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业绩管理信度与效度影响因素研究 摘要 一个业绩管理方法能否发挥其应有的作用主要取决于两点原因：一是业绩管 理方法本身的没计是否合理，即从理论上不存在自相矛盾的现象；另一方面是从 企业的角度出发，该方法是否适应于企业的实际情况，也即所获取的高质量的信 息能否用于提高员工的业绩并最终为改善公司管理服务。前者涉及的就是业绩管 理系统的信度问题，即可靠性，后者涉及的就是业绩管理系统的效度问题，即有 效性。因此，本文着重研究影响业绩管理信度和效度的相关因素，为企业创立业 绩管理系统或维护业绩管理系统提供一点帮助。 为了使研究更接近于企业的现实情况，本文引入了有限理性、人的异质等假 设采用规范分析和实证分析相结合的方法研究业绩管理信度和效度的影响因素。 在规范分析中，本文提出了理论上可能对业绩管理信度和效度产生影响的相 关因素。影响业绩管理信度的因素主要从三个方面出发：业绩管理主体、业绩管 理客体和业绩管理系统设计。业绩管理系统的效度主要受业绩管理客体、制度设 计、组织文化和组织环境的影响。在实证分析中，本文采用调查问卷法收集数据， 经过初步整理分析发现企业对业绩管理的重视程度依然不够，并且现有业绩管理 同企业的目标不一致，此外各种制度的公平性和透明性也受到质疑。通过采用因 子分析方法对数据的进一步分析发现，影响业绩管理信度的主要因素是业绩管理 人员的识别影响能力和员工对情境的知觉，影响业绩管理效度的因素主要是员工 的满意度、规则的公平因素和员工的人格特点。此外，本文的分析还显示管理人 员和普通员工对业绩概念的认识对业绩管理信度和效度都没有显著的影响。 关键词：业绩管理信度效度影响因素企业 r e s e ar c h in gt h ein f i u e n c ef a c t o ro fr e iia b ii i t ya n d a v aiia bi ii t ya b o u tt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a b s t r a c t w h e t h e ra p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t m e t h o dc a l lp l a yr o l eo rn o td e p e n d so nt w om a i n p o i n t s ：o n ei st h a tt h ed e s i g no f m e t h o di sr a t i o n a l t h a ti st h em e t h o d d o e s n tc o n t r a d i c t i t s e l fa c c o r d i n gt ot h e o r y t h eo t h e ra s p e c ti st h a tt h em e t h o dm u s tb es u i t e dt os p e c i f i c e n t e r p r i s e ，t h a t i st h e g o o dq u a l i t y i n f o r m a t i o nc a n h e l pe m p l o y e e s i n c r e a s e p e r f o r m a n c ea n dt h e ni r e p r o v ee n t e r p r i s em a r i a g e m o l t t h ef o r m e ri st h eq u e s t i o no f r e l i a b l i l i t yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n d t h el a t t e ri st h eq u e s t i o no f a v a i l a b i l i t yo f p e r f o r n 3 a n c em a n a g e m e n t s ot h i s t h e s i s e m p h a s i s o nt h er e l a t e d f a c t o r sw h i c h i n f l u e n c et h e r e l i a b i l i t ya n da v a i l a b i l i t y o fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti no r d e rc o p r o v i d es o n l eh e l pf o r t h eb u i l d i n ga n d k e e p i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m i no r d e rt om a k i n gr e s e a r c hm o r ek e e p i n gt or e a l i t y , t h i st h e s i su s e ss t