（企业管理专业论文）知识型员工的人力资源管理.pdf

韭壅銮通塞堂亟翌僮i 金塞生塞撞墨 中文摘要 从2 0 世纪初泰勒提出“管理科学”的概念以来，管理学经历了漫长的发展阶 段，产生了。生产管理”、“运作管理”、“财务管理”、人力资源管理”等学科领 域。但仅仅是到2 0 世纪末，人们才意识到，管理，并非只管人、财、物这些“摸 得着”的实物资源，也并非只管产，供、销等这些“看得见”的运营流程，还必 须管理一种重要的无形资源一知识。过去，只有在大学或研究所工作的人才被看 作是知识工作者，但现在一个普通的公司中可能绝大多数员工都是知识工作者。 在这个全新的经济时代，企业已不再能够通过用低技能、低工资的雇员，不断重 复生产商品来保证增长，而是要依靠不断创新。我们看到社会上很多企业的知识 型员工越来越多，脑力劳动为企业创造的利润越来越高，人力的素质和技能成为 知识经济实现的先决条件。在如今的知识经济时代，企业如何根据知识型员工的 特点，激励知识型员工，激发起知识型员工的积极性和创造性，增强知识型员工 对企业的认同感与自豪感，提高知识型员工的工作效率，是企业生存与持续发展 的关键。 本文通过研究对企业中知识型员工的人力资源管理方法，总结出企业对知识 型员工进行人力资源管理的一些关键方面。帮助企业意识到改进当前存在的管理 知识型员工方面的不足的必要性。企业在激励措施方面以及制度文化等方面做出 的改善调整，一方面使得对知识型员工的投入得到尽可能多的产出；另一方面， 增强知识型员工的稳定性，减少流动率，从而管理层通过人力资源管理方面的努 力提升整个企业运作的效率。 关键词：人力资源管理：知识员工；激励 分类号：c 9 6 2 韭塞窑适鑫堂亟i堂位途塞壁苎! 基! s i n 耐l c fp u t s 幻r w a r dt h cc o n c c p to f “s d e n c co fm a 舱g c m c n t ”a t 忙b e 百n n i n g 0 f l a s tc c n t i i 嘎t e x p c r i c n da l o n gp c r i o do f d c v c l o p m c 吐a n d l o t s0 fs 曲j e c i s s u c h 鹞 “o p c 阳脏o nm 锄舭n t “p r o d u c t i 伽m 锄a g e m 蛐t ”，“弛a n m 姐a g c m e n r e t c a p p 龇d 舶w c y c r 锄t h ee n do f2 0 mc c n t i i 彤p e 叩i ct h e n 托a i i z c dt i i a tm 柚a g c m e n t n o to n l yd 瑚_ l sw i t ht h c ”a c h a b kt h i n 铲，s u c hl i k er a wm a t e r i a l ，c a p i t a i 勰dw o 【k c ra n d t h cv i s i b l eo p e m i i p r o c c 辐e s ，s 眦ha sp r o d u d n 岛蛐p p i y 柚d n i i i g ，b u ta l m e l 【i n do fi m p o r t a n ti n v 两b l cr e 鲫鹏睁二l 【n o w l c d g c h lt h i sb m n dn 哪e r a t h ce n t c f p r i s h 舢r ct og c tg r o w t hb y n s t a n ti n v a t i o n 柚d f o 珊，n o tt 量l el o w - p a i dw 删k e r sl h a t h a v cp o o rk n o w l c d g e 皿cl 【c yp o i n tt oc n t e f p r i s e s 鲫i v 龉锄dh c a l t h yd c v c i o p m e n ti s t om o t i v a t ek n o w l c d g cw o r k c r se 疵d i v e l y 锄db u i l dt h e i r 咖m i t i n tb a s c do nt h e i r c h a m d 硎s t i 船 t h i sp a 弦f 鲫咀m i a f i z c st h ek yf c a t n r 鼯w h i c ht h ec n t e r p r i s 髓s h o u l dk e c pi i lm i n d i 丑m 柚a g i n gt h c 虹o w l e d g ew o r k e r s ，a l s ol c tt h ee n t e r p r i sr c a l i z ct h a tt h e i rw e a l ( i l 鼯s i nt h i sf i e l d 粗dt h ei n i p 曲n c ct om a k es o l n ei m p r o v e m 如t t l l i sp a p c ra l s o 百v e ss o m e a d v i c co nm o t i v a t i m c t h o d s 孤dc o r ev a l u 髂a d j u s t m e n ti l lo m rt 0 瑚x i m i z