（企业管理专业论文）国有企业员工薪资收入公平感的实证研究.pdf

摘要 摘要 本研究调查了十五家国有企业的员工，对其中的有效问卷进行了分析研究， 验证了国有企业员工不同群体( 性别、年龄、司龄、学历等) 对薪资收入公平感 ( 外部公平、内部公平、自我公平三个变量) 评价的差异；并通过实证研究国有 企业员工薪资收入公平感与企业薪酬模式之间相关关系，找寻国有企业员工认知 公平的薪资制度要采用怎样的薪酬模式，并对基于岗位、基于绩效、基于技能等 几个薪酬模式的设计进行了介绍。论文的主要框架： 第一章绪论，主要阐述了研究的意义、提出本研究的问题以及概述了国内外 公平感研究文献。 第二章国有企业员工薪资收入公平感差异性的调查分析，论述了国有企业员 工薪资收入公平感( 外在公平、内在公平、自我公平) 的现状，以及不同生理特 征与心理特征的群体公平感差异分析。实证研究的结论是：国有企业员工薪资收 入公平感较低，不同群体外部公平感上差异不显著，但内部公平感与自我公平感 差异显著；骨干员工的公平感最低。 第三章国有企业员工薪资收入公平感与薪酬模式相关关系的实证研究，主要 研究了国有企业员工对现有薪资收入的公平感与国有企业采用的薪酬模式之间 的关系，并通过比较分析发现员工期望企业采用基于岗位、绩效与技能的薪酬模 式。 第四章影响员工薪资收入公平感的薪酬模式研究，研究基于岗位、基于绩效 与基于技能的薪酬模式的设计过程或条件。 第五章提高国有企业员工薪资收入公平感的建议，主要从制度建设与思想引 导方面提出了有助于提高员工公平感的建议。 第六章结论与展望，总结研究的结论、创新点、不足之处以及未来研究方向。 本文的主要创新点在于：国有企业员工薪资收入公平感与企业薪酬模式之间 的关系研究。 关键词：国有企业公平感薪酬模式 a b s t r a c t t h er e s e a r c h s u r v e y se m p l o y e ef r o m 15s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e ，a n a l y s i n g q u e s t i o n n a i r e ，v e r i f y i n ge m p l o y e e s i ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e sm a n i f e s t st h a tt h e d i f f e r e n tg r o u p so fe m p l o y e e s ( d i f f e r e di ng e n d e r ，a g e ，w o r k i n ga g ei ne n t e r p r i s e sa n d e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ) v a r yi ne v a l u a t i o no ff a i r n e s so fr e m u n e r a t i o nd i s t r i b u t i o n r e s u l t s ( e x t e r n a lf a i r n e s s ，i n t e r n a lf a i r n e s sa n ds e l f - f a i r n e s s ) a n de m p i r i c a lr e s e a r c h o nt h er e l a t i o nb e t w e e nf a i r n e s ss e n s eo fp a yf r o ms t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa n dp a y p a t t e r n ，w ef i n dt h ep a yp a r e m w h i c he m p l o y e et h i n kf a i r a n di n t r o d u c et h ep a y p a t t e r nb a s i n go np o s t ，p e r f o r m a n c e ，s k i l la n ds oo n m a j o rf l a m eo ft h i sp a p e r ： 1 i n t r o d u c t i o n ：e l a b o r a t er e s e a r c hm e a n i n g ，p u tf o r w a r dr e s e a r c hp r o b l e ma n ds t a t e t h el i t e r a t u r ef r o ma b r o a da n dc h i n 钆 2 t h ed i s c r e p a n c ya n a l y s i st of a i r n e s ss e n s eo fp a yo fe m p l o y e e sf r o ms t a t e - 一o w n e de n t e r p r i s e s ：s t a t ep r e s e n ts i t u a t i o no fe m