a n d a r da n a l y s i s a n de x a m p l ea n a l y s i st w om e t h o dt or e s e a r c hf a c t o r so nr e l i a b i l i t ya n da v a i l a b i l i t yo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw i t h l i m i t e dr e a s o nh y p o t h e s i sa n dd i f f e r e n c ec h a r a c t e r h y p o t h e s i s i nt h ep r o c e s so fs t a n d a r da n a l y s i s ，t h i st h e s i sp u t sf o r w a r dt h r e ea s p e c t so f p o s s i b l e f a c t o r s ，w h i c h i n f l u e n c er e l i a b i l i t y ：t h e m a i n b o d y o f p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，t h e o b j e c to f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n d t h ed e s i g no f p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m t h e a v a i l a b i l i t y o fp e r f o r m a n c e m a i l a g e m e n t i si n n u e n c e d b y t h e o b j e c t o f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dt h ed e s i g no fs y s t e ma n dc u l t u r eo fo r g a n i z a t i o na n d e n v i r o n m e n ta n ds oo n i nt h ep r o c e s so f e x a m p l ea n a l y s i s t h i st h e s i sc o l l e c t sd a t ab y q u e s t i o n n a i r e sm e t h o d a c c o r d i n g t ot h ei n i t i a la n a l y s i sw ef o u n dt h a te n t e r p r i s ed i d n t e m p h a s i z ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n d t h ec u r r e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e md i d n 7 tc o n s i s t e n tw i t ht h ea l mo f e n t e r p r i s e i na d d i t i o n ，a l lk i n d so f s y s t e r n sa r e l a c ko ff a i r n e s sa n dt r a n s p a r e n c y t h r o u g hf a c t o ra n a l y s i sw ef o m a dt l l a tp e r f o r m a n c e m a n a g e r s d i s c e r n m e n t a n de f f e c t a b i l i t y a n dt h e p e r c e p t i o n o fe m p l o y e e so n c i r c u m s t a n c ea r ct w om a i nf a c t o r s ，w h i c he f f e c tr e l i a b i l i t y t h em a i nf a c t o r s ，w h i c h e f f e c ta v a i l a b i l i t y , a r ct h es a r i s f a c t i o nt ow o r d ，t h ef a i r n e s so fr e g u l a t i o n sa n dt h e c h a r a c t e ro f e m p l o y e e s i na d d i t i o n 、t h ea n a l y s i so f 如i st h e s i sa l s od i s p l a y st h a tt h e c o m p r e h e n s i o no