et h e o u t p u to ft h ei 【n o w l e d g ew o r k e 璐u n d e rac c n a i ni e v e io fi n v 黯锄e n tt 0t h e m ，a tt h e m e 卸t i m e ，i n 湖i n gt h e 打s t a b m t yi nt h ec n t e 】f p r i s e t h c nt h em a i i a g 蓐m e n tt c a mw i u m a k ct h e0 p e m t i o nm o r ce t ! e 缸i v eb yt h ee n d c a v o ro nh r mi l n p m v e m e n t k e y w o r d s ：h r m ；k f 姗l c d g cw o f k e r ；m o t 如a t i o n c i a s s n o ：c 9 6 2 致谢 本论文的工作是在我的导师李森副教授的悉心指导下完成的，李老师严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年半以来 李森老师对我的关心和指导 李老师对于我的学习生活和论文都提出了许多的宝贵意见，在此我要向李老 师致以崇高的敬意和谢意。同时还要感谢在这几年里面指导过我的老师们。 李娜、翁勇南等同学对我的研究生的学习过程给予了热情帮助，在此向他们 表达我的感激之情。另外也感谢家人和朋友，他们的理解和支持使我能够在学校 专心完成我的学业。 韭塞窑适塞堂亟堂位迨塞堕究的萱量：目鲍：塞竖丝盈堡丛 l 研究的背景、目的、意义以及现状 1 1 知识型员工人力资源管理研究的背景 2 l 世纪是知识爆炸信息急速膨胀的时代，科学技术的发展空前迅速，极大地 促进了社会生产力的发展。随着技术的进步，企业的生产方式也在随之发生变化， 为了适应社会的变革，企业对员工的管理方式同样也需要随之而变，尤其是对于 那些正在发展壮大的知识型员工的队伍。在现代社会里，知识正日益成为企业的 一种最为关键的资源和最为重要的生产要素，传统的产业工人正在逐渐为新型的 知识工作者所取代。知识型员工也不再像旧工业时代传统工人那样成为机器的附 属品，正相反他们已经成为了主宰企业命运的关键所在，他们更多的是用他们的 脑而不是用他们的手去为企业创造财富，正是他们的一次次创新活动使得企业不 断成长进步。从思科、微软、甲骨文等公司的快速崛起中我们就可以感受到知识 的神奇力量，他们正是利用知识创新来推动企业的发展，在并不是很长的时间里 就使企业达到了事业的最高峰，而知识型员工则是完成这些神奇历程的关键组成 部分。随着知识经济时代企业这种全新的以知识为首要资源的企业组织日益涌现， 一些企业甚至出现了一种新型的高层管理者c k o ( c h i e fk n o w l c d g e0 f f i c c r ) 即企业 知识主管，以使企业带来更好的管理知识。而我们知道，知识是一种无形的东西， 企业要管理好知识，实际上就是要管理好知识型员工，也就是说，知识管理必须 从管理好知识型员工开始做起。 1 9 5 9 年，彼得德鲁克提出了知识工作、知识工作者、知识社会和知识经济 的全新概念。 创新为动力j 象嚣冷 的经济广 的经济i动力的经济广1 圈圈圈 f 酶盯e1 1 1 k t n 璐f c r o f e c 0 m i c f 0 加 图1 1 经济形态的转型 1 9 9 3 年，他在后资本主义社会一书中，明确指出我们已经进入了知识社 些垂窑丝本堂亟堂位迨塞班窒趋登量：旦丝! 童幺丝盈堡丛 会。在知识社会时代，最基础的经济资源，已经不是资本，不是自然资源，也不 是劳动力资源，而是“知识”，知识劳动者将在知识社会中发挥核心的作用，从图1 1 我们可以看出经济形态转变的一个大概趋势。而表1 1 给我们说明了这三种经济形 态的特征： c ：h a n l 1t h cc h a “i c 把r co ft h r e m i c s 表1 1 三种经济的特征 项目农业经济 工业经济知识经济 主要工具手工机器电脑、网络 核心生产要素土地、劳动资本、有形资知识、无形 产、劳动资产、人力资本 生产特征个体、分散、规模化、自动快速生产、 无计划化、集中、计划网络化、虚拟化、 即时化 市场特征自给自足全国性、相对全球性、多 稳定 变 教育特征教育不重要高等教育、职终身教育 业教育 关于知识型员工的具体定义最早要追究到彼得德鲁克，他指出知识型员工是 “那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。近年来，随着经济全 球化的不断深入，一场激烈的知识型员工争夺战已经在全球范围内迅速展开。据 有关资料报道，8 0 年代后，美国每年引进科技人才达6 0 0 0 多人；1 9 9 9 年美国对 外国科技人才发放的签证达1 1 5 万人，进入2 1 世纪，美国每年引进科技人才的数 量猛增到2 0 万人。韩国对回国的科技人员实行新的工资标准，在当年韩国月平均 工资只有5 0 美元的情况时，回国的科技人员每月可领到2 5 0 4 0 0 美元的工资， 明显高于该国部长的标准。此外，韩国还允许外国科技人才的居留期延长至十年。 跨国公司的人才竞争战略更为引人注目，他们直接用高薪、升迁、培训和发展机 会等完善的用人机制在世界范围招聘人才，充实本土母公司的各个部门及海外子 公司。