1 1 4 管理人员职业发展与企业职业发展管理紧密地联系在一起。能否吸引管理人才、 留住管理人才、发展管理人才，提高管理人才的满意度，提高组织的工作效率，是衡 量组织职业发展管理成功与否的标准，同时也会促进管理者个人的职业发展。因此， 管理人员职业发展管理应被看作是竭力满足管理者、企业二者需要的一个动态过程， 是人本管理和系统管理的重要表现，它是一种系统的人力资源配置与开发手段，也是 一种高层次的激励手段( 王勇，2 0 0 6 ) t 1 5 1 。 本文认为管理人员职业发展是指管理人员为了实现职业生涯目标，充分考虑个人 兴趣，结合组织发展和组织人力资源规划的需要，制定个人职业发展整体规划，并在 企业中通过参加培训、接受指导、轮岗等活动来提高自身职业发展水平，并动态调整 自身职业期望和职业能力。 在人力资源管理的相关研究上，管理人员职业发展发展满意度对管理人员职业发 展行为有很大的预测力( 张建琦，2 0 0 7 ) 。在大量的关于管理人员职业发展的研究中， 管理人员职业发展满意度被认为是管理人员职业发展好坏的直接表现因素，大量对管 理人员职业发展的研究验证了这一看法。多项研究表明，管理人员职业发展满意度与 管理人员职业发展行为表现有着显著的正相关关系，如l i e s & m a b e y ( 1 9 9 3 ) 钡1 j 算出的 相关系数为o 4 9 ，亨瑞特( h e r r i o t ，1 9 9 4 ) ，金博斯( g i b b o n s ，1 9 9 4 ) & 拜姆 ( p e m b e r t o n ，1 9 9 4 ) 等采用多元性分析方法得出了同样的结论，证明两者的相关指数 达o 5 1 。张建琦和黄文锋 o 0 5 ) 。也就是说，结婚与否并不会影响管理人员对各 因素的看法。 4 5 3 学历与职业发展满意度影响因素的方差分析 统计结果如下表4 2 1 所示： 表4 - 2 1 学历对各影响因素的方差分析 因素名称学历 n 均值标准差f 值 s i g 企业发展 中专、高中1 63 4 38 3 0 前景 大专 6 03 3 58 0 4 1 3 2 20 1 8 本科 1 7 73 1 38 2 2 硕士及以上 3 53 0 97 5 3 职业晋升 中专、高中1 62 7 18 3 0 大专 6 03 - 3 0 8 9 9 8 7 80 2 7 本科 1 7 73 2 87 6 9 硕士及以上3 53 4 19 2 0 职业培训中专、高中 1 63 5 18 4 0 大专 6 03 2 29 1 4 9 9 30 6 1 本科1 7 73 1 29 0 0 硕士及以上3 53 4 11 0 2 2 4 0 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究4 实证结果分析 因素名称学历 n 均值标准差f 值 s i g 职业指导中专、高中 1 63 2 37 9 9 与咨询 大专 6 03 3 18 3 3 6 9 96 4 5 本科 1 7 73 4 29 1 0 硕士及以上 3 53 2 7 9 2 2 工作自主中专、高中 1 62 8 88 1 1 性 大专 6 03 0 38 3 5 8 8 70 2 9 本科 1 7 73 1 2 8 7 6 硕士及以上 3 53 1 89 4 3 自我学习中专、高中1 63 2 31 0 0 9 大专 6 03 2 88 3 8 1 0 4 57 2 3 本科1 7 73 1 97 9 3 硕士及以上 3 53 0 98 6 6 对不同学历的管理人员职业发展影响因素方差分析，结果发现不同学历的被试者 在企业发展前景、职业晋升、工作自主性方面存在显著性差异( s i g o 0 5 ) ，在职业 培训、职业指导与咨询、自我学习方面不存在显著差异，在企业发展前景上，四组被 试者之间存在接近于显著性水平的差异。 l s d 法多重比较的结果显示，在企业发展前景上，中专、高中、大专学历的管 理人员与本科、硕士学历的被试者存在显著差异，大专及以下学历的被试者的在企业 发展前景上的得分显著高于本科和硕士学历的被试者。 