fm a n a g e r sa n de m p l o y e e so np e r f o r m a n c ec o n e e d th a v ed om a r k e d i n f l u e n c et ot h er e l i a b i l i t ya n d a v a i l a b i l i t yo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t r e ii a b ii i t y ，a v a ii a b iii t y f a c t o r e n t e r p r is e 2 业绩管理信度和效度影响因素研究 1 绪论 1 1 研究背景 1 9 世纪末工业革命结束之后，世界范围的工商业得到了迅速发展。工厂规模 的扩大导致了资本需求的增加，合伙制的出现使得企业的所有权和经营权分离， 产生了委托代理关系。尽管业绩管理的观念早已存在，但此时，业绩管理的观念 较之以往有了进一步的加强。到了二十世纪中叶，随着科技的进步、市场竞争的 加剧，企业与企业之间的竞争目益激烈。人们一直在致力于探寻增强企业竞争力 的有效途径，这些探寻得到了许多有益的成果，大大的丰富了管理理论的内容。 在这种实践过程中，管理理论从单纯的想法变成了初步的理论再到理论的逐渐完 善。无论学者们的管理理论提出的视角有何不同，但有一点是一致的，就是通过 管理来提高组织或产品的竞争能力。 业绩管理的观念可以追溯到奴隶社会和封建社会，当时的庄园耕种使庄园主 产生了管理奴隶的思想；后来大规模的人类战争中，为了激励将士勇猛作战，军 队的指挥者运用了业绩管理思想，如孙子兵法的谋攻篇提出“知用有五 上下同欲者胜”，行军篇提出“卒未亲附而罚之，则不服，不服则不能用也。 卒已亲附而罚不行，则不用也。故令之以文，齐之以武，是谓必取。”1 4 世纪， 资本主义萌芽在地中海沿岸城市显现，企业成为组织生产的主要场所，企业业绩 管理思想逐渐盛行。1 8 9 5 年，“科学管理之父”泰罗提出了科学管理的概念，揭 开了业绩管理研究的序幕。随后，业绩管理理论不断发展完善，形成了一些特定 的管理思想和方法，如高标定位法、经济附加值法、利益相关者评价法、平衡计 分卡以及所有者年薪制、股票期权激励等方法等。 上述管理思想和方法都曾发挥过重大的作用，甚至有一些在现在仍然是企业 进行业绩管理的主要方法。然而，由于委托代理范围的扩大和组织分权的影响， 再加上整个社会正以人们无法想象的速度进入知识经济时代，甚至有些人认为我 们已经进入知识经济时代，拥有较高知识技能的人力资源成为决定企业竞争成败 的关键因素，同时伴随的却是企业管理者和员工个人目标与组织整体目标背离给 企业带来的严重后果。为解决上述问题，理论界一方面从产权方面寻求解决途径， 即给予管理者和员工其应得的所有权，如股票期权激励，另一方面仍然从企业的 微观主体入手，希望通过对管理者和员工的业绩进行评价并相应给予报酬和惩罚 来对员工的行为进行引导，使之尽量同组织目标相一致，至少不损害组织的总目 标，并能在工作中发挥最大能力，即业绩管理体系研究。在实践中，由于从产权 方面解决问题需要经过充分论证并需取得国家法律和政策的支持，因而不可能一 蹴而就，况且即使能够从产权方面解决管理者和员工的目标导向问题，也依然会 存在着“搭便车”和“逆向选择”等问题，这些问题的解决依然需要企业微观主 体对管理者和员工业绩进行管理。因此，业绩管理将会成为组织管理的个永恒 的主题。 1 2 业绩管理信度和效度研究的必要性 尽管有众多的业绩管理方法出现，然而这些业绩管理方法长期以来一直受到 批评。根据权变管理理论，任何管理方法和手段都只在一定范围内是有效的，不 存在包医百病的神药( 魏延军，2 0 0 0 ) ，并进一步认为只要能把握在特定的环境下 应用相应的理论就会有成效。然而问题是人们往往对所谓的“特定的”环境把握 不准，因而经常使一些先进的业绩管理方法形同虚设。此外，业绩管理系统本身 也经常会出现不一致的现象。许多管理方法在设计初期都是合理的，甚至是先进 4 ， 业埙管理信厦和教鹱影响因素研究 的，但在实施过程中经常会出现“希望b 却奖励a ”的现象，这表明其激励约束 系统无法同业绩管理系统相匹配。 根据弗雷德路桑斯( f r e dl u t h a n s ) 的研究，成功的管理者和有效的管理 者所从南的活动和强调的重点不太一样。成功的管理者把1 3 的时间用于从事传 统的管理，2 8 的时间用于沟通，4 8 的时间用于社会交往，11 的时间用于人力资 源管理；而有效的管理者把1 9 的时间从事传统的管理，4 4 的时间用于沟通，11 的时i 瑚用于社会交往，2 6 的时间用于人力资源管理。毫无疑问，企业真正需要的 是有效的管理者，并且各种管理学教育也都致力于培养有效的管理者。然而，受 奖励或晋升最快的人往往是成功的管理者。由此可见，“希望b 却奖励a ”是整个 管理系统的通病，其中起主要作用的就是业绩管理系统。 一个业绩管理方法能否发挥其应有的作用主要取决于两点原因：一是业绩管 理方法本身的设计是否合理，即从理论上不存在白相矛盾的现象。设计合理的系 统不仅要能从理论上进行验证，同时在实际应用过程中还应该能够获得真实、准 确、全面的信息。