p l o y e ef r o ms t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ， a n dd i f f e r e n tg r o u p so fe m p l o y e e sv a r yi ne v a l u a t i o no ff a i r n e s so fr e m u n e r a t i o n 3 e m p i r i c a lr e s e a r c ho nt h er e l a t i o n b e t w e e nf a i r n e s ss e n s eo fp a yf r o m s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa n dp a yp a ：t t e r n r e s e a r c ht h er e l a t i o na n df i n dp a yp a t t e r n b a s i n go np o s t ，p e r f o r m a n c ea n ds k i l lw h i c he m p l o y e ew a n t 4 t h er e s e a r c ho np a yp a ：t t e r na f f e c t i n gf a i r n e s ss e n s eo fe m p l o y e ef r o m s t a t e o w n e de n t e r p r i s e r e s e a r c ho nt h ed e s i g n e dc o u r s eo fp a yp a t t e r nw h i c hb a s e s o np o s t ，p e r f o r m a n c ea n ds k i l l 5 t h ea d v i c et or i s ef a i m e s ss e n s eo fe m p l o y e ef r o ms t a t e o w n e de n t e r p r i s e r i s e f a i r n e s ss e n s eb yc o n s t r u c t i n gs y s t e ma n dt h o u g h t 6 c o n c l u s i o na n dp r o s p e c t s u m m a r i z et h er e s e a r c hc o n c l u s i o n ，i n n o v a t i o np o i n t a n dl i m i t a t i o no ft h er e s e a r c ha n dp r o s p e c to fr e s e a r c h t h em a n j o ri n n o v a t i o np o i n ti nt h i sp a p e ri st h et h er e l a t i o nb e t w e e nf a i r n e s s s e n s eo fp a yf r o ms t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa n dp a yp a r e m k e yw o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e f a i r n e s ss e n s e p a yp a t t e r n 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成果。本人在 论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明确方式标明。 本人依法享有和承担由此论文产生的权利和责任。 声明人( 签名) ：勤源东， 力司年钥刁日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大学有权保留 并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电子版，有权将学位论文用 于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅，有权将学位论文的 内容编入有关数据库进行检索，有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的 学位论文在解密后适用本规定。 本学位论文属于 1 保密( ) ，在年解密后适用本授权书。 | 2 不保密( ) ( 请在以上相应括号内打“”) 作者签名： 导师签名： 渤喜东、 彩级 刁日 日 第一章绪论 第一章绪论 公平是人们十分关心的问题，也是十分复杂的问题。国有企业处于转型阶 段，企业内部薪资收入差距拉大，使公平变得更加敏感，本文着重研究国有企 业员工薪资收入的公平感。 