在职业晋升上，l s d 法多重比较的结果显示，本科、硕士学历的管理人员与大 专以下的管理人员存在显著差异，本科、硕士学历的管理者的得分显著高于大专以下 的被试者。这表明随着管理人员学历的升高，被晋升的可能性更大，民营企业管理人 员的素质也普遍提高。 在工作自主性上，l s d 法多种比较的结果显示，本科、硕士学历的被试者与大 专、高中、中专的被试者存在显著差异。本科、硕士学历的管理者得分明显高于大专 以下的被试者，也就是说，在某种程度上，随着学历水平的提高，管理人员对工作自 主性的满意度有提高的趋势。 4 5 4 年龄与职业发展满意度影响因素的方差分析 统计结果如下表4 2 2 所示： 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究4 实证结果分析 表4 2 2 年龄对各影响因素的方差分析 因素名称年龄 n 均值标准差f 值 s i g 企业发展 1 8 2 5 岁 2 03 0 18 1 2 2 6 3 5 岁2 1 63 1 28 2 2 前景 9 3 3 2 3 3 3 5 4 5 岁 5 23 1 48 5 4 1 8 2 5 岁 2 02 9 81 0 3 0 职业晋升 2 6 3 5 岁 2 1 63 2 39 3 2 1 8 7 70 1 2 3 5 - 4 5 岁 5 23 0 08 7 7 1 8 2 5 岁 2 03 4 1 8 3 4 职业培训 2 6 3 5 岁 2 1 63 1 78 4 5 8 8 99 8 3 3 5 - - 4 5 岁5 2 2 9 8 8 5 2 职业指导 1 8 2 5 岁 2 03 1 21 0 0 7 2 6 3 5 岁 2 1 63 2 37 9 5 与咨询 7 8 7 5 4 4 3 5 4 5 岁 5 23 3 57 9 9 工作 1 8 2 5 岁 2 03 2 18 1 3 2 6 3 5 岁 2 1 63 2 57 8 8 自主性 1 2 3 50 3 4 3 5 4 5 岁5 23 5 67 9 4 1 8 2 5 岁 2 03 2 28 5 4 自我学习 2 6 3 5 岁 2 1 63 1 09 2 1 7 2 3 0 6 8 3 5 - 4 5 岁 5 23 1 79 1 5 根据本研究所收集到的所有被试的年龄状况，对各影响因素的得分进行方差检 验，结果发现在职业晋升和工作自主性上，三组被试者之间存在显著差异( s i g o 0 5 ) ， 在自我学习上，三组被试者之间存在接近于显著性水平的差异，在企业发展前景、职 业培训、职业指导与咨询，三组被试者之间不存在显著差异。 l s d 法多重比较的结果显示，在职业晋升上，第二组( 2 6 3 5 岁) 的管理人员分 别与第一组( 1 8 2 5 岁) 和第三组( 3 5 4 5 岁) 的管理人员之间存在显著差异，第二 组管理人员对职业晋升的满意度显著高于第一组、第三组的管理人员。也就是说，在 某种程度上，年龄在2 6 3 5 岁之间的管理人员升职空间最大，可能是因为随着工作经 验的积累，并且正处于年富力强的时候，升职的可能性最大，满意度也最高。 在工作自主性上，第三组的管理人员与第一组和第三组的管理人员之间存在显著 差异，第三组的满意度显著高于其他组。也就是说，在某种程度上，存在随着年龄的 增大，雇主对管理者的信任度日增，管理人员的工作自主性加强，满意度也就更高。 4 2 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究 4 实证结果分析 4 6 假设检验与模型修正 4 6 1 假设检验 通过上述一系列的统计分析，本文得到了对研究假设的验证结果。 本文通过方差分析发现，婚姻状况、工作年限不同，对职业发展满意度影响因素 均无显著差异；不同性别在企业发展前景和工作自主性两个方面存在显著差异，在职 业晋升、职业培训、职业指导与咨询、自我学习方面无显著差异；不同学历的管理人 员在企业发展前景、职业晋升、工作自主性方面存在显著性差异，在职业培训、职业 指导与咨询、自我学习方面不存在显著差异；不同年龄的管理人员在职业晋升和工作 自主性上存在显著差异，在自我学习上，存在接近于显著性水平的差异，在企业发展 前景、职业培训、职业指导与咨询之间不存在显著差异。 