业绩管理系统获取信息的质量是其能否有效应用于实际的先决 条件：另一方面是从企业的角度出发，该方法是否适应于企业的实际情况，也即 所获取的高质量的信息能否用于提高员工的业绩并最终为改善公司管理服务。前 者涉及的就是业绩管理系统的信度问题，即可靠性，后者涉及的就是业绩管理系 统的效度问题，即有效性。 信度和效度是评价一个业绩管理系统实用与否的两个既相互联系又相互区别 的概念。好的业绩管理系统不仅要有较高的信度，而且还要有较高的效度。效度 是信度的目的，信度是效度的必要而非充分条件。缺乏信度的业绩管理系统不可 能实现较高的效度，信度较好的业绩管理系统也不一定能够实现较高的效度；但 要实现业绩管理系统的高效度，却必须要求其提供高信度。只有信度和效度达到 了统一，才能使业绩管理系统发挥出应有的作用。因此，有必要对业绩管理系统 的信度和效度进行研究。 鉴于我们研究业绩管理信度和效度的目的是为了提高业绩管理系统的效率， 我们只要知道是哪些因素导致业绩管理的低信度和低效度就可以从这些影响因素 入手来提高信度和效度，所以本文在这里仅对业绩管理信度和效度的影响因素进 行研究。 1 3 文献综述及理论研究现状 1 3 1 业绩管理的主要观点评述 1 3 1 1 对业绩概念的认识 尽管业绩管理的思想产生较早，但人们对业绩本身仍没有一致的认识。理论 界对业绩本质的认识有两种观点：一种是从实践的角度出发的产出业绩观，即以 结果为导向的业绩管理观点，另一种是从理论角度出发的行为业绩观，即以行为 为导向的业绩行为理论。 ( 1 ) 产出业绩观 根据对业绩管理实践情况的调查( g i l l ，1 9 9 7 ；l o n g ，1 9 8 6 ) ，在英国，以结 果为导向的方法目前已经逐渐成为一种占统治地位的业绩要求表达方法。i g s 对 业绩管理进行的调查( 人事管理学会，1 9 9 2 ) 也证实了这种趋势。从产出角度对 业绩进行定义一般所使用的术语包括：义务，关键结果领域，结果，职责、任务 和活动，短期目标，长期目标，产出，对象，成功的关键要素，能力和标准等。 如阿姆斯特朗在1 9 9 4 年用“义务”对业绩所下的定义：“主要义务定义了工作的 些堡竺望笪壁塑塾堡墅堕望鲞竺茎 关键结果领域主要义务的种类应该涵概该项工作中一切有助于实现组织整体 目标的关键方面”。安斯沃思和史密斯在1 9 9 3 年将关键结果领域表述为：重要领 域的活动，在这些活动中，达到目标就意昧着成功。 这种以产出为导向的业绩解释方法大多出现在实践性的文献中( 安斯沃思和 史密斯，1 9 9 3 ；洛克，1 9 9 2 ) ，理论上也有些学术性资料支持上述观点。伯纳丁 等人提出了一个实例：业绩可以定义为：是对在特定的时间内、由特定的工作职 能或活动所创造的产出的记录一项工作的业绩在总体上相当于某一关键职能 或基本工作职能的业绩总和( 或平均值) 。职能应该与所进行的工作有关，而与执 行人的身份无关( 伯纳丁等，1 9 9 5 ) 。伯纳丁等人认为以结果为核心的方法可以从 顾客角度出发并且可以使个人的努力与组织的目标联系在一起，因而更为可取。 ( 2 ) 业绩行为理论 业绩应该等同于任务的完成、目标的实现以及结果和产出等指标的业绩结果 论的观点越来越受到心理学研究成果的挑战，反而是业绩的行为观点越来越流行。 该观点的主题之一是认为业绩并非产出或结果。例如，墨菲( m u r p h y ，1 9 9 0 ) 对 业绩的定义：“业绩的范围被定义为一套与组织或组织公司的目标相互关联的 行为，而组织或组织公司则构成了个人工作的环境。”还有其他一些从行为角度对 业绩进行的定义。如业绩是个人或系统的所作所为( 伊尔根和施奈德，1 9 9 1 ) ；业 绩包括在一定条件下为取得某种结果而采取行动的执行者( 莫尔曼等，1 9 8 9 ) ；业 绩可以被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以 被他人观察到。根据这一定义，业绩应该只包括那些与组织目标有关的、并且是 可以根据个人的能力( 亦即所做贡献的程度) 进行评估( 衡量) 的行动或行为。 业绩是组织需要雇用员工加以实施的事情，而且是雇员必须做好的事情。业绩并 不是行动的后果或结果，它就是行动本身业绩包括各种与目标相关的、而且 是个人可控制的行动，无论这些行动是认知活动、物理运动、心理运动，还是人 际活动，都是如此( 坎贝尔等，1 9 9 3 ) 。 业绩行为理论论点的核心是基于以下这样一个实事：对于许多工作来说，结 果并不定是由雇员的个人行为所产生的，也许有其他因素导致这一结果的产生， 而这些因素很可能与雇员正在从事的工作毫不相干( 卡迪和多宾，1 9 9 4 ：墨菲和 克莱弗兰德，1 9 9 5 ) 。此外，工作者在工作中的机会也不平等，而且并非工作者所 从事的每一件工作都与所谓的任务有关( 墨菲，1 9 8 9 ) 。以业绩行为观为依据诞生 的业绩管理方法包括定位计分法、行为观察计分法和行为预期评分法等。 从实际情况来看，管理者们从未像上述两个观点那样只是单纯从行为或结果 方面进行业绩管理或评价，而是对两者加以有机结合。在日常管理中，管理者主 要是对行为进行评价，如某个员工在平时的出勤情况等。而在一个时期末则主要 对结果进行评价，计算一些计划完成率等定量指标进行考核。