1 1 研究意义和研究问题的提出 1 1 1 研究意义 2 0 0 5 年一2 0 0 6 年，在某国有企业进行“企业人力资源体系变革课题时， 对整个集团、总部以及下属各分公司的问卷调研后，得出的结论着实让人诧异， 某国有企业员工薪资收入公平感认知：即使在当地具有较强市场竞争力的薪酬 水平，却仅有不足1 0 的员工对其外部公平满意：对内部公平与自我公平的满 意度更是在5 以下；有9 0 的员工对现有的薪酬结构及薪酬构成比例不满意。 现今社会是不断追求变革的时代，企业的经营理念、薪酬模式以及员工与 企业的雇佣关系都随着时代的进步而不断变化。在这种背景下，国有企业员工 薪资收入的公平感如何? 不同群体对薪资收入评价是否存在差异? 国有企业员 工期望的薪酬模式是怎样的? 如何提高国有企业员工薪资收入公平感? 这些问 题引起研究的兴趣。 自从人类开始以劳力换取酬赏( r e w a r d ) 以来，报酬( c o m p e n s a t i o n ) 就成 为了社会科学关注的一个重要课题。报酬在员工心目中的重要性，平均排名第 三，在研究与报酬相关的文献中，有2 7 的研究显示，其重要性名列第一【l j 。因 此研究员工薪资收入公平感具有重要意义，主要体现在： 首先，企业员工公平感的研究为企业薪酬设计提供理论依据。薪酬设计最 主要的目的是留住人才并激励人才，而薪酬公平性问题又是研究报酬的核心， 保证薪酬公平性是企业薪酬设计的首要原则。员工对于薪酬结果的公平性相当 的敏感，过高的报酬不见得能起到激励作用，过低的报酬根本不能激励员工 ( s i b s o n ，1 9 7 5 【2 l ：p y u n ，1 9 9 7 3 1 ) ，因此报酬的分配公平( d i s t r i b u t i v ee q u i t y ) 常常被视为报酬管理重要目标( w a l l a c e f a y ，1 9 8 8 4 1 ) 。而研究员工认知公 平的薪酬体系将为企业薪酬设计提供指导。 此外，研究国有企业员工公平感的现状，有助于企业管理者了解与预测员 国有企业员工薪资收入公平感的实证研究 工的行为。公平感不仅仅是个体对分配公平的评判，而且伴随着这种判断会产 生一定的情绪，从而直接影响到人的行为。一般来讲公平产生平衡稳定的情绪， 不公平引起心理上的不平衡。而这种不平衡会导致员工采用某些行为来恢复心 理平衡，如改变付出或所得、加强心理防御以及采取攻击等方式。这些行为的 产生形成组织内部不和谐的环境。已有一些相关的研究证实，员工对分配的公 平感低，确实会挫伤员工的工作积极性、合作性，加大员工的工作压力，降低 员工对企业的忠诚度。可见，通过国有企业员工公平感现状的研究有利于我们 了解与预测员工的行为，以便企业在实际管理采取有效的改进措施。 1 1 2 研究问题的提出 报酬分为外在报酬( e x t r i n s i cr e w a r d ) 及内在报酬( i n t r i n s i cr e w a r d ) 两种，外在报酬包含了财务报酬与非财务性报酬，财务报酬包括工资、奖金、分 红及加班费等直接报酬；非财务性报酬是指较长的休息时间、停车位、私人办 公室及头衔等间接报酬。内在报酬则是从工作获得的成就感和满足感等心理感 受。虽然报酬范围广泛，但金钱仍是最主要的激励因素，因此本研究的薪资收 入是指财务性报酬收入。 国有企业作为中国特殊文化背景的企业，对中国经济和社会的发展起着重 要作用。搞活国有企业关键是如何激励国有企业员工的积极性，而保证物质报 酬分配的公平是激发国有企业员工工作热情的首要因素。本文主要研究以下问 题： ( 1 ) 调查国有企业员工薪资收入公平感，含外部公平、内部公平与自我公 平的现状? 分析生理统计变量( 性别、年龄、学历等) 和心理统计变量( 是否 属于重奉献的群体) 的不同对以上三个变量评价的是否存在显著性差异 ( 2 ) 按照薪酬的支付方式，可以将薪酬的模式分为基于岗位的薪酬、基于 绩效的薪酬、基于技能的薪酬、基于资历的薪酬模式等等。本研究将分析其与 国有企业员工薪资收入公平感的相关性关系，及探讨影响国有企业员工薪酬公 平感的薪酬模式设计。 ( 3 ) 探讨制度建设与思想引导提高国有企业员工薪资收入公平感的措施。 2 第一章绪论 1 2 国内外公平惑研究成果概述 1 2 1 国外公平感研究成果概述 公平是社会历史哲学的一个重要范畴，汉语把“公平胗定义为处理事情合 情合理，不偏袒哪一方面；英语中的“公平一有公正、无偏见、合法、应得报 酬的含义。在日常生活中，与公平相近的词有平等、有正义与正直、合理与公 正、正当与正确等。希腊著名的哲学家苏格拉底与柏拉图师徒就认为“公平 与“正义 是相当的。随后许多学者都对公平进行了研究，他们的研究主要从 公平认知结构与公平效果两方面进行研究。 1 2 1 1 公平认知结构研究 对公平认知结构研究的发展历史进程来看，主要经历了三个阶段：结果公 平、程序公平、互动公平。 ( 1 ) 结果公平研究 亚当斯的公平理论【5 1 ( 1 9 6 3 、1 9 6 5 ) 是组织行为中最早开始对“公平感 进行研究的，它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。亚当斯根据对企 业员工物质分配公平性、合理性带来影响的长期调研，于2 0 世纪6 0 年代提出 了公平理论，认为员工的工作动机不仅仅受物质报酬绝对值的影响，而且还受 相对值影响。