通过回归分析发现，企业发展前景、职业晋升、职业指导与咨询、工作自主性、 自我学习这五个因素对职业发展满意度均有显著影响，五个因素与职业发展满意度呈 正相关；职业培训与职业发展满意度呈现无显著相关。可知，假设h 1 、h 2 、h 4 、 h 5 、h 6 初步通过验证，而假设h 3 并未通过验证，即职业培训对职业发展满意度有 正向影响作用的假设并不成立。 经过进一步的回归分析，建立了以下回归方程： 职业发展满意度的回归方程： f = 0 4 9 3 + 0 3 0 7 f 1 + 0 5 1 1 f 2 + o 2 2 3 f 4 + 0 4 7 9 f 5 + 0 4 8 3 f 6( 1 ) 方程( 1 ) 包含的变量为：企业发展前景、职业晋升、职业指导与咨询、工作自主性、 自我学习。 4 3 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究4 实证结果分析 4 6 2 模型修正 根据上述定量研究的结果，对第三章提出的民营企业管理人员职业发展满意度影 响因素作用模型修改如下，见图3 所示。 图3 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素作用模型 在该民营企业管理人员职业发展满意度影响因素作用模型中，民营企业发展前 景、职业晋升、职业指导与咨询、工作自主性同时对管理人员职业发展满意度正向作 用，最终提高管理人员职业发展满意度，并表现为具体的职业发展成功行为。 当然，影响管理人员职业发展满意度的因素决不止这五个因素，因本文篇幅、研 究重点和能力限制，其他因素未纳入本文研究范围，有待今后进一步研究。 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究 5 结论与建议 5 1 研究结论 5 结论与建议 本文通过理论探讨和问卷测量来论证影响民营企业管理人员职业发展满意度的 因素，主要考虑了企业发展前景、职业晋升、职业培训、职业指导与咨询、工作的自 主性和自我学习对管理人员职业发展满意度的影响，经过实际调查，定量分析，本研 究的大部分假设都获得了支持。本文得出如下研究结论： ( 1 ) 、企业发展前景和管理人员职业发展满意度密切相关，多数民营企业管理人 员对企业发展前景都非常注重，但是对其企业发展前景并不乐观，得分偏低，企业外 部环境的快速变化加强了管理人员对民营企业发展前景的不确定性；职业晋升项对职 业发展满意度在整体相关性和部分相关性以及最后的回归分析中都比较显著，管理人 员非常注重企业内部晋升的公平性，但职业晋升管理的满意度中等，外聘管理人员的 职业晋升仍然存在天花板现象，对基层管理人员培养和提拔重视不足；职业指导与咨 询项对管理人员职业发展满意度呈显著相关关系，但通过方差分析可知，在男性、基 层、高年龄、高学历组不显著，满意度不高。这表明职业指导对职业发展有重要影响， 但满意度较低，民营企业对管理人员的职业指导工作存在不足，女性指导者的严重缺 乏导致女性管理人员在职业指导满意度上得分很低；工作自主性对管理人员职业发展 满意度具有显著而稳定的影响，管理人员对工作自主性较为满意，管理人员能力在民 营企业具有较大的发挥空间，女性管理人员对工作自主性最为关注；自我学习在整体 上对管理人员职业发展满意度非常显著，方差分析表明在低学历、高年龄组不显著， 但整体上满意度较高，管理人员注重自身就业能力的提高。 ( 2 ) 、通过采用回归分析的方法研究各影响因素是如何影响管理人员职业发展满 意度的，得出企业发展前景、职业晋升、职业指导与咨询、工作自主性、自我学习这 五个因子进入回归方程，其中职业晋升因子对职业发展满意度的影响最大，自我学习、 工作自主性、企业发展前景次之，职业指导与咨询最后。工作自主性、自我学习、职 业晋升、职业指导与咨询、企业发展前景五个因素的回归系数值分别为0 4 7 9 、0 4 8 3 、 0 5 1 1 、0 2 2 3 、0 3 0 7 ，回归常数为0 4 9 3 。