某全球跨国公司仅2 0 0 0 年就从中国挖走3 6 0 0 名优秀工程师，通过培训与 考核，大部分工程师被派往国外工作。当前，我国政府、高校和企业也都出台相 应的政策，延揽人才，聘请外国专家为顾问和客座教授，鼓励海外学子回国创业。 可见知识型员工，特别是核心知识型员工现在是炙手可热，无论是作为宏观 的国家政府，还是作为微观层面的企业单位，都已经意识到知识型员工对于竞争 2 些丞窒丝厶翌巫堂位途皇班窟的萱量：旦丝：童望丝篮毽筮 力优势的重要性。那么拥有了知识型员工之后，直接面临的问题就是如何管理好 知识型员工昵? 这正是本文要探讨的一个问题。 1 2 知识型员工人力资源管理研究的目的 面对动态性的市场环境，一个企业的高级决策层和人力资源部门要能及时地 招聘、培训、开发和提升有能力的知识型员工来扩大企业的人力存量和竞争力， 企业对日新月异的环境做出的战略决策必须要有知识型员工管理的战略决策相匹 配。因为，当企业需要的时候，没有恰当的成熟的知识型员工和经理人员，就会 严重的损害企业的战略性经营抉择。另一方面，若企业的人力资源有较大富余， 这会使企业担负高昂的人力成本，并且会损害企业内部团队的积极性。 困难的是，企业如何获得质量与数量都恰当的知识型员工呢? 这是一个难题，这不仅仅是一个预算知识型员工需求的问题。因此，企业吸 引、保留和开发自己知识型员工能力的方法的策略，是企业入力资源管理的重中 之重。所以，企业的管理层要采纳人力资本理论的观点，把知识员工当作投资来 对待，正确地对待他们，就能为企业带来长期的利润和旺盛的创造力，我们不能 把知识型员工完全当成可变成本，当企业增长时就雇佣，当企业收缩时就解雇， 不过当然，收益一成本分析还是必须考虑的。 对知识型员工的人力资源管理，惠普公司的做法是有一定借鉴意义的。2 0 0 1 年当全球性经济危机来临的时候，在全球大型企业都在为经济危机而裁员的时候， 惠普公司开始实施内部知识型员工自愿参加的调减薪资和减免休假计划，以此来 应对全球经济不景气的大环境。惠普的人力资源管理者从知识型员工的需求立场 出发，了解他们的关注点、需求和议题，与知识型员工保持密切的关系，协助知 识型员工解决与工作相关的问题，成为他们提供技巧与工具的专家，提供知识型 员工所需的资源。 所以我们说知识型员工的人力资源管理的目的，就是同时满足企业现在和未 来对知识型员工的需求和知识型员工自身职业生涯的发展需要，使他们能够全身 心地投入到企业的总体目标中去。因此，知识型员工的人力资源管理必须反映企 业和知识员工的双重需要，这对于企业的战略目标实现非常地重要。 1 3 知识型员工人力资源管理研究的意义 应该从宏观国家层面以及微观企业层面这两个方面来说明这个问题： 1 ) 在宏观国家层面：知识型员工的生产率是国家竞争优势的长期决定性因素， 3 些塞銮望厶堂亟堂位监塞班窭鲍登量：目的：意墓丝丛堡丛 知识型员工的生产率是指劳动队伍的整体构成和素质，需要几代人的努力，而想 拥有一个具备竞争优势的生产率数值，那么对于知识型员工的人力资源管理问题 就显得尤为重要了。 2 ) 在微观企业( 组织) 层面：现代管理方法和理念越来越集中到知识型员工 的管理上，其最终目标是提高他们的生产率。如：人力资本理论；将员工视为成 本组织资产；学习型组织：企业流程再造等，员工成为企业核心竞争力的基础。 由此可见，知识型员工的人力资源管理部分已经成为知识经济时代企业管理的重 要组成部分，并且将直接影响到企业的生产率。 目前我国改革开放已经进入了第2 7 个年头，加入世界贸易组织也已经有了第 一个五年，中国的企业在面l 临着大好发展机遇的同时，同时也遭受着这么一个局 面：科学技术发展日新月异，知识型员工较之以往数量大大增加，特别是一些规 模不是很大的企业里面，比如创意公司，集成电路设计公司，知识型员工的数量 甚至占到了绝对数量，那么针对这种新的情况很多企业的管理层并没有与时俱进， 去改进和完善自身的管理系统，而是用过去的老的思路去处理新的问题，这显然 是不恰当的。 本文介绍了一些关于知识型员工的基本理论，分析了知识型员工的激励方式、 绩效管理体系的构建、薪酬体系等等，在结合了一个典型的知识型员工密集的企 业来进行了实证分析，这个对于知识经济时代下的企业针对知识型员工的管理是 具有一定的实践指导意义的。 1 4 国内外知识型员工人力资源管理研究综述 知识型员工的人力资源管理研究在国外开展的时间也不起特别的长，从上个 世纪六十年代彼得德鲁克首次提出知识工作者的概念以后至今也就四五十年的 时间。目前专门讨论知识型员工的人力资源管理的学术著作并不是很多，在国内 更多的精力是放在企业知识管理的内容上面，强调的是知识经济与知识创新。 1 4 1 国外研究综述 2 0 世纪6 0 年代的德鲁克“知识”l e d g c ) 是一种能够改变某些人或某些事 务的信息( i i i f o 蛐a t i o n ) 这既包括使信息成为行动的基础的方式，也包括通过对 信息的运用使某个个体( 或机构) 有能力进行改变或进行更为有效的行动的方式。 彼得德鲁克( p c l e rd 恤c k e r ) 是最早注意到这种社会变迁的思想家之一，他在1 9 6 0 年左右创造了“知识工作”或“知识工作者”等词汇。在他的力作后资本主义 4 e 丞童丝是堂亟土芏位垃塞鲤嚣的登基! 旦趁! 童塞丝厘嚣然 社会中，他指出我们正在进入“知识社会”，在这个社会中最“最基本的经济资 源”不再是资本、自然资源和劳动力，而“是且应该是知识”，“知识工作者”将 发挥主要作用。 