所谓物质报酬的相对值是指个人付出及个人所得报酬的比值与他 人付出与所得报酬比值之间横向比较结果，或是现在个人付出及所得报酬比值 与以前个人付出及所得报酬比值之间的纵向比较结果。由于亚当斯的公平理论 主要是对分配结果公平的感受，因此被称为结果公平理论。 亚当斯的公平理论提出后，在西方企业界流行甚广，它所揭示的人们产生 不公平感的原因及规律是客观存在的。但是该理论存在着缺陷主要有两个方面： 首先，以不易衡量的参照物作为比较的标准。公平理论中，付出的劳动从内容 上讲是相当广泛的，劳动付出及所得的报酬，不仅仅取决于劳动时间、强度、 环境及责任承诺，而且还涉及到劳动者的资历、经验、学识、技术水平、工作 能力等等，及在这些因素下所取得的成果，同样获得的报酬也包括物质报酬与 精神报酬。而付出与报酬这两个指标本身都是难以量化的，缺乏可比性，这导 国有企业员工薪资收入公平感的实证研究 致了公平理论的“公平 衡量的标准是主观的，而非客观的。而人的主观感觉 很大程度上取决于对客观事物的认识水平，价值观念，行为准则等因素，这就 导致了“公平评价的主观意识性，正是由于缺乏这种客观的衡量标准，其实 际应用受到了限制。 其次，局限于对个体公平认知的研究，而缺乏对群体公平认知的研究。公 平理论的公平标准是主观的，那么公平是否可以绝大多数人主观认识“正确 作为公平的标准呢? 公平理论并没有深入进行研究。既然公平是主观的，那么 多么完善的制度，也无法保证所有人都感到公平。因而，如何确保群体中大多 数的感到公平，才是增强“公平理论”实际应用研究的重要课题。 但是公平理论却为我们企业研究物质报酬公平提供了理论基础。因为企业 的物质报酬，特别是货币化的报酬却是能够进行衡量的，也就是说，物质报酬 是可以计量的。另一方面不同企业同类性质的岗位的投入却具有可比性的，同 样企业内部不同岗位的责任、价值也是具有可比性，即使同一岗位不同人员的 投入也具有可比性，由此可见，虽然投入是不能计量的，但却具有可比性。因 此，企业报酬结果公平研究可以从外部公平、内部公平与自我公平三个维度进 行。 外部公平是指组织成员所获得的与其他公司完成类似工作的员工的报酬。 如果组织内部员工感觉到自己的薪酬水平与外部同类行业的类似职位的薪酬水 平相比较为公平，则满意度就比较高，结果就会愿意留在组织内继续工作；而 如果员工感觉到自己的薪酬水平明显低于外部的薪酬水平时，满意度就低，结 果就有可能寻找跳槽的机会。组织要吸引组织发展急需的各类优秀人才，必须 要提供一个具有外部竞争力的薪酬水平。 内部公平是指组织内部应依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬。每 个组织都有许多不同的职位，每个职位的工作内容、工作环境、所需的技能、 岗位责任等都是不同的。为体现组织内部员工的公平，就必须通过科学的方法、 分析出组织内部不同职位之间的相对价值以体现组织内薪酬的公平。如果员工 感觉到组织对自己工作支付的薪酬较为公平，则其满意度就高，员工就会留在 组织内努力工作；反之就会产生不满意感，工作积极性就会受到打击。 自我公平是指组织根据在既定岗位上工作的个人贡献大小的评价而支付薪 4 第一章绪论 酬。这就要求我们在薪酬决策时要体现绩效导向。按照贡献分配的分配制度是 对人力资源价值在企业或经济增长中贡献的认可。当员工认为其的得到大于或 等于付出，则满意度就高，他就会在今后的工作更加努力；而当其认为在组织 得到的报酬低于其付出时，满意度就低，他就可能会选择消极的工作方式。 ( 2 ) 程序公平 2 0 世纪7 0 年代中期开始，学术界开始重视对程序公平研究。罗尔斯【6 】提出 不存在任何有关结果公平的独立标准，但是存在着有关形成结果的程序公平标 准，因此只要这种公平的程序得到了人们恰当的执行与遵循，由他产生的结果 就应该被认为是正确和恰当的。确实不少研究人员发现，人们不但关心决策结 果是否工作，而且非常关心决策过程的公正性。同时一些研究人员也发现，员 工认为企业决策程序是公正的，即使决策的结果对自己不利，员工往往也会接 受这些结果。因此，引出了企业用什么样的制度和方法来保证结果公平的产生， 即通过程序公平来保证结果公平。 1 9 7 5 年，瑟保特( t h i b a u t ) 和沃尔克( w a l k e r ) 【7 】提出了程序公平的概念， 认为只要人们有对过程的控制，不管最终的结果如何，人们公平感就会显著增 加。从而引发了人们对程序公平的研究，使公平感的研究进入了一个新的阶段。 但他们并没有把该理论应用于企业管理的实践，更多的是研究法律程序公平问 题。1 9 8 0 年，莱文瑟尔( l e v e l t h a l ) a l 等人把程序公平的观点应用到组织情境 中。程序公平模式认为，当雇员认识到用来制定关于结果的分配方面的决策程 序是公平的时候，他们会受到激励会更卖力的工作。为了保证结果公平，莱文 瑟尔提出了程序公平的六条标准：一致性原则；避免偏见原则；准确性原则； 可修正原则；代表性原则；道德与伦理原则。 莱文瑟尔等人所提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定、执行和完 善，是对程序公平的比较系统和全面的评价，他们指出如果组织严格按照这些 要求来执行，员工应该感到公平。