从而得到管理人员职业发展满意度的回归方 , t 5 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究 5 结论与建议 程为： f = 0 4 9 3 + 0 3 0 7 f 1 + 0 511f 2 + o 2 2 3 f 4 + 0 4 7 9 f 5 + 0 4 8 3 f 6 ( 1 ) 说明企业发展前景、职业晋升、职业指导与咨询、工作自主性、自我学习这五个 变量对管理人员职业发展满意度是有显著影响。其中职业培训这个变量未能进入回归 方程。 ( 3 ) 、职业培训在整体样本和在不同性别、学历、职务、年龄等个人特征下对职 业发展的影响作用十分微弱，在回归方程中与职业发展满意度没有显著相关性，在男 性组中影响作用更加微弱，这一计量结果与普遍的企业管理规律相悖。反映出民营企 业严重轻视管理人员培训，缺乏系统有效的培训体系，岗位轮换制度尚未建立健全， 甚至培训内容不符合管理人员的需要，致使职业培训对职业发展缺乏实际效果。因而 管理人员对此项的满意度不高。职业培训是职业发展管理中薄弱的环节，其中尤其要 强加基层管理人员的培训。 5 2 管理建议 优秀管理人员难以长期稳定地在民营企业发展已经成为制约后者吸纳管理资源 的根本障碍之一，在更注重自身就业能力的今天，在企业中得到职业发展是管理人员 留在组织内的一个重要因素，给予职业发展的机会和空间已经成为民营企业吸引和留 住优秀管理人员重要措施。管理人员的职业发展关系到企业的长远发展，是企业人力 资源管理工作的重点和难点，探讨管理人员职业发展满意度的影响因素，目的在于找 出管理人员职业发展问题的根源并寻求解决办法。结合本文所得出的结论，为有效提 高管理人员职业发展满意度，留住优秀管理人才，本文对民营企业和管理人员提出如 下几点建议： 第一、营造良好的企业发展前景。民营企业要使管理人员具有从业安全感和前期 良好的预期，必须实施全方位的战略转型，重新进行制度安排，让中基层管理人员充 分了解企业的经营情况，参与企业战略规划与经营决策，建立良好的沟通机制，从而 对企业的发展具有充足的信心。 第二、规范管理人员职业晋升制度。企业应该建立套客观的、管理人员认可的 绩效评价标准，形成一种公开、公平、公正的人才评价制度，把这种评价结果与员工 民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究5 结论与建议 的升降、培训、奖惩等紧密挂起钩来，促进管理人员职业发展。 第三、安排对管理者的职业指导。民营企业应当加强对基层管理者的指导，尽快 让他们融入公司队伍，企业对那些被寄予高期望的年轻主管分派扮演导师角色的高级 经理人员。对中高层管理者的指导要加强引导，让管理人员的职业发展符合组织需要， 通过职业指导与咨询保证管理人员的职业计划的合理性和顺利实现。 第四、建立合理的授权机制。民营企业应该逐步消除家长制管理方式的影响，明 确管理人员职能定位，完善授权机制，确保各级管理人员各负其责，让其能力得到满 意的发挥( 刘燕，2 0 0 5 ) t 4 2 1 。合理的授权能满足管理人员的自我归属感，有利于调动 管理者在工作中的积极性、主动性和创造性。笔者认为授权必须遵循以下原则：授权 要做到被授权者权责范围明确、具体。其次必须保证被授权者的权力与责任相一致， 有多大的权力就担多大的责任，做到权责统一，再其次管理者只能对其直接下属授权， 绝对不能越级授权，最后授权的本质是信任，管理者一旦对下属授权就要对他充分信 任，但是要实施反馈机制，高级管理者不能放弃相应的职责，定期的反馈有利于工作 正确实施。 第五、管理人员应当注重自身就业能力的提高。不断提高自己是管理生涯成功的 关键。只有不断的学习、实践，提高自身素质，增强自己的工作能力，从而获得专长 权。作为一个有志于不断获取升迁的管理人员，不能只将眼光盯住职位权力的换取来 实现自己的管理生涯规划，而应更多的注重通过自己的努力学习，来获得一种自然影 响力，只有这样，才会显得自己对企业更有价值，因而更可能得到职业保障和晋升。 第六、加强管理人员职业培训。