行为的目的是为了 实现一定的结果，但某种结果与行为之间却并无必然联系。从这个意义上说，考 核结果总是比考核行为显得重要。但行为是思想或心理活动的反映。管理者可以 不重视行为，却不得不重视其所代表的心理。因此，在长期管理中，行为同结果 便产生了必然联系，使得行为同结果具有同等重要性。所以，本文认为在对业绩 管理信度和效度的影响因素进行分析时，行为和结果都应该予以考虑，对业绩概 念的不同认识将影响业绩管理的信度和效度。 1 3 1 2 对业绩管理概念的认识 尽管管理理念已经深入人心，并且有很多学者对业绩问题进行了较为深入的 探讨，然而到目前为止，理论界对业绩管理也没有形成一个统一的认识。 理论界对于业绩管理认识的差异主要源于人们对业绩管理的对象的不同认 些堕笪型笪壁型垄壁墅塑里鲞翌! 窒 识，由此形成了三种管理模型：i ) 业绩管理是管理组织业绩的系统；ii ) 业绩管 理是管理雇员业绩的系统；i i i ) 业绩管理是管理组织和雇员业绩的综合系统。下 面对这三种认识分别介绍如下： ( 1 ) 业绩管理是对组织业绩进行管理的系统 这种观点的典型代表是英国学者罗杰斯( r o g e r s ) 和布瑞德鲁普( b r e d r u p ) 。 罗杰斯( 1 9 9 0 ) 在说明在地方政府中施行业绩管理的共同的权利范围体系时 提出：这种体系的特征在于，他们是包括以下过程的共同系统，这些过程构成年 度管理循环的一部分：a 制定共同的政策、资源目标以及相应的方针；b 在前 面所提到的框架范围内，明确地建立一整套计划、预算、目标和业绩标准：c 对 各项工作进行定期的、系统的检查。布瑞德鲁普( 1 9 9 5 ) 在对这个概念进行阐述 时认为业绩管理是由以下三个过程组成的：计划、改善和考察。其中，业绩计划 包括系统地阐述组织的预期和战略，以及定义业绩等活动；业绩改进是包括商业 流程再造、持续过程改进、标准化和全面质量管理等活动的过程；业绩考查包括 确定业绩衡量标准和评估。两位学者观点的共同之处是都认为业绩管理应同组织 的总目标，即战略联系在一起，其核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技 术事业系统和程序等来加以实施。个体因素虽然也受到系统的影响，但并不是其 主要考虑对象。 ( 2 ) 业绩管理是对雇员业绩进行管理的系统 在这种观点下，业绩管理是指组织定期对一个人关于其工作成绩以及他的发 展潜力的评价和奖惩。代表人物有艾恩斯沃斯( a i n s w o r t h ) 和史密斯( s m i t h ) 、 奎因( q u i n ) 、托瑞顿( t o r r i n g t o n 和霍尔( h a l l ) 等。 艾恩斯沃斯和史密斯( 1 9 9 3 ) 提出了一个三步骤循环：计划、评估和反馈。 奎因( 1 9 8 7 ) 则将业绩管理分为计划、管理和评估三步；托瑞顿( 1 9 9 5 ) 和霍尔 将业绩管理分为计划、支持和业绩考查三个步骤。这些观点的共同之处是都认为 业绩评价主体与被评价者应该在对雇员的期望值问题上形成一致的认识；提倡员 工对组织的直接投入和参与并将这种参与作为达成一致认识的一种有效途径。绩 效激励是部门管理者的一项职责，绩效考查应该是管理者和被管理者的一项共同 活动，不仅管理者要承担其责任，直接工作者也应该承担相应的责任。 ( 2 ) 业绩管理是对组织和雇员业绩进行管理的综合系统 一持这种观点的人都认为业绩管理是有层次的，一个完整的业绩管理系统应 兼顾不同的层次。然而，正如前面两种观点对业绩管理对象理解不同一样，在综 合管理系统观点内，对以何者为中心的问题的不同认识又产生了两种不同的观点： 以组织业绩管理为中心观和以雇员业绩管理为中心观。前一种观点的代表是罗杰 斯，后一种观点的代表是考斯泰勒。 罗杰斯( 1 9 9 0 ) 提出了一个更为相近的包括雇员业绩的集体模型，在强调整 体性的同时，更重视对组织业绩的管理。另外一些学者对组织框架的阐述更加清 楚，但从其表述中可以看出，尽管其本意是要加强组织业绩，却不自觉的强调以 雇员为中心的参与。例如，考斯泰勒( 1 9 9 4 ) 强调：业绩管理通过把每一个雇员 或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了一个公司或组织的整体经 营目标。收入数据服务中心( 9 9 2 ) 将业绩管理定义为：业绩管理的核心目标是 开发员工的潜力，提高他们的绩效水平，同时把雇员的个人目标与企业战略结合 在一起，使公司的业绩得以改善。沃尔特斯( 1 9 9 5 ) 认为：业绩管理就是根据组 织的要求，对雇员进行指导和支持，使雇员尽可能地以更高的效率有效地完成自 己的工作。麦克菲( m c f e e ) 和钱帕尼( c h a n p a g n e ) ( 1 9 9 3 ) 、斯托里西森( 9 9 3 ) 提出了业绩管理循环对此进行了论证。如图一所示。 业绩管理信度和效度影响因素研究 掣 嬲晰和标准1 0 ；沟通使命和目的 行动时间 ，、 确立业绩目开始新的 s 器蚴黝 p r p 、卜_ 个人1 3 。