但是程序公平的概念主要对决定分配结果的 制度研究，而对于制度是否公平也是依靠个人的主观意识来制定，因而实际上 也是无法计量；虽然说程序公平能够保证结果的公平，但是如果人们对结果公 平认知存在偏差，也会影响人们对程序公平的评价，事实上大多数人更关注结 果公平。 国有企业员工薪资收入公平感的实证研究 ( 3 ) 互动公平 不论分配结果是否公平，员工获得这些信息后，会对这些信息产生反应， 信息的提供者需要对员工的反应做出回应，这就是二者沟通互动的过程。1 9 8 6 年，毕斯( b i e s ) 和牟格( m o a g ) 【9 】开始关注分配结果反馈执行时的人际互动 方式对结果公平感的影响，将其称为“互动公平”( i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ) ，他们 发现互动公平也会影响结果公平。人力资源管理中的“互动公平 是指员工在 与上级的人际交往中所感受到的公平待遇的程度。毕斯等人认为，程序公平从 制度上保证了管理人员和员工之间双向沟通的实现，互动公平则侧重于这种沟 通的恰当方式。公平、公正的交流，能够提高员工公平感，可见互动公平能体 现管理人员对下属的尊重，有助于管理人员赢得员工的信任。 后来，格林伯格( g r e e n b e r g ) b o 】又提出将互动公平分成两种：一种是人际公 平( i n t e r p e r s o n a li u s t i c e ) ，主要指在执行程序或做出决定时，权威或上级对待下属 是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等。从这方面来看，毕斯 等人所提出了的“沟通恰当方式 即其认为的互动公平与格林伯格的人际公平 概念有同样的内涵。格林伯格的创新点在于他提出互动公平的另一种，即信息 公平( i n f o r m a t i o n a li u s t i c e ) ，主要是指是否给当事人传达了应有的信息，即要给 当事人提供一些解释，如为什么要用某种决策程序，为什么要用特定方式分配。 或者在薪酬分配决策中鼓励员工发表意见，以提高个体公平感( f o l g e r u ， 1 9 8 6 ) 。 “互动公平”的提出为企业管理在执行程序中，员工公平感的提高提供了 有效途径。事实上互动公平是不能与程序公平、结果公平并列成为公平结构的 三要素，它们不是相互独立的要素。从理论上分析，人际公平、信息公平其实 也属于程序公平的范畴。瑟保特、莱文瑟尔等人关于程序公平的研究主要侧重 于实施公平的过程，侧重于决定结果的过程或制度研究。而毕斯、格林伯格等 人关于互动公平的研究，则侧重于程序执行时与程序执行后的沟通，以提高人 们的公平感。从企业管理角度分析，企业制度是刚性的，很难轻易改变，但是 为了确保制度的执行，就需要管理者在制度执行过程中不断的与下属沟通，以 降低他们的不公平感，保证制度的执行。因此，可以认为如果程序公平是目的， 那么互动公平就是确保程序实施的手段。由此可见，可以把互动公平纳入程序 6 第一章绪论 公平的范畴之内。 综上所述，关于公平结构理论的研究实际上是经历了结果公平理论与程序 公平理论两个阶段。但是从企业员工公平感研究来看，程序公平应该尽量保证 结果公平，因为一项制度的废立有其原因所在，只有员工认识到结果存在不公 平时，才会去关注程序公平，毕竟结果公平的敏感性更强。 1 2 1 2 个体差异对个体公平感影响 ( 1 ) 文化价值观的差异影响个体公平感 ( 1 9 8 3 ) 1 2 1 、y c a n 1 3 1 、和( 2 0 0 0 ) h o f s t e d e ( 1 9 8 3 ) 1 a y c a r l t m o r a k u l w u ( 2 0 0 0 ) t 1 4 】研究都论证了文 “、j 、和h 1 研究都论证了文 化价值观影响着个体公平感。他们认为文化主要可以从四个角度来区分：个人 主义与集体主义：女性主义与高男权主义；权力差距大小；环境的不确定性强 弱。个体所处这些文化价值观差异，会影响个体公平感。 19 9 5 年，j a n e k g i a c o b b e 和d a n i e l j m i l l e r 1 5 1 通过比较美俄两国的学生对 公平、需要和平均三个薪酬分配标准的选择，参与实验的美国学生选择的比例 分别为：5 9 、1 0 、3 1 ；而俄国选择比例：3 6 、5 6 、8 。由此可见，美国学 生更注重公平，而俄国学生更注重需要。他们认为。这种差异的主要原因是因 为美国推行的个人主义思想，而俄国则是集体主义思想影响民众，长期以来人 们把公众的利益至于个人利益之上。 随后2 0 0 2 年，k e w n e t h 和w h e e l e r l l6 】等人的实证研究证实了文化价值观确 实影响个体差异。他通过相关性分析与多元回归分析证实以下几个假设： 假设1 ：集体主义者与他们公平感成正相关。他认为主要是由于集体主义 者更关心他们对组织的贡献；个人主义者则更关心组织能否给予他们相应的报 酬。在同样报酬下，集体主义者的公平感高于个人主义者。 假设2 ：高女性主义( f e m i n i t y ) 者与他们的对报酬公平感成正相关；高 男权主义者与他们对报酬的公平感成负相关。在女性主义文化背景下，人们会 更关心他人、注重温和的人际关系，而在男性主义背景下人们会更关心物质报 酬，成员贡献的愿望较低。