2 ) 2 0 世纪踟年代的野中和竹内 1 9 8 5 年日本教授野中郁次郎( m j i mn o n a k a ) 和竹内广隆出版了创造知识的 公司：日本企业如何建立创新动力学。野中和竹内认识到公司的许多知识存在于其 员工主观的见解、直觉、预感、理想、价值观、想象、象征、比喻和类比当中。 如果能够适当的进行了解和开发，这些资源将为公司的日常运作增加巨大的价值。 公司有必要主动开发一些程序来发掘这些思想和见识。他们提供了某些公司是如 何加工它们的知识分子的例子，例如，本田、佳能、卡夫通用食品、日本电气公 司和3 m 公司等。野中和竹内发现，中层管理人员是理想的项目和计划的领导人， 因为他们不但能理解高层管理人员的要求和比喻，而且能够沟通和鼓舞企业中的 专业人员。他们主张的是一种“中层上层一下层”的管理。野中和竹内认识到 新知识的创造过程不但需要处理思想，还要处理人们的理性。这确实意味着文化 和价值观如果不是比质量和工艺重组更重要的话，至少是同样重要的。他们的工 作确实以不同的方式加深了整体性、不规则性和敏捷性方面工作的效果。 3 ) 2 0 世纪9 0 年代的达文波特 托马斯达文波特f n l o m 镐d a v 锄p o n ) 是美国波士顿大学商学院信息管理学教 授，他对知识管理内涵和原则的阐述颇具实践指导性。关于人的因素，达文波特 有自己独到的见解，既然知识主要寓于员工之中，而且是员工对其加以利用和分 享，以获得经营结果，那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是 管理人。如果你还没有对知识管理得出这个重要结论，那么你就可能是遗漏了很 多东西。在这里，达文波特明确地指出知识管理的重点就是管理知识型员工。 4 ) 加拿大的赫瑞比 弗朗西斯赫瑞比女士的著作管理知识员工对知识经济时代知识型员工的 管理提出了一套自己的见解，全书始终贯穿”知识员工是组织中最重要的财富资源， 智力资本必须转化成真正的竞争优势”这一价值理念。本书从三个方面来展示这一 主题：一是如何进行人力资本管理；二是结构资本管理；三是顾客资本的管理。 这是首次对知识型员工的管理单独进行讨论著述的一次尝试，赫瑞比女士无疑在 知识型员工的管理方面奠定了自己的定位。 由上述可见，彼得德鲁克是最早关注知识工作者，也就是知识型员工管理的 学者，他准确的预见到了知识经济时代的到来，以及知识型员工在这个时代的地 位，后续有很多学者继续了这个方面的研究，但是由于全世界进入知识经济时代 并没有很长的时间，早一辈的学者在从事这方面研究的时候很大程度上受到了大 5 j e 壅銮堑厶堂亟土芏位坌童受究丝置量! 旦趁：童望丝壁堡丛 环境的局限。因此理论成果并不是很丰富，很多理论也还是处在逐渐成熟的阶段 需要逐步的完善。 1 4 2 国内研究综述 目前国内在知识型员工的人力资源管理研究方面尚处在初级阶段，没有特别 典型的著作问世，更多的学术权威把精力放在了范围更广的知识经济与知识创新 方面，比如李富强等所著知识经济与知识产品；王勇著知识经济对策运作与 案例；王德禄著知识管理一竞争力之源；金吾伦著知识管理：知识社会的 新管理模式。 。 在知识型员工的管理方面，国内的岳晋平在知识员工的激励与管理方法 讲述了企业人力资源管理创新的途径，知识型员工管理与激励过程中应当主要的 几个要点以及如何建立知识员工的激励体系，并且在国内推出了知识员工激励和 管理方法的系列培训讲座。 综上，目前我国管理学界在知识型员工的人力资源管理这个方面是落后国外 的研究水平的，可以说并没有能够在国际上代表我国的学术权威出现，也没有代 表性的理论著作问世，我们还有较长的一段路要走，但值得庆幸的是，我们目前 正处在知识经济高速发展的时代，只要我们重视知识型员工的管理问题，用实践 来丰富我们的理论，用理论来指引实践，那么国内的研究水平就一定能迎头赶上。 6 j e 塞銮垣是堂亟堂位迨塞塑边型虽 ：厶左逢遂萱堡丝基奎堡迨 2 知识型员工人力资源管理的基本理论 2 1 人力资本理论 人力资本这一概念的出现与时代背景有着紧密的联系，与工业时代相比，知 识经济环境对企业还是个人都产生了质的影响。当年，享利福特之所以能造出 性能优异的汽车，是因为他对工作流程与工作性质做出了革命性的改变。他使流 水线工作制度趋于完美。一个世纪过去了，日新月异的信息技术造就了新一代的 “知识型员工 _ 一名员工对企业的贡献多少取决于他的智力和知识水平。在福特 时代，只要流水生产线上没有发生任何错误和事故就万事大吉，而在当今，一个 理念就可以使企业实现跳跃式的发展。 在微观层面，针对知识型员工，企业管理方法正在发生改变。以美国为例， 目前美国的失业率降到了5 5 以下，人才争夺战的加剧使得企业纷纷推出了灵活 的工作时间制度，以吸引那些工作经验丰富的全职母亲，这在十年前还是闻所未 闻的事。像贝恩管理咨询公司就允许雇员根据他们的工作类型选择相应的弹性工 作时间模式，此举同时也意味着雇员可以在一定程度上根据自己家庭的实际需要 选择工作时间。在新的经济环境下，雇主与雇员的关系正在发生着变化，企业的 实践证明，相对于传统的工作制度和时间制度。这种新型的工作关系提高了工作 效率，从某种意义上来说，以往“职场”的概念正在被重新定义。 2 1 1 人力资本的定义 人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种 能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义， 人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质 量因素之和。