评价业绩 竺兰拶行动时间行动 业绩 评估 嵩l _ 手 理业绩 时问 在业绩 管理过 程中 图一：业绩管理循环 ( 资料来源：a s t o r e ya n ds i s s i o n1 9 9 3 ：b m c a f e ea n dc h a m p a g n e1 9 9 3 ) 本文认为，尽管业绩管理主要强调对组织业绩进行管理，然而，人是组织中 最能动的因素，对人的管理是业绩管理的中心和重点，因此业绩管理应是通过对 组织中雇员的管理最终实现组织整体业绩的提高。 1 3 2 业绩管理的信度和效度的研究现状 1 3 2 ，1 业绩管理的信度研究现状 一般认为，业绩管理的信度主要取决于业绩评价的信度，因此所收集到的文 献中绝大多数是对业绩评价的信度进行研究的。国外对此研究的比较早，并且也 有一定的文献公开发表，但由于资料搜集渠道的限制，笔者没能看到原文，仅能 从已经翻译过来的文字中查询到一丝线索。我国学者并没有对此进行深入研究， 只有冯明教授在工作绩效评估中的信度问题中对业绩评价的信度进行了介绍 和简单的评价。 ( 1 ) 从业绩管理的维度进行信度分析 c a m p b e l l ( 】9 9 3 ) 等人认为，对维度标准进行理论上的定义，定义越广泛， 越普遍，那么这些维度标准就越有用；另一方面，定义得越狭窄( 几乎到一个点 上) ，那么业绩标准就越不模糊。v i s w e s v a t a n ( 1 9 9 3 ) 对工作业绩维度划分的内 容包括总体工作业绩、生产率、质量、领导、沟通能力、管理能力、努力效果、 人际能力、工作知识和服从权威共1 0 个维度，他定义的1 0 个工作维度足以代表 工作业绩的整个领域，它的定义基本上符合c a m p b e l l 等人对工作业绩维度的要 求，且这些业绩维度均是可测量的。但冯明( 1 9 9 8 ) 认为，v i s w e s v a t a n 的工作 业绩维度中有几个是体现能力和知识的，而不能被认为是一种业绩。 v is w e s v a t a n 等人( 1 9 9 6 ) 以这l o 个维度为基础做了一个信度分析，从他们 的分析结果中可以发现，总体工作业绩维度的信度高于各分维度的信度，且总体 丁：作业绩维度的上级评定内部稳定性系数很高，评定的标准差也较小。在各分维 度上相比较，沟通能力和人际能力评估的信度较低，而生产率或和质量业绩评价 的信度较高。具体来讲： 上级评定者在工作质量、生产率、行政能力及服从四个维度上评分者问的 信度系数较高，而在沟通能力和人际能力两维度上的评分者问信度最低。从上级 1 蝤 业绩管理信度和效度影响因素研党 评估的f - 个t 作业绩维度的评分者问信度标准差来看，上级之间对人际能力和生 产率的标准差最大，对工作知识和领导两维度评定的标准差最小，同事评定者在 服从这一维度上的评定者间信度最高，且标准差也最小，而工作知识的评定者间 信度最低，对工作努力这一维度的评定标准差最大，总的来看，同级间评定的标 准差比上级问评定的标准差要大。 在评定者内信度系数的比较上，上级评定生产率和工作质量依然信度撮高， 相比之卜i ，沟通能力的评定信度系数较低，行政能力和工作质量的评定信度标准 差最小，而沟通能力和人际能力的标准差最大。同级评定者内信度研究在 v js w e s v a t a n 等人( 1 9 9 6 ) 的分析中进行比较的工作业绩维度较少，仅四个维度， 但其评定者内信度系数较高，且标准差也较大。总而言之，在不同种类信度系数 的比较上，不同的工作业绩维度的信度系数是有很大差异的，相比之下，总体工 作业绩、工作质量、生产率、行政能力、服从这五个维度评定的可靠性较高，而 沟通能力评定的可靠性较低，上级对人际能力维度的评定可靠性也较低。 v i s w e s v a t a n 等人( 1 9 9 6 ) 在分析中还发现，不管评估者是上级还是同伴， 总体维度业绩评价的n 系数都比其他任何业绩维度的a 系数高。他们同时也对此 做出了两方面的解释：一方面，可能与测量所使用的工具长度有关。另一方面， 是由于总体工作业绩的构思比单个的工作业绩维度要广；构思越广，那么评估就 越可靠，越具有信度。另外，v i s w e s v a t a n 等人( 1 9 9 6 ) 讨论了总体工作业绩评 估在整个评估中是放在各个具体维度之前还是之后等问题，即是否在进行各个具 体业绩维度评估之后，再进行总体工作业绩评估会增加总体工作业绩评估的信度； 是否在此时总体工作业绩评估获得了一个参照系统，以及这个参照系统的效果如 何等，但没有做出最终的结论。 ( 2 ) 从不同类型的信度系数进行信度分析 测量信度是指测量结果反映出系统变异的程度，也就是观察变异的真实程度。 比较每一个工作业绩维度上不同类型信度的差异也是十分有价值的。信度类型有 复本信度系数和重测信度系数等，不同类型的信度系数代表了不同的测量误差变 异来源，通常使用的信度系数的误差来源可以被划分为两类：评估者问和评估者 内。在业绩测量的情景中，评估者间的信度代表了不同评估者在不同个体业绩上 评估的一致性程度范围，评估者的个人特征被认为是测量误差的一部分。另一方 面，评估者内的信度把评估者的个人特征归入了测量的真分数，而测量中的误差 是源于评估者的随机误差，如随时间的变化，评估者的心理状态和其他因素的变 化等。 上述分析具有重要的意义，一个从内容上进行分析，另外一个从定义上进行 分析。