因此，就会更注重公平，对公平的要求也就相对较 高。 假设3 ：高权力距离与个体公平感成正相关，低权力距离与公平感成负相 7 国有企业员工薪资收入公平感的实证研究 关。所谓权力距离是指人们对权力差距的接受程度，高权力距离说明人们能够 接受这种权力分配的不均衡，他们认为每个人在组织中都有自己恰当的位置。 在这种文化背景下，个体重视一致性，亲密的监督者；害怕与上级不一致，因 此人们接受由权力距离引起的分配不公平的程度大；而在低权力距离下，人们 不认同分配不公平现象，希望使不公平最少化，人们接受因权力差距引起的分 配不公平现象的程度小。 假设4 ：高不确定性避免与公平感成正相关。高的不确定环境下，人们更 关注安全，避免冲突和竞争，愿意服从一定的原则与制度。为了避免不确定性 环境，他们更会接受一种低于自己付出相当的报酬，即在同样报酬条件下对公 平感会更高。 ( 2 ) 人口生理变量特征与心理变量特征影响个体公平性认知 许多学者( m a j o ra n dd e a u x ，1 9 8 2 ；m i n e r1 9 8 0 ；g r e e n b e r g1 9 7 9 ； g r e e n b e r g a n dw e s t c o t t ， 1 9 8 3 ：l a w o o d ，l e v i n e ，s h a wa n dh u r w i t z ，1 9 7 9 ； l a w l e ra n do ，g a r a ，1 9 6 7 ) 1 7 1 都注意到公平理论研究的一个不足：忽视了个体 差异，并且呼吁把个体差异引入公平理论研究框架。但这段时间研究的重点基 本上集中于对年龄、性别、民族等人口特征变量。 个体心理差异导致公平认知差异的研究主要有：t o m o w ( 1 9 7 1 ) 0 8 研究投 入与报酬认知定位差异对公平感差异的研究；v e c c h i o ( 1 9 8 1 ) 1 9 l 从精神成熟度 差异来分析个体公平感的差异；b r o c k n e r ( 1 9 8 5 ，1 9 8 7 ) 0 0 2 0 1 从自尊角度来分析 个体公平感的差异；后来，一些学者( h u s e m a ne ta l19 8 5 2 1 1 ，k i n ge ta l19 9 3 2 2 】 a n dm i l ee ta l1 9 9 4 2 3 1 ) 将个体分为：注重贡献的，强调公平的、喜欢特权的三类 人进行研究。h u s e m a n 论证了注重贡献的群体在低额报酬的条件下，公平感高 于其他群体；强调公平的群体在付出与回报相当时，他们会有最高公平感。k i n g 研究得出了两个结论i 在不考虑工作报酬下，相对于其他两组而言，注重贡献 的组有更高的公平感；论证了由于意识形态差异，注重贡献组更加注重工作本 身的激励，而特权组更注重报酬激励。m i l e 则发现三类人在结果偏好上明显不 同，特权组偏好硬报酬，如工资、额外的利益和工作安全感。注重贡献组更偏 好| 内在的软报酬，如工作成就感、工作意义和工作挑战性，个人价值实现与实 现个人成就的感觉，这与2 0 0 0 年f o k 的研究相一致，即注重贡献的人在发展机 8 第一章绪论 会上有更高的要求。y o u n t s ( 2 0 0 1 ) 认为，个体对他们报酬的公平感，是他们 获得报酬与他们对该报酬的情绪反映( 如满意) 的中介变量。不同个体对不公 平事件的反应取决于公平对该个体的重要性，重视公平的个体更会受不公平事 件的影响。 1 2 1 3 薪资收入公平感研究 ( 1 ) 薪资收入公平感与满意度关系 组织与员工之间存在着一种交换关系，组织提供员工薪酬来交换其对组织 的贡献。员工应得的薪酬是在他们历史投入、工作特性、非货币结果和社会参 照的基础上形成的。员工获得薪酬的公平感主要通过将实际的工资水平与人们 期望应得的工资水平相当，实际工资与期望工资之间的负差距将会导致薪酬公 平感的降低。1 9 8 1 年，f o l g e r 和k o n o v s k v 【2 4 】研究证实了员工对物质报酬的公 平感与薪酬的满意度和工作的满意度紧密相关。早期的程序因素研究对薪酬领 域的研究也发现：程序公平知觉能够解释薪酬满意度中大部分变化( d y e r 和 t h e r i a u l t ，1 9 7 6 ；w e i n e r ，1 9 8 0 ) f 2 4 】。f o l g e r ( 1 9 8 7 ) 1 2 4 研究还发现在组织管理 民主程度较高的组织中，个体对薪酬分配结果公平感认知也会相对较高。 b e r k o w i t a 等( 1 9 8 7 年) 【2 4 】在一个薪酬满意度决定因素的研究中，通过对 2 4 8 名全职男雇员的电话访谈，对组织心理学文献中提到的薪酬满意度的四个 决定因素：从工作获得的经济补偿、收入的公平程度、与其他人报酬的比较和 非经济的内在的工作满意度进行了分析，发现对预测满意度最有力的因素是公 平感。人们越强烈地相信他们获得了应得的报酬，所期望的收入与实际收入之 间负差距越小，人们对期望的满意度越高。他们还发现当前的不公平感与薪酬 的满意度负相关，而将来的公平感与薪酬满意度相关。 上述的研究给出了一个重要启示：在企业薪酬管理中要提高公平的满意度， 必须关注个体对薪酬水平的公平感。