早在二三百年前，许多经济学家就有关于人力资本思想的阐述，一 直到二十世纪3 0 年代人力资本理论的雏形渐晰。在这一时期里从威廉配第、 亚当斯密到l 杜布林、a j 洛特卡等众多经济学家和统计学家都有关于人 力资本思想的研究，早在1 8 和1 9 世纪，朗菲尔德、尼科尔森等就做过细致的研 究，人力资本同物质资本一样也存在一个形成、使用、维护、消耗直到最终报废 的过程，1 9 世纪法尔就在其收入与财产税一文中对人力资本生命周期问题做 过分析。后来恩格尔更加明确地将一个人的经济生命划分为：成长和受教育时期、 7 丝壅窑适厶堂亟堂熊i 垒室翅逯型虽! 厶左查邃萱堡丝基奎堡迨 劳动或生产时期、老年时期三个阶段。 2 1 2 人力资本理论的形成 1 ) 宏观理论基础的确立 西奥多w 舒尔茨( t w s c h u l 也) 芝加哥大学的教授，人力资本理 论的创始人之一。1 9 6 0 年，他的 人力资本的投资的演讲曾引起理论界的巨大 震撼。在这次演讲中他明确地阐述了人力资本的概念与性质、人力资本投资内容 与途径、人力资本对经济增长的作用等重要思想和观点。舒尔茨认为，单从自然 资源、土地和资金已不能解释生产力提高的全部原因。人力是社会进步的决定性 原因，一国人力资本存量越大，人力资源质量( 人口受教育程度、科技文化水平 和生产能力) 越高，其国内的人均产出或劳动生产率就越高。 e 丹尼森美国著名经济学家，他也为人力资本理论的确立做出了卓越的 贡献。他对美国1 9 2 9 至1 9 5 7 年期间经济增长之源的研究，用实证分析为舒尔茨 的观点提供了最为有力的证据和补充，使得理论的研究与实证分析紧密地结合起 来。美国哥伦比亚大学的一位学生雅各布明塞从收入分配领域构建人力资 本理论。1 9 5 7 年他在其博士论文个人收入分配研究一文中指出，美国个人收 入差别与增长率水平有着密切的关系，他从人的后天质量差别及其变化入手，提 出人们的受教育水平的提高，即人力资本投资是个人收入的增长和收入分配差别 的根本原因。随后明塞又发表了人力资本投资与个人收入分配和在职培训： 成本、收益及意义等文章。在这些文章中，他系统地阐述了人力资本及人力资 本投资与个人收入及其变化之闻的关系，并建立了个人的收入与其接受培训量之 间相互关系的数学模型，从收入分配领域对人力资本理论做了诠释。从这一点我 们不难看出，当代的知识型员工高收入的原因，这也暗示我们正确激励知识型员 工，采用合理的薪酬体系是必不可少的一环。 2 ) 微观理论基础的确立 诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学经济学教授加利s 贝克尔 ( g a n r s b e c k e r ) 认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费 的投资为人力资本投资，对于人力的投资主要是教育支出、保健支出、国内劳动 力流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本：人力资本投资具有较长 的时效性，因此投资时既要考虑短期收益，又要考虑长期收益：在职培训是人力 资本投资的重要内容；收集信息、情报资料也是人力资本投资的内容之一，同样 具有经济价值；惟一决定人力资本投资量的最重要因素是投资收益率；一个人的 收入水平因年龄的增长而增加，在同龄组的人口中，一个人的受教育程度越高， 8 e 壅窑地厶! ：亟堂垃i 金童塑迟型县工厶左童遁萱堡曲基奎堡垒 其收入水平也越高。从而进一步构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为 现代人力资本理论最终确立的标志。至此一个具有重要影响的新的经济学理论和 经济学分析工具现代人力资本理论形成了。 2 1 3 人力资本理论的发展过程 人力资本理论创立后，立即引起了人们的关注和众多经济学家的研究兴趣。 第一发展阶段。2 0 世纪6 0 年代初到年中期，箍着人力资本理论研究的不断深 入和完善，许多经济学家和各类科研院所孕育出许多研究成果，分别在人力资本 投资、人力资本投资收益等方面大大地推动了人力资本理论的发展。 首先，在人力资本投资方面，舒尔茨、贝克尔等从理论和实际两个方面深入 研究了教育、职工培训、流动和信息等人力资本投资形式与途径。 其次，在人力资本投资的收益方面，2 0 世纪6 0 7 0 年代研究主要集中在个人 与社会的经济收益方面，也涉及到一些非经济方面的影响，如贝克尔、刘易斯等 对人口质量、家庭、婚姻和生育等方面影响的研究。除此以外，明塞还提出了教 育投资模型，贝克尔提出了在职培训模型，本拉斯、罗森、海利等还提出了人 力资本投资与收益生命周期模型，这些都是人力资本理论所取得的重要进展。 第三，在人力资本与经济增长关系方面，许多学者从要素、效率的生产功能 分析人力资本对经济增长的机理；也有研究者从知识效应和外部效应分析人力资 本在经济增长中的作用机制。 第二发展阶段。2 0 世纪8 0 年代后期以来，人力资本理论的研究又出现了一次 高潮，使人力资本理论跨上了一个新的理论高度。这一时期的代表人物是p m 罗 默和r e 卢卡斯，他们在八十年代后期分别发表的收益递增与长期增长和 论经济发展机制的文章。这使“内生性经济增长”问题成为西方经济学家们 研究的热点，并在此基础上形成了“新发展经济学”。 