从定义上进行分析可以帮助我们测定信度的大小，为理论的进一步研究提 供依据，但更有意义的是从信度内容上所进行的分析，其研究成果可以为我们以 后设计业绩管理系统提供帮助，使我们知道应该评价些什么，应该用谁进行评价 以及这些评价可以为我们带来什么等。但通过分析我们知道，这些维度研究的只 是人的共性。而近3 0 年来，组织看待员工的方式却在不断变化，由原来认为每个 人都是相同的到现在的承认差异并鼓励差异( 如图- - ) 。最初的大熔炉的观点认为 员工加入组织后就会发生变化，会自动的被组织同化：到6 0 年代末至8 0 年代末 这一阶段，管理层们对过去的不平等观念进行了相应的调整，承认员工之间的差 异，但他们对于差异的认识是不全面的；现在，很多组织不仅承认差异，并且认 为差异是企业创新的来源，能够为公司提供有垄断价值的创意。因此，在业绩管 理系统向承认员工差异方向发展的时候，对业绩管理信度的研究忽视这一点是不 应该的。此外，上述研究还没有同周围环境相结合，即在什么情况下对什么类型 的人这个研究结论是有效的。如果不能清楚这一点，那么即使按照这一研究结论 竺竺笪型望塑鲨基翌塑型茎竺! ! 设计业绩管理系统，也不能保证其有较高的信度，更不用说会有很高的效度了。 事实上，对不同类型的人其研究结论也应该是不同的。 圈二：组织看待员工方式的进化 1 ，3 2 2 业绩管理的效度的研究现状 效度是业绩管理研究的中心问题，并且信度和效度是相关联的概念，经常会 成对出现，然而到目前为止却无法发现关于研究业绩管理效度的文献，当然，这 并不是说没有人对此进行研究。在阅读一些原文书籍和从西方翻译过来的书时， 偶尔会发现“效度”这一词汇，这说明国外已经对此进行了研究，但由于出现时 经常是只有一句话提到“效度”，并无任何解释，联系上下文可以初步判断其同我 们这里所讲的“效度”似乎并不完全相同。至于国内，关于业绩管理的效度的研 究更是少见。但效度在统计学中却是应用较多的一个词汇，常见的是在采用调查 问卷进行数据搜集时会研究该调查问卷本身的效度，或是对某一考试的试卷进行 效度分析，这对于本文的研究都有定的帮助。 1 4 本文研究的前提假设 本文认为以往被研究的目标业绩管理系统有以下主要缺陷： ( 1 ) 人的理性假设。在业绩管理系统中，评价主体和评价对象是其重要的组 成部分。对这两部分的假设直接影响到业绩管理的信度。在该假设下，这两者都 被认为是理性的，这与现实严重不相符。根据美国p r i n c e t o nu n i v e r s i t y 的心理 学教授丹尼尔卡尼曼( d a n i e lk a h n e m a n ) 的研究，人在不确定条件下的决策， 似乎取决于结果与设想的差距而不是结果本身，即人在大多数情况下都是“有限 理性的”。 ( 2 ) 人的同质假设。以往在设计业绩管理系统时，往往都是建立在人的趋利 动机基础上的，即认为人与人之问没有大的差别，都是追求自身收益最大化。但 事实上，人在具有普遍的趋利动机这是人的共性的同时，更重要的是人 们追求利益的方式不同，也就是说人还具有特性。面对相同的诱惑，不同的人会 采取不同的行动，因而也就十分有可能导致不同的结果。 ( 3 ) 对风险的认识。根据委托代理理论，人们总是试图设计一种机制， 使委托人( 股东等) 和代理人( 管理当局等) 共同承担未来不确定性所带来的风 险。但事实上，风险有不同的种类。一种是任何人都无法抗拒的风险，如地震、 火灾等，这类风险本身就会由委托人和代理人双方共同承担，不需设计风险分担 机制；另一类风险是除此之外的其他不确定性带来的风险。委托人之所以将自己 拥有的财产委托给代理人使用本身就是为了回避这类风险，并且同时授予了代理 人足够的权利来抵御这些风险。因此，这类风险应由代理人完全承担，不需要也 不应该设计风险分担机制。 基于以上几个缺陷，本文试图对新的假设下的业绩管理系统进行信度和效度 影响因素的研究，以使研究成果更有实际意义。为了明确起见，现提出本文研究 的假设。 i 美撕蒂芬p 罗宾斯，组织行为学( 第七版) ，中国人民大学l j 版社，1 9 9 1 年1 2 月，p p 5 - 1 0 业绩管理信度和效度影响因素研究 ( 1 ) 人的有限理性假设借鉴丹尼尔卡尼曼的研究成果，将“前景理论” 的基本原理应用了：对业绩管理信度和效度影响因素的分析。前景理论的三大基本 原理是： ( a ) 大多数人在面临获得的时候是风险规避的；( b ) 大多数人在面临 损失的时候是风险偏爱的；( c ) 人们对损失比对获得更敏感。 ( 2 ) 人的异质假设借鉴心理学领域人的个性研究成果，“共性和差异”是 人的行为的最重要的方面( 萨尔瓦托雷麦迪s a v a t o r em a d dj ) 。人不仅其有趋 利行动机，而且还有其他个性特征。 ( 3 ) 对风险的态度除上述第一类人力不可抗因素引起的风险之外，所有 其它风险都是可控风险。因此在研究时不区分可控因素和不可控因素。 ( 4 ) 公司的业绩等于员工业绩之和在这里我们假定员工的业绩之和构成 企业的业绩，这样员工的业绩就同企业的业绩成正比关系，我们可以通过提高员 工的业绩来提高企业整体的业绩。 1 5 研究方法和内容结构 本文在研究过程中采用规范分析和实证分析相结合的方法对自己的观点进行 分析论证。本文将首先在前面所作的假设框架内，结合前人的研究成果并联系实 际分析影响业绩管理信度和效度的主要因素，并在影晌因素的分析中引入个人异 质的观点。