而个体认知公平的薪酬水平与个体的经历、 阅历、能力等相关，因此企业在薪酬管理需要考虑个体的这些差异。 ( 2 ) 薪资收入公平感与报酬类型 常见的报酬类型有工资、福利和激励等不同类型。有的是定量、有的是定 性的，定量报酬的公平性评价与定性报酬的公平性评价是不同的。r a n d a l l 2 4 9 国有企业员工薪资收入公平感的实证研究 ( 1 9 9 5 ) 提出，定量报酬的不公平结果更容易导致忧虑，因为对于定量报酬， 个体更容易衡量他或她的报酬；而定性报酬，并没有一个统一的标准用来衡量 一个人的报酬。 g r e e n b e r 9 1 2 4 1 ( 1 9 9 6 ) 关于公正的研究显示，员工福利公平也和报酬公平一样 影响薪资收入公平感。t r e m b l a g t 2 4 1 ( 2 0 0 0 ) 的研究还发现员工对工资公平感和 福利公平感有清楚的区分。他们架构是相分离的，拥有各自的预测源。结果公 平比程序公平能更好的预测工资满意度，相反程序公平比结果公平能更好预测 员工福利的公平感。他同时指出，对工资与福利这两个报酬的维度是相对独立 的。台湾一位学者在实证研究中指出：薪酬结构对部分结果公平中内部公平变 量产生显著影响，对外部公平变量影响不显著，而对程序公平产生显著影响。 通过对不同报酬类型的公平认知研究，对我们企业在薪酬结构设计方面有 重大启示。 1 2 1 4 国有企业员工薪资收入公平感的研究 由于西方私有制经济直以来都占主导地位，国有企业在经济所有制结构 中比例较小，对国有企业员工薪资收入公平感的研究的文献也比较少。 1 2 2 国内研究成果概述 1 2 2 1 个体公平理论 对于个体公平理论的主观标准国内基本上是继承了亚当斯理论的全部内 容。但是特别需要提及的是俞文钊( 1 9 9 1 ) 【2 5 】 2 6 1 提出的公平差别阈理论，公平 差别阈理论补充和发展了亚当斯的公平理论，并以新的模式重建了公平理论。 亚当斯的公平理论强调的是条件相等时的公平感，而公平差别阈理论强调的是 条件不相等时的公平感，即两个条件不相等时的人产生公平感的适宜差别比值， 这是一个可以测量的值，命名为e d t ( e q u i t yd i f f e r e n c et h r e s h o l d ) 。他对上 海职工公平差别阈的研究中发现，人们对报酬偏低的敏感性远远高于感受报酬 偏高的敏感性。该理论能够较好的平衡人们在社会分配领域中的心态，消除平 均主义与悬殊差距分配两种极端化分配形式造成的社会弊端和人们的不公平 感。 国外学者缺乏对公平客观标准的研究，而国内学者通过积极的研究与探索， 1 0 第一章绪论 提出了公平的客观标准：按劳分配、多劳多得。这是人们对自己付出与获得报 酬的评价和进行横向比较与纵向比较的客观标准。也就是说如果一个人的付出 与获得分别放置天平的两端，那么这一客观标准就是天平的支点。该支点在付 出与获得相当时才能达到平衡。 1 2 2 2 群体公平理论 个体组成群体，个体感到公平的人数占所在群体人数的百分比，可以反映 出该群体的公平程度。比例越大，说明群体公平的程度就越高；反之，则越低。 因此企业管理者在薪酬管理上应当努力的提高群体的公平感，以获得大部分人 的支持。对于群体公平的测量可以采用全面的问卷调查，也可以采用专题问卷 调查( 如工资水平、福利等专题) 。对于少数群体可以采用全员调查，对于人数 众多的群体可以采用抽样调查。 为了提高群体公平程度，领导者应遵循以下几个原则：在制定政策和措施 时，应努力执行公平的客观标准；推崇奉献精神，但对于贡献突出者要给予相 应的报酬，即“鼓励雷锋精神，但要不让雷锋吃亏”；采用有效的教育手段，防 止利己行为的出现。 与国外公平理论研究相比，国内研究在提高实用性方面有所突破。表现在： 国内公平理论提出了客观标准，公平与不公平感是受当事者对自己的付出与获 得与参照者进行横向与纵向比较后的主观判断和感觉的结果，几乎完全由个人 的主观认识、价值观念所决定；提出群体公平的概念，管理者不可能让群体所 有人满意，群体公平感的概念解决了这一问题，即管理者可以让大多数人感到 满意。 对国有企业员工公平感的研究，赵波( 2 0 0 1 ) f 3 1 1 在他的硕士毕业论文中总 结了国有企业员工分配公平感的特征与演进，以及影响因素。但是对于薪资收 入公平感的研究国内学者基本上没有涉及。 1 2 3 以往研究的总结 关于公平的研究已经有很长的历史，但国内对公平虽然在实践应用上有了 一定的进步，但研究更多的还是停留在理论上，总结以往国内外研究可以发现： 实证研究更多的是以学生为被试样本。进行薪酬公平性研究的目的是为了 国有企业员丁薪资收入公平感的实证研究 指导企业如何实现薪酬体系设计的公平。而进行实验室研究，以学生为被试， 往往外部的效度较低。在很大程度上限制了研究结果在企业背景下的运用。部 分研究者认识到这点不足，并有人逐步进行了实地研究，并以企业员工作为被 试，从而提高了研究结果在企业背景下的运用。 许多研究均在西方文化背景下进行，由于东西方文化的差异，特别是中国 这样的国有企业的企业文化背景，研究结果很难在企业中直接运用。 对于薪资收入公平感作为一个独立标量来研究的文献较少，而薪资收入公 平感与薪酬模式之间的关系，对于国有企业薪酬设计有重要影响。 