2 1 4 人力资本理论的内容总结 美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生 产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括： 1 ) 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。 2 ) 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国 民收入成正比，比物质资源增长速度快。 3 ) 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应 9 e 巫窑遵盔翌亟堂芝逾薹鲤! 堡型虽- 王厶左查邃萱堡魈基奎堡迨 当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经 济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所 以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可 以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来 的彦出明显高于技术程度低的人力。 4 ) 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为 人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论 认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、 货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行 普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝 结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量 总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投 入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的 智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力 的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本各种 生产知识与技能的存量总和。 2 2 激励理论 知识型员工是企业的核心资源，企业的管理活动都应该把发挥知识型员工的 作用放在核心地位。要作到这一点，就必须运用科学的激励方式，去激发知识型 员工的内在潜力，充分发挥他们的积极性，使每个知识型员工都感到力有所用、 才有所展、劳有所得、功有所奖，才能鼓励他们为组织做出最大的贡献。 2 2 1 激励的基本原理 1 ) 激励的含义：就是激发动机，就是激发、推动加强人的动机。以促使个体 有效完成目标的心理过程。所谓知识型员工的激励，就是说在人力资源管理过程 中，采用激励的理论和方法，对知识型员工的各种需要予以不同程度的满足或限 制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，使人具有某种内在的动力， 朝着组织所期望的目标做出持久努力。通过正反两个方面的强化，对知识型员工 的行为加以控制和调节。管理部门的重要职责是沿着实现组织目标的方向，引导 知识型员工的工作动机，提高劳动的生产效率。一个重要的激励原则表示业绩取 e 盈至适苤堂鲤堂位迨室翅遮型虽! ：厶壶瓷遴簧型趁基查堡迨 决于一个人的能力水平和被激励的程度。这种能力包括思维能力、判断能力、沟 通能力等一切与完成任务有关的能力。但更重要的是，无论这名员工多么聪明优 秀，知识多么丰富，技术研发能力又是多么高强，如果他没有强烈的完成任务的 欲望，同样也没有良好的业绩。可见，业绩的高低是与员工被激发程度成正比的。 如果被激发的程度越高，员工的积极性就越高，就会充分发挥其聪明才智，积极 主动地想尽一切办法来取得优良的业绩；反之，员工积极性低，业绩也就上不去。 2 ) 员工激励的特征：首先，员工激励是以员工的心理作为出发点，而员工的 心理又是一种看不见摸不着的东西，只有通过在其作用下的行为表现来加以观察， 只凭直观感觉是行不通的；其次，员工在激励条件下会产生动机和行为，而这些 动机和行为并不是固定不变的，它们受多种主客观因素的影响，在不同时间、- 不 同环境里，其表现必然不同。所以说必须从动态的角度去认识这个问题；再次， 激励的对象是不同的，世界上没有两个完全一样的人，同样，在企业中我们也不 可能见到两个一模一样的员工，针对这个差异性，管理部门就必须采用不同的激 励手段来针对不同的员工，这是员工激励所必须的具备的弹性。最后，激励的前 提是员工的潜在能力，激励的目的是使他们的潜在能力得到最大限度的发挥，然 而人的能力是有限，而且会受到生产因素的制约。所以激励不能超过人的生理和 能力的限度，否则，这种激励就不会起到作用。 3 ) 员工激励的功能，企业对员工的激励，对于调动员工潜在的积极性，出色 地实现既定目标，形成良好的集体观念和社会影响，不断提高员工素质和工作绩 效有着十分重要的作用。 ( 1 ) 激励能提高组织的凝聚力，吸引并留住企业需要的人才。企业的竞争说 到底就是人才的竞争，就是知识型员工的竞争。谁赢得了人才谁就取得了主动权， 而激励就是取得人才的有效手段，像现在有很多大公司愿意提供员工在职进修的 花费等等。 ( 2 ) 激励能充分调动员工的主动积极性，使人的潜在能力得到最大限度的发 挥。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆士在对员工的激励研究中发现，在缺乏 激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的2 0 到3 0 ，因为只要做到 这一点，就足以使自己保住饭碗。但是受到充分激励的员工，其潜力可以发挥到 8 0 到9 0 。这个差距是很大的，特别是在一些核心岗位的知识型员工身上，这个 差距会被放大的更大。 ( 3 ) 激励有助于提高员工的综合素质。提高员工的素质，不仅可以通过培训 来进行，而且员工激励也是一种很好的途径。通过运用不同的激励手段，在激励 方向上对员工加以引导，有助于他们开阔思想和眼界，提高个人的道德素养。对 坚持不懈努力学习科学文化知识的员工，给予大力表彰；对安于现状、不思迸取 j 壅窑堕厶芏亟堂位途塞熟迟型旦i ：厶友童邀萱理的基奎理迨 的员工，给予适当暗示或批评，这样有助于形成良好的学习风气，提高员工的技 术能力和知识素养。根据一定客观的标准，对忠于职守、业务熟练、工作中有突 出表现的员工予以奖励，形成一种人人争贡献，你追我赶的大好局面，从而可以 使员工的业务素质得到提高，带动生产率的提高。 ( 4 ) 激励有利于个人目标和组织目标的结合。个人目标和组织目标并不是完 全一致的，激励就是协调二者的催化剂。有了共同的目标，人们才会有奔头，才 能产生动力。 ( 5 ) 激励能激发员工的创造性，从而大大提高工作绩效。随着科学技术的不 断进步和生产过程的日益复杂，单靠机器设备并不能增加生产，对员工的科学技 术素质的要求越来越高，这也是产生知识型员工的一个大背景，因而进一步激发 员工的创造性和革新精神越来越重要。 4 ) 激励的过程，主要分为四个部分：需要、动机、行为、目标。首先，是需 要的产生，在个人内心引起不平衡状态，产生了行为的动机；通过激励，是个人 按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为；当这些行为达到目标，就满足 了需要，同时又会产生新的需要；当这些行为并没有达到目标，内心受到挫折， 个体重新评估新的需要，可能采取积极行为或是消极行为去满足新的需要。见图 2 1 所示： f i g u 2 1 1 k b i c 咖d c l 删) t i v a d o n 图2 1 激励过程的基本模式 知识型员工的成就欲比较强，希望在短时间内赢得同事、上级的肯定和尊重， 在强烈的成就欲望的驱使下，他会刻意表现出一系列能够带来成就欲的各种行为。 韭豆至遵厶堂亟堂位监塞筮! 堡型量 ：厶左童邃萱理的堇奎堡垒 如积极接受有挑战性的工作、设法解决组织面临的重大问题以突出自己等。针对 知识型员工的激励将围绕四个问题展开： ( 1 ) 确定他们的需要； c 2 ) 驱使行为发生的动机： ( 3 ) 行为指向的方向； ( 4 ) 如何强化他们的行为。 知识型员工的需要是有差异的，管理者应认识和理解员工需要的多样性和差 异性，应充分掌握员工重视何种奖励，何种奖励对员工的激励作用最大，从而协 调组织目标与员工目标，使员工目标和组织目标得到有效结合，引导员工的行为 朝着组织期望的方向前进。 2 2 2 主要的激励理论 1 ) 马斯洛的需求层次理论 需求层次理论是美国人本主义心理学的创始人马斯洛于1 9 4 3 年在人的动机 理论一书中提出的，见图2 2 f i g u m2 2m 勰腓h i c 删f c h yo f e d s 图2 2 马斯洛需求层次理论结构图 马斯洛的需求层次理论的主要观点如下 ( 1 ) 人都有五种需求，如上图所示，其中生理需求、安全需求以及社会需求 属于较低层次的需求，尊重需求和自我实现需求属于较高层次的需求，在不同时 期表现得强烈程度不一样。 ( 2 ) 人的需求是由低级向高级逐级发展的。需求是一种动态，人的低层次的 需求未得到满足时，个体更注重低层次的需求的满足，只有当低层次的需求得到 丝壅窑适塞堂亟堂僮迨塞起i 退空虽工厶盘查湮筐理丝基奎堡迨 满足之后，才会上升到较高层次的追求。 ( 3 ) 同一时期一个人的需求不止一个，必定有一个需求占据主导地位成为优 势需求。 ( 4 ) 五种需求不可能同时完全满足，越到上层满足的程度越小。 ( 5 ) 需求得到满足后，不荐起激励作用，但是一种需求得到满足后，会出现 另一种新的需求，人们永远在追求满足这种或那种需求 马斯洛的需求层次理论从研究人的具体需求出发，给人们提供了一个比较科 学的需求理论框架，成为激励理论的基础。 2 ) 弗鲁姆的期望理论 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于1 9 6 4 年在工作与激励一书中提出的。 期望理论表明人们的努力与其所得最终结果的因果关系。该理论的前提是：假设 员工是理性的，他们工作前会想一想，他们在做什么，他们怎样才能得到奖励， 奖励对他的意义有多大? 只有当人们认为能够从工作中得到他们期望的东西，他 们才会努力去工作。