根据对影响因素的分析设计出能够对业绩管理系统信度和效度进行检 验的一些指标，采用调查问卷的方式收集相应数据并获取相关指标的具体信息， 然后对这些数据进行实证分析，以期获得有意的结论。在实证分析过程中，本文 将对收集到的数据采用两步骤进行处理，第一步是对数据进行初步统计分析后从 不同角度进行详细的分析，找出被调查公司业绩管理存在的主要问题，第二步是 在初步统计分析结果的基础上从影响因素中抽取出几个指标，采用因子分析法对 影响业绩管理信度和效度的因素进行处理，找出主要因素和次要因素。最后根据 前文的研究总结本文的研究结论。 业绩管理信度和效度影响因素研究 2 业绩管理信度和效度的影响因素分析 2 1 信度和效度的基本概念 2 1 1 信度 信度，也即可靠性，管理领域我们可以把其解释为业绩管理系统的可靠性， 因为业绩管理系统包括业绩评价、激励约束机制等，因此业绩管理系统的信度主 要就是指业绩评价的可信性，同时也包括业绩管理系统各个组成部分设计的科学 性和合理性。通俗的讲，业绩管理体系的信度就是研究某一业绩管理系统在多次 评价中有多少次是正确的或合理的，或每次评价属于正确的或合理的概率是多少， 笔者认为这可以用业绩管理所获取信息的可靠性来概括。为了保证业绩管理具有 较高的信度，首先要对该业绩管理系统进行合理性测试，只有系统本身不自相矛 盾，才可能得出可能正确的或合理的结论；其次还要对介入业绩管理系统的环境 和人进行测试。如果同一管理者在相近时间内，对同一人( 被评价者) 进行两次 评价，前后得分一致或相似，则说明评价是可靠的或合理的，所获取的管理信息 是可靠的，业绩管理具有较高的信度：相反，如果两次评价结果相差很大，则说 明评价结果不可靠，所获取的信息是不可靠的，业绩管理信度较低。 在大多数情况下，信度指标都是以信度系数形式呈现的。信度系数被定义为 两次评价得分的相关系数。信度系数越大，说明评价方法的可靠性越强，评价结 果越合理，系统的信度越高；信度系数越小，说明评价方法的可靠性越弱，评价 结果可能越不合理，系统的信度越低。 2 1 2 效度 效度，也即有效性，在管理领域是指运用一定的业绩管理系统进行管理的效 果与预期结果的一致程度。它不仅要求业绩管理体系的设计是科学、合理的，而 且还要求业绩管理体系适合企业的实际情况，并能够根据评价结果对员工对症下 药，实现管理的目标。也就是要求一个业绩管理系统不仅能够收集到可靠的信息， 并且运用这些信息对员工进行管理还必须起到激发员工工作积极性的效用。因此， 效度是业绩管理的中心问题，一般而言，效度越高，则其信度也较高，而信度很 高，其效度却未必高。影响业绩管理效度的主要是被评价者的主观感受。 对效度的鉴定，大多通过效度系数来估计。效度系数被定义为评价得分同标 变量的相关系数。效度系数越高说明业绩管理的有效性越强，效度系数越低则说 明业绩管理的有效性越差，表明尽管业绩管理的可靠性很高，但决策的相关性不 够，管理无效。 2 2 业绩管理信度的影响因素 2 2 1 业绩管理主体对业绩管理信度的影响 业绩管理主体对员工进行管理的一个重要表现就是要对员工的业绩进行评价 和考核。在这里，我们将业绩管理主体统称为管理者。则其评价考核的态度、认 识以及其与被评价者之问的关系对业绩评价结果的可靠性会有重要影响。 ( 1 ) 管理者的认识能力 我们这里的管理者的认识能力主要是指管理者对于被评价者认识的深度和准 确程度。如果管理者的认识能力很强，能够通过一段时间的观察，深入、细致并 业绩管理信履和效崖j 影响因素研究 且准确的确认一个被评价者在这段时间内的工作努力、认真程度并大致了解该被 评价者在周围同事中的地位，则该管理者对被评价者的评价将更为全面并接近被 评价者的心理预期，更能引导被评价者朝着管理者希望的方向发展，使业绩管理 系统的设计效果同实际效果相同；反之，如果管理者的认识能力较差，不能准确 的反映被评价者的实际情况，则这种评价将无法达到预期的效果，对被评价者的 业绩将不具备影响力甚至具有负面影响，使业绩管理系统达不到设计效果。 管理者的认识能力可以通过员工对管理者评价的信任程度进行测定。管理者 的认识能力强，则员工对其评价的信任程度就高；反之亦然。 ( 2 ) 管理者对业绩概念的理解与员工之间的一致程度 对于业绩的争论已在前面提及，业绩代表行为还是结果都有其合理之处。管 理者对此的理解将会影响其对员工业绩进行评价的侧重点，如果其与员工对业绩 的理解有很大偏差，则会导致对员工的不全面评价，评价结果的可靠性将受到质 疑。同时员工会认为管理者的评价不公平，影响其工作的积极性。例如，员工认 为只要有较高的产出就表明其业绩好，平时工作上有一点迟到早退现象并不是很 重要，而管理者认为行为合规才是业绩良好的表现，这样管理者根据自己的评价 标准认为该员工业绩差，由此导致员工对管理者的评价不满意并严重影响其积极 性。而在一些外资企业中，管理者会认为员工的成果较为重要，对工作时间的要 求并不严格，例如，只要员工自己保证一天工作满8 小时，早晨8 点钟上班还是 9 点到公司是无差别的。因此，好的业绩管理系统必须以条文形式明确公司业绩 的含义，并尽可能使管理者和员工之间达成一致认识，只有这样才能使业绩管理 达到应有的作用。可见，管理者和员工对业绩概念的认识一致性有可能影响业绩 管理的信度。 ( 3 ) 管理者的行