1 2 第二章国有企业员工薪资收入公平感差异性的调查分析 第二章国企员工薪资收入公平感差异性的调查分析 要研究国企员工薪资收入的公平感，要先从研究其现状开始。本章将重点 从不同个体特征差异下公平感差异进行研究。 2 1 调查方案设计 2 1 1 问卷设计 本研究问卷共有两个部分构成，第一部分为基本资料，年龄、性别、司龄、 岗龄、组织层次、学历及是否获得劳动模范荣誉。第二部分为分配结果的公平 性认知，包含外在公平、内在公平与自我公平三个变项。第二部分采用五分法， 从最低到最高依次赋予1 5 分( 问卷见附录一：分量表问卷一) 。 2 1 2 样本选择 本研究着重在于调查中国文化背景下的国有企业员工薪资收入公平，选取 了福建福州、厦门、宁德；江苏苏州、广东深圳、广州及湖北武汉，主要涉及 通信、电力、造纸、钢铁、运输等五个行业十五家企业，全部是国有控股公司， 地理位置主要位于中部与东部。 2 1 3 数据分析方法 本研究主要对数据进行均值分析，并通过总体方差分析与多重比较分析来 验证个体差异对变量评价的差异。 2 2 调查方案的实施、问卷回收统计及问卷信度分析 本次问卷主要通过网络或纸制问卷发放，因限于时间与成本等因素，问卷样 本主要有三个来源：在读研期间所做的企业课题样本；自己实地纸制问卷调查 样本；通过网络委托朋友或同学代为发放获取样本。由于使用网络所以无法估 计问卷的发放数，但是实地纸制问卷共发放9 0 份。全部回收的问卷共4 2 7 份， 其中扣除填答无效问卷，有效问卷3 2 4 份约占7 5 9 。这些问卷基本特征汇总 如表2 1 。 1 3 国有企业员工薪资收入公平感的实证研究 表2 1 测试对象统计表 样本特征样本分布样本数 百分比( )总计 性别男 1 8 55 7 1 03 2 4 女 1 3 14 0 4 未填写 80 2 5 学历 初中及以下 2 78 3 33 2 4 高中及中专 1 6 85 1 8 5 大专 8 62 6 5 4 本科 1 95 8 6 4 研究生 51 5 4 未填写 1 95 8 6 年龄2 5 岁以下 92 7 83 2 4 2 6 - - 3 51 2 03 7 0 4 3 6 - 4 51 2 43 8 2 7 4 6 - 5 54 3 1 3 2 7 5 6 以上 1 44 3 2 未填写 1 44 3 2 司龄1 年以下 61 8 53 2 4 1 - 3 年 1 3 4 o l 3 - 5 年 4 01 2 3 5 5 - 9 年 1 0 23 1 4 8 9 - 1 5 年 1 0 83 3 3 3 1 5 3 01 75 2 5 3 0 年以上 2 88 6 4 未填写 1 03 0 9 组织层次局层职位 2 78 3 33 2 4 中层职位 4 81 4 8 1 基层职位 2 4 0 7 4 0 7 1 4 第二章国有企业员工薪资收入公平感差异性的调查分析 未填写 9 2 7 8 有获得 有 1 54 6 33 2 4 劳模荣誉 无 2 9 39 0 4 3 未填写 1 64 9 4 外在公平、内在公平、自我公平三个变项是独立，其信度分别为：0 7 3 ， o 8 2 ，o 7 6 。 2 3 国有企业员工薪资收入公平感的差异性分析 2 3 1 不同性别之间的差异分析 表2 m 2 不同性别的方差分析 变量性别男女t 值 外在公平m 2 4 12 3 70 4 0 9 s d0 8 4 10 8 8 0 内在公平m2 4 82 8 53 7 3 s d0 8 3 8 0 8 9 6 自我公平m2 2 22 4 9 3 1 9 6 s d0 6 0 70 8 2 1 注：a = 0 0 5 临界值= 1 9 6n = 31 6 表2 q 反映了不同性别的员工对自己所得薪资收入公平感评价的差异。结 果表明，不同性别的员工对于外在公平的评价是一致的，不存在差异；而对于 自我公平与内在公平的评价存在显著差异。同时各个变量的均值都低于3 ，说 明无论是男性或是女性员工，对于外在公平、内在公平、自我公平的评价都比 较低。不过对于自我公平评价与内在公平评价低同时有差异，女性的评价明显 的高于男性。其中原因，笔者认为可以用文化对男女两性的角色要求不同来解 释( h o f s t e d e19 8 3 1 2 1 、a y c a n 13 1 、m o r a k u l 和w u2 0 0 0 1 4 1 ) 。文化对男性在成就、 经济地位等方面的要求更高，无论是社会还是在男性员工自己的心理，认为男 性就是家庭生活的支柱，他们的收入直接关系着家庭、社会评价，而且男性员 工更容易不满足于现状，因此他们相对于女性来讲会把薪资收入看得比较重要， 国有企业员工薪资收入公平感的实证研究 从而对企业的分配公平评价也就相对较低。而在女性的心理，他们的收入更多 是辅助家庭生活，因此家庭生活的和谐，企业的良好人际关系与稳定的环境就 相对重要。因此，对于企业在物质分配上自我满足感及其相对重要性较小，对 内在公平与自我公平的要求较低。从组织行为学来看，两者之间的显著差异主 要由于个人都倾向于高估自己付出，低估自己的获得，但是女性在低估自己获 得上表现相对男性来的轻，这可能的解释是女性对企业的称许性更高，更倾向 于对企业的信任。 2 3 2 不同年龄之间差异分析 表2 - - 3 不同年龄的变量总体方差分析 注：a = 0