例如，做一项富有挑战性的工作带来的成就感、良好的人际 关系、舒适的办公环境都是一名知识型员工所期望的。 个体只有在预期达到目标的情况下，才会被激励起来去完成既定的目标。个 体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即 效价成正比。当人们认为自己有足够的能力顺利完成任务，并且任务的完成与否 与员工所期待的奖励直接挂钩时，他们往往能激发出巨大的潜能，更好地发挥主 动性、积极性和创造性。期望理论的公式为： 激励力量= 效价x 期望值 其中，激励力量是指个体所受激励的程度，即被激发的工作动机的强烈程度； 效价是指个体对目标的偏爱程度，不同的目标在个体中所具有的价值不同，当个 体对能达到某一目标毫不在意时，效价为零，当个体不愿意达到目标则为负；期 望值是指个体在主观上估计自己的行为能否达到目标的概率。 根据期望理论，企业应该注意以下三个方面 ( 1 ) 是员工对期望值效价的主观评估，并非现实决定动力，即员工的认知决 定其努力程度。管理人员应认识到晋升、薪酬与绩效密不可分。动机能促使个体 傲出努力，但除非个人相信努力会导致合乎需求的结果，否则个人不会做什么努 力。 ( 2 ) 应确保结果或奖励能成为激励员工的动力。要想使员工改善绩效，奖励 应足以激励员工做出相应的努力。 ( 3 ) 处理好绩效和奖励的关系。当员工取得了较好的绩效，应及时给予相应 的奖励，得到领导和同事的肯定和认可，以强化员工的行为。奖励应及时，使员 1 4 j e 豆至追厶鲎亟堂位迨塞翅迟型函工厶盘查遂萱堡的茎奎堡迨 工认为只要有好的绩效就会有高额的奖励，员工才会努力工作，取得良好的绩效。 韭立窑遵鑫堂鳕堂位硷塞翅堡型虽e 的厶左查邃篮型盈迁 3 知识型员工的人力资源管理设计 3 1 知识型员工特征分析 3 1 1 知识型员工的定义 什么是知识型员工? 简单地说，知识型员工就是指那些在工作中运用和发挥知 识的人，他们运用智力所创造的价值要高于他们动手所创造的价值。他们通过自 己的创意、分析、判断、综合、设计给产品或服务带来附加价值。知识型员工可 能是这样一些人，他们在工作中的任务是计划、咨询、研究、分析、组织、营销 等诸如此类的工作，或者是那些在交换或交易工作中向他人贡献信息和知识的人。 知识型员工包括程序员、系统分析师、专业顾问、律师、教师、科学家等等。 美国管理学大师彼得德鲁克最早提出知识型员工这个术语时，意指“那些 掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品， 而是知识和思想”，“他们是一种全新意义的资源”。 加拿大著名咨询师弗朗西斯赫瑞比认为“知识型员工就是那些创造财富时 用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带 来附加值，如管理人员、专业技术人员和销售人员等”。 知识经济时代，知识型员工是企业不断增值和持续发展的动力源泉，是企业 获取核心竞争优势的基石。但是，由于不同的知识型员工个体所掌握的知识与能 力在广度与深度上存在着差异，导致各知识型员工分工的不同和对企业贡献程度、 重要程度的差异。因此，根据企业内知识型员工所拥有知识价值的大小、对企业 重要程度和贡献程度上的差异，知识型员工可划分为以下三类： 1 ) 精英员工 精英员工是当代企业的灵魂人物，他们是企业训练有素的高层管理者和核 心技术人员，具有丰富的理论知识和实战经验，他们所具备的知识、技能对 企业来讲具有高价值性和稀缺性，是营造企业核心能力必不可少的要素。训练有 素的高层管理者在把握企业发展方向、制定企业战略目标方面起着不可替代的作 用，如企业的总经理、营销总监、财务总监等；训练有素的核心研发人员是企业 最重要的技术骨干，技术前沿具有前瞻性的项目带头人，没有他们企业无法系统 地开发新产品，他们是技术团队的“领头羊”。 2 ) 创新性员工 些塞至堑盔堂鲤堂位迨塞塑亟型逸! ：曲厶左瓷遂萱堡这让 创新性员工是当代企业最活跃的因素，他们大多数是基层的研发人员。一 般来说，这些员工具备的知识、技能和专长是企业核心能力的重要组成部分， 但相对而言，他们的工作经验还不够丰富，还需要根据企业的要求调整与完善知 识结构，他们在企业还有很大的发展空间。这部分员工意识到自己在企业中现有 的和潜在的价值地位，因此创新性员工工作富有激情，具有强烈的成就期望，急 迫地希望利用自己已具有的知识和不断学到的新知，为企业作出创新性的贡献， 以获得企业的认可与肯定，从而获得更重要的职位和职责，为自己的职业生涯写 上光辉的一笔创新性员工在条件成熟时可上升为企业的精英员工。 3 ) 一般员工 当企业在聘用这部分知识型员工时，主要看重的是员工现有的工作技能，他 们所具备的是“放之四海而皆准”的知识和经验，因此这部分员工属于通用型人 才，容易从劳动力市场获得。如技术支持人员、一般管理人员等。 3 1 2 知识型员工的特点 1 ) 文化层次较高。知识型员工具有较高的文化知识，高知识是知识型员工重 要的立身基础，每个企业要给员工创造实践的机会，让他们掌握的知识在实践中 激活转化，按照企业的需要进行创造性排列组合，形成新的知识和产品。 2 ) 独立自主性。知识型员工具有特殊的专业知识和技能，在其本专业领域内 都是专家，因此，他们对自己担负的工作责任心强，有较高的独立自主性。这与 习惯于听从命令或按规定程序进行操作的非知识型员工有很大的区别。 3 ) 属于学习